绩效考核民营企业论文

摘要：民营企业对推动我国经济的发展具有重要作用，在当前社会经济深化改革的情况下，保障民营企业发展稳定，是社会各界应当关注的重点。以下是小编精心整理的《绩效考核民营企业论文(精选3篇)》仅供参考，希望能够帮助到大家。

绩效考核民营企业论文 篇1：

中国内地民营企业绩效考核问题研究

摘要:本文通过对中国内地民营企业的现行绩效考核体系的研究，探究内地民营企业绩效考核过程当中出现的问题，通过分析问题的原因，结合我国国情，提出了相关的解决措施，以期能给相关的管理者与从事绩效考核的专业人员一定的参考意见。

关键词：中国内地 民营企业 绩效考核体系

本文研究的是中国内地民营企业的绩效考核问题，对于民营企业定义，笔者比较倾向于这样的解释：民营企业是相对于国营企业而论的，即是不属于国营企业的就是民营企业，这样的企业既包括全部私有制经济，也包括除了国有国营以外的其它公有制经济。

现就中国内地民营企业的绩效考核进行一定的探讨和研究，中国内地民营企业自从引进了绩效考核体系以后，一定程度上提高了民营企业的管理效率，增强了企业的核心竞争力，增加了员工的企业向心力，虽然绩效考核对企业有一定的程度的改善，但是，绩效考核中存在的问题也是不容忽视的。

一、绩效考核定义及其作用

（一）绩效考核的定义。

绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。

（二）绩效考核的作用。

每个企业都有自己的绩效考核体系，可能还设有专门的考核部门。那么对于企业而言，绩效考核作用也是非常重要的一个关注点。针对这个问题，华恒智信在对多家知名企业进行采访后得出绩效考核的作用可以分为三个层面：

1、 战略层面，绩效考核对于员工的行为具有很强的导向作用。企业可以将公司的战略目标融入到绩效考核当中，使公司的战略得到实施。

2、管理层面，绩效考核是公司评价员工表现的基础。公司可以根据绩效考核来确定员工的薪资、奖金以及员工的晋升等问题。

3、发展层面，从发展的角度来讲，公司可以通过比较不同年份绩效考核的标准不断改善公司的规章制度，同时及时发现制约公司发展的瓶颈。

二、我国内地民营企业绩效考核中存在的问题

（一）人事管理仍然占主要地位。

中国人民大学的彭剑锋教授将人力资源管理分为四个阶段，即行政管理、人事管理、人力资源管理和战略性人力资源管理四个阶段。而我国民营企业基本属于第二个阶段，即人事管理阶段，人力资源事务主要由高级管理者拍板决定，没有一个系统的绩效考核体系，全凭管理者自己的思考去处理公司整体的事务。内地民营企业许多拥有比较完善的绩效考核体系，但是仅仅停留在绩效量表的阶段，员工考核时还是主要还是考核人员的主观意志在发挥作用，使得绩效考核的各个阶段脱节，无法发挥绩效考核的整体作用，而只是考核人员的主观判断这一方面起作用。

（二）机械地套用绩效考核量表。

一些企业不通过深入的调查研究，机械地套用其他企业或者教科书上的绩效考核量表，使得一些本企业不存在的绩效指标出现在量表中，而本企业独特的绩效考核指标却没有反映在考核表格之中，绩效考核成为一种东施效颦的鸡肋产品，無法准确的反映员工的绩效水平，指导员工在未来的工作当中有的放矢的改正自己工作中的错误，帮助企业提高生产效率，降低生产成本，由此也无形中给企业增加了运营成本。

（三）绩效考核指标过细，员工缩手缩脚。

企业的考核指标多是与员工的工资体系挂钩，一般的考核量表中规定了这样那样的惩罚措施，如扣钱，罚分等，员工以考核指标为导向，而不是以工作为导向，与绩效考核的初衷完全背离，员工的所有工作只是为了不扣钱，而不是为了提高工作绩效，即为了达到保健因素，而不是为了冲击激励因素。管理者无法通过企业绩效考核量表之外的手段去激励员工和调动员工的积极性，企业也注意到了这样的情况，于是，基于这样的情况制定出更加细化的规章制度，不仅使被考核人员难以接受消化，即使考核人员也无法全面的去掌握这样的量表，这样的导致的结果就是全体被考核员工每天的工作畏首畏尾，精力不是集中在如何提高生产效率，生产更多更好的产品，而是关注哪里是不是做错了，是不是要被扣钱的这些与公司绩效考核完全背离的道路上去。所以，让员工完全了解绩效考核的目的与过程，解释他们心中的疑团，才能使绩效考核顺利地进行下去。

三、我国民营企业绩效考核问题对策

民营企业从实施绩效考核以来，一直存在着这样或那样的问题，使得绩效考核起不到它应有的作用，甚至是成为一纸空文。由此看来，绩效考核应该从实践出发，结合企业实际情况，制定出行之有效的绩效考核方法，帮助企业提高绩效。由此提出几点改进策略：

（一）绩效考核理念渗入。

将绩效考核的理念、精髓渗入管理者与被管理者的内心当中。绩效考核是企业管理者对员工绩效高低的评估手段，目的是改善和提高员工的工作绩效，而不是为了惩罚员工的错误行为，即使出现了错误也应该友善指出，告诉其错误的问题所在，分析问题原因，给予改正的机会并告之改进的方法。使得员工认识到绩效考核的重要性，积极主动的参与到绩效考核的过程当中，提高企业绩效，同时也是对自己的职业生涯规划有一定的推动作用。绩效考核的过程通常是一个循环，分为五步：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效结果的应用，通过这一个循环的实施，期望可以有效地提高员工的绩效和公司团队的整体绩效。企业与员工的绩效就是在这样一个不停循环的过程中得到提升，员工职业生涯规划得到体现，企业绩效得到有效提高。

（二）做好绩效考核的准备工作。

绩效考核前，管理者和员工应该进行双向的沟通后达成共识并制定绩效计划，这种计划的设定需要一些必要的准备，对管理者和员工来说都很重要，否则盲目的进行计划，很难取得理想的结果。这些准备工作包括：

1、组织战略目标和发展规划：根据组织的战略设定绩效考核的目标方向。制定绩效考核计划的目的就是为了提升员工和组织的整体绩效，使组织的战略落地，所以绩效考核的计划的制定不能与组织的战略背驰，否则会使企业的发展停滞甚至是倒退直至倒闭。

2、企业各级计划制定：包括年度企业经营计划，业务单元的工作计划以及团队计划，下级单位对上级单位的计划作出分析，从而根据上级计划制定出自己职责范围内的目标计划，企业计划层层分解，最后落实到每个员工的工作计划当中。

3、制定员工的职位说明书：职位说明书对个人的职责描述规定了员工在机子的职责上应该干什么，而绩效考核计划指出了这些任务完成应达到的标准，两者是紧密相连的。职位说明书是人力资源管理的重要基础，人力资源的所有工作都是从职位说明书开始的，但是有些公司对职位说明书还是不够重视，所有事情都是领导拍大脑决定的，没有计划性，这样的情况亟待改善。

4、对考核人员进行培训：一个公司需要真正理解和掌握绩效考核理念与方法的人才，拥有专业的人才进行考核，这样的考核才有可能顺畅执行，绩效考核的结果才会有信度和效度，公司应该一定程度上的注重培训这样的人才，给他们机会参加绩效考核的会议，开拓他们的视野，增加他们的考核经验，最后的目标是把他们培养成为绩效考核的专家。

（三）与员工进行绩效沟通。

绩效考核中非常重要的一环就是与员工的沟通与交流，与员工在绩效周期内的工作目标和计划达成共识。首先要知道与员工的交流是一个艺术的过程，要让员工接受绩效考核这件事情，使员工心理上得到放松，这就需要给员工创造一个良好的交谈环境。其次，考核人员要将自己放在与被考核员工同等的地位，不可有一种盛气凌人的姿态，多聆听员工的意见，鼓励员工朝着既定的方向去努力。最后，在沟通的过程中，在组织的经营目标的基础上，每个员工需要设立自己的工作目标和关键业绩指标，这些标准必须是具体而可衡量的，并且应该有时间限制。另外，绩效实施的过程中，要根据变化着的环境和组织战略的调整来修改绩效计划。

（四）约束机制限定。

通过约束机制约束员工在工作中的反工作行为，使其工作的方向与动机与公司的利益保持在一个水平线上。通过约束机制的内生和外生两个方面达到对员工的全面约束，约束机制的核心是企业以KPI指标为核心的考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系。KPI绩效考核结果与员工的报酬待遇、发展升迁相挂钩，依靠利益动力机制形成对员工的约束。任职资格可以使员工比照标准校正自己的行为，使其与公司的要求达到一致。

四、总结

我国民营企业管理者的理念还是比较先进的，时刻关注先进的绩效考核方法，但是在学习使用过程中还是显现出了生疏，因此，我国民营企业的管理者应该多学习，多实践，要去其糟粕，取其精华，只有这样才能使民营企业的绩效考核达到一个比较成熟的程度，使得公司走上可持续发展的道路。

（作者专业：桂林电子科技大学商学院）

参考文献：

[1]加里.德斯勒.人力资源管理.中国人民大学出版社,2005.9.

[2]付亚和,许玉林.绩效考核.复旦大学出版社,2005.8.

[3]彭剑锋.人力资源管理.复旦大学出版社,2005.12.

[4]胡春阳.民营企业发展障碍及可持续成长.非公经济.2009.11.

[5]韩建民.浅析我国民营企业的绩效考核.企业管理.2009.21.

[6]叶许红等.组织氛围对企业创新实施影响研究.科研管理.2006.1.

[7]韩红义.浅谈企业绩效管理.科技情报开发与经济.2010.20.

[8]魏杰.人力资本的激励与约束机制问题.国有资产管理,2001.8.

作者：裴文杰 景玲 赵相忠 韦丽华

绩效考核民营企业论文 篇2：

关于民营企业绩效考核问题的探讨

摘要：民营企业对推动我国经济的发展具有重要作用，在当前社会经济深化改革的情况下，保障民营企业发展稳定，是社会各界应当关注的重点。而民营企业在发展中做好绩效考核工作，保证日常工作的落实，提高管理水平，是促进民营企业稳步发展的前提条件，但是在当前的发展中，民营企业绩效考核工作方面还存在较多的问题，对民营企业发展带来了不利影响，文章针对民营企业经营中的绩效考核问题进行讨论，提出了相应的优化措施，希望能够为民营企业的发展提供借鉴。

关键词：民营企业;绩效考核;问题;对策

绩效考核工作涉及民营企业人力资源等工作的重要内容，能够促进民营企业做好人力资源以及资金等方面使用效率的提升，对民营企业的发展具有关键作用，但当前民营企业绩效考核中存在较多问题，因此民营企业管理者应当对当前绩效考核的运用方式以及限制因素进行重点分析，根据发展情况对存在问题进行解决，促进企业长远发展。

一、民营企业绩效考核概述

绩效考核工作主要是对员工的工作情况以及工作能力等方面进行专门的评估，并对企业当前的资源利用情况以及资金收支情况等进行统计，目的是为了解当前企业发展情况，同时对各项工作内容的落实效果做好审核，了解当前企业发展状况。绩效考核工作需要以专门的绩效考核指标为基础，对指标完成情况进行统计，从而对当前工作进度以及工作效果等进行分析。

绩效考核在民营企业的发展中具有重要地位，能够对企业管理情况等进行量化统计以及评估，从而帮助企业有效改革运营内容，提高整体的运营水平。而且民营企业一般资金规模较小，因此更需要加强绩效考核，推动精细化管理，实现资源的合理配置以及各部门之间的良性互动。

二、民营企业绩效考核工作的意义

（一）优化资源配置

资源的优化配置对民营企业的发展具有重要作用，由于民营企业在资金以及人才等方面比较缺乏，因此需要做好资源的有效配置，而民营企业的岗位数量以及涉及职能相对较多，因此如何做好人员的配置以及岗位职能的设定，加强资源的合理配置，是民营企业发展中的重要一环，而通过绩效考核工作，对岗位职责以及工作标准进行规范，可以帮助员工明确工作目标，帮助财务工作人员对当前的收支情况以及资金的使用情况进行及时记录，能够保证资源的合理配置，避免出现资源使用过度的现象，实现资源的有效配置。

（二）提升执行效率

民营企业的发展，最本质的核心是对产量的提升以及成本的控制，并不断提升经营利润，在实现这些目标的时候，民营企业需要加强运营管理力度，提升内部工作效率，提高资源投入以及产出比，而通过绩效考核工作，民营企业可以将工作人员的最终薪资与自身的劳动成果相挂钩，从而实现员工薪资以及自身劳动成果的合理分配，激发员工的工作积极性，保进企业整体发展战略目标的实现，对于提高财务管理水平也具有一定的促进作用。

三、民营企业绩效考核现状

（一）绩效考核重视性不足

绩效考核工作重视程度较差，是民营企业在开展工作时经常存在的问题，由于传统观念的影响，民营企业对于绩效考核的重视性相对较低，对企业整体的绩效考核的战略用途并不明晰，缺乏对企业的长远规划，在开展绩效考核的工作中，忽略了日常绩效考核的重要性，往往更加关注年度绩效考核等方面，而且对于行政以及财务等方面的绩效考核工作也缺乏重視，对于这一方面没有完善的绩效考核流程。

（二）绩效考核制度不完善

绩效考核制度不完善，对绩效考核工作的开展带来了不利影响，在当前绩效考核的流程处理当中，民营企业缺乏细节方面的规划，对绩效考核中的细节方面把握不足，往往只是从宏观角度对绩效考核方向进行制定，这使得绩效考核制度中的细节无法得到明确，在实际的工作展开中，对于绩效考核的指标量化等方面缺乏明确的内容，导致绩效考核工作存在模糊性的问题，而且还容易出现责任相互推诿的问题。而且在绩效考核制度当中，缺乏财务部门与其他部门之间的协调机制，无法整合企业内资源开展绩效考核，影响了绩效考核的全面性，甚至绩效考核工作在一定程度上还有可能影响到民营企业业务部门的正常工作，引发员工负面情绪。

（三）动态调整机制问题

当前市场经济波动情况更加频繁，而民营企业在市场竞争中只有适应市场的发展变化形势，调整发展方向，才能够实现稳步发展，在调整发展结构的同时，民营企业也应当对绩效考核的指标以及流程等进行动态化调整，但是民营企业对绩效考核工作方面缺乏动态性的调整，绩效考核制度以及指标虽然在前期有可能适应企业的发展情况，对企业的经营起到有力的推动作用，但是在后期绩效考核模式逐步僵化，在一定程度上影响了民营企业的发展，而只有对绩效考核指标的制定方面应当进行动态化调整，才能够适应民营企业的发展变化，但是由于缺乏信息化等方面的处理机制，绩效考核工作人员对当前企业具体经营情况没有全面了解，导致绩效考核指标的量化等不符合企业实际发展情况。

（四）监督管理措施以及结果运用方面存在的问题

绩效考核工作的开展需要有效的监督管理措施，保证绩效考核工作可以顺利落实，但是在当前民营企业缺乏有效的监督管理措施，导致绩效考核工作缺乏全流程跟踪处理机制。而且民营企业由于人力资源较为紧缺，因此对绩效考核的监督管理方面力度较差，且没有专门的激励制度，这就使得绩效考核工作无法与员工的日常工作相互结合，使得员工在绩效考核工作开展中缺乏积极性。

四、民营企业绩效考核优化对策

（一）加强对绩效考核工作的认识

在当前展开绩效考核工作，首先需要对绩效考核工作内容以及与企业发展之间的联系进行了解，在充分了解绩效考核工作重要性的基础上，才可以推动绩效考核工作的开展，推动绩效考核工作的落实，避免由于对绩效考核工作认识不足而产生的工作不到位的问题，从而提高绩效考核工作的效率。

因此在民营企业当中，应当加强培训工作，提高工作人员对绩效考核工作重要性的认知，帮助企业内部员工了解绩效考核工作的开展方向以及开展措施，此外在管理层以及基层员工之间应当建立专门的双向沟通机制，这是由于绩效考核工作的主体是民营企业员工，因此只有注重企业员工的真实想法，才能够保证工作的顺利开展，通过建立专门的双向沟通机制，民营企业管理层可以对当前绩效考核工作当中存在不足进行及时了解，从而做好调整工作。在绩效考核工作中，除了对业务方面进行绩效考核之外，还需要对行政人员以及财务工作人员方面加强绩效考核，改变以往只注重业务部门绩效考核工作的现状，实现绩效考核工作内容的全覆盖，从而对企业各部门以及工作人员都可以展开有效的绩效考核工作。

（二）完善绩效考核制度

完善的绩效考核制度，可以推动绩效考核工作的展开，保证整体工作流程都可以做到有理有据。在对绩效考核制度进行完善时，应当从企业整体出发，对企业内部的各个部门的工作情况进行考量，实现制度细节的差异化处理，而且在绩效考核制度的制定中，应当对各部门制定的协调机制方面进行优化，从而保证绩效考核工作能够得到各部门的支持，提高工作效率。此外在绩效考核制度当中应当对绩效考核的指标做好量化处理，根据实际情况进行详细区分，根据不同部门的工作情况，开展针对性的绩效考核指标的制定，保证绩效考核指标的科学性。

在绩效考核的制度制定中，民营企业应当由财务部门作为主导，对当前业务情况以及财务情况进行了解，深入业务部门基层，对当前的一线工作情况进行了解，从实际出发，对工作流程方面进行明确。为了增加绩效考核制度的科学性，民营企业也可以专门与第三方机构展开合作，对当前行业以及企业发展情况进行调查，根据行业特点以及企业现状进行制度的完善。

（三）做好动态调整工作

民营企业在绩效考核工作当中，应当引入动态调整机制，对当前的绩效考核制度以及指标制定等方面进行动态调整，避免出现指标僵化等问题，保证绩效考核指标的先进性，使得绩效考核工作可以有力推动企业日常运营工作的展开，避免由于绩效考核工作与当前经营情况冲突而影响企业发展。

在绩效考核工作当中，民营企业工作人员应当加强岗位分析以及评价，对不同岗位的劳动强度以及技术贡献率等进行分析，根据岗位调整情况以及工作内容的变化，做好指标方面的调整，除此之外，对于市场方面的变化也应当进行了解，从而有针对性地做好制度流程方面的变更。另外民营企业也应当注重引入信息化平台，通过建立专门的信息处理平台，对当前的绩效考核工作进行调整，实现绩效考核工作的实效性。在信息处理平台当中，民营企业还应当根据企业经营特点引入专门的工作模塊，对绩效考核工作中的各个模块都做好优化工作，以适应企业发展现状。

（四）注重监督管理以及结果运用

监督管理工作对于推动绩效考核工作的顺利展开具有积极作用，因此在实际绩效考核工作展开中，应当加强监督管理，对于指标完成情况以及日常工作中的不足都要做好及时监督，为了实现这项工作目标，民营企业可以建立专门的监督小组，对绩效考核制度的实施情况，以及指标完成情况进行监督，并且及时反馈给民营企业的管理层，保证民营企业经营者能够对当前绩效考核情况进行了解，从而有针对性地做好调整工作。对于绩效考核结果，民营企业应当加强重视，引入专门的激励制度，结合绩效考核工作情况，对相关人员进行专门的奖励，从而提高绩效考核工作的权威性，根据绩效考核情况对员工的职位变迁以及薪资调整等进行处理，保证绩效考核工作的结果能够对企业的实际发展起到推动作用，避免绩效考核流于形式的问题。

五、结语

当前民营企业在发展过程当中应当注重绩效考核工作，只有这样才能够推动企业进一步发展，提升企业发展活力，实现民营企业竞争力的稳步提升，做好资源的有效配置，优化民营企业整体资源投入以及产出比。

参考文献：

[1]韩艳.浅析我国民营企业绩效管理存在的问题与对策[J].中国商论，2016（30）：74-76.

[2]周胖多.绩效考核在民营企业中的激励作用及完善建议[J].企业改革与管理，2019（08）：81-82.

[3]董娟.民企绩效考核问题分析及对策研究[J].人力资源，2019（08）：85.

[4]杨金霞.民营企业绩效管理存在的问题及对策[J].时代经贸，2019（29）：78-79.

[5]张颖慧，张艳玲.我国民营企业绩效评价中的问题与对策[J].中国市场，2017（02）：217-218.

（作者单位：中科九洲科技股份有限公司）

作者：刘国贤

绩效考核民营企业论文 篇3：

中小型民营企业绩效考核体系设计探讨

摘 要：在当前激烈的市场竞争中，中小型民营企业的人力、财力资源处于劣势地位。明确的发展目标以及目标的有效落实对于企业而言至关重要，但在中小型民营企业中有效的目标管理措施及绩效激励异常薄弱，主要以YH船务工程有限公司为例分析中小型民营企业在发展与目标实现过程中的问题，并从绩效管理角度出发，对中小型民营企业的绩效考核体系设计等环节进行分析，并就相应的解决方法进行探讨。

关键词：中小型民营企业;目标管理;绩效考核体系设计

1 中小型民营企业现状

1.1 中小型民营企业基本现状

随着国内外市场环境的复杂多变，不稳定因素的不断加剧。中小型民营企业发展的压力不断增加。我国的中小型民营企业要生存下来，就必须不断提高自身竞争力。当前，我国中小型民营企业虽然具有市场反应灵敏、能够适应多样化需求等优势，但规模效益差、管理滞后，尤其是绩效管理方面存在着明显的不足。

1.2 以YH船务工程有限公司为例企业的管理现状和存在的实际问题

YH船务工程有限公司（以下简称公司）处于发展阶段，目前公司规模120余人，尚未完成全面的人力资源管理流程等系列的建设工作。存在着管理随意性强、战略规划无依托、制度落实不到位、人才战略缺失的问题。

（1）管理不规范，随意性强。

公司管理不规范是普遍存在的现象，没有一套规范系统的管理制度，大多数企业根据出现的问题而被动应对，由企业领导人制订新措施，依靠哪疼医哪进行企业管理。

（2）缺乏战略规划，目标不明确。

追求短期效益，忽略企业经营发展的战略目标，或者目标由于无实际措施的依托变得不切实际，易于造成目标规划缺失。

（3）模糊的管理观念。

公司管理风格基本都是经营者本人的意志体现，管理制度形同虚设，表面上为以规范的制度管理为主的法治企业，但高度的集权使得企业管理陷入到管理失衡的局面。

（4）人才规划缺失。

公司对业务发展和人才招聘方面缺乏系统的规划，对人才激励缺乏规范的措施，整体发展面临无米可炊，无法有力执行和落实关键业务的困境。

2 以YH船务工程有限公司为例—设计绩效考核体系

2.1 绩效考核的确定

根据YH船务工程有限公司的基本情况，以战略角度规范管理工作的整体水平，即通过绩效考核规范和促进企业的发展。

2.2 绩效考核的设计原则

发展期间的企业采用何种绩效考核方式，需格外谨慎，既要确保企业现有相关资源能够保障绩效考核顺利执行，同时又能有效促进企业目标达成。

以目标为导向，以人为中心，以成果为标准建立易于执行且符合公司实际的绩效考核方式。

2.3 绩效考核模式的建立

在YH船务工程有限公司的管理模式下，绩效考核重点突出：项目计划及执行进度（明确应完成的周期内目标）的情况;激励员工工作热情;保障人员稳定性。应重点避免：削减待遇的印象;拖延工作推诿责任的现象。

在公司的发展阶段，项目多，项目工作变化大（短期内重点工作）以及管理流程、岗位价值评估、岗位职责说明、公司制度不健全，为确保考核方式适应公司的发展，目标管理考核模式应建立在以下三点基础上：（1）明确的短期经营战略计划。

（2）明确的项目执行流程（根据经营计划而确定的项目）。

（3）明确的项目配合的权责及流程（工作任务日常推进表）。

根据企业高层管理会议制定并明确《公司月度经营发展计划》，并分解《公司月度经营发展计划》相关项目考核指标;根据当期发展计划协同各部门完成项目执行流程，明确部门完成的工作任务及时限;制定《工作任务日常推进计划表》，确保上下游部门权责分明，将部门绩效考核落到实处（项目执行过程遇到不可控因素影响任务完成的，可以通过管理手段权衡绩效评分）。

简化绩效考核程序及绩效考核所占用部门工作资源和精力，简化绩效考核程序，在绩效考核方面施行扁平化考核，减少绩效考核执行层级，使绩效考核目标任务与评价标准一致。

减少各部门因绩效考核而占用的部门工作资源和精力，在绩效考核执行过程中，首先明确部门整体考核计划，由部门负责人根据整体考核方案分配具体工作报人力资源备档，至期末考核依据总经理对部门绩效考核成绩完成员工绩效打分。

在执行目标管理为主的综合绩效考核方式的过程中，部门整体绩效除直接反映出部门负责人绩效成果的同时：

（1）对部门负责人未完成的工作直接数据提醒，直观促进部门工作效率。

（2）依据项目执行流程及《工作任务日常推进计划表》展开对未完成工作的原因收集，包括客观原因及较主观原因，并由人力资源部联合相关人员做原因分析，形成分析报告，便于日后工作开展。

（3）明确人力资源部对绩效考核过程中的各项考核数据抽查和奖罚的权利，利于绩效考核的严肃性和督促作用。

（4）作为基础绩效数据收集，便于优化日后绩效考核方式。

2.4 绩效考核结果与薪酬的对应

绩效考核加强过程管控的同时，应将考核结果与应用到公司其他相关的措施中去。绩效考核结果与薪酬的对应就是其中重要的一个环节，而设置绩效工资比例，是较为复杂的部分之一，首先应根据不同岗位职责，确定绩效工资在工资总额的占比，合理分配绩效工资并分析其产生的有效激励效果。一般员工，绩效工资所占比例在个人工资总额的10%-20%的范围，主管经理级初步预计在20%-30%的范围，例如：

（1）按照工资标准确定绩效工资占比20%。绩效系数设定为0-1.2，即：最高绩效奖金=工资标准的20%*系数。

（2）按员工工资标准：[（20%）为个人绩效工资部分+（20%）公司绩效工资部分]作为绩效奖金包的目标管理为主的综合绩效考核方式，按照百分制進行考核。

即：最高绩效奖金=600*1.0=600。

3 绩效考核设计的执行及优化

绩效考核的执行是一个复杂的系统工程，绩效考核执行过程，需要明确的《绩效考核管理制度》《绩效考核指标库》《关键绩效考核指标》《绩效考核比例表》以及《绩效实施细则》等一系列的制度措施和指标共同组成绩效考核体系。作为企业管理的重要一环，绩效考核要在实施过程中不断优化和改善考核方式，以便对企业业绩的提升起到良好的促进作用，有效地提高每个员工的工作积极性，使强者赢得更高的地位和利益，使弱者有压力和向上的动力，最终促进企业目标的实现。

绩效考核作为当前成熟且热门的企业管理重要组成部分，在中国的实施经验可追溯到秦汉对官吏的考课制度，每年年初由统治者按粮、税征收的完成情况考核地方官员论功行赏，即目标管理考核的雏形。

现代绩效考核体系则由西方发达国家提出并逐渐完善的系统的管理理论，企业绩效管理理念作为舶来品，如何将先进的管理理念融入到国内企业的实际管理中，并发挥积极的作用需要企业各管理部门长期的实践和不断的优化改进，对中小型民营企业的绩效设计探讨仅以YH船务工程有限公司为例作为企业施行绩效管理的初步设想探讨以便于企业更顺利实施绩效管理。

参考文献

[1]高琪.民营中小企业绩效管理系统设计研究[J].中国管理信息化，2018，（8）.

[2]李德伟.人力资源绩效考核与薪酬激励[M].北京：科学技术文献出版社，2006.

[3]周胖多.绩效考核在民营企业中的激励作用及完善建议[J].企业改革与管理，2019，（8）.

[4]杨小盈.试论我国民营企业绩效管理存在的问题及对策[J].财会学习，2018，（4）.

[5]朱艳艳.绩效考核指标体系设计—以中小企业为例[J].中国商论，2016，（11）.

作者：宋颖颖