企业绩效考核问题对策论文

【摘要】随着测绘市场的开放，目前测绘市场以中小型测绘企业居多，然而近年来又出现测绘高级技术人才短缺、激励措施无效的现象，对中小型测绘企业的人力资源管理工作无疑是一个巨大的挑战，尤其是对绩效考核提出了更高的要求。本文主要从中小型测绘企业绩效考核存在问题的入手，提供可行性对策，为今后中小型测绘企业在绩效考核方面的改进提供参考意见。今天小编为大家推荐《企业绩效考核问题对策论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

企业绩效考核问题对策论文 篇1：

疫情环境下企业绩效考核的问题及对策探讨

摘 要：在席卷全球的新冠肺炎疫情给人类生命健康带来灾难的同时，也对全球的经济造成了不可估量的损失。如何应对突发事件给企业管理带来的冲击，保证企业的持续发展，是企业管理人员面临新的挑战。企业必须审时度势，变被动为主动，对疫情环境下出现的新问题进行科学的研判，制定灵活的操作性强绩效考核办法，强化企业内部各级的沟通，充分地激发员工的潜力，才能实现企业的可持续发展。

关键词：疫情环境;企业战略;绩效管理;绩效考核

在企业的发展进程中，除了拥有丰富的技术资源和物质资源外，最重要的是必须建设和利用好宝贵的人力资源。现代管理大师彼得·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源——人。管理就是充分开发人力资源以做好工作”。高素质的人力资源才是企业可持续发展的根本，高水平的企业必须有高水平的人力资源管理，高水平的人力资源管理一定建立有科学的行之有效的绩效管理体系。

自2020年初，新冠肺炎疫情对全球的公共卫生和人的生命财产带来了难以估量的损失。截至2021年3月下旬，全球新冠肺炎确诊患者已经超过一亿二千四百万人，死亡人数超过272万人，造成的经济损失更是难以估计。疫情的发生不仅带来巨大的公共卫生领域灾难，同时也给全球的经济带来了巨大影响。为应对新冠肺炎疫情给生产生活带来的影响，尽最大努力保证人民生活和国家经济发展，我国大多数企事业单位出台了疫情环境下的应对突发事件的管理和措施。因此，面对疫情环境下企业绩效考核也是企业人力资源管理部门面临的全新挑战之一。

1 企业绩效考核的意义

通常情况下，企业经营的目标就是追求效益的最大化。绩效考核是绩效管理的核心环节之一。对于企业管理层来讲，加强企业绩效管理，建立一套可操作性、经得起时间检验的绩效薪酬考核体系，是管理层和人力资源部门的不懈追求，只有这样才能保持企业的活力，吸引各路精英人才，保证企业战略目标和效益最大化的实现，保持企业的核心竞争力。通过对企业的绩效管理和对员工的绩效考核，能够有效贯彻企业的发展战略，动态地掌握员工的能力和水平，全面准确地衡量员工的价值，适时地给予员工的奖励、晋升，充分地发挥员工的主观能动性和内在潜力，其最终是达到企业的战略目标，实现企业效益和员工效益的双赢。

1.1 规范的绩效考核可以提高企业绩效管理水平

企业的绩效指标是绩效考核的重要依据，指标来源于企业的战略目标。绩效管理的首要任务就是分解企业战略目标从而制定部门绩效指标，在广泛沟通的基础上，由企业各级管理人员与各级员工学习理解企业战略，努力使企业相关人员达成认识上的一致。检验企业战略目标的达成度可以通过规范的绩效考核来实现，绩效考核既可以对员工完成任务的情况进行检验，还可以反观发现绩效目标存在的不足，为下一个绩效周期目标的制定提供参考，同时还可以发现高素质人才，发现具有革新、能吃苦、协作精神好、敢于担当的员工。这个对企业的核心骨干员工的发现和使用具有十分重要的战略意义。

1.2 科学有效的绩效考核可以让企业和员工实现双赢

绩效管理的实施是对员工的绩效周期工作绩效进行综合评估，根据评估结果可以对企业做出重大贡献的员工给予物质和精神上的激励，对不能完成绩效目标的员工，帮助他们分析原因，反馈存在的问题和整改的方向，通过岗位培训和岗位调整实现岗位优化。通过绩效考核，还能对员工产生一定的约束力，传递给员工一定的压力或动力。例如，通过绩效考核，企业既可以发现绩效管理体系存在的问题，员工也可以发现自己工作中的不足，找到自身存在的问题，明确下一步发展的方向，为下一个绩效考核做准备。

1.3 绩效考核有助于推动企业的创新和发展

通过绩效考核可以检验对企业战略实现的程度。绩效考核完成后反观企业战略目标，可以发现战略目标执行过程中存在的偏差，对外界环境变化或不符合企业战略的内容及时进行修正。对于企业的员工来讲，他们的主要任务是按照绩效指标完成工作，并且在工作中不断积累经验，这些经验会体现在完成任务的质量中，也会反映在他们的绩效评估中。同时，无论是绩效考核优秀还是考核不好的员工，都可以找到自己未来的发展方向，学习或者通过企业组织的职业培训，从而推动企业创新和发展。

2 疫情环境下企业绩效管理中存在的缺陷

2.1 缺乏应变思维，对绩效管理的内涵认识不足

新冠肺炎疫情是人类面临的新的挑战，这种挑战是人类历史上近百年所未有的。虽然我们人类经历了诸如鼠疫、SARS和埃博拉等病毒的传播，积累了一定的防控经验。但是这次新冠肺炎疫情的传播速度和对人们健康的危害远远超过人类历史上历次病毒的影响。病毒不仅是对人的生命健康的挑战，同时也是企业管理面临的新课题。为防止病毒的肆意传播，很多企事业单位除了采取正规的防护措施外，为了不影响社会生活的正常运行，一些事务性工作实行网络化线上办公，学校实行远程在线教学，一些大型会议实行网上视频会议等。这些变化不仅仅是改变了工作的地点和工作的方式，更重要的是对企业员工和管理人员的管理理念提出了挑战。

无论何时，不断提升企业绩效是企业管理人员不断追求的目标，提升企业绩效是企业管理者需要持续思考的问题，但是许多企业管理者在应对不同环境下，尤其是突发事件环境下通过调整绩效衡量指標来保证企业绩效感到手足无措，在思想上和制度上准备不足。这种情况在当今疫情环境下显得尤为突出。例如，广东Y公司的绩效考核原则，是对承担经营管理职能的各级员工完成指定任务的工作表现和业绩目标做出价值判断的过程，考核方式是公司本部各部门员工年度绩效考核采取半年考核一次的方式进行。这种传统的考核方式在正常环境下是适合的。但是在当前疫情还比较严重的情况下，如果不做出相应的改变，可能就不能掌握企业运行的状况，获得真实的绩效考核结果。

导致这种现象发生的主要原因是企业管理者风险意识不强，对绩效管理习惯于按照书本上固有模式和管理办法，管理方式单一不符合企业的实际。一些历史比较悠久的企业，员工数量众多并且员工素质和能力水平参差不齐，一部分员工的岗位胜任力不尽如人意。随着企业治理的逐步规范化和标准化，加之有受过良好教育的新员工的不断加入，很多企业的员工整体素质得到显著提高，接受新知识和运用新技术的能力明显增强，使得企业的新的管理制度的实施成为可能。尽管这些政策和规章制度会对一部分员工带来认知上的冲突，甚至不适应在特定环境下对员工的绩效管理和考核。但是，如果不转变观念，不把绩效评估真正与企业战略目标有机联系起来，最终会拖企业发展的后腿。

2.2 绩效考核的目标不明确

企业绩效管理是一个循环的系统，一个企业的绩效管理做得好不好，关键在于如何将企业战略融入绩效考核目标的制定中。目前，一些企业还仅仅把绩效管理结果运用到薪酬管理中，把绩效管理作为给予员工奖惩的工具，这使得员工很难按照企业发展战略来发挥自己的主观能动作用，创造性地开展工作进而取得更大的效益。由于绩效目标的制定必须是来源于企业的发展战略，经过层层分解后成为各个基层部门的任务目标，最终目的是企业战略的实现。绩效目标不能仅仅是企业各级负责人作为考核员工的戒尺，最重要的是绩效目标制定过程中需要持续和员工进行沟通，让每一个员工知晓企业的发展战略，明确自身的工作任务和目标，只有达成个人与企业目标的一致，才能充分发挥每一个员工的积极性，从而达到最佳的绩效结果。如果没有达到上述的目标，员工对企业战略不理解对绩效目标不清楚，将意味着绩效评估的最终不能达到预期的目标。

2.3 绩效管理体系不健全，执行力不强

越来越多的企业员工经过学习培训，能够与企业的发展战略形成共识，在此基础上通过绩效评价能够取得较为满意的效果。但在实际实施中仍然有一些企业绩效管理体系不健全，存在制度和执行两张皮的现象，常见的是考核指标看似很完善，但在实际操作中不好把握，考核结果存在不准确的现象。例如，广东Y公司的考核结果权重如表1。

体系中公司领导对中层以下员工的权重偏高，对一些公司人数较多的企业，公司领导是很难掌握每个员工的全部信息的，赋予领导过高的权重会导致考核结果不准确。同时，考核由于缺乏明确的、可衡量的任务指标，一些考核小组成员只能将员工的出勤和进度作为主要指标，这些不能对员工完成任务质量和对企业的建设贡献做出评价。

2.4 考核结果未得到有效使用

绩效考核目的是充分调动员工的积极性，提升企业的竞争力。一旦绩效管理体系建立起来，最重要的是严格按照体系要求实施，同时，对考核结果不能仅仅用于员工绩效报酬的发放。一些企业不重视评估结果的应用，导致员工也不重视评估，缺乏主动创新和主人翁意识。一些实施绩效管理的企业由于沟通存在不足，部分员工期望值未达到预期，或者存在人为干预绩效评估不按规定办事，都会严重挫伤员工的积极性。有些企业的评估消耗人力和物力，考核结果不及时反馈，导致一些优秀的人才积极性没有得到充分发挥，引起严重的资源浪费，这会对企业的发展产生非常不利的影响。所以，企业管理人员应当重视并且合理使用评估结果，切记不能只是把考核结果作为发放绩效酬金的依据，如果是这样就违背了绩效管理的初衷。绩效考核不仅仅是作为发放绩效酬金的依据，更重要的是检验绩效标准是否科学合理，员工完成绩效目标存在什么问题，是什么原因导致绩效不佳，对存在的问题及时进行总结反馈，为下一个绩效周期制定绩效目标打基础。对于绩效考核优秀的员工，除了在绩效酬金上体现外，还应该为他们提供晋升和培训的机会。

3 疫情环境下加强企业绩效管理的对策

3.1 提高企业全员对绩效管理重要性的认识

尽管许多企业已经进行了长期的绩效管理并获得了满意的效果，但是大都是在常态下的考核管理办法，在未来社会发展过程中，会出现我们难以预料的突发事件，会对企业管理的理念和管理制度带来前所未有的冲击，为了不断推进绩效评估的管理，有必要在企业和社会遭遇突发事件的情况下制定相应的应对策略。

第一，企业决策者需要转变管理理念，不断学习新的管理理论和方法，综合利用绩效评估机制有意识地加强企业内部管理。公司要制定在正常环境下的绩效考核办法，也要有在突发事件下（如新冠状肺炎疫情）公司实施多元化管理状态下员工绩效的评估办法。为此，业务主管部门要结合企业实际，完善符合企业实际的绩效标准和评估体系，完善绩效管理的运作机制，把绩效考核和企业发展战略有机地结合起来，加强企业内部的沟通，真正地使用绩效管理来促进企业发展。

第二，与时俱进，要制定适应疫情环境下的绩效评估办法。企业今后可能还会遇到其他的突发事件，要做到处惊不乱，沉着应对。要根据内外部环境的变化和企业实际情况，重新审视既有的各项计划和目标，结合形势的变化制定或修订具体计划，以使其变得更加符合实际且可以操作。对在公司本部或规定场所工作的考核以及通过网络工作的员工的考核，要因地制宜完善多种不同的管理措施。

第三，做的绩效管理与企业的发展战略的和谐统一，形成完善的适应多种环境的绩效管理体系，并使之与企业的长期发展保持同步。这是一个复杂而艰苦的工作，需要公司发展战略的分解量化，公司绩效评估的总体计划，全员的绩效评估以及在实施之前进行广泛的沟通及时的反馈，纠正实施过程中的偏差防控可能出现的风险。

3.2 制定灵活的操作性强绩效考核办法

绩效考核目标虽然是紧紧围绕企业的发展战略，但是也并不是一成不变的。企业绩效管理的目标不仅要符合企业的发展战略，也必须是员工能够达成的标准，也就是符合绩效管理的SMART原则（Specific，Measurable，Attainable，Relevant，Time-bound），同时，还要注重提高员工个人综合的素养，包括对企业文化的认同度，员工个人的人文素养和职業道德。努力营造一个能够让员工积极参与并愿意为企业的进一步发展发挥聪明才智的氛围，通过人性化的管理使企业和员工都获得提升。在疫情环境（突发事件）下实施绩效管理的过程中，需要详细的符合实际情况的评估计划，要落实到每一个岗位，真正做到对每一个岗位的考核都有据可依。不能把绩效考核办法制定成铁板一块，要体现既有原则性，也有灵活性。只有按照这样的管理操作，才能适应不同环境下企业面临的各种挑战，有助于企业绩效考核管理水平的不断完善，实现绩效管理目标与企业战略发展目标的统一。

3.3 精细化管理，规范企业绩效考核管理的各个环节

在疫情环境（突发事件），政府和企业都应当担负起应有的责任，既要保证企业的利益同时也必须保护人民的生命健康，要建立健全一些非常规的管理办法。企业要打破常规，实行精细化管理，在管理过程中尽量减少或避免主观判断，努力使管理工作落小落细，更加透明和客观。为此，要不断强化上下级的沟通，重视并完善和量化考核指标。例如，根据部门的总体进度、完成情况和质量，可以适当调整考核周期，采取灵活的更加人性化的措施来进行检查。工作反馈可以是独立完成的也可以采取其他方式，有区别灵活处理。

3.4 注重绩效评估的结果和绩效

绩效考核的目的是检查员工完成任务的质和量，发现绩效管理体系存在的问题，为下一个绩效任务周期的完成提供决策依据。因此，企业管理人员和员工都应以认真严肃的态度对待绩效评估。企业在评估之前，无论是考评者还是被评者都要学习评估体系，管理层要制定操作性强的评估计划和评估方法，组建评估小组来实施以确保评估的客觀性和公正性，科学确定考核指标的权重，尽量做到考核过程公正、严肃和和谐。在整个绩效管理的各个环节，要保持与员工全方位的沟通，既能了解任务的进展获取第一手的相关数据，最重要的可以为下一个环节的绩效反馈和改进提供重要的数据支撑。评估完成后，除了让相关人员知晓结果外，要充分利用绩效评估过程发现的问题，及时地反馈给企业主管和有关部门，对优秀人才给予精神和物质的激励，对考核结果不理想的员工，要帮助他们分析原因，及时进行培训或调整岗位，促进下一周期绩效的提升。

4 结语

新冠肺炎疫情虽然给我们带来了很多的困难和挑战，但这次疫情也倒逼企业必须思考社会经济的快速发展中出现的各种不确定性。企业管理人员要认真思考在复杂环境下经济效益和社会效益的关系。同时，随着员工综合素质和能力的不断提升，加之科技日新月异的快速发展，无论是传统的还是新兴的企业都面临严峻的挑战，生产和管理面临越来越多的新问题，企业和员工必须跟上时代发展的节奏，管理也需要与时俱进。因此，综上所述，新时代会出现很多新问题，有些问题甚至很棘手，但是机遇和挑战并存。无论什么时候人才始终是企业发展中最重要的资源，也是为企业创造价值的源泉。管理无定式。全面提高企业管理水平始终是利大于弊，企业要不断优化人力资源配置，充分发挥人才作用，最大限度地挖掘人才和发现人才，从而提高企业的竞争力，这不仅能够使企业永葆活力，不断增强凝聚力和向心力，而且能有效地激发员工的主人翁精神，提升员工对企业的忠诚度，实现企业的可持续发展。

参考文献

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[7]刘莉.提升企业绩效考核管理水平的有效策略探究[J].中国市场，2020，（07）：93-94.

[8]黄津孚.现代企业管理原理[M].北京：清华大学出版社，2017.

作者：盛宜谦 任艾

企业绩效考核问题对策论文 篇2：

浅谈中小型测绘企业绩效考核的问题及对策

【摘要】随着测绘市场的开放，目前测绘市场以中小型测绘企业居多，然而近年来又出现测绘高级技术人才短缺、激励措施无效的现象，对中小型测绘企业的人力资源管理工作无疑是一个巨大的挑战，尤其是对绩效考核提出了更高的要求。本文主要从中小型测绘企业绩效考核存在问题的入手，提供可行性对策，为今后中小型测绘企业在绩效考核方面的改进提供参考意见。

【关键词】绩效考核 测绘企业 人力资源管理

为适应市场经济体制的要求，测绘市场经过不断改革与完善，形成了以市场为主导的体制，同时测绘行业的准入放开，许多测绘单位从由政府拨款的事业单位开始实施企业管理模式，同时还出现了一部分民营测绘企业，且以中小型测绘企业居多，组成了测绘行业的格局。由于中小型测绘企业多数处于成长期，规模小，人力资源规划适用性较差且不完善，缺少科学性，管理制度不健全，随意性大，员工流动性大，因此中小型测绘企业竞争力不强，无法与大型测绘企业匹敌，在市场竞争中处于弱势地位。近年来测绘行业又出现测绘高级技术人才短缺、激励措施无效的现象，加强中小型测绘企业的人力资源管理水平，特别是绩效考核显得格外重要。

一、中小型测绘企业绩效考核存在问题

近年来，我国中小型测绘企业总体上仍保持健康、快速、良好的发展势头，但由于历史原因和自身原因，在绩效考核方面仍存在一些问题，严重阻碍了其发展的脚步。

（一）思想观念守旧，对绩效考核意识淡薄

在测绘市场开放之前，测绘完全由国家统包统配，大部分测绘项目由国家安排，经费由国家划拨和投资，计划经济体制下的测绘单位是缺乏竞争意识的。之后随着测绘市场准入的放开，许多测绘单位成为了实行自负盈亏管理模式的中小型测绘企业，但转型前守旧的思想依然延续着。同时测绘市场上具有资质测量的单位数量锐减、测量业务总量增加，出现粥多僧少的现象。面对如此环境，许多中小型测绘企业竞争意识不强，不求上进，认为项目总是源源不断的，只要员工努力完成工作任务就好，没必要对其进行绩效考核。然而随着市场的不断扩大和需求的不断升级，行业竞争日益激烈，技术人才短缺，这无疑对绩效考核意识淡薄的中小型测绘企业带来了严重的打击。

（二）管理者自身能力不足影响绩效考核的实施

一些中小型测绘企业的管理者大多数是技术人员出身，虽有一定的管理知识，但并不是绩效考核管理的能手，在绩效考核很多方面如考核指标内容、实施过程、面谈反馈等都表现不足，影响了绩效考核管理制度实施效果，出现考核指标体系构建不全面，考核指标未加以量化，绩效结果运用方式单一等问题。有时管理者明知道员工没有认真对待绩效考核，但不愿挫伤员工的积极性，没有及时指正保持容忍的态度，这将进一步影响绩效薪酬的层次性而无法发挥其激励作用，严重影响绩效考核的实施。

（三）员工综合素质水平较低，不积极配合绩效考核工作

中小型测绘企业的大部分员工学历偏低，多数是大专学历且是理科生，擅长于技术工作，对管理方面的事务难以理解和接受，对待新事物接受能力有限，总体综合素质水平较低，没有正确认识和理解绩效考核。平日他们工作业务繁忙，工作量大，加上无人指导，难以将绩效考核工作纳入自己的日常工作中，同时以为绩效考核是领导对自己的工作情况的监视而无实际意义，正是因此而不积极配合绩效考核工作，而这些行为和态度不利于绩效考核的进行。

二、中小型测绘企业绩效考核的对策研究

（一）加强绩效考核的宣传与培训

中小型测绘企业之所以绩效考核意识淡薄，员工难以理解接受和配合，主要还是因为绩效考核的宣传和培训力度不够，管理者的支持度不够，因此中小型测绘企业要加强和重视绩效考核的宣传与培训。管理者可在每周的全体例会上不断重申和强调绩效考核的作用及重要性，还要多与员工沟通，使员工在思想上予以重视，在行动中真正去对待和执行，让绩效考核的宣传不再停留在表面上。同时还需聘请相关的人力资源管理专家到企业对员工进行绩效方面的培训学习，帮助他们消除对绩效考核的偏见，树立正确的观念和认识，还可以制作通俗易懂的绩效考核手册加强认识。

（二）明确绩效考核的原则

为了使中小型测绘企业的绩效考核得以有效的实施，需明确一些原则，以作为实施的准则：（1）与公司发展要求相协调的原则，绩效考核的实施可帮助企业完成既定目标，因此绩效考核的目标必须要结合公司的发展实情和目标；（2）“三公”和客观的原则，在绩效考核的各环节要做到方法公正，过程公开，结果公平，客观反映员工的工作情况；（3）实用性与时效性原则，绩效考核不盲目照搬照抄而使其过于繁琐和复杂让员工难以接受，同时其结果只对考核期内整体工作表现具有说服力，突出其时效性；（4）沟通反馈原则，在绩效考核的各时段，考核者都要与被考核者沟通交流，耐心听取被考核者的想法，以保证被考核者能够称心地接受考核结果。

（三）根据实际情况确定绩效考核的相关内容

绩效考核的主体、周期、方法、内容（指标、权重）、运用等可选择的范围是非常广的，但是比较要结合中小型测绘企业的实际情况而确定。如：绩效考核的方法，由于中小型测绘企业多数以项目制为主，因此可采用KPI或OKR等；绩效考核的指标内容，可根据员工的岗位职责确定，并依据企业对员工的预期来确定相应的权重和评分细则；绩效考核的运用可结合员工的薪酬制度、职位晋升、职业生涯等。

三、小结

中小型测绘企业的绩效考核关系到企业整体竞争力，其作用是通过激发员工的积极性和创造力而改善员工的工作表现，在实现测绘企业经营目标的同时，提高测绘员工的能力和满意度、成就感，最终使企业和员工形成“双赢”关系。在企业内部建立科学合理的绩效考核，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行有效评估，将绩效考核的结果与员工招聘、员工技能培训、职业晋升以及薪酬相结合，形成一套切实可行的激励机制，可以促进企业和员工共同发展，以实现企业在竞争中的优势地位。

参考文献

[1]丁莉东.测绘生产企业绩效考核的研究与探索[J].能源技术与管理，2007（03）：119-122.

[2]陈建权，李俊锋，李忠庆.浅谈测绘中小型企业人力资源管理问题及对策[J].测绘与空间地理信息，2014（01）：223-225.

[3]吉世鹏.浅谈测绘企业的人力资源管理[J].价值工程，2013（13）：160-161.

[4]伍明浪.浅析测绘市场[J].科技资讯，2008（03）：195-196.

作者：谢婧雯

企业绩效考核问题对策论文 篇3：

烟草企业绩效考核问题及其对策

1．国有企业与绩效考核的基本定义

本文所指的国有企业是指国家或者国家授权的部门所有或直接、间接控股的经济实体，包括全民所有制企业、国有独资公司、国家控股的有限责任公司和股份有限公司等多种组织形式。关于绩效的定义有多种，一般指员工通过努力所取得的工作结果，包括工作效率、行为，及此行为对组织战略目标实现的影响程度。绩效管理是指一系列以员工为中心的干预活动，目标是充分开发和利用每个员工的价值来达到改善组织绩效，实现组织战略目标的管理活动。绩效考核是由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录，并在事实基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。”

2．当前国有企业绩效考核存在主要误区

我国国有企业实施绩效考核制度已经多年，真正通过绩效考核达到预期目的的企业较少，绩效考核实施过程存在不少问题：首先，绩效考核目的不明确。很多企业把绩效考核与员工薪酬联系作为唯一目的，其实“薪酬与绩效结合”应该是绩效考核的副产品，它是保证绩效管理能起列效果的重要手段，而不应该是绩效管理的主要目的。其次，员工对绩效考核工作的不理解。绩效考核总是力不从心，员工存在较多的抵触情绪，不少人认为搞绩效考核就是要砸他们的饭碗，就是搞下岗政策。第三，可量化所占指标比重较低。绩效考核的重点是“绩”和“效”，但是不少国有企业绩效考核避重就轻，往往过分强调德、勤，对实际工作绩效且可以量化“绩与效”简略带过。第四，考核主观性太强。有些国企把考核简单为：“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等，但究竟如何清晰而又准确地套用这些等级，才能让员工心服口服，大部分企业还没有制定出准确标准，考核者往往是根据自己的印象、主观判断进行评分，难免受个人喜好因素影响。第五，考核周期设置不合理。目前多数国有企业是一年进行一次考核，实际上不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标，可能需要较短的考核周期，对于周边绩效的指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核。第六，考核关系不够合理，目前多数国有企业采用的方式是由考核小组来实施考核，这种方式有利于保证考核的客观、公正，但是也有一些不利的方面，如考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，仅通过考核小组进行考核是片面的。第七，对考核结果不重视，考核结束后，没有进行有效的反馈，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的人力物力，结果不了了之。

3．导致国有企业绩效考核问题的主要原因

国有企业绩效考核问题的原因是多方面的：首先，领导不重视。部分主管甚至高层领不重视绩效考核，不把绩效考核作为一项重要的工作来完成，只是简单应付了事。第二，对绩效考核的作用理解不深。相当部分的企业将绩效考核工作定位在调整待遇以及决定奖金发放等事务性工作上，而不是着眼于未米，使企业通过绩效考核，全面地提高员工素质，使企业生生不息。第三，现行的考核方法不科学。如采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响考核结果。同时由于被考核者之间的个人差异(比如年龄、性别等个人方面的差异)，也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效，缺乏客观、公正。第四，考核过程缺乏公开。我国大部分企业由于受长期的封闭式的管理制度的影响，缺少与一般员工面对面地就绩效考核过程与结果进行客观的探讨，因而员工根本不知道考核过程及主管对他的考核评语是什么，更不晓得如何改进工作。第五，考核指标设计不够科学。绩效指标与组织战略、业务流程之间的关联程度较低。国有企业的尴尬不仅在于组织和岗位问题，而且战略、流程等问题都没有理清，绩效考核的管理观念仍然停留在对个人绩效奖优罚劣的层面上。第六，考核结果难以有效地与薪酬挂钩。薪酬不是考核的最终目的，但也应有一定的联系，目前不少国有企业薪酬管理基本上是一种无序的薪酬定位和平均主义的薪酬支付政策。

4．解决问题的对策

(1)树立科学绩效观绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言的机会，有机会揭露工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化正确行为，绩效考核还是奖励的合理依据。当前，国企一些旧的观念和传统做法还未破除，要想建立一种新的制度尤其不易，在这样的人力资源环境中，除非企业的领导层能坚持建立绩效考核制度，否则无论出台哪种方案，最终都会无法有效运作。

(2)建立科学考核制度

科学的绩效考核制度：首先，需要进行科学的工作分析。企业应切实科学合理地根据公司的发展规划、组织结构，对各岗位职责、重要程度、任职资格等进行客观分析，编制详细的岗位说明书，确定薪资结构等，对员工的岗位进行有效的分析，这是有效考核的前提。其次，确立企业的工作目标，将员工的目标与企业的目标统一起来，任何一个职位的工作人员，尤其是经营管理者，所确定的工作必须对公司的目标、策略、发展有所贡献，将“员工个人绩效提升与激励”和“组织绩效提升”有机联系起来。第三，借鉴新的科学考核方法，如平衡计分卡BSC、作业成本法ABC、整合绩效管理IPM等方法的借鉴。

(3)提高员工对绩效考核支持度

绩效考核不同于我国企业界传统意义上的人事考核，它的精神实质在于其人本主义的管理思想。任何制度都代表一种文化、要求或规则，而接受一种新的文化比接受一种新的商品要困难得多。因此，国有企业应该设法利用各种不同的渠道、机会，持续地宣传这项制度，通过不停地宣传提高员工认同度。

(4)做好相关人员的培训工作

绩效考核制度虽然只是一套书面制度，但是在具体实施过程中需要各级主管人员具备绩效考核的各项技能，如确定工作目标的技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能等，这些都需要培训。因此，必须切实抓好这方面的培训。通过培训，使人本管理成为大家的共识，从而想方设法地发掘国企中蕴含的丰富的人力资源，达到考核的预期目的。

(5)及时反馈提高员工绩效

企业对员工的绩效考核是人力资源管理的一种手段，考核目的不应终止于考核结果，它是新的绩效管理的开始。绩效管理的四个环节：确定绩效计划(衡量标准)、执行、考核与反馈。其中，绩效反馈所采取的措施是建立在分析考核结果基础上。通过绩效考核结果挖掘更深层次的原因，提出有价值的综合性绩效改进意见。有效的绩效考核反馈，应该包括观察与讨论两个步骤。观察可以通过亲自观察或报告、会议等来进行；讨论则需通过实际的交谈与沟通。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通，探讨考核中的绩效问题原因所在，从而帮助员工从客观、有针对性角度制定绩效改进计划，达到改进员工绩效，共同确定下一绩效管理周期绩效目标。同时，肯定员工成绩、提高员工满足感，能使员工更努力地工作。

参考文献：

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[2]王剑虹、王剑玲：《“以人为本”管理之我见》，《农业科技与信息》2006年第1期

[3]安鸿章，《公司人力资源管理人员》，北京，中国劳动社会保障厅出版社，2004年。 ■

作者：裴禄军