企业绩效考核论文

摘要：伴随着电力体制改革的不断深入，传统的电力企业绩效考核管理模式已经不能完全适应供电企业的发展需求。而作为电网企业基础的县级供电企业，加强对其实施创效绩效考核管理改革具有十分现实和重要的意义。文章在分析了县级供电企业绩效考核管理存在的问题，并在此基础上提出了县级供电企业绩效考核管理策略。下面是小编精心推荐的《企业绩效考核论文(精选3篇)》仅供参考，希望能够帮助到大家。

企业绩效考核论文 篇1：

开展发电企业绩效考核管理 提高企业竞争力

摘要：大唐太原第二热电厂作为一个拥有2500多人的老厂，建立和完善绩效考核管理体系、增强企业竞争力，是我厂发展过程中面临的一个难题，而建立科学完善的现代绩效考评系统是进行绩效考核管理的重点所在。为了激发有能力员工的创造激情和努力工作的热情，需要对他们进行及时、有效的激励，需要对绩效考评体系进行完善，以及对激励与奖酬制度进行不断地完善。

关键词：企业 绩效 考核 管理

随着我国经济的迅猛发展，电力需求日见显著。随之而来的电力企业之间的竞争也在不断加剧，竞争永远是推动电力企业管理变革的原动力。战略执行的能力是企业绩效考核管理主要表现，在现代企业管理中受到许多管理者的认可和关注。企业迫切需要制定公正客观的企业经营管理评价机制，制定科学合理的绩效考核方法，据此来选拔、监督和激励企业经营管理人才及各种高素质人才，促使电力企业改革顺利进行，努力提高电力企业的竞争力。

1 绩效考核管理在电力企业经营管理中的作用

1.1 绩效考核为人员聘用、调配、升职提供参考依据

德才兼备是聘用人员的基础和标准，因事择人、用人所长、容人之短是人员任用的基本原则。通过对人员的德才状况、长处短处性进行判断，是否与特定的工作岗位相匹配，需要对人员的政治、思想、心理、知识、业务素质等通过绩效考核的方式进行测评，进而推断人员的能力和专长。因此，绩效考核是“知人”的手段，而“知人”又是用人的前提和依据。

1.2 绩效考核管理是确定劳动报酬的依据

企业员工的分配的公认原则是按劳分配、多劳多得，根据员工的工作绩效大小决定报酬的高低体现了按劳分配、多劳多得的分配原则，才能使员工对劳动报酬的发放感到公平合理，其工作积极性才能充分调动起来。

1.3 绩效考核管理是激励员工的手段

对员工进行激励，其中奖励和惩罚是主要内容，劳动人事管理的基本原则就是奖罚分明。做到奖罚分明，必须进行科学、严格地考核，以考核结果为依据，确定奖和罚的对象或等级根据科学的、严格的绩效考核结果奖励员工。

2 当前电力企业绩效考核中存在的问题

2.1 忽视企业文化对绩效考核的影响

在管理过程中，企业文化与绩效考核制度是相互联系和相互制约的，通常情况下，有什么样的绩效考核制度就需要有什么样的企业文化与之相适应。多年来，“不患寡而患不均”的思想在电力企业职工的思想中已经打上了烙印，而职工的收入与绩效相挂钩。所以，在对企业进行绩效考核的初期，职工往往持反对意见，在工作过程中对此即为反感，当考核结果不理想时，看到别人的收入超过自己心理更是不平衡。这时，考核人很容易向现实妥协，在一定程度上使考核失去了意义，进而使得考核工作流于形式。

2.2 绩效考核没有与人力资源管理及开发工作相联系

只有在一定的基础上，同时有前提作为保障的条件下，才能实施绩效考核。在对企业人力资源进行管理与开发的过程中，人力资源管理与开发工作的基础就是对岗位职责进行明确，同时岗位与员工素质之间要相互匹配。但是，在当前的电力企业中，依然没有开展相应的分析工作，同时工作团队与人员工作职责之间的界定比较模糊，在一定程度上导致难以对其工作效果和工作量进行考核与衡量。

2.3 考核工作缺乏规范性和严谨性

在对考核工作进行组织的过程中，电力企业普遍存在一个现象，即业绩考评通常由人力资源部门负责实施，党组织系统的考核通过企业的组织部门负责实施，然而这二者的考核都是彼此并行、独立的。进而在一定程度上导致二者在考核时间和考核内容方面出现冲突，造成人力资源浪费，同时大量的工作时间也被占用，员工出现抵触情绪在所难免。在对企业进行绩效考核的过程中，由体制引发的问题通常是难以解决的。

2.4 运用和处理考核结果的方式不科学

在实施考核工作的初期，分析并利用绩效考核所产生的结果与设想的考核目标之间存在很大的联系。从整体来看，考核目标存在两个层面：一总结员工或工作团队工作业绩，对这一层面进行考核是绩效考核的主流；二对过程进行控制。通常情况下，在总结业绩的基础上，建立和完善相应的结果反馈机制、激励机制、薪酬机制，以及培训体系等，通过对员工在工作中的实际表现进行分析，实施相应的奖惩措施，同时开展教育和培训，帮助员工不断成长，激发员工的潜能，最终完成绩效考核的目的。

2.5 绩效考核管理要注意考核的力度

老厂由于人员存在一定的老化，知识层次也不一样，绝对的绩效考核在改革初期是不能实现的，要循序渐进，但改革的进程一定要加快，逐步让人员适应电力企业改革需要。

3 改进电力企业经营管理绩效考评体系的措施

通常情况下，绩效考核就是一个不断学习、改进原有工作方式的过程，对于企业来说，开展绩效考核的实质不是确保考核结果的公平性，而是通过沟通和交流，不断提升组织和个人的工作效率，进而完成企业的目标，促进员工的发展。

3.1 转变员工的观念、明确绩效考核目标

实施绩效考核的基础和前提是对考核目标进行明确，同时要让考核对象明确，实施绩效考核并不是对自己进行约束，而是提高本身的工作效率，调动员工工作的积极性和主动性。对于绩效考核目标，可以在大范围内，通过宣传栏、局域网等进行宣传，让全体员工对绩效考核有个正确的认识，在一定程度上为企业开展绩效考核奠定基础。

3.2 制定绩效实施计划

通过研究分析绩效，同时选择科学合理的考核指标和测评方法。就工作内容、职责权限、任务的重要性、考核衡量的标准、可能遇到的困难及解决办法等，部门领导要与员工进行沟通和交流，通过采取各种措施，帮助员工完成相应的考核指标，在考核的过程中，领导的职责是对员工进行积极的引导，员工才是真正考核的主体。

3.3 建立基于发展的绩效评估、反馈与辅导

对于电力企业来说，对员工进行绩效考核，实质上就是评估和反馈的过程，通过与员工进行沟通和交流。通过对员工的绩效进行评估，盘点员工任务和项目的进展情况，检查员工工作中存在的问题，并找出问题出现的原因，同时提出相应的政策和建议。在开展绩效考核的过程中，反馈也是考核的重要环节，通过反馈对下一步的工作目的进行明确，对培训需求进行确立，同时制定相应的个人发展计划。在反馈过程中，员工是主体，处于主动位置，他们可以提出自己的培训需求和职业发展愿望。

3.4 建立健全绩效考核制度和配套措施

实现企业战略目标是企业对全体员工进行绩效考核的最终目的。一方面企业要完成流程再造，科学合理地配置岗位和员工，同时消除不合理的岗位和职位，为绩效考核营造良好的环境；另一方面建立严格、规范的规章制度，对考核岗位进行详细地说明，同时制定科学合理的评价标准和评价方法，将人才评价和绩效评价进行融合，进而在一定程度上发挥绩效考核的作用。

员工的知识和能力是企业核心竞争力的基础所在，在这种背景下，个人知识和能力在备受员工认可和关注下，通过开展绩效考核，同时制定科学合理的激励制度，才能吸引并留住人才，进而激发员工工作的积极性和主动性。在制度创新过程中，电力企业需要逐步建立以能力和绩效为基础的考评体系和奖酬激励体系，并重视员工的职业发展，企业在人才的竞争中才能赢得优势，从而掌握市场竞争的主动权。对于成熟期的企业，采用了严格的考核手段，形成业绩导向的企业氛围，就能获得比竞争对手更多利润，引导企业走向持续、稳定、健康发展的道路。

参考文献：

[1]张金莉.电力人力资源管理绩效评价体系构建及改善研究[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2012（02）.

[2]马磊.电力企业人力资源管理存在的问题探究[J].价值工程，2013（15）.

[3]梁建民.管理人员绩效考核体系探析[J].时代金融，2011（18）.

作者简介：

于小改（1966-），女，山西盂县人，从事劳动工资管理工作，经济师，研究方向：绩效管理及考核。

作者：于小改

企业绩效考核论文 篇2：

浅析县级供电企业绩效考核管理优化

摘要：伴随着电力体制改革的不断深入，传统的电力企业绩效考核管理模式已经不能完全适应供电企业的发展需求。而作为电网企业基础的县级供电企业，加强对其实施创效绩效考核管理改革具有十分现实和重要的意义。文章在分析了县级供电企业绩效考核管理存在的问题，并在此基础上提出了县级供电企业绩效考核管理策略。

关键词：县级供电企业;绩效考核管理体系;绩效考核

引言

绩效考核管理是现代企业管理的一个重要组成部分。随着电力体制改革的不断深入，传统的电力绩效考核管理已经跟不上企业变革的步伐，迫切需要一种新型的绩效考核方式。目前，绩效考核办法在具体实施过程中还存在诸多问题，绩效考核管理的诸多优势无法充分发挥其作用。传统绩效考核虽然在一定程度上推动了企业的发展，但是在绩效考核结果在客观、公正方面还存在一些不足，急需解决。

1 县级供电企业人员绩效考核管理存在的问题

1.1 缺乏对绩效考核的重视

目前，我国许多县级供电企业未能正确认识到绩效考核的重要性及其与管理工作的关系，而忽视绩效考核，更多地集中在如何提高业务水平和经济效益上。很多县级供电企业由于受到旧管理模式的影响，对绩效考核不屑一顾，以致员工没有工作目标，缺乏工作动力，影响了供电企业的发展。

1.2 缺乏完整的体系和统一的标准

绩效考核，必然要有相关的参考，即考核标准。对于县级电力企业来说，其工作量大、分支机构多，且没有形成完整、统一的考核体系，许多分企业或部门都有自己的考核方法，形成了多种考核机制。因为制度不完备，没有统一的考核标准，员工和其他部门比较，容易导致对结果不满意，大大降低了绩效考核水平。另外，由于标准不统一，容易引起混乱，如表达不明确或把无关紧要的参数用在考核上，相应的考核结果就会趋于片面，而且一定程度上也不真实。

1.3 缺乏合理的定位

对一家企业而言，定位十分重要，基层供电企业在进行绩效考核时，必须对其进行清晰明确的定位，从而保证考核的正常进行。很多县级供电企业对自身认识不清，定位不明确，对考核要面对的对象和以后的发展目标缺乏应有的考虑，因而必然会影响考核结果的选择，定位不准确，对考核结果和企业定位产生影响。

2 基层供电企业人力资源绩效考核存在问题的解决策略

2.1 加强绩效考核培训宣传，完善绩效考核体系

第一，基层供电企业的领导要在基层一线发挥领导作用，激励广大职工对其进行更多的关注。第二，通过强化培训来加深员工对绩效考评工作的理解，进而提高其工作能力，进而有效地促进绩效考评结果的提高，进而形成全员参与的良好氛围，有利于企业员工建立起对其进行评价的自觉。第三，要健全企业的业绩评价制度。在此基础上，电力企业要注重建立健全的绩效考评机制，并在此基础上，充分考虑到基层供电企业的特点，并根据其工作的特点，对其进行改进。第四，要重视建立绩效考评的组织机制，强化对考评工作的监管。同时，在实施绩效考核的同时，也要注意完善岗位绩效工资体系，强化薪酬管理，对考核实施动态管理，使考核公开、公平、公正的基本原则得到充分发挥，从而提高考核的有效性。

2.2 建立完善的绩效考核管理系统

在实施绩效考评的过程中，必须注重对其进行系统化的改革。运用目标管理等方式，进一步厘清发展方向、目的等，并运用与之相适应的绩效评价管理工具的水平发展。从内部管理、后勤等角度，对客户的态度进行更深层次的掌握，从而形成一种内外兼顾的业绩评价管理格局，以促进内部、外部指标和员工部门指标的和谐统一。

（1）对工作表现进行定量评价。因此，在工作表现、能力等主观色彩比较重的业绩评价指标上，要尽量减少。推行量化考评，将各项能够衡量的工作要素，例如，打工卡等都列入绩效考核内容，在量化人員时，将定量内容作为一种主观方面的检验方法，可以提高绩效考核结果的合理性，推动考核的公开透明运行。业绩考核要确定一个合理的绩效考核周期，通过聘请专业人员，与企业人力资源管理部门相结合，使绩效考核更具科学性。

（2）员工与部门挂钩。绩效考核管理是一项综合性的系统工程，具体的工作人员是员工，将对员工的管理与对部门的管理有机地结合起来，既促进了员工的发展，又促进了整个部门的发展。由此提高了部门内部员工的工作态度、工作绩效等，增强全部门主动发展意识。另外，将员工的绩效考核管理和各个部门联系起来，还可以促进企业奖惩、升迁、加薪等制度的完善，提高员工的参与热情，推动绩效考核管理体系的优化。

2.3 完善考核操作创新考核方法，提高应用力

随着科学技术的发展，智能化、自动化等高技术手段在电力系统中的应用越来越广泛。为此，必须加大科技投资力度，运用信息化手段，强化基层供电企业的绩效考核制度。这样，可以极大地改善绩效考核的效果和质量。同时，要注重建立与基层供电企业的现实相适应的绩效考评制度。在此基础上，有效地改善绩效考评的各个环节的可控性。同时，要强化对基层供电企业员工的激励和惩罚，强化其合理、高效的使用，以达到增强其适用性的目的。同时，基层供电企业在绩效考核中要重视考核方法的创新，并在此基础上采取差别性考核方法。基层供电企业的员工在不同的岗位上存在着不同的差别，要建立一个全面、合理、有效的绩效考核系统，必须采取不同的绩效考核方式。差别性绩效考核是以不同人员的综合素质为基础，构建一套绩效考核系统。此外，基层供电企业还可以通过对员工精神和物质上的奖励来进行绩效考核。

2.4 打造县级供电企业绩效考核管理文化

良好的企业文化能促进员工的工作积极性，促进企业的氛围。在基层供电企业的业绩考评管理中，要加强对法律、法规等文化观念的渗透，逐步消除“怕得罪人”、“和事佬”等不良工作作风，并适时地进行考评、评比等活动，激发职工的竞争意识，促进职工的发展。

在具体的绩效考核管理工作中，加强员工的团队建设、交流、建立良好的员工反馈机制，完善员工对企业绩效考评工作中与企业实际不符、脱离员工工作实际的问题，推动专业人员及时改进，健全绩效考核管理文化制度。绩效考核是员工工作中的一个重要环节，在企业内部，员工难免会产生“厌烦”等情绪问题。通过强化员工的心理训练和工作中的双向交流，帮助员工在遇到问题时能及时地处理问题，从而推进基层供电企业的文化建设。

2.5 保持有效的绩效沟通

在绩效考核的具体实施中，绩效交流是一个必不可少的环节，也是绩效考核是否能够达到预期的目的。要从根本上解决基层供电企业在绩效考核中存在的考核难题，建立有效的交流机制是其重要内容。基层供电企业实行绩效考核，其首要目标在于通过有效的业绩交流来提升企业的绩效考核，进而达到绩效考核的目标，同时也能对员工的自我发展起到积极的推动作用。在交流中，领导者能够更好地理解员工的处境和他们所需要的帮助，同时，也能更清晰地意识到员工在工作中的特殊表现和员工的优点和不足。

结束语

总之，在目前的发展阶段，要把创新的绩效考核管理与现实的发展联系起来，并运用好管理方法，提高其综合效益。对此工作给予足够的重视，对基层供电企业的健康发展是有益的。本文以基层供电企业创新绩效考评为研究对象，以期对基层供电企业的经营发展有所帮助。

参考文献

[1]鲍季敏.简析供电企业绩效考核管理存在的问题及其策略[J].百科论坛电子杂志，2019（23）：378.

[2]黄樱.县供电企业绩效考核管理的重要性分析[J].现代经济信息，2018（33）：111.

作者：李佳

企业绩效考核论文 篇3：

中小企业绩效考核方法存在问题及优化措施

【摘要】在当前的中小企业发展过程中，开展员工绩效评估工作起着不可忽视的重要作用。只有员工认真对待相应的工作，才能为人事管理的正常发展打下基础。所以，中小企业员工的考核方法的反馈不容忽视。由于存在各种不足，本文总结了绩效考核方法所存在的缺陷，并提出了相应的优化政策，以支持中小企业的健康发展。

【关键词】中小企业;绩效考核方法;存在问题;优化措施

改革开放后，我国中小企业迅速崛起。目前，我国中小企业的数量占全国企业总数的99%。所以，从数据来看我国有很多中小企业，中小企业在我国整体经济中占有重要地位，也为我国的经济发展发挥着重要作用。但是，在中小企业的经营过程中，也存在着阻碍中小企业健康发展的现象。所以，为保障中小企业的健康可持续发展，构建和谐社会，中小企业绩效考核方法的完善已成为亟待解决的问题。绩效评价是采用特定的程序，选取各种指标，客观、合理地衡量中小企业在一定时期内的经营业绩的价值的过程，秉持为促进社会和谐，理性发展的公司理念。企业绩效评价是指企业基于和谐社会建设和良好治理的基础上，在社会、企业环境等因素下诱导的企业管理过程和结果評价的过程。

1中小企业绩效考核方法存在问题

1.1工作岗位职责分析过于模糊

在我国的中小企业中，对于每位职员的职责没有分析明确，导致某些员工在工作时不明确自己的岗位。当前，还尚且无法准确定义某工作特定时间段内的特定功能或工作性质，也无法确定哪种类型的员工适合给定的工作类型[2]。例如，一家汽车制造商原本招聘了一位大学毕业生，并希望其担任某一职位，但这位大学生将工作做得一团糟。现分析有两个原因，主要原因是这位大学生认为自己不应该做这个职位。公司查明了该岗位需要的人才学历，发现仅需要招聘中专生即可，然后将这位大学生调往其他岗位，并聘请了一名中专生。结果，发现中专生的办事效率极高，做事有条理。这表明企业需要对企业的岗位进行市场分析。只有认真对待招聘工作，巧妙地雇用员工，才能最大限度地发挥每位员工的才能。绩效考核是进行人力资源管理的重要组成部分，当前，我国大多数中小企业仍不了解绩效考核的重要性，导致企业的绩效考核不合理，众员工都有不满。

1.2绩效考核者对考评标准认识不足

制定一套合理的绩效评估体系，但即使考核者十分了解绩效考核体系，也可能会出现一些问题。（1）考核者所采用的考核标准不一致。考核标准不一致就很容易会导致考核结果不合理或模棱两可。所以，企业应及时统一考核标准，绩效标准应建立在循序渐进的工作的基础上，只有这样才能保证绩效标准与实际工作密切相关。（2）考核者采用单一的考核标准。这种标准在实施和准确性方面显着不合理。同时，这种形式的考核也缺乏公平、公正性，单纯地就是看人气。（3）考核者过于依赖员工在工作场所的具体成就和工作情况，评估一位员工过于重视绩效成绩，然后将绩效考核成绩作为评估福利的基础。通常，会严重忽视员工存在的各种问题和缺点。

1.3考核目的不明确

很多中小企业不了解企业进行绩效考核的意义，仅仅是观察到大企业的管理模式中有进行绩效考核这一环节，便跟着大企业一起进行绩效考核。导致的后果是，中小企业没有明确的考核目的，使得考核绩效的整个过程就没有意义，即使按照大企业进行绩效考核，但考核的结果也不一定是可靠的。因为考核目的不明确，一些中小企业的领导者就不重视绩效，认为绩效是一件无所谓的事情。因此，许多管理者开始质疑进行绩效考核的人力资源管理的存在是否合理。 在这些中小企业看来，管理者不认为考核会给公司带来显着的利益。因此，中小企业的管理者认为考核是一份可有可无的工作，同时，也是对人力、物力的浪费。

1.4绩效考核标准设计不合理

我国大多数中小企业开展的绩效考核标准设计是不公平的。主要表现：一是没有明确的绩效考核标准，而且标准设计不合理，考核者单一地进行考核。一般之后的考核结果都是不客观的，员工都不赞同考核结果。其次，绩效标准不合理。只有通过彻底地进行企业调查，才能制定出合理的绩效考核标准，并将所制定的绩效标准与实际工作进行衡量。但是，我国的中小企业还不能全面分析合理的绩效考核标准。第三，绩效考核标准的可扩展性不强。当在进行员工绩效考核工作时，仅依旧销售数量、企业利润等标准，而不能同时兼顾其他方面。

1.5绩效考核结果应用不合理

虽然一些中小企业认识到绩效考核的重要性，但有效的绩效考核管理通常并不包括整个绩效管理的流程，仅将绩效考核当做是对员工的奖金分配。因此，有效地分析绩效考核结果非常重要。这不仅要关乎到员工的奖金分配，还关乎到员工未来的发展方向和职业能力。如果合理应用绩效考核结果，是能够有效提高员工的工作质量的。

1.6考评结果提交、反馈不及时

部分员工认为绩效考核过于简单，对该工作的进行表示无所谓，致使考核流于形式。而且，未及时提供考核结果，就无法及时与员工进行沟通，到最后，也只会流于形式。（1） 绩效考核容易受“官本位”的影响。首先，受管理者的影响最大，其次是员工。对员工进行绩效考核，如果任务表示太重，就会很难完成工作，从而无法及时反馈考核结果。（二）因岗位评价、岗位描述不明确，考核结果未及时反馈。因此，当任务无法完成时，就会出现推卸责任的局面，最终考核结果也就无从而知。（三）员工绩效考核内容不明确，考核结果无法上交。在中小企业中，不同职位的员工有不同的职责，一些专注于智力工作，一些专注于体力劳动，一些专注于管理，一些专注于运营。因此，绩效评估必须针对不同的职位进行量身定制。对于其他很多员工来说，考核标准也应该有所不同，但有些考核往往忽略了这个方面。

2中小企业妥善开展绩效考核的对策

2.1健全中小企业绩效评价指标体系

（1） 财务指标改进。首先，中小企业引入经济增加值指标。不排除以会计收益为基础计算的财务指标存在缺陷的附加经济指标纳入经济增加值指标体系。经济增加值是指初始利率与扣除投资全部资本成本（包括债务和股权）后的税后利润的差额。如果公司想要获得额外的投资回报，产生的收入必须完全大于投入的资本以及一般运营成本。与传统的财务指标评估方式相比，经济增加值不仅考虑了借入资金的成本，还考虑了股票的机会成本。所以，经济增加值是对企业利润高估的有效反应，有效反映企业高估盈利能力。二是详细分析现金流指标。由于中小企业的经济和筹集资金的能力有限，因此无论中小企业组织何种活动，现金流在每个发展阶段的应用都很重要。因此，资产的财务指标不仅要考虑盈利能力，还要考虑现金流量。（2） 非财务指标的改善。非财务指标在绩效评价方面发挥着重要作用。为适应构建和谐社会的要求，有必要完善中小企业绩效评价指标体系中非财务指标的改善，以更好地体现绩效评价指标体系的完整性。如果客户及时向公司反映未来市场的发展趋势，预测公司会收获颇丰，公司将迅速安排研发人员，率先将新产品推向市场，以增加企业的业务利润。公司与客户的沟通越快、越全面，与客户的关系就越融洽，就越能保持和提高公司产品的市场占有率。其次，加强对员工的培训。员工培训越全面，员工专业知识地更新就越及时，专业水平提升越快，员工的发展潜力就越大。同时，员工的发展机会越多，就越发得有想要发展的欲望，帮助公司提高市场竞争力，利于支持企业和社会的不断发展，为构建和谐社会做出贡献。三是加强与污染防治和资源有效利用相关的非财务指标。得益于改革开放，公司经济快速增长，但随之而来的，自然环境日益恶化。经济发展与自然的关系是显而易见的，但当前，公司正在以牺牲环境为代价寻求自私的、暂时的经济利益。所以，需要提高企业污染防治、资源利用效率和环境保护等非财务指标。四是提高企业社会贡献能力考核指标。增强保护社会水平和其他指标，以具体地反映该企业是否对社会的发展做出了贡献。五是增强关于创新能力方面的考核指标。企业的创新潜力越强，创新投资的效益就越高，越有利于公司基础竞争力的提升和持续稳定发展。六是完善企业诚信状况考核指标。各界对企业的信任度越高，就表明企业与交易对方、员工、债权人等关联方的关系就越融洽，就可以减少业务与当事人之间的冲突，并有助于业务的有序发展。

2.2建立基于目标管理的绩效考核

建立一项以目标管理为基础的绩效考核体系，有助于企业明确绩效考核目的，建立员工特殊激励机制，全面提高员工的主动性，确保通过绩效考核可达成最终目标。中国企业在80年代引入目标管理，经过几十年的发展，理论基础体系逐渐完善。目标管理是通过设定具体目标、回收相关资源、移除每个目标、实现资源、优化流程以及通过执行最终实施和管理项目自我评估来实现既定管理目标，目的管理强调需要不断重复管理过程，给人一种企业自我管理的概念，以有效管理企业人员，促进企业发展。

2.3认真分析工作岗位

对职位进行分析是确保各项工作正确执行的先决条件，这项工作在人力资源管理中占据十分重要的地位，主要由业务内容、業务需求和各种信息构成，同时，还对绩效管理中发挥着重要作用，为制定绩效标准和将员工的实际绩效与理想条件进行比较提供了坚实的基础。在撰写考核表时，要对每个员工的工作情况有很好的了解，这样才能明确每位员工的职位说明，并采用交谈等不同的方法，明确每位员工的知识程度、工作技能、工作量等之间的关系。只有这样，绩效考核表格的实施才会更有针对性和实用性。

2.4建立健全信息化考评系统

信息化考评系统在绩效考核中发挥着非常重要的作用。因此，企业必须仔细完成员工的绩效考核工作，并建立一个相对健全的信息化考评系统。这些机制应该考虑以下几个方面：员工的职位是什么、主要干哪方面的工作等等。此外，考核体系要特别注意职位、动态、目的和应用等原则。只有全面的考评体系才能保证考评是真正有效的。绩效考评不仅有助于了解员工的平时工作情况，而且为促进企业战略的发展和相关人事管理规章的实施提供了坚实的基础。

2.5制订合理的绩效标准

合理的绩效标准作为工作的重要基础而常被忽视。其中，职务分析是向每位员工表明职位职责，而绩效考核是向员工表明需要他们达到的标准。针对不同的绩效考核标准，考核者必须选择不同的考评方法。绩效考核标准旨在：首先，企业支持员工不断提升自己的能力去达到职务要求。其次，要明确表明员工之间要进行公平、公正的竞争。三是制定健全、合理的考核标准。有些员工认为绩效考核与他们的期望不同，担心绩效考核会流于形式。因此，只有制定合理、公正的考核标准，才能促进企业的长期稳定发展。

2.6加强对考核者的培养训练

中小企业的考核者在进行考核时应遵循以下原则： 第一考核人员具有代表性，是由员工公正地评选出的。二是考核者需要具有较强的思想政治能力，考核者必须有过特殊的思想政治道德教育培训。此外，考核者必须具有丰富的实践经验、全面的知识结构和宏观视野。同时，考核者必须能够全身心投入到考核中。第三，合理分配考核标准的占比。中小企业的服务对象是迄今为止最重要的资源。因此，需要增加服务对象对考核对象的评价权重。

2.7合理选择考核信息

选择考核者时：首先，考核者必须具有一定的代表性。其次，考核者必须具有较高的道德标准、丰富的实践经验和较高的责任感。最后，不同等级的考核者占据的比例相同。在员工考核过程中，服务目标要占据的比重更大。此外，员工同事比管理者更了解员工，利用这点对员工进行绩效考核就可以得到更准确的分析结果。

2.8完善绩效管理，将其设立为一个不断循环的体系

某效应可以明确的告诉我们：在一个联系紧密的系统中，很小的初始能量就能引起一系列的连锁反应。因此，绩效管理系统各个流程之间的关系非常重要。作为管理行动的第一步，绩效计划类似于第一张多米诺骨牌。如果管理者细心，其他步骤就不会受到绩效计划的影响，这在某种程度上保证了绩效管理过程的成功。建立指标体系后，考核对象就可以开展按照考核要求进行工作。此后，考核者每月、每季度、每半年和每年定期对考核对象进行考核。之后，将考核结果进行反馈，与考核对象进行面谈。让员工了解自己的长处和短处，想办法提升自己的工作能力。

2.9及时公布绩效考核结果

通过及时公布绩效考核结果，可以防止员工表现出不良情绪。考核者在制定绩效考核计划时应与考核对象进行沟通，之后必须及时将考核结果传达给考核对象。此后，向员工提出其不足和工作方向，员工可依照考核结果努力提高工作能力并向管理者提出帮助。通过及时上报绩效考核的结果，管理者可以及时了解绩效考核的真实情况，了解员工的工作情况，采取奖惩措施，积极鼓励员工。

3结语

换言之，中小企业要想有效地应对潜在竞争对手，就必须不断提高核心能力，其中，人力资源管理有着不可忽视的作用。所以，中小企业需建立健全的绩效评价指标体系，提高进行绩效考核的重要性，以促进其经济长久稳定地发展。

【参考文献】

[1]杨小娜.中小企业绩效考核存在的问题及原因分析[J].现代商贸工业，2021，42（22）：99-100.

[2]黄俭平.中小企业绩效考核存在的问题及对策分析[J].科技资讯，2020，18（12）：216+218.

[3]王金鑫，王禹，刘佳伟.中小企业绩效考核方法存在问题及优化措施分析[J].西部皮革，2018，40（11）：87.

[4]程芬，刘永强.中小型企业绩效考核存在的问题分析[J].内蒙古煤炭经济，2011（04）：5-7.

作者简介：伍素芳（1984-），女，苗族，重庆人。主要研究方向：人力资源。

作者：伍素芳