国有企业绩效考核论文

绩效评价作为企业工作发展的核心，在人力资源管理中占据着较为重要的作用。研究中将国有企业绩效考核中的问题进行了分析，总结了其优化策略，旨在通过国有企业绩效评价工作的完善提升企业的竞争力。国有企业中的绩效评价作为提高企业及员工绩效工作的重点，在管理工作完善中具有十分重要的价值。今天小编为大家精心挑选了关于《国有企业绩效考核论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

国有企业绩效考核论文 篇1：

国有企业绩效考核管理

国有企业绩效考核管理可以有效的提升企业管理水平，促使国有企业在发展过程中激发出自身的发展活力，优化市场竞争力，转变传统的发展模式，带动经济稳定增长。本文从绩效考核管理入手，深入分析其优势与重要性，探索现阶段国有企业绩效考核管理中存在的问题，针对问题提出策略，以供参考。

一、引言

随着时代不断发展，我国国有企业加快改革创新，改变传统的发展理念与思想，促使国有企业完善自身的制度，优化绩效考核工作，实现企业的可持续。在开展绩效考核管理过程中，应根据实际情况开展绩效考核，做好定量与定性评价，明确员工的实际情况，做好企业人力资源管理，优化员工的核心價值观念，实现企业全面发展的目标。

二、绩效考核管理概述

（一）概念

绩效考核（performance examine）是企业绩效管理的重点内容，主要是指企业的考核主体按照现阶段的工作计绩效与工作目标标准选择科学合理的考核方法开展考核的方式，明确员工的工作完成情况，针对其职业素养、工作态度、主动意识、工作效果等开展分析，评定其综合结果。现有的绩效考核方法较多，其考核属于一项系统性工程，也是企业绩效管理常见的手段，积极开展绩效考核可以促使企业提升自身的管理目标，提升企业的综合管理水平，并带动员工的核心价值观念提升，推动企业发展。

（二）优势

在国有企业发展过程中，明确的目标是保证其工作全面开展的基础，进而明确最终的目的，产生发展动力，避免出现职责不清情况，限制企业发展。合理应用绩效考核具有较强的优势，保证目标明确与分解，将明确的目标分解，以企业战略为基础，深化落实各个目标，引导员工向目标努力，最终实现总体目标，快速解决问题，推动企业稳定发展。另一方面，具有评价量化与客观优势，在传统的企业管理过程中，受国有企业自身的性质因素影响，其管理过程通常呈现出明显的模糊性，并且其评价较为主观，进而限制企业的发展，积极进行合理的绩效考核，制定量化标准，精准对员工进行衡量，促使其主观性降低，客观的开展评价，以目标量化的方式开展处理，实现绩效管理指标的均衡，满足现阶段的实际需求。同时根据其目标明确企业发展现状，避免出现直观性过大情况，杜绝信息失真，促使国有企业发展创新。

（三）绩效考核管理的重要性

绩效考核管理可以说是国有企业管理的基础，以实际需求为基础，设计完善的绩效考核体系，促使企业的发展活力提升，优化管理经营效率，实现全面发展。绩效考核管理有助于促使企业创新发展理念，明确发展目标，及时发现管理中存在的漏洞，并建立符合自身需求的绩效考核制度，及时发现存在的问题，以提升整体的管理水平，实现全面发展。同时绩效考核还有助于促使员工的综合能力水平提升，优化现阶段的绩效考核，加强各部门之间的配合，优化企业服务，并以此为基础，明确员工自身存在的不足之处，针对性改善与调整，加强评价的作用，降低主观性的产生的影响，推动国有企业改革。

三、国有企业绩效考核管理中存在的问题

（一）国有企业绩效考核重视力度不足

现阶段，部分国有企业在发展过程中未能明确企业绩效考核的重要性，造成整体的重视力度不足，在开展绩效考过程中经常出现形式化情况，未能意识到绩效考核需要企业各个部门之间的相互配合，造成现阶段的考核管理水平降低，难以发挥出绩效考核的作用，限制企业发展。

（二）现有的绩效考核制度不完善

当前绩效考核制度不完善也是国有企业绩效考核管理中存在的主要问题，相关的考核方式与制度不够科学，难以保证制度执行到位，经常出现不公平情况，部分员工的付出得不到相应的回报，逐渐造成员工失去工作动力，降低整体的工作质量，带来较多的问题。

（三）绩效评价体系缺失管理目标不明确

现有的绩效评价体系缺失，难以明确绩效考核管理目标，缺乏相应的标准，造成整体的绩效评价体系功能发挥不足，难以及时反馈员工的实际情况，绩效考核结果不足。例如部分国有企业各部门分工存在明显的不同，但未能合理的划分绩效考核目标，细化程度不足，难以发挥出考核的作用。

（四）难以发挥出绩效奖惩制度的优势

由于绩效奖惩制度的不完善，造成现阶段国有企业员工在日常的工作发展过程中经常出现心理不平衡情况，觉得自身的付出难以得到回报，降低绩效考核产生的驱动力，逐渐流于形式化，带来较多的负面影响。

四、国有企业绩效考核管理创新策略

（一）转变传统的观念通过绩效考核结果开展优化

国有企业在发展过程中，应积极开展创新，完善现阶段的绩效考核模式，明确其重要性，加强重视力度，遵循以人为本思想，制定完善的发展计划，提升企业的绩效水平，优化企业的工作目标，促使员工主动开展工作，形成良好的发展意识，提升工作质量。创新传统的发展理念，突破现有的思想束缚，充分发挥出绩效管理的激发效应，明确绩效管理的思想理念与意识，深入挖掘其价值，真正意义上了解绩效管理的内涵，基于绩效管理开展创新，将个人的利益与企业的利益相关联，引导员工明确绩效考核对自身发展产生的影响，促使员工激发出自身发展意识，主动开展工作，提升其工作效率。与此同时，国有企业在发展过程中还应制定完善的考核方案，以实际需求为基础，针对性开展制度考核，认真落实其管理，充分发挥出绩效考核的优势与作用，促使国有企业全面发展。

（二）创新现有的绩效考核管理制度开展全新设计

国有企业在当前的时代背景下想要实现可持续发展，应制定完善的发展战略目标，打造优质的企业文化，为绩效管理工作的开展奠定良好的基础，全方面开展。营造优质的企业发展氛围，为国有企业员工的发展创造优质的条件，因此应积极创新现有的绩效考核制度，合理设计考核体系，明确未来的发展方向，保证其考核的公平性与公正性，营造优质的考核环境。积极促使员工相互交流学习，加强员工之间的相互沟通，制定完善的发展计划，结合国有企业的发展现状优化管理制度，定期开展绩效考核培训工作，引进先进的信息技术与互联网技术，提升工作人员的工作效率与业务能力，充分发挥出绩效考核管理体系的作用与优势，进一步推进绩效管理工作的顺利开展，达到绩效考核的目的。国有企业自身应加强重视力度，完善现有的思想理念，加强管理形式的优化，加强企业员工考核的客观性，保证考核标准的统一性，优化考核流程与考核内容，保证其设计的严谨性，真正意义上实现绩效考核，发挥出制度的优势，提升员工的价值，激发出员工的积极性，带动企业的经济效益提升。

（三）构建目标管理打造全新的绩效评价体系

明确绩效评价体系的优势，完善其评价目标。建立全新的绩效评价体系，充分发挥出现阶段评价的作用，为企业的发展奠定良好的基础。例如，国有企业在发展过程中，可以加强各个部门之间的相互配合，共同完成员工的绩效考核，保证其考核的全面性与合理性，制定切实的考核方案，结合工作实际，对员工开展合理的绩效培训，完善员工对绩效考核的认知，降低传统上对绩效考核产生的抵触心理，将原有的被动考核转变为主动考核，营造良好的考核氛围，促使企业全面发展。优化绩效考核评价体系，从评价目标、绩效考核、考核结果等多个方面开展，制定完善的发展计划，打造全新的发展模式，树立正确的价值观念，为后续的发展奠定良好的基础。加强各项指标的权重控制，优化其指标的量化拟值，并促使员工认同，选择多种方式开展反馈，以月度、季度为标准开展绩效指导，从根本上优化现阶段的绩效目标。合理开展绩效考核结果的反馈，明确员工的实际表现，针对其表现针对性给予奖励惩罚，并调整其薪资待遇，促使其转变传统的意识思想，提升工作积极性。

（四）设计全新的工作绩效奖惩制度保证考核全面性

国有企业应建立完善的工作绩效奖惩制度，充分发挥出其制度的优势，将其与国有企业的发展目标相契合，推动企业发展。以绩效奖惩制度为基础，重点放在员工工作积极性与工作态度方面，促使其产生良好的发展意识，以公平、公正、共开为基础，完善考核奖惩制度的相关指标，针对表现优异的员工进行合理的奖励，尤其是超额完成任务的员工应合理的给予补偿津贴与奖励福利，对员工产生良好的引导，促使其产生全面发展意识，逐渐在工作中实现自身的价值，适应时代发展。对表现优异的员工优化其自身的职务等级与工资，以具体的奖励激发其自身的主动性，按时完成工作，在工作过程中积极表现，提升自身的绩效水平，推动国有企业发展。

五、结语

综上所述，在当前的时代背景下，国有企业在发展过程中应积极开展创新，明确企業绩效考核管理的重要性，改变传统的思想意识，优化现阶段的发展意识，打造全新的考核模式，构建科学合理的绩效评价体系，优化现有的考核方案制度，并积极落实相关的计划，为企业员工的发展奠定基础，激发出员工自身的工作积极性，主动开展创新，肩负起自身的工作职责，推动国有企业发展，提升日常工作效率，实现可持续。

（作者单位：青海民族大学政治与公共管理学院）

作者：张万军

国有企业绩效考核论文 篇2：

国有企业绩效考核问题及其对策

绩效评价作为企业工作发展的核心，在人力资源管理中占据着较为重要的作用。研究中将国有企业绩效考核中的问题进行了分析，总结了其优化策略，旨在通过国有企业绩效评价工作的完善提升企业的竞争力。

国有企业中的绩效评价作为提高企业及员工绩效工作的重点，在管理工作完善中具有十分重要的价值。通过绩效评价制度的明确，可以保证特定工作构建的标准性及指标性，通过对企业绩效评价指标的科学性运用，可以实现企业绩效评价工作的完善性，全面提升企业的竞争力。但是，在实际工作中，一些国有企业的绩效考核存在着走过场、脱离实际的现象，导致国有企业在发展中出现了考核标准不足、评价指标设计不明确以及考核结果反馈不足的现象，从而为绩效管理工作的完善造成制约。因此，在现阶段国有企业绩效评价机制构建中，需要通过对企业绩效考核方式的分析，明确企业的发展方向，为企业的创新发展提供有效支持，满足企业绩效评价指标构建的基本需求。

国有企业绩效考核的问题分析

国有企业绩效考核标准不足。在国有企业运行及绩效评价工作构建中，其考核问题存在着一定的制约。第一，国有企业考核方式过于单一。导致企业员工在工作执行中，缺乏系统性的考核标准，降低了管理工作考核的基本价值，对企业绩效评价中的考核划分造成影响。而且，在该种背景下出现了绩效考核主观性较弱的现象。第二，在部分国有企业运行中，其考核人员缺乏现代化的人力资源管理理念，导致绩效评价内容存在主观臆断现象，从而造成了考核评价的偏差性，嚴重降低了绩效评价的核心内涵。

国有企业考核标准设计缺乏明确指标。对于国有企业的绩效考核指标而言，其主要包括了品德、能力以及业绩等内容，对于这些指标内容而言，其属于定性指标特点，而且，在绩效评价中经常容易出现人情因素等问题的限制，导致考核结果的客观性以及公平性受到影响。同时，在考核工作指标不完善的背景下，企业对指标设置、结构分析的把握能力不足，从而为项目考核工作的完善造成影响。

国有企业考核结果反馈不足。国有企业中的绩效考核工作存在着反馈内容不足的现象，考核反馈工作的构建主要是通过对考核对象工作状况的分析，通过沟通及交流发现存在的问题，并针对这些问题构建针对性的解决策略，从而提高员工的工作绩效。但是，在现阶段国有企业发展中，企业中的考核结果反馈程度不高，导致绩效考核背景下，绩效评价工作失去原有价值，从而为上下级员工之间的沟通造成影响。在这种工作长期执行的环境下，员工的工作积极性会逐渐降低，使绩效评价失去其最终价值。

国有企业绩效考核制度评价

明确绩效考核的基本方式。在国有企业绩效评价及考核工作构建的过程中，需要合理选择考核的基本方式。通过对其考核标准的优化，进行管理项目设计工作状况的分析，例如，在月、季度的项目考核中，每个月或是每个季度中的绩效评价结构可以与员工的绩效相互挂钩，通过对员工长时间工作表现、工作态度以及工作考核标准的分析，进行工作项目考核比例的完善，在满足企业员工的基础上，实现考核方式的创新，从而为企业的经济发展提供支持。同時，在考核主体分析中，不仅需要对考核员工进行评价，而且也需要通过对评价工作的稳定设计，构建全方位的项目考核标准，提升员工的向心力，为考核工作的完善提供保证。

设计科学化的绩效考核指标。对于国有企业中的考核指标而言，需要实现考核指标的合理设计，通常状况下，考核工作的项目指标需要满足以下几种标准：第一，量化工作考核指标，在一般员工绩效考核中，需要通过定量指标考核内容的确定，进行考核指标的完善，明确员工考核中的基本态度，使员工的综合能力得到全面提升。第二，定量考核指标，在该种指标优化中，需要对员工的工作效果、工作表现以及工作考核内容进行综合性的分析，完善练好的工作项目考核结果，从而为工作项目的优化以及工作指标的提升提供支持，满足企业评价指标的科学性，实现企业的科学化、绩效化发展。

实现考核结果的合理运用。在企业考核结果分析中，需要将人力资源管理作为核心内容，国有企业中的领导人员也需要提高对其内容的重视，通过对绩效评价工作的完善及分析，满足绩效评价工作的核心需求，从而为企业共组项目的创新以及薪酬结构、人事结构的调整提供有效支持。在考核结果运用中，需要做到以下几点内容：第一，国有企业在运行中，需要客观、公正的认识到每位员工的基本需求，分析他们工作中的优势以及缺陷，进行企业考核结果的分析，全面提升企业的薪资待遇，降低企业运行中的岗位需求，从而实现考核工作的优化创新。第二，在考核工作构建中需要构建针对性的项目评价内容，通过教育内容的评价及分析，进行考核内容的创新，全面提升企业的核心竞争力。第三，在绩效评价以及奖励资金调整中，需要拉大各级之间的距离，实现企业项目内容设计的完善性，激发员工的工作欲望。第四，在考核结果分析中需要将其内容与绩效结果挂钩，其奖励内容不仅需要包括物质奖励，而且也应该包括精神奖励，全面提升企业绩效评价工作设计的基本价值，明确企业的发展指标，保证工作项目考核结果的合理性，从而为企业经济发展以及工作内容的稳定创新提供支持，实现国有企业绩效考核工作的全面优化。

总而言之，在现阶段国有企业运行及发展的过程中，绩效考核是企业运行及发展中十分重要的组成部分，通过对企业绩效评价管理工作的构建，可以提高企业管理者对绩效评价工作内容的认识，解决企业绩效管理中出现的限制性问题，完善考核制度管理机制，通过考核结果的分析及利用，明确企业工作中的考核激励制度，从而提升企业员工的核心竞争力，实现企业工作项目设计的稳定创新。从而实现国有企业绩效考核工作的稳定发展。

作者：康埃云

国有企业绩效考核论文 篇3：

浅析国有企业绩效考核存在的问题及对策

摘要：文章结合该单位的实际情况，提出了国有企业绩效考核存在的问题，分析了问题产生的原因。研究了解决问题的对策。

关键词：国有企业；绩效考核；问题及时策

绩效考核是针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核评价，是企业人事管理的重点内容，更是企业强有力的手段之一。其最大的特点，就是能将个体的绩效与企业整体的战略目标结合起来，将企业的战略体系落实到每个人头上，众多管理者将其作为解决国企问题的重要手段之一。

1 绩效考核在国企的实际运行过程中取得的效果并不明显

笔者所在的单位是国有大型电力建设企业，公司现有员工3 400人。其中项目部10个，专业工程处22个，机关部室20个。由于企业不景气、收人低，用人机制和考核激励乏力，致使企业人才流失严重，加之国企之通病：员工队伍结构矛盾较为突出。员工总量多。专业人才少，一些管理、服务岗位大幅超员。大部分艰苦地区和生产一线岗位缺员，种种现象致使部分职工工作任意淡薄，责任心不强，工作标准不高，工作主动性不够，企业的收益、安全、质量得不到保障。随着电力市场的竞争日益激烈，通过竞争得到工程利润大大降低，企业的生存面临着巨大的挑战。在这种情况下，公司引入绩效考核，初步建立了以目标管理为核心，以即时考核为手段的绩效考核体系，使绩效管理工作基础目标加强，建立了绩效考核评价结果与员工收入挂钩的激励机制。建立了责任传递机制，基本形成企业负责人绩效考核与全员绩效管理紧密结合的制度体系，通过该体系的实施贯彻，促进了各项管理工作，施工工作的正常运行，初步使公司战略目标、年度业绩指标和重点工作任务分解到各部室、项目部和专业工程处。公司经营业绩初步得到提升等，并积累了绩效管理实践经验。

2　绩效考核存在的问题

2.1　宣传动员不到位

开展绩效考核管理，理念导人和观念转变为前提，国有企业中，管理者的观念还比较落后，对绩效管理的重要性认识还比较肤浅，认为绩效管理只是企业用来管理员工的工具。其目的是为了进行薪酬分配，因此只重视赶时间、赶进度，照抄照搬办法、制度和实施，忽视了考核方案的宣传发动，没有把这项工作的目的和意义传达到广大职工，使职工认为此项工作是企业对员工挥舞的大棒，导致出现了一些误解，甚至抵触情绪。

2.2　考核体系不完整、不统一

由于国有企业管理部门人员复杂，分公司多、项目部多，生产经营过程不尽相同，各自制定各自的考核办法，更有甚者照抄照搬其他企业的考核模式，根本没有和自身的实际相结合，没有统一的尺度，使考核系统被肢解，难以整合，且带来诸多弊端。首先。部门的不同带来考核尺度的差异，影响了考核系统的统一性。其次，管理部门绩效考核指标过粗，过于泛化与工作者所从事的具体工作之间关联性不大。再次，专业工程处、项目部盲目追求量化·只考核量化的指标，不能量化的指标被当成不重要的指标被删除。

2.3　考核办法不灵活，缺乏及时性

在考核方法上比较单一，考勤指纹打卡制、分管领导季度检查制是绩效考核的主要方法，难以对员工在企业运作过程进行全面的考察，出现有的二级单位以应付上级检查为目的，没有真正建立起收入与业绩相一致的激励机制，出勤不出力现象比比皆是，导致考核失真。

2.4　考核结果缺乏应有的激励性

该单位的绩效考核体系在很大程度上降低了考核成果的可用性，考核结果分为A、B、C、D、E 5个等级；等级比例数是员工所在单位总人数的10％、30％、40％、10％、10％；考核标准为1.2、1.1、1.0、0.9、0.8，考核方法是在“不是因为你不努力，而是因为别人比你更努力”的温和口号下进行的，导致结果：首先是助长了无原则的“和稀泥”式的好人主义，人人满分或轮流坐庄，使绩效考核流于形式，打击了高绩员工的积极性，助长了低绩员工不求上进的恶习，其次是容易造成部门领导全凭主观印象和个人好恶来对下属进行考核。使干群关系紧张，考核有失“公正、公平”的嫌疑。由此，产生了“打破旧的大锅饭，树起新的饭大锅，干好干坏一个样。领导说了算”等消极情绪。

3　提高绩效考核效果的对策

3.1　提高员工对绩效考核的认识

国企的员工对以往长期形成的管理观念有着深刻的怀念，一种新的管理理念的引入需要有一个较长适应的过程，因此，国企要利用思想政治工作和宣传资源强大的优势，做好员工观念的转变。绩效考核的定义：绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定组织员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作业绩的一种有效的管理办法。具体讲，就是将企业的战略目标、年度业绩指标和重点工作分解到各业务单位，分解到每个岗位，层层落实领导干部、管理人员、专业人员的责任，确保绩效管理工作层层负责，不出空挡。是将绩效评价结果与员工工资收入和岗位调整挂钩。彻底解决在岗、不在岗的平均主义和大锅饭的不合理分配，解决干多干少一个样，干好干坏一个样的现象，让工作绩效优秀的员工从企业获得更多的回报和激励，将考核结果与绩效工资分配向关键岗位、承担责任大、做出贡献多的人员倾斜，与员工职业生涯发展通道等多个方面挂钩。形成一个人人关心绩效、人人重视绩效的良好考核环境，使企业员工双赢和谐发展。

3.2　完善绩效考核体系

考核体系是客观地、实事求是地发现、评价每位员工工作的长处和短處，以达到扬长避短、持续改进和提高绩效的目的。最终实现员工和企业的共同发展。因此必须理清公司部室、专业工程处、项目部各种考核制度并存的局面，建立统一的考核标准和完善的指标体系。首先，要结合电力系统，定编、定员、定岗的工作要求，从机构编制、定员、规范岗位、编制岗位职责和工作目标开始，从新梳理绩效考核的每一个环节。夯实工作基础。其次，公司要明确绩效考核工作的归口管理部门，将各部室、专业工程处、项目部分别制定的绩效考核办法统一到人力资源部门，利用过去职工代表大会的形式充分听取广大职工的意见和建议，消除不同单位之间不同尺度、不同标准的差异，对原有的指标体系进行进一步强化和完善。同时考核体系的完善和建立要紧密结合生产经营的实际情况。生产经营是绩效管理的有效载体，脱离单位的中心工作，绩效管理就成为无源之水、无本之木，要抓住该单位的重点工作指标和关键环节，量化、细化到每一位员工的绩效考核中，明确区分考核指标问的权重对比，同时应简洁明了、易于操作，减轻考核组织者的工作量。

3.3　采用灵活多样的考核方式。畅通结果沟通机制

绩效考核要采取考核与沟通、评价与反馈相结合的考核方式。因此，要依据企业经营生产实际情况，选择不同的方式进行

考核，改变以往按季度、年中的集中考核。由公司考核委员会与人力资源部门牵头，不定期的进行检查，同时要建立跟踪考核机制，监督考核是否符合公开、公正、公平的原则。在鉴别员工行为差异方面是否存在主观习惯性因素，以确保对员工的评价有客观性、真实性。完善的绩效考核体系，应建立与其相适应的评价成果沟通机制。企业要高度重视绩效沟通，定期将绩效评价结果反馈给员工本人，使员工及时了解自己工作的成效和不足，考核者应帮助员工分析原因，研究改进措施，不断提升员工工作业绩，使员工在总结经验教训的同时得到成长。考核体系得到完善。

3.4　正确使用考核结果

考核结果应与人才使用相结合，通过信息化手段。建立员工考核档案，充分发挥绩效考核结果在绩效工资分配、专业技术职称评定、优秀人才选拨、岗位变动、评选评模、职务变动方面的重要参考作用，形成能力与业绩并重的用人向导。考核结果的应用是人力资源管理中的重要一环。首先。用绩效考核的结果指导员工工作业绩和工作技能的提高，通过发现员工在完成工作过程中的困难和工作技能上的差距，制定有针对性的、合理的员工培训计划。其次，在重点关注员工“业绩、能力、态度”三方面的综合考评结果，客观、公正的反映出员工对公司做出贡献的大小，以此为据，将员工的业绩成果与绩效薪酬挂钩，合理分配。同时要注重绩效考核的薪酬量向岗位艰苦的生产一线倾斜，引导员工合理流动，解决国企员工队伍的结构性矛盾，为防止国有企业人才流失的问题打下一个良好的基础。

3.5　建立健全考核申诉制度

由于该企业的绩效考核的范围大、人员多，员工的整体素质也不尽相同，绩效考核机制也处在长期的、持续的改进中，因此，在考核过程中难免存在有一定的问题。影响了职工的切身利益。所以企业应建立考核申述制度，解决职工对考核结果不满意，对考核标准运用不当等问题。国企除承担着生产经营责任外，还承担着社会责任，有维护稳定发展的义务。因此，国企必须高度重视申诉制度的建立。以事實为依据，对照考核标准，妥善解决职工所申诉的问题。使企业的绩效考核和员工的成长同发展、同改进。

总之，国企绩效考核是一项涉及面广、内容复杂、环节繁琐的系统工程，是一项长期而细致的工作，出现不同的问题在所难免，只有结合自身企业生产经营的实际情况，针对性地完善好其制度，充分发挥绩效考核在国企提高核心竞争的巨大作用，实现员工与企业和谐发展。

作者：姚坤珍