企业绩效考核绩效管理论文

2022-04-16

[摘要]企业绩效考核是提升企业内部管理效率、推动企业快速发展的管理对策。本文首先对企业绩效管理中存在的流程不科学、机制不完善以及后续反馈效率较低等方面问题进行了概述，进而分析了出现企业绩效考核管理问题的原因，最后在此基础上探索出企业绩效管理的优化策略，旨在为关注这一领域的人士提供一些可行性较高的参考意见，推动国内企业发展水平进一步提高。以下是小编精心整理的《企业绩效考核绩效管理论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

企业绩效考核绩效管理论文篇1：

石油企业中绩效管理作用及绩效考核体系分析

【摘要】在企业的管理工作中，构建合理科学的绩效考核体系是非常重要的，不仅有助于个人及企业业绩的增加，有助于企业员工工作热情及积极性的激发，而且能够提升企业的综合竞争实力，推动企业的长足发展。特别是在当前竞争日趋激烈的市场环境中，企业均需要切实的将绩效考核体系构建起来，不断的提高企业的业绩水平，只有这样才能够在激烈的市场竞争中站稳脚跟。本文结合我国企业的管理及发展现状，简要的论述了绩效管理的作用，并且深入的分析了绩效考核体系，希望能够带来积极的影响。

【关键词】企业绩效管理绩效考核体系

1 前言

企业的绩效考核具体指的是按照企业管理人员与企业员工之间所达成的协议而实行的一个双向沟通过程，该协议明确的规定了衡量工作绩效的标准、员工相应的工作职责，借助于绩效管理活动，能够不断的提高及完善企业员工的工作业绩。企业的绩效管理活动广泛的涉及到制定绩效计划、企业绩效考核、与员工之间的沟通、人事调整以及薪酬管理等诸多内容，主要包括事前计划、事中管理和事后评价考核，所以，企业的绩效考核是对绩效管理的有效性所实施的一种评价，对企业的发展发挥着不可或缺的作用。由此可见，研究企业的绩效管理及绩效考核体系，其意义是非常重大的。

2 企业绩效管理的作用

2.1 有助于个人及企业业绩的提升

借助于合理科学的建立绩效管理考核体系，可以切实的将个人及企业的绩效方向加以明确，将今后工作的前进方向加以指明。与此同时，在评价企业绩效考核的环节，通过绩效管理，可以实施客观而又公正的评价于个人、部门、团队的工作成绩和效果以及对整个企业绩效所产生的影响，从而将个人和相关组织对企业所作出的贡献予以明确，有助于整体提升个人的业绩与企业的业绩。

2.2 有助于管理水平的提高，有助于业务流程的优化

企业的绩效管理能够将各个工作团队与工作岗位主要工作内容、绩效目标加以明确，最大限度的防止出现工作职能和工作内容重叠的不良现象，促进部门之间和员工之间协作团结能力的提高，从而实现企业各项业务流程的优化，促使组织团队和企业职工真正的明确各项工作到底如何做、由谁做，完成工作后应当交给谁等一系列问题。所以，就业务流程方面来看，绩效管理有助于业务流程优化的促进，有助于企业综合管理水平及管理能力的提高。

2.3 有助于企业管理有效性的加强

现阶段，在企业的管理工作过程中，计划管理是至关重要的有机组成部分。但是，相当一部分企业自身的管理经营活动有着非常大的随意性，这对企业发挥计划管理的有效性是非常不利的。而作为计划管理主要内容的绩效管理，可以有效的对这一点进行补充。绩效管理不仅是对企业员工绩效的评价，同时也将组织团体及企业员工的工作目标明确，将具体的工作方向指明。这便需要企业按照长期的战略发展目标对短期的战略发展目标予以制定，将具体的绩效考核内容提出，从而将计划性的工作管理加强，促进企业管理有效性的强化。

2.4 有助于管理人员管理能力的提高

在现代企业中，相当一部分的企业管理者过度的对业绩成绩进行追求，而对自身管理能力所产生的影响造成极大的忽视，这便使得企业的部门管理者并不知道对部门工作计划如何制定，并不知道如何将部门优势发挥出来，在很大程度上对企业部门业绩的提高产生了制约。而企业的绩效管理所重点强调的是计划管理，可以正确的引导企业管理者将科学可行的工作计划制定出来，从而有助于管理能力和管理水平的提高。

3 建立健全企业绩效考核体系的有效途径

3.1 制定统一的绩效考核标准

企业的绩效考核标准如果没有明确的进行制定，那么在具体的绩效考核评价过程中，则会难以避免的出现标准随意解释以及考核标准模糊等不良局面，所以，企业应当将统一的绩效考核指标切实的制定出来，并且还应当尽可能确保考核方法的一致性，以最大限度的防止当不同考核者评价统一考核者时，有较大误差出现。

3.2 充分考虑绩效考核中的影响因素

在企业实行绩效考核的过程中，往往会有多种多样的影响因素会造成考核结果误差的出现，为了将绩效考核的信度水品和效度水平进一步提高，需要企业全面的对这些误差进行控制。在实践中，企业要尽可能将对绩效考核有着突出影响的外部因素克服，比如区域因素和时间因素等。与此同时，还应当尽可能防止考核者中所存在的主观因素影响到考核的结果，其中，考核者的主观因素所包括的主要是近因效应、优先效应以及成见效应等。另外，还需要对被考核者自身的影响因素加以充分考虑，比如员工的身心健康、夸张效应和抵触情绪等。

3.3 合理设置绩效标准

绩效考核体系的完善，往往需要企业将科学有效的绩效标准制定出来。在实践过程中，对很难使用具体的财务绩效指标加以量化的管理职能部门而言，企业在实施绩效评价时，应当对各个方面的因素综合性的加以考虑，从整体上评价打分企业的绩效管理水平。作为具体职位对业绩指标进行设置时，应当遵循以下基本原则：

（1）企业的业绩指标应当保持相关性与公司战略目标，这样做的主要目的是为了提高企业绩效水平；

（2）设定业绩指标时，应当具备较为确切的评价标准，同时要方便测量量化；

（3）企业在业绩指标的设置时，应当注意将个人利益及考核结果有机的结合起来，并且要明确关键性的业绩评价指标。

4 结束语

总而言之，在分析研究企业绩效管理及构建绩效考核体系的过程中，我们不难发现，企业绩效管理的重大作用以及构建绩效考核体系的必要性，并且在企业的绩效管理中也难以避免的存在着一定的漏洞和缺陷，因此，在实践中企业应当真正的将绩效管理的关键环节加以明确，积极的采取行之有效的措施，不断的促进企业绩效考核体系的完善，最大限度的发挥出绩效管理的作用，以便于将企业员工的工作积极性调动起来，将企业员工的工作潜能激发出来，从而为企业战略目标和业绩目标的实现提供可靠及坚实的保障。

参考文献

[1] 贺治强.国有煤炭企业“零基绩效管理模式”的探讨[J].中国煤炭工业，2012（7）

[2] 岳玲.团队绩效管理的发展和演变[J].生产力研究，2010（6）

[3] 包国宪，任怡，马佳铮.公务员绩效管理中的激励问题研究[J].兰州大学学报（社会科学版），2010（3）

[4] 龚尚猛.基于组织战略的财务管理在绩效管理中的功能性研究[J].生产力研究，2012（5）

作者：雷雪吴柏宽

企业绩效考核绩效管理论文篇2：

企业绩效考核存在的问题及对策

[关键词]绩效考核；企业；管理；机制

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.08.032

0 引言

随着我国国民经济的发展以及人民生活水平的提高，社会各界对于我国企业的发展，特别是现代化企业管理中的绩效考核等方面的问题越来越关注。在国内外经济发展不断呈现出多元化特点的过程中，企业内部绩效考核对于提高企业的竞争实力具有重要意义。如何在此种环境下全面掌握企业绩效考核工作中存在的各类问题，探索出更加有效的问题解决对策，成为了相关领域工作人员的工作重点之一。

1 企业绩效考核存在的问题

1.1 绩效考核流程设计不科学

根据相关领域的调查和研究结果显示，目前国内大部分地区的企业在开展内部绩效考核工作时都存在许多问题，绩效考核工作的发展现状制约了企业绩效考核能力的提升。绩效考核流程设计缺乏合理性和科学性，容易对后期绩效考核全面开展和落实的过程产生一定的阻碍作用。绩效考核方案不合理会直接导致考核结果准确性降低。若考核的流程和考核审核结果受到情感因素和主观印象因素等方面的影响，绩效考核结果的真实性也会受到影响，难以对企业发展作出应有的贡献。

1.2 绩效考核机制规划不完善

部分地区企业在日常的经营和管理过程中还未能形成良性竞争的发展局面，考核机制规划不完善導致了竞争和择优发展的生产环境和工作氛围会受到严重的负面影响。根据目前我国大部分地区企业发展状况可以得知，企业在建设初期的发展模式已经难以适应新形势下经济领域市场环境对于企业发展提出的新要求，部分制度甚至会阻碍企业快速向前发展，因此需要对绩效考核机制进行重新规划调整，以更加完善的制度优化考核工作落实成效。

1.3 绩效考核后续反馈效率低

除了上述问题之外，企业内部绩效考核工作后续反馈效率同样也影响着绩效考核工作的整体发展结果。部分地区企业在开展绩效考核工作的过程中，往往更加重视考核业绩、财务指标及经营利润等方面数据和信息，对于工作人员的绩效反馈以及如何解决绩效考核环节存在的问题等方面重视程度不高，导致企业难以在现有的基础上，进一步增强发展动力，扩大发展优势，考核结果也不能对后续企业工作产生积极有益的指导作用。

2 企业绩效考核问题出现的原因

2.1 片面重视考核结果

在进行内部绩效考核的过程中，大部分企业都曾经陷入片面重视考核的业绩结果，对于员工的发展需求重视程度不够等问题。此种情况容易导致企业员工无法认清考核的目的，会对阶段性的发展目标认识方面存在偏差。从客观的角度进行分析可以得出，在日常工作过的程中，基层员工的工作任务较为繁杂，位于生产一线的员工需要时刻保持高度集中的精神状态。相比之下，较为复杂和繁琐的考核流程会直接影响企业员工工作的集中度和工作效率。部分考核需要对员工工作的每一个细小环节进行记录和评分，直接影响了员工工作的流畅度和统一性，导致员工工作的热情难以提升。

2.2 缺少客观有效的数据支持

在实际的考核工作中，软硬件设备会对考核信息数据的收集、整理和计算分析等工作产生直接影响，绩效考核环节当中的主观因素较多，会导致员工对于考核结果缺乏认同感。在绩效考核制度流程不断规范的背景下，客观、有效的数据能增强考核结果的准确度与可信性。但部分企业在生产时将更多的资金投入到生产工具的购入和升级方面，可以单独用于考核工作的设备资金供给不足，导致考核的过程缺乏科学准确的数据支持，考核结果真实性的缺失会在某种程度上降低员工对于企业经营管理人员的信任度，最终丧失对于企业的归属感。

2.3 缺乏开拓进取的考核精神

部分地区企业在经营发展的过程中缺乏开拓进取的精神，满足于已有的发展升级和经营管理模式。无论是企业的高层管理人员还是企业的基层员工都将更多的精力投入到眼下的生产和考核工作中，对于企业未来发展方向的规划和判断都缺乏可行的计划。企业高层管理人员都或多或少地会将考核结果与奖惩措施相互关联，根据考核结果决定员工的工资薪酬和福利待遇。单纯地将绩效考核作为奖惩员工的手段，缺乏开拓进取的考核精神，导致了绩效考核难以提升企业员工的工作效率和企业整体的发展水平。

3 企业绩效考核问题的解决对策

3.1 树立以人为本的考核评价观念

树立以人为本科学发展的绩效考核观念有利于在考核的过程当中不断提升企业的凝聚力和向心力，促使企业内部员工在发展的过程中，以身作则带领其他员工共同参与到企业绩效考核工作当中，积极完成绩效考核的各项任务。从战略发展的角度为企业内部员工树立先进员工的模范代表，积极提升员工的工作热情。为员工创造了良好的发展空间，提升员工的责任感以及对于企业发展的归属感，例如，我国某地区的企业根据以人文本和可持续发展的企业发展观念，为企业内部经营业绩管理制定了绩效考核应该遵循的总体设想和基本原则，为员工全面参与到绩效考核工作当中，提升企业发展业绩奠定了坚实的基础。当地企业通过此种方式，准确地把握了企业内部绩效考核的全过程，在绩效管理计划制订、绩效实施、绩效考核结果应用以及反馈沟通等环节，全面纳入了以人为本管理理念，有效避免了部分地区企业高层管理人员未能重视企业内部基层员工发展需求的弊端；同时也减少了员工消极怠工，甚至是破坏企业发展道路等极端现象，有利于实现员工和企业的双赢。

3.2 增强企业绩效考核管理意识

作为一种实现企业高效管理的方法和手段，绩效考核不仅能在一定程度上提升企业的内部人力资源管理效率，还能帮助企业明确分辨出外在环境当中的不利发展因素，以良好的管理效率拓宽企业的发展空间。例如，我国某地区的企业在进行企业建设和发展的过程中，重点加强了企业内部高层管理团队和基层职工的绩效考核管理意识，帮助企业内部不同部门和不同层级的员工都认清绩效考核各项指标之间的内在联系，进而明确企业管理和绩效考核之间的内在联系。在实际发展的过程中，当地企业的高层管理人员，首先站在企业整体发展的角度上规划企业长期的发展目标，通过综合分析绩效考核的结果明确企业未来发展方向以及在日常管理当中需要重点关注的问题。其次，通过部门宣传等方式，帮助企业内部员工逐渐树立良好的对待绩效考核的态度，以发展的眼光看待绩效考核工作，科学面对绩效考核结果。最后，明确企业内部绩效考核项目各项指标的内在联系，以整体性对待没有在规定时间内达到考核标准的部门，对其上游部门和下属部门是否存在责任归属问题进行判断。

3.3 应用科学数据支持开展量化考核

为了实现高效科学的管理，增强战略目标的实现能力，企业可以通过绩效考核的方式，配合科学数据支持，实现量化考核，例如：我国某地区的企业在进行内部绩效考核的过程中，通过科学计算的方式，有效降低了企业经营成本，提高了企业的绩效考核效率。根据当地企业内部管理部门的统计，员工每人每天若能节约1度电便可以为企业增加10元盈利。若企业内部的员工每人都能参与到此种节能环保的项目当中，每年便能为企业增加几十万元的收入，而且还能对环境起到良好的保护作用。当地企业在明确了这一问题之后，将节约能源纳入员工日常绩效考核工作当中，并且将节约的发展成本用于引进新的技术设备，开发新的市场，扩大了员工为企业发展盈利的能力。再利用内部的计算机信息计算系统，分析出不同部门的节能特点和成果，对表现优异的部门和员工给予适当奖励，增强员工的参与绩效考核的工作热情。

3.4 扩大企业竞争优势实现双赢目标

企业的经营效益不仅要归功于可行的发展规划，更需要将重大的发展成果和优异的发展成绩归功于企业内部员工辛勤的工作。扩大企业的竞争优势，有利于在原有的基础上进一步满足企业自身以及企业内部员工的发展需求，最终形成双赢的发展格局，例如：我国某地区的现代化企业在实际的发展过程中，将工作重点放在提升自身经营产品在市场当中优势的同时，逐渐将更多的精力用于关注企业内部基层员工发展需求等方面，不断增强对员工的了解和认知，最终形成了利益共享的发展模式，与企业内部员工共同发展成为了亲密的战略合作伙伴关系。不仅如此，当地企业还为调动员工参与到企业管理和企业经营活動当中的积极性，不断实施简政放权，给予员工充分的知情权、参与权和讨论权，在公司内部网站、公共邮箱以及公司微信群当中定时发布企业发展状况，鼓励员工充分表达自己的想法和意见，给予员工最高的支持，在符合法律规范的基础上，使员工权责的分配合情合理。

4 结语

企业发展需要依靠绩效考核发展模式，而科学有效的绩效考核模式可以为企业持续向前发展提供强大的动力，对于企业未来发展具有深远的影响。各地区的企业需要结合自身经营项目的特点以及区域特征，在日常经营和管理阶段不断提升自身的绩效考核能力，增强内部员工的凝聚力和向心力，最终以企业和员工双赢的发展路径，持续扩大企业在经济领域中的影响力。

主要参考文献

[1]陈鑫，赵钰萱.浅析国有勘察设计企业绩效考核存在的问题及对策[J].人才资源开发，2017（24）.

[2]董丽云.国企绩效考核的误区及对策研究——基于内部绩效考核的角度[J].中国国际财经：中英文，2017（22）.

[3]董志华.供给侧改革背景下煤炭企业全面预算与绩效考核机制创新研究[J].中国国际财经：中英文，2017（20）.

作者：王铌雅，连海根

企业绩效考核绩效管理论文篇3：

信息化条件下企业绩效考核业务流程再造研究

［摘要］企业绩效考核作为一种先进、科学的考核手段，越来越得到企业的认可。随着信息时代的来临，信息渗透到企业的每个角落，同时，信息化对企业的绩效考核提出了巨大的挑战。笔者在大量阅读文献的基础上发现，大多学者对企业绩效考核业务流程再造的研究集中于宏观性研究，缺少微观分析。故本文在分析企业绩效考核面对信息化带来的挑战基础上，分析了企业传统的绩效考核业务流程，进而提出了信息化条件下新的企业绩效考核业务流程。

［关键词］信息化；绩效考核；业务流程再造

［

1 引言

21世纪，信息化浪潮席卷全球，信息技术的大量应用为企业进一步优化管理方法、提高管理效率提供了绝佳的机遇，同时，也给企业管理的方方面面提出了巨大的挑战。绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献，更可在整体上对人力资源管理提供有效的评估资料，从而改善组织的反馈功能，提高员工的工作绩效，激励士气。随着信息技术的发展和市场竞争的加剧，企业经营环境发生了剧烈的变化，企业流程再造成为企业增强竞争力、适应未来发展的有效手段，绩效考核作为企业人力资源管理的一个重要组成部分，对其进行业务流程再造势在必行。

2 研究背景

企业流程再造（Business Process Reengineering ,BPR）也被称为“公司再造”、“再造工程”。20世纪90年代以来，西方发达国家兴起了一场企业再造革命，被喻为“从毛毛虫变蝴蝶”的革命，也被认为是继全面质量管理运动后的第二次管理革命。企业业务流程再造就是对企业的业务流程进行根本性的再思考和彻底性的再设计，从而获得可以用诸如成本、质量、服务和速度等方面的业绩来衡量的显著性成果。国内学者于1996-1997年间开始将BPR理论与信息化结合，但是囿于当时对BPR的理解以及信息化发展水平，这一理论的实际应用情况并不尽如人意，在企业中依然存在这样一种论调：“实行BPR找死，不实行等死”。随着信息化发展的不断深入，利用信息化手段和方法优化公司业务流程，提高企业管理的效率，已经成为众多企业提升核心竞争力的良好契机。

绩效考核是企业人力资源管理工作的一个重要组成部分，同时也是一把“双刃剑”，运用得好可以提升员工士气，激发员工热情；反之，会挫伤员工的积极性，给企业发展带来消极影响。对于企业绩效考核业务流程再造，众多学者只是宏观上分析了应该如何再造，而具体的细节却没有体现。另外，结合信息化进行企业绩效业务流程再造的研究更是寥寥可数。信息技术的一个重要特点，就是使信息可以在多个地方被重复使用，实现增值，同时却不会增加成本。信息技术不是用来改进企业原有流程使之更好运行的工具，而是用来摧毁原有流程的“重型武器”。信息化浪潮风起云涌，众多企业或多或少地都采用了信息化技术和方法，因此，在现阶段研究如何运用信息化技术和手段优化企业绩效考核业务流程已成为企业追求竞争优势的重要一环。

3 信息化对企业绩效考核提出的挑战

信息技术的发展，改变了企业的内外部竞争环境，能否利用信息技术改进和优化传统的生产管理方式，将对企业未来生存和发展产生巨大的影响。信息化简而言之就是数字化，就是用以计算机为主的智能化工具代替传统工作工具的一个过程。信息化影响了企业的内外部竞争环境，在给企业管理带来难得的机遇的同时，也带来了巨大的挑战。信息化对企业绩效考核提出了以下挑战：

（1）怎样对日益增多的脑力劳动者有效考核。信息技术突飞猛进，企业用越来越多的机器取代人力，一部分基础技术工人会被企业淘汰；企业需要的是可以熟练操作机器的高级脑力劳动者。对这些员工的考核，企业若是继续沿用传统的考核方式是不合适的，也不会得到所期望的结果。对员工的考核，关键要找到他们与众不同的工作方式与工作特点。面对企业中逐渐增多的脑力劳动者，如何采用更加合适有效的考核方法和手段是考核工作的一个难题。

（2）如何突破时空的限制。在信息网络时代，人们的工作方式发生了巨大的改变，企业员工再也不用局限于一个办公室进行工作，借助于发达的网络，流动办公和家庭办公成为了一种时尚。这些新的工作方式突破了传统工作在时空上的限制，使员工可以随时随地解决工作中的问题，随之而来的是增大了企业考核工作的难度，例如，以前可以明确看到员工有没有上班、有没有早退，但是现在这些最起码的出勤考核都看不到，更不用说是对员工进行更加细致的考核了。

（3）如何培养和引进复合型人才。人才历来是企业发展的关键，现在企业人才大多是单纯的管理人才或技术人才。企业要做好绩效考核工作，必须培养和引进一批高素质的复合型人才，他们既要有基础知识，又要有实战能力，而且还要懂得企业管理。

4 企业绩效考核一般业务流程

企业绩效考核就是针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量方法，对员工行为的实际效果及对企业的贡献、价值进行考核和评价。首先，绩效考核最终是要考核员工到底为公司做了什么，它被称为结果趋向的评估。其次，绩效考核有利于员工发现自己的不足，并在管理者的指导下改进自身的绩效。再次，绩效考核应当是经常性的、制度性的，并且其结果可以作为激励和发展的依据。综观国内外企业绩效考核的过程，一般都要包括考核准备、考核实施、考核结果的运用这3个步骤。在考核准备阶段，一般要确定企业的战略目标、各部门的绩效目标、员工的绩效目标，在确定各层次目标的时候，充分沟通达成一致是有效考核的基础。考核阶段，运用合适的考核方法，结合考核准备期制订的绩效计划，对员工的业绩进行定性和定量评价，考核环境对考核结果的信度和效度有很大的影响，因此营造一个公开、公平、公正的良好的考核环境是对绩效考核的有力保障。最后是考核结果的应用，企业可以结合考核结果对员工的技能、态度、能力等有一个直观的了解，可以作为奖惩的标准和依据。企业绩效考核的一般业务流程如图1所示。

（1）考核前准备。良好的准备工作是取得满意考核结果的基础，绩效考核的准备工作主要是制定工作目标，并且要确保每位员工都明确他们的工作目标。工作目标就是员工努力的方向，当然这里的目标是通过沟通，双方达成一致并且有些甚至是需要签字认同的。在准备阶段，要明确考核标准，让每一位员工明白自己最终要达到什么样的指标或者什么样的程度，为一些试图达到绩效目标而技术或者能力有限的员工提供绩效培训，争取为绩效考核的实施打下良好的基础。

（2）绩效考核控制。绩效考核控制贯穿于绩效考核全过程，绩效考核控制是为了保证员工能够很好地完成绩效目标，检测员工在追求绩效过程中有没有偏离绩效方向的一个过程。大多数企业采用分阶段预警的方式进行绩效考核控制，比如一个季度会对员工的业绩水平有一个大致的评估，员工就会明白自己是否落后于进度，以便下个季度进行调整。

（3）考核实施。绩效考核的有效实施不是一蹴而就的，需要精心准备规划，如进行考核前的动员和培训，实施目标管理，选择合适的考核方法，避免在考核中出现种种误差，并掌握考核中应把握的有效规则等。绩效考核是在一段时间内对员工业绩的评价，在这个阶段企业要选择合适的考核方法，如传统的排序评价法、两两对比法、强迫分配法，或者采用现代的平衡记分卡法、360度考核法。需要说明的是，这些方法自身并没有好坏之分，不同的企业可以选择不同的方法，也可以将几个方法结合起来一起使用。

（4）考核结果的应用。考核结果的应用是企业进行绩效考核工作的一个很重要的目的，通过绩效考核发现员工的长处和不足，以使企业在内部选拔时规避误选风险，在培训时更有针对性，另外可以更好地激励员工，使企业和员工取得双赢的结果。但是，现在众多企业对考核后如何做没有什么考虑，结果造成绩效考核流于形式，对员工参与考核的积极性是个很大的打击，同时企业也浪费了大量的资源。

（5）绩效反馈。绩效反馈包括两个方面：绩优反馈和绩差反馈。绩优反馈可以充分肯定员工的努力，对其是极大的认同和鼓励；绩差反馈可以让员工深刻反省自己的不足，深究其中原因，以期改进自己的绩效。二者都可以对员工的提升有很大的帮助，这里强调的是双向沟通，是一个共同努力解决问题的过程。

（6）绩效改进。一方面，企业为员工提供职业生涯规划、培训进修的机会，另一方面，员工发挥自己的主观能动性，努力充实自己，提高自己的能力水平。在企业和员工都往改进绩效方向努力时，相信绩效水平定会有很大的改观。

5 信息化条件下企业绩效考核业务流程再造

由于信息化工具的发展和广泛应用，员工的工作手段发生了变化，员工也有使用先进工具来发挥个人能力的愿望。如果不能创造条件发掘这一部分潜力，不但对工作不利，而且会挫伤员工的积极性。无论是处于困境的企业还是处于顺境而居安思危的企业，都需要在感受到这种环境压力时坚决地执行再造的决策。信息化条件下，在绩效考核中将不可避免地越来越多地运用到信息化技术和手段，其业务流程中也必将引入更多的信息化工具。近些年，计算机分析、决策软件等日益增多，功能也日益完善，为企业各类管理的信息化提供了巨大的技术和手段支持。鉴于此，笔者认为，信息化条件下我国企业的绩效考核流程可以按照如图2所示的流程模式进行再造。

首先，考核基础设置。充分考虑企业实际，选择考核指标、考核方法；借助于外部研发机构或者自主研发，将考核指标和考核方法运用计算机语言整合成一个软件。在企业内部大力推行这种软件，让每一个与考核有关的人员都要了解、能够操作这个软件，应该在推行信息化考核手段前，对员工进行考核软件的相关知识培训，使大家不抵触这种方法，最好能喜欢这种方式。当然，在实际操作中定会遇到员工或多或少的抵触情绪，这就要求企业领导要以身作则，带领大家一起去接受和使用新的考核工具。

其次，制订绩效计划。与传统绩效考核中的绩效计划一样，同样要求企业和员工根据企业和部门的总体目标共同讨论员工的个人目标，最后达成一致。

第三，计算机。这里主要指的是计算机的存储数据、数据分析、辅助决策等能力，将考核系统运行于计算机，计算机运用其超高速运算能力，对输入的数据进行计算分析，最后得到一个更加正确的数量关系，进而分析出员工绩效水平的高低，甚至可以找到绩效低水平的原因所在，从而让员工自我改进，提高绩效水平。这种考核更有效率，结果也更直观，某种程度上比人工考核更有说服力。

这里还需要做以下说明：

（1）按照传统考核方式很成功的企业，转到信息化条件下未必就很成功。企业找到自己绩效考核的特点，将其实现在考核系统中是关键。如现在应用范围越来越大的ERP软件，在时间和财力允许的情况下，自主开发或许是一个较为稳妥的方式。

（2）新的绩效考核业务流程依然需要大量人员的介入和控制。实施新的业务流程不是说绩效考核就可以一劳永逸了，在考核过程中依然需要大量人员的投入，比如绩效辅导、绩效培训、绩效反馈、绩效改进等，只是说这些过程可以通过计算机系统来进行，不像以前那样受到时空的限制。

（3）在员工与计算机接触越来越多，与考核自己的领导接触较少的时候，员工会本能地有一种放松的感觉，在企业中应努力强调员工自我管理的理念，尽量规避这些风险。应加强企业文化的构建，用文化去吸引人、凝聚人。

（4）信息化时代，员工考核逐渐向自我考核转变。这就要求在考核过程中，企业应建立各项监督机制，完善规章制度，最大程度地保证考核结果的正确性。

6 结语

企业绩效考核作为人力资源管理的核心环节和构建企业核心竞争力的手段，其根本目的就是在日益激烈的竞争环境下，建立企业的竞争优势。信息化时代的到来，改变了企业的内外部环境，企业只有对企业的绩效考核流程进行再造，才能适应环境的这种变化，才能最终发挥绩效考核的最大作用，促进企业的良性发展。

主要参考文献

[1] 刘蕊. 如何进行绩效管理[M]. 北京:北京大学出版社,2004.

[2] 武欣. 绩效管理实务手册[M]. 北京:机械工业出版社,2002.

[3] 李鹏辉. 论企业业务流程再造[J]. 现代商业,2007(24).

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