雇主品牌人力资源管理论文

雇主品牌是雇主和雇员之间被广泛传播到其他利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种方式表明企业是最值得期望和尊重的雇主。“雇主品牌”这个概念在中国开始为大家所熟知也只是最近几年的事情。但时至今日，雇主品牌不但已经被业界广为接受，而且已经成为提高公司人力资源或者人力资源咨询公司格调的不二利器。下面是小编精心推荐的《雇主品牌人力资源管理论文(精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

雇主品牌人力资源管理论文 篇1：

雇主品牌:让人力资源管理从优秀到卓越

优秀雇主企业的共同特点是什么?

雇主品牌的战略意义是什么?

在后金融危机时期,雇主品牌又该如何重塑?

企业的社会责任如何履行?

……

围绕雇主品牌——这一企业人力资源管理中的根本命题,在第五届中国雇主品牌盛典暨第七届中国人力资源管理创新高峰会上,与会的官员、专家学者和知名企业嘉宾进行了热烈而深入的探讨。

雇主品牌责任重大

现在,依靠一项技术或某一资源垄断而获得竞争地位,几乎已经不可能。一个企业基业长青的秘密,在于企业拥有人力资源的数量、质量,归根到底在于企业吸引、培养、开发人力资源的能力,而这一能力的集中体现就是雇主品牌。

“蕴含了丰富含义的企业品牌,雇主品牌无疑是其中要义之一。”中国人力资源和社会保障出版集团总经理兼党委书记张梦欣女士在演讲中开篇明义,她认为雇主品牌是企业最重要的品牌之一,也是企业的重要资产,是企业竞争力的重要组成部分;对雇主品牌展开深入研究及评选,对于推动我国人力资源管理研究和实践,提升我国人力资源管理水平、建设人力资源强国具有非常积极的意义。她同时还强调,当前金融危机的影响还没有消退,劳资双方的矛盾还时有发生,在这种形势下,强调雇主品牌的建设和社会责任意义重大。

中国人力资源和社会保障出版集团副总经理、《职业》杂志社社长黄卫来先生在演讲中分享了他关于雇主品牌的观点,他指出,虽然雇主品牌建立是企业一项时间跨度大、成本费用高的长效工程,但一旦树立了良好的雇主品牌,将能够使企业在社会公众中形成良好的雇主形象与声望,提高企业在市场上的知名度与美誉度,有助于企业更好地吸引、激励及留住核心人才,推动企业的人力资源管理工作不断向前发展,从而使企业在行业竞争中保持较大优势。

作为雇主品牌建设管理理论的提出者,首都经济贸易大学人力资源系主任、国际人力资源管理协会副会长朱勇国教授和他的研究团队,坚持每年对100多家企业进行问卷和实地调研。他介绍说,美国《财富》杂志每年都会发布100家卓越雇主排行榜,欧盟的“最佳工作场所”研究所每年5月也会发布17个欧洲国家中的100个最佳工作场所。中国雇主品牌评选也是两年一次,旨在引导企业为员工建立更适宜的工作环境,并且通过提升企业雇主品牌提升企业竞争力,从而提升中华民族的国际竞争力。

最佳雇主如何诞生

2010中国优秀雇主企业评选从经营业绩和雇主责任两方面对企业进行综合评价,评选体系包含三个层面——回馈股东、奉献社会、承诺员工。

回馈股东是指对股东负责,实现股东价值最大化,其指标包括企业经营效益收入、利润、资产、负债、研发投入、广告投入等;奉献社会是指对社会负责,有企业社会责任感,其指标包括遵守职业道德、产品/服务安全、参与慈善事业、公益事业、环保活动、节约能源、关注社会弱势群体等;承诺员工是指,对企业内部员工负责,其指标包括薪酬福利回报、劳资关系、员工敬业度、职业发展机会、工作氛围、员工生活质量等。这三个层面具有紧密的联系,只有把第三个层面做好了,才有可能在第一和第二个层面上表现优秀。

那么,荣膺2010最佳雇主的企业又是如何打造雇主品牌的呢?

华旗资讯董事长冯军先生在演讲中,一针见血地指出了中国企业人力资源管理中的弊病——上下级互不信任,并形象地运用国际象棋的规则来阐释了“爱国者”品牌的六赢原则。来自重庆长安汽车的代表介绍了企业人力资源战略理念,即以任职资格管理体系和绩效管理体系为核心,构建事业为基、能力为尺、目标为要的人力资源管理体系,不断完善甄选、配置、培养、激励、约束机制。深圳飞亚达集团副总经理陈立彬先生说,企业是“因人而设、为人而存在、由人来实现“的组织,对于飞亚达来说,品牌的提升就是人的提升,就是人的素质的提升,也是企业发展和员工个人发展能够有一个同轨、同步共同成长的过程。招商证券人力资源部总经理闫玉书先生阐释了企业“公正处事、人文关怀”的人力资源管理理念,即注重员工职业发展,创建尊重知识才干、重视贡献实绩、崇尚勤勉敬业、鼓励开拓创新的工作氛围,使实绩和品行俱佳的员工得到更大的发展。

参与盛典的嘉宾在深度剖析和探讨后,达成共识:与员工共同成长、人力资源管理建设工作出色、在困境时引领企业发展方向、促进社会和谐,是优秀雇主的共同品质;而观念的革新、高层的重视与推动、企业内部各个部门的共同参与,特别是管理层次的提升,即从关注企业效率和效益向企业价值观和远景管理转变,是塑造雇主品牌的必由之路。

作者：李黄珍 骆 潇

雇主品牌人力资源管理论文 篇2：

人力资源管理中雇主品牌的构建

雇主品牌是雇主和雇员之间被广泛传播到其他利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种方式表明企业是最值得期望和尊重的雇主。

“雇主品牌”这个概念在中国开始为大家所熟知也只是最近几年的事情。但时至今日，雇主品牌不但已经被业界广为接受，而且已经成为提高公司人力资源或者人力资源咨询公司格调的不二利器。笔者在外资500强公司人力资源部任职多年，对此深有感触。现在不管是人力资源做哪个模块的，也不管是在咨询公司做什么服务的，都会把雇主品牌这个标签抓过来贴在自己身上。雇主品牌到底有什么魔力，对于现代的人力资源管理到底带来了些什么变化和启示呢？

一、什么是雇主品牌（The EmployerBrand）？

雇主品牌是雇主和雇员之间被广泛传播到其他利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种方式表明企业是最值得期望和尊重的雇主。它是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提供雇主在人才市场的知名度与美誉度。雇主品牌将雇员在企业工作中的感受和经历与企业的目标、价值观整合到一起，这种共同的品牌经历使得企业在内部和外部都会受益。

我们以前接触得比较多的是产品品牌，告诉消费者某个产品是什么牌子的，通过品牌沟通（brand communication），使消费者认识这个品牌并且愿意考虑使用这个品牌。虽然认识了品牌，但引导消费者做消费选择的还是该品牌与其他品牌比有什么差异性、独特性。比如同样是饮料，三得利乌龙茶，它讲的是净化，给人健康、宁静的感觉，更偏重对女性消费者；而红牛功能饮料，它讲的是提神，给人运动、活力的感觉，更偏重对男性消费者。抓准了品牌区别（brand differentiation），是品牌成功最重要的因素。另外的一点是品牌稳定性（brand consistency），帮助消费者对品牌产生信任，建立忠诚度，并愿意口口相传帮助推广品牌。

雇主品牌其实有很多地方和产品品牌很类似，只是对象由消费者变成了候选人和员工，是企业发展需要的人才。类似于产品品牌的管理，我们也是从这三个方面来看雇主品牌的管理：

1.雇主品牌沟通

雇主品牌的沟通分为对外沟通和对内沟通，对外主要是针对潜在候选人，对内主要是针对现有员工。

雇主品牌的对外沟通主要是通过对雇主品牌的宣导，增加企业作为雇主的吸引力，让候选人更了解我们公司，在选择工作时优先考虑选择我们。对外沟通的方式有很多，广告、海报、宣传册；传统媒体及新兴的社交媒体；校园宣讲会；通过猎头供应商、学校老师，以及通过内部员工告诉其家人、朋友等等。对外的雇主品牌宣导有时并不仅仅是为了招聘，而是通过雇主品牌的宣导在潜在候选人心中埋下一颗种子，让他们先了解公司，产生好感。

雇主品牌的对内沟通，主要是通过对雇主品牌的宣导，增加内部员工的凝聚力，让员工更加敬业乐业。对内沟通的渠道也有很多，可以通过各种员工大会的机会；通过挑选雇主品牌大使来宣导；但最重要的还是要让每一个人员经理承担起雇主品牌推广者的责任，这样才会真正让员工感受到雇主品牌的价值。

2.雇主品牌区别

雇主品牌和产品品牌类似，只是针对的对象不同。产品品牌区别是帮助消费者做选择的重要因素，同样的，雇主品牌区别也是决定一个人才加入的重要原因。人才的竞争与消费者的竞争没有什么不同，我们必须清楚是什么让我们与其他雇主不同，把我们能够提供的独特价值提炼出来告诉内外部的人才，以使更多的优秀人才愿意选择加入我们。

3.雇主品牌一致性

雇主品牌传递的信息，对内对外必须保持一致。这样对外我们可以更好的吸引外部候选人，使潜在候选人愿意来企业工作；对内可以创造敬业乐业的氛围，是公司对员工做出的某种承诺，可以更好地保留人才。

候选人从投递简历、参加面试开始，到最终加入公司成为员工，这整个期间接收到的雇主品牌信息应该是高度一致的。这就需要在面试过程中，面试官能表现出正面的、专业的素养，实事求是、切合实际地来沟通雇主品牌信息；而在工作过程中，主管能身体力行地作为雇主品牌的践行者，以确保内外部人员对于雇主品牌信息的感受是一致的。

二、如何确立自己的雇主品牌？

雇主品牌涵盖了雇主给予的一系列职能上、经济上、心理上可获得的价值，称之为职业价值定位（Employee ValueProposition，以下简称EVP）。雇主通过定义自己的EVP，来确立自己的雇主品牌。这需要从工作及工作环境、企业组织、发展机会、经济报酬、企业人员等各方面因素中，挖掘出属于雇主的特色。

通常公司会通过以下的方法来确立自己的雇主品牌：

1.借助外部专业资源。一般公司会通过专业雇主调研公司的报告，来了解自身在上述各项因素上和其他公司（尤其是和目标竞争公司）相比所处的位置，从而了解自身的优势。

2.开展企业内外部的调研。调研以访谈的形式为主，内部通常会做从公司高层到普通员工的访谈，了解他们认为公司作为雇主有什么竞争优势，从而归纳出属于雇主的特色；外部通常会通过第三方，做潜在候选人以及目标竞争公司的员工的访谈，来了解他们是怎么看待公司这个雇主，以及为什么选择自己或者选择自己的竞争公司任职，从而从外部人员处了解他们是如何看待公司这个雇主的，自身优劣势在哪些方面。

比如说，麦当劳把公司的EVP定义为：家人朋友般的关怀、工作灵活及多样性、提供培训和未来职业发展（信息摘自麦当劳官网）。这是他们总结出的能够提供给员工以及潜在候选人的价值，相当于是麦当劳雇主品牌的重要支柱。以前很多人会觉得餐厅的工作不是那么体面，又很辛苦，现在麦当劳就相当于把公司能提供给餐厅员工的价值都梳理清楚了，这个讲给目标人群听是有针对性，有吸引力的，扭转了行业本身给人的刻板印象，而这些价值仔细想想是真實可靠的，真的是做这份工作可以得到的。这样的雇主品牌宣导可以帮助外界更好地了解雇主，更有效地吸引候选人的加入。通常公司EVP可能在较长时间内会保持稳定，针对EVP内容，公司可以制定不同的沟通策略。麦当劳的宣传从几年前的“加入麦当劳，发现你的另一个另一半”到最近的“疯狂也好，任性也罢，我们就相信年轻人”，其实跟候选人沟通的内容都源于其核心EVP的信息，只是寻找不一样的切入点，以期不断让人有新鲜感。

EVP是否定义得成功，可以从以下几个方面来看：是否和公司想要达到的目标契合？跟公司品牌/公司业务是否秉承同样的价值观？和公司的实际状况是否相符合，是否可信？是否真正具有特色，和别人不同？是否可以适用于跟不同的受众进行沟通？

三、建立良好的雇主品牌是人力资源管理的重要环节

建立良好的雇主品牌对于下面几项内容有非常积极的推进作用：

①公司知晓度（awareness）指的是劳动力市场上对该雇主公司的认识程度，即是否知道这家公司。

②EVP熟悉度（familiarity）指的是劳动力市场对于雇主能提供的工作机会的熟悉程度，即是否知道这家公司有什么优势。

⑧EVP接受度（receptivity）指的是劳动者是否考虑为这个雇主工作的意愿度，即是否愿意为这个雇主工作。

④雇主品牌强度（Employmentbrand strength）指的是公司作为一个雇主整体的吸引力，是对综合前三项指标的整体评分。

笔者所在公司在做雇主品牌项目推广的第一年，通过权威咨询机构的调研，对于上述指标一一做了追踪，成绩非常喜人。通过一年的雇主品牌推广，公司各项指标都有显著提升。也就是说，作为雇主，我们的吸引力更强了。

人力资源工作很重要的一个目标是把企业打造成首选雇主（employer ofchoice），简单的理解就是，外界心目中你是一家好公司，候选人要找工作时首先会考虑选择你；内部员工也觉得你是一家好公司，乐于为你工作。强大的雇主品牌，是能够达成这个目标非常重要的基石，它沟通清楚了雇主能够给予员工的价值。这样一方面可以帮助吸引更多优秀人才的加入，另一方面也有助于员工的保留。

在目前人才高度竞争化的背景下，雇主品牌的价值得到了日益广泛的认可和重视。良好的雇主品牌在企业人才竞争中，可以提升企业的整体竞争优势，并带来优厚的财务回报（最佳雇主拥有最敬业的员工，而最敬业的员工为企业带来卓越的经营绩效）。建立良好的雇主品牌可以帮助企业找到符合企业价值观的人才，减少雇佣双方的适配性风险，降低企业的人力成本开支。雇主品牌在人力资源管理中确实是一个宝贵的资产。

作者：邓宏峰

雇主品牌人力资源管理论文 篇3：

经济危机下我国企业的雇主品牌建设

摘要:随着金融危机的不断蔓延,在经历了多年稳定的经济环境和普遍的高速增长之后,世界经济正在经受巨大的震荡。而能源、各种原材料及劳动力成本的增加,使很多企业的生产经营陷入了困境。面对经济危机的挑战,企业该采用什么样的人力资源战略,这是当前人力资源管理者必须面对的难题。文章旨在从企业雇主品牌建设的角度探讨经济危机下我国人力资源管理的相关对策。

关键词:经济危机;人力资源管理;雇主品牌

由美国次贷导致的席卷全球的经济危机,已经深深影响到世界的每一个角落,中国当然也不例外。在中国经济经受一次又一次挑战的同时,企业的人力资源管理也遭受着越来越严峻的考验。在这场金融危机中,企业如何才能熬过“寒冬”,企业管理的第一资源——人力资源将显得特别重要。雇主品牌建设有利于加强企业员工的凝聚力,提高员工的忠诚度,扩大企业的知名度和美誉度。因此,在此情况下,充分把握企业的雇主品牌建设,以此

提升企业人力资源管理在特殊时期的优势,是企业度过此次“寒冬”的重要策略。

一、企业雇主品牌与人力资源管理

雇主品牌的概念最早由英国资深管理专家赛蒙巴洛与伦敦商学院提姆安博拉教授在20世纪90年代提出。经过西方10多年的理论发展与实践探索,雇主品牌的管理与运营模式在实践中又得到了很大发展,已被越来越多的跨国公司和学者所认同和接受。从定义上看,雇主品牌是指公司在人力资源市场上的定位,是对公司未来、现有及潜在雇员树立的一种品牌形象。具体来说,雇主品牌包含外部品牌和内部品牌两个部分,外部品牌就是在潜在的雇员中树立品牌,提高外部优秀人才加入的意愿,使他们愿意到公司来工作,为公司树立最佳工作场所的形象。内部品牌则是在现有的雇员中树立品牌,它是公司对雇员做出的价值承诺,不仅表现为公司和雇员之间在付酬、利益、假期、津贴等方面建立良好关系,还体现在公司给雇员的职业发展提供发展机遇和增值空间,为现有雇员和潜在雇员提供独特的工作经历。

雇主品牌是市场营销品牌理念在人力资源管理领域的运用。雇主品牌的核心价值是把员工的体验和感受作为企业制定制度和执行的出发点。因此,人力资源建设的工作是所有企业经营管理者的共同责任,而不仅仅是人力资源部门和企业老板的责任。从人力资源管理的角度看,树立雇主品牌有助于企业把人力资源管理提升到战略的高度;同时,雇主品牌理念也有助于人力资源从业者站在老板和各级各类企业管理者的层面上看问题,提高从业者自身的素质与视野。从企业发展的角度看,引入雇主品牌的理念有助于企业吸引优秀人才、降低人力资源管理成本、提升企业人才竞争优势,最终实现人力资源管理为企业的绩效提高和可持续发展服务的目的。

二、经济危机下企业人力资源管理的变化

在经济危机对企业的冲击下,人力资源管理方面受到的影响很大。因此,在这个时期建设企业雇主品牌,必须适应经济危机给人力资源管理带来的改变。具体来说,经济危机下企业人力资源管理的变化主要涉及到管理的重心、模式、职能和内容等几个方面。

(一)管理重心的转变

通常来说,“激励”是人力资源管理的核心目的。人力资源管理的各环节基本上都是围绕着员工的激励而展开的。但是,在经济危机的影响下,作为企业的职能部门,人力资源管理需要在短期内把成本控制、减少成本等作为其管理的主要目的。虽然这种行为是短期的,但在经济危机时期,以成本控制为目的的人力资源管理将是多数企业常采取的权宜之计。

(二)管理模式的转变

经济危机以前,近十年的经济快速增长让人力资源管理者们习惯了经济扩张式的人力资源管理模式。现在面对经济的整体收缩,人力资源管理需要有新的应对模式。总体来看,经济扩张时期的人力资源管理是相对积极的、主动的、正面的。而目前形势下的人力资源管理则显得要相对消极、被动和负面(如降薪、裁员、长时休假等)。企业人力资源管理模式不得不从原来的扩张式、粗放式向收缩式、集约式转变。这使得人力资源管理一方面需要削减管理成本,另一面则要扩大管理者的范围。管理成本的削减包括裁员、减少招聘、减薪、员工的20/80重点管理、精细管理等措施。扩大管理者的范围则需要企业向着人力资源管理全员化的方向发展,即企业从直线管理者到部门管理者,从高层管理者到基层管理者都需要具备人力资源管理的意识,特殊时期人力资源管理的全员化有助于规范员工行为,提升组织士气,加强企业凝聚力。

(三)管理职能的转变

人力资源管理的职能主要涉及获取、整合、激励、控制、开发、解除等六个方面。经济危机以前,企业人力资源管理在职能上主要侧重于获取、激励和开发几个方面。获取主要涉及的环节是招聘;激励涉及薪酬奖励、晋升等环节;开发则主要涉及培训、晋升等。这三个职能涉及的主要环节都需要企业进行资本投入。在经济扩张的情况下,企业有必要也有能力在这方面进行大笔的投入。但是,在经济危机情况下,企业要节约资本,因此企业对于人力资源管理的功能必将倾向于整合、控制和解除:只有适度的整合,才能使企业通过人力资源管理使人力资源真正发挥人力资源效应,持续产生增值效应;只有通过控制才能促使企业在人力招聘、人力培训、薪酬等产生显性费用的模块上减少投入,最终达到高收低支的理想状态;而解除则可以直接减少企业的人力成本。

(四)管理内容的转变

人力资源管理职能的转变必然带来管理内容上的转变。在经济危机条件下,要实现企业人力资源管理的整合和控制,企业人力资源管理的主要内容将向以下几个方面倾斜:首先,企业必须对自身的人力资源进行细致的规划、强化企业整体人力资源成本的核算和管理,以此加强企业人力资源管理的目的性和人岗匹配程度,合理支出,减少管理费用;其次,还需要认真开展人力资源诊断工作,找出企业人事管理上的问题,进一步完善管理制度、整合员工队伍、加强员工控制,并为定岗定编和后续裁员提供相对科学的依据。再次,为实现企业的顺利裁员,有必要充分熟悉、掌握并合理运用相关的政策法规,以此来避免产生不必要的纠纷。

三、经济危机下建设企业雇主品牌的对策与建议

经济危机的冲击给企业人力资源管理带来了诸多变化,因此,与人力资源紧密相关的企业雇主品牌建设也需要进行相应的改变。鉴于所处经济危机特殊时期,本文拟从以下五个方面提出相关建议与措施:

(一)强化招聘环节

招聘方面,公司如何为人力资源市场上的潜在优质员工展现良好形象是至关重要的,因为一个好的招聘方式会给这些潜在员工留下深刻的印象,甚至对整个人力资源市场造成深远的影响。经济危机期间,从招聘角度建设企业雇主品牌,可以从以下几个方面入手:

1.避免招聘走过场。经济危机期间,很多企业的招聘都是走过场,其目的仅是企业宣传。这大大打击了求职者的积极性,让很多求职者乘兴而来败兴而归。从品牌的建设上,走过场的招聘行为对企业的影响是负面的,以此方式宣传企业往往会产生得不偿失的后果。

2.保证招聘信息的透明度。招聘的信息透明主要是指企业要尽可能多地为应聘者提供相关职位信息,尤其涉及薪酬、晋升及未来职业发展的信息,既要保证其公开性,也要保证其真实性。

3.注重价值观的测试。人才招聘过程中,应聘者的价值观是否与组织的价值取向相匹配,这在很大程度上影响着员工未来的忠诚度。经济危机中,要保障招聘的效果,提高招聘人才的稳定性,需要企业人员在招聘过程中更加注重对应聘者价值观的测试,具体来说,可以在心理测验或是半结构化面试中加大价值观测试的比重。

4.严格把握实习期。经济危机期间,很多新招聘员工具有相对较多的不确定性,往往只把目前的工作当作一个跳板,一种权宜之计。在这样的情况下,企业要严格把握新人的实习期,对新人实习期间的行为进行全面的评价,以此挑选真正有意愿的人才,避免更多的人才投资浪费在“游客型”新人上。

5.合理开展内部竞聘。招聘分两个方面,既包括对企业外部人力资源市场上潜在员工的招聘,也包括企业内部现有员工针对不同职位的招聘。很多企业认为经济危机是挖人才的好机会,而忽略了企业的内部人才的选拔。其实经济危机期间企业开展合理的内部竞聘既节省招聘成本,又不失为一种鼓舞员工士气的重要方式。

(二)加强情感管理

情感管理是企业雇主品牌建设的重要组成部分。在当前经济危机情况下,企业人力资源管理中心更倾向成本控制,企业对员工的物质激励相比过去要减少很多,在此情况下,企业要想更好地激励员工,稳定员工情绪,需要加大对员工的精神激励。因此,情感管理就显得尤为重要。经济危机时期,企业的情感管理要更侧重于留人与裁员两方面。

对于留人而言,企业要着力培植感情文化,以情动人、以情引人、以情留人。通过运用感情投资的手段力图加强公司与员工的亲密关系,提倡家庭般的友善氛围,平级之间营造一种互帮互助、和睦相处、主动沟通的友好气氛,争取以感情弥补员工物质上的欠缺,避免员工士气低落,让雇员对企业的未来愿景充满信心。

对于裁员来说,情感管理显得更加重要。裁员引起的不满对企业的雇主品牌有很大的负面效应。对于即将离职的员工,企业要做好善后工作,安抚员工情绪,避免裁员产生大范围的员工不满。值得一提的是,在裁员过程中,如果有中、高层管理人员(尤其是高层管理者)出面进行有针对性的情感安抚,能更有效地降低员工的不满情绪,减少裁员对公司士气带来的影响。

(三)适当进行机制改革

在经济发展良好的情况下,企业要想实施和推进涉及职工利益的变革方案(尤其是薪酬)往往会遭遇很大的阻力。因为外部市场提供了在职员工“较低的机会成本”,员工抵制机制改革的风险成本较小,他完全可以在离职后寻找到相等或更好的机会。然而,在经济危机的背景下,企业的影响力则大幅增加,这种增加来源于外部劳动力市场给员工所制造的心理压力,员工拒绝变革方案的后果极有可能是几个月找不到工作,基于外部环境所带来的谈判优势,企业推进机制变革(包括减薪)往往会遭遇较小的阻力。

因此,把握时机,适当地进行机制改革,进一步完善雇主内部品牌的管理,也是经济危机时期建设企业雇主品牌的重要措施。同时,机制的改革也可促使企业管理者重新反思企业发展过程中人力资源管理所扮演的角色,有助

于实现企业的战略人力资源管理。

(四)重视企业内部培训

经济危机时期,部分企业的业务量相比同期有所下降,员工相比正常情况下要空闲,这是开展培训的好机会。从建设企业雇主内部品牌的角度看,除了常规的业务技能培训,经济危机时期企业还应当多开展内部的非正规培训。这里的内部非正规培训主要是以企业高、中层管理者为培训师而展开的。经济危机下,企业的高、中层管理者可以利用较多的时间分享业务经验、工作心得、企业愿景等。让员工有更多的机会与企业管理者接触。相比外在培训来说,这样的培训一方面更立足于公司自身境况,贴近公司实际,有助于员工与管理者、管理者与管理者之间的相互学习,加深对公司的了解,在提高员工素质的同时增强企业凝聚力,优化内部品牌建设,另一方面,也大大节省了公司的培训成本。

(五)加强企业人力资源管理宣传

打造一个产品品牌需要宣传,建设企业雇主品牌也是如此。经济危机是宣传企业雇主品牌的好时机。经济危机期间无论媒体、企业或是个人等对人力资源管理的相关措施、方法的关注度都比以往要高得多。在此期间企业人力资源管理实践中行之有效的方式方法都将成为关注的焦点。因此,通过互联网、杂志、论坛等形式展现特殊时期企业人力资源管理优势,不但相对成本要低,而且受关注程度也比以往较高,这对于建设企业雇主品牌有事半功倍的效果。

作者：白杨青 黄 雪