企业人才管理服务情况说明

企业人才管理服务情况说明（共14篇）

篇1：企业人才管理服务情况说明

企业人才管理服务情况说明

陕西隆达陶瓷有限公司筹建于2007年，共有陶瓷生产线三条，员工278人。自2008年投产以来，人员流动基于平衡，自2010年开始园区企业增加，工资薪酬高低不一致，致使每个企业员工的流动性增大，生产成本提高。我公司就现状针对性的定出适合自己发展的人力资源管理方案，有效的解决了员工紧缺这一大难题。

人才是“企业最重要的资本”，每个员工都有他们的特殊性，面对高层和中层管理人员，我们根据实际给他们发展平台。他们由于拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性，他们不愿意受制约和领导的遥控指挥，更强调自我控制和自我引导，有较强的流动意识，懂得创新，追求自身价值。

面对技术类人才以及一线员工，公司积极的创造用人留人的工作机制。

1、制定合理的薪酬、福利制度。公司采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与公司原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。这种模式可以满足员工日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供充分调动员工积极性。给员工提供免费夜宵、生活补贴等福利，给员工提供了极大的方便。

2、提供广阔的发展空间和发展平台。公司针对每个人自身的天性发挥他们的作用。提供干事创业的空间和舞台，促使优秀人才脱颖而出。每个人在每个阶段都会有不同的需求目标，这是随着工作性质和环境改变后自然上升的客观需求。公司制定了明确的发展战略目标，使每一个员工都感到公司有希望、有发展、有方向，让每一个员工都有自己的明确的工作目标，考虑员工的兴趣和特长有一定的创新和挑战性。帮助他们保持并不断提升自己的能力，并在公司内部建立人才培养和流动机制，实现其职业生涯规划，这对于目前流动率逐年攀升的人才市场，比薪酬等措施更具有吸引力。

3、给予充分的培训机会。教育培训是培养企业人才的重要方式，通过各种教育培训使员工不断更新知识，提高技能，使员工感受企业文化，增强员工对公司的向心力和忠诚度。人才的教育、培训是最有效的投资，可以使公司以极小的投入换来无尽的收益，同时通过人才的能力提升让他们感觉到自我发展有奔头，有所贡献也有价值体现，从而更加忠实于企业。

4、建立良好的工作环境。良好的环境是注重人情味和感情的投入,给予员工家庭式的情感抚慰.我们相信员工全都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。对于人才来说，一个可以开心工作的空间、一个可以接受建议的上级、一群可以患难与共的同事也许比任何事物都重要。我们着重优化软性的环境，营造团结、协作、友好、融洽的人际氛围；倡导尽职尽责、相互协作、求同存异、彼此宽容的人际关系。员工易于沟通理解，易于把个体之间的私人情感，变成群体之间的友善环境。在共同的目标、平等的规则、统一的利益、相互的协作下，大家既可保持言行独立、思想自由，也可以保持协作团结、人格平等。经常组织集体活动，加强人际沟通，把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得员工有明显的归属感。

5、用企业文化留人。企业文化一般指企业成员的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业生存氛围的总和，是企业在经营管理过程中所创造的具有本企业特色的精神财富的总和。企业文化对企业员工具有重要的导向作用、激励作用、凝聚作用和约束作用。为了充分发挥人才的创造性，我们极力培育一种积极向上、自主与协作并存的企业文化，使人才在公司里既能充分自主地、充满活力地工作，又能紧密地围绕着公司的目标任务，为提高公司的竞争优势努力工作。树立尊重人、关心人的观念，从物质精神等各个角度去满足员工不同层次的要求，设计出多样化、多层次的激励措施。员工是一种资源，是公司的财富。我们要着重创建以共同价值观、事业观、利益观、发展观为基础的企业文化，用健康向上的企业文化营造和谐的工作氛围，形成“尊重知识，尊重人才”的科学发展观，用自己独特的企业文化理念来吸引人才、留住人才，并引导员工为实现企业愿景努力奋斗。

6、开展满意度调查，满足人才的多样性需求。企业要参与到社会当中，了解当今的社会形态，了解周边的企业对人才的吸引和管理方式。公司公平地对待每一个员工，使得员工有效地工作；只有提高了员工的满意度才能提高员工的士气。公司要发挥人才工作的积极性，应该让每一位人才尽可能管理自己；提高员工的适应能力，要在未来的社会环境中生存和发展，一个人的适应能力是相当重要的，公司有责任帮助员工提高适应能力。只有做到这些，才能够使得公司人才在面对外界的诱惑时，不至于离开，才能使得公司留住有用之人，保证企业的持续发展。

7、规范人事管理制度。一是签订用人劳动合同。签订劳动合同可以使员工对企业更有认同感，也增加了对企业的忠诚度。二是签订保密协议。用法律的手段来规范员工，尤其是接触到商业机密的员工，保证本企业的商业机密和企业的高级技术人员不被其他竞争对手所用。一旦出现商业机密受到侵犯，或者高管跳槽到竞争对手处，损害到公司利益的时候就可以利用法律的手段，保护我们的合法权益。

“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。在人才的引进和使用管理方面，我们一定会慎重对待，正确处理人才流失问题，力求取得长远发展。我们会根据自身的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，充分挖掘企业人力资源，提高人力资源管理水平，定能使我公司在激烈的市场竞争中有人才的扶持而立于不败之地。

陕西隆达陶瓷有限公司

2012年5月1日

篇2：企业人才管理服务情况说明

培训是企业持续发展的力量源泉，它能保证企业在日益激烈的人才争夺中立于不败之地；培训是解决问题的有效途径，培训能够改变员工的某些不适当的工作表现及行为；培训是满足企业和员工双方需求的行为，是调动员工积极性的有效方法；培训是建立优秀组织文化的杠杆，可以强化企业的共同价值观。

登尼特人才培训中心成立于2009年，到目前为止，已经为超过500家企业提供了有针对性的人才培养解决方案，包括培训课程。登尼特拥有专业的、有实战经验的顾问团队与讲师团队，能真正站在企业角度，诊断企业现状、发现实际问题，提供定制的、渐进式的系列人才培养服务。登尼特致力于为企业提供人性化的人才培养解决方案。

对于企业来说，人才培养是多层次的，包括高级经营人才的培养，职能管理人才的培养以及基层管理人才的培养等。登尼特提供的人才培训具体包括以下方面：

一、人力资源培训

人力资源培训内容分为企业人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理。培训的目的是为了帮助企业人力资源管理人员能够全面掌握企业人力资源管理，系统掌握现代企业人力资源管理的理论和方法，提高人力资源管理从业人员的理论水平、专业素质和能力技巧，能胜任人力资源开发、管理等职业岗位，使工作效率得到显著提高。同时有能力通过国家相关部门的知识技能考核和获取相应资格证书。

二、企业战略管理培训

一个企业没有发展战略，就是没有发展思路，没有思路也就没有出路。企业的发展战略就像是茫茫大海中的灯塔，为企业指明前进的方向。德鲁克认为，对发展战略已不是“是否需要”重视，而是“如何重视”及“重视程度”的问题。企业战略在此被提升到前所未有的高度。通过企业战略管理培训，企业管理人员可以系统的学习企业战略制订、战略执行、战略控制全过程。

企业战略管理培训具体培训内容有：企业战略管理的概念、内涵、特点及实施过程，战略管理的演进以及企业战略管理的发展趋势；企业环境的构成及特征，外部环境分析方法，内部环境分析方法，价值链分析方法，SWOT分析方法；公司战略制定：从公司层战略、业务层战略、国际化战略，以及战略选择的评价方法作了全面介绍；战略实施与控制；中国企业战略突围等。

战略管理培训的讲授既有理论性和系统性，同时又结合大量实际案例，打破专业光环给人们造成的畏惧感，把战略管理这门学问请下神坛。

三、企业文化培训

登尼特企业十大文化（战略文化、向量文化、经营文化、管理文化、制度文化、道德文化、个人文化、组织文化、产权文化、合作文化）、经营管理文化、企业团队意识、企业形象、使命培训。

登尼特企业文化培训目标：通过文化塑造，支撑公司战略发展，打造企业核心竞争力；构建具有个性和特色的企业文化体系；提炼企业核心价值观，形成独具特色的企业精神、企业哲学和价值信仰；提升企业凝聚力，让员工个人目标与企业目标形成一致，让企业文化与管理有机融合；提升员工个人价值，实现员工与企业的双赢；进行文化内涵提炼，对企业文化进行全面整合与提升；以企业理念为核心，全面规范企业的制度与管理行为；形成企业品牌和企业形象体系（CIS），展示品牌文化内涵与特色。

四、市场营销培训

营销是企业经营管理的核心环节，是企业的命脉。在经济全球化和市场竞争激烈化的今天，企业如何进行有效的营销管理、制定前瞻的可控的营销战略、构建高效快速低成本的强势品牌、创新渠道和突围终端、提高营销竞争力？面对这一系列问题，企业要想突出重围，唯有变革与创新，谋定而动，才能出奇制胜，鹤立鸡群。

登尼特市场营销培训专为具有战略眼光、关注营销实践的企业高管量身设计，旨在帮助中国企业全面提升营销管理者素质和营销竞争力，培训以登尼特独创的“四维一体立体营销理论”体系为基础，将经典的现代营销理论和先进的营销实践相结合，将本土化与国际化相结合，强调系统与创新，立足前沿与实战，让你与营销大师零距离沟通，品味高水平的思维盛宴，突破企业发展瓶颈，成为未来商战中长青型的企业领航人。

五、新员工培训

企业对新进人员培训的内容主要有：企业的经营历史、宗旨、规模和发展前景、公司的规章制度和岗位职责、企业内部的组织结构、权力系统，各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制、明确在企业中进行信息沟通、提交建议的渠道、使新员工们了解和熟悉各个部门的职能、熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息、企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等、企业的文化、价值观和目标的传达。

如果说招聘是对新员工管理的开始，那么新员工培训是企业对新员工管理的继续。这种管理的重要性在于通过将企业的发展历史、发展战略、经营特点及企业文化和管理制度介绍给新员工时，对员工进入工作岗位有很大的激励作用，新员工明确了企业的各项规章制度后，员工可以实现自我管理，节约管理成本。通过岗位要求的培训，新员工能够很快胜任岗位，提高工作效率，取得较好的工作业绩，起到事半功倍的效果。通过新员工培训管理者对新员工更加熟悉，为今后的管理打下了基础。

六、执行力培训

企业执行力培训包含：组织管理机制、人力资源和领导力培训。组织管理机制是基础，人力资源是提升，领导力是升华。

1、制定战略规划，解决企业发展方向迷茫，向心力不足问题；

2、设计组织结构，解决岗位不清，分工不明问题；

3、编制岗位说明，解决职责不明，考核无据问题；

4、梳理管理流程，解决部门各自为政，不相配合问题；

5、制定目标体系，解决效率不高，工作被动问题；

6、考核员工绩效，解决工作无结果，分配不公问题；

7、设计薪酬激励，解决工资无梯次，工作不积极问题；

8、建设文化制度，解决企业无章可循，无法可依问题；

9、打造人才梯队，解决人员素质不高，能力不足问题；

10、管控措施到位，解决执行不力，推委扯皮问题。

11、员工定期培训，解决员工发展没有希望，人员流失问题。

登尼特企业领导力培训可概括为：研策能力、盈利能力、执行能力、配合能力、沟通能力、培带能力、公关能力、指挥能力、组织能力、调控能力。

七、其他培训

就业辅导、创业辅导、员工激励、采购培训、礼仪培训、销售培训、管理人培训、责任体系培训、团队文化建设与管理。

八、我们的优势

1、作为领先的人力资源提供商，我们有着资深人力资源行业背景；

2、作为企业与人才的桥梁，我们始终最了解企业和人才对培训的需求；

篇3：企业人才管理服务情况说明

一、龙口市企业外来技术骨干的基本现状

1、构成状况。

从人员组成来看, 企业外来技术骨干主要由四部分组成:一是外地生源毕业生到龙口就业后, 由企业对其进行培养、从事专业技术工作多年成为技术骨干的人员;二是从市外企业正式调入到本市企业的高级技术人才;三是本市企业与重点院校、科技院所建立合作关系, 柔性引进的从事技术攻关、技术研发的高层次人才;四是企业聘请的掌握先进技术和加工工艺的外国专家。从分布领域来看, 劳动密集型企业仍是外来技术骨干人员的主行业, 但随着企业转型升级, 资本密集型、技术密集型企业, 对技术骨干人员需求量也越来越大, 已经出现向技术含量要求较高的资本密集型、技术密集型企业过渡的明显趋势。

2、就业状况。

就业渠道方面, 应聘和通过企业招聘是外来技术骨干人员就业的主渠道。在工业企业就业渠道中招聘的约占三分之一;主动应聘的略高一些。就业报酬方面, 高报酬仍然是企业技术骨干人员工资收入的主要特征。在调查对象中, 月工资收入3000元以上所占比例为90%。在就业培训方面, 调研显示, 企业在技术骨干人员的就业培训方面与5年前相比, 有了很大的改善, 普遍比较重视人才的专业知识更新和创新能力提升, 很多企业选派技术人员到北大、清华、同济以及国外高校进行深造、培训, 培训质量和水平都有了大幅提升。

3、社保状况。

调查显示, 高级管理人才、高级技术人才在本市缴纳社会保险的比例达到66.25%。例如道恩集团外聘高管及技术人员共70人, 在本市缴纳社会保险的48人;一般技术人才在本市缴纳社会保险的比例达到98.36%。例如山东隆基集团有限公司外来技术骨干有83人, 且全部在本市缴纳社会保险。

4、住房状况。

调查对象中, 技术骨干人员主要通过以下方式解决住房问题:靠近二城区的部分企业外来技术骨干自行解决住房;而边远企业的技术骨干人员主要靠企业提供的住房。

5、相关政策状况。

近年来, 随着外来技术人才的日益增多, 考虑到其对龙口市经济社会发展做出的突出贡献, 结合实际, 制定了一系列政策措施, 最大限度地为企业外来技术骨干人员的工作、生活等提供便利和优惠。

一是户口迁入政策。应届大中专毕业生不必再到市毕业生分配办公室开具落户介绍信, 可凭毕业证、就业报到证、户口迁移证直接到驻地派出所办理落户手续;本市引进和调入的人员只要提供人力资源部门出具的介绍信、相应的资格证书 (毕业证) 、户口簿 (身份证) 或户籍证明, 即可办理本人及其直系亲属的户口迁移审批手续。审批时限由5个工作日缩短为3个工作日;符合录、聘用年限缴纳劳动保险的人员, 只要提供相应的劳动合同、劳动保险、户口簿 (身份证) 或户籍证明、企业或人才站接收证明, 即可为本人办理户口迁移审批手续。审批时限由5个工作日缩短为3个工作日。

二是子女入托入学政策。义务教育方面, 可在居住地所在的镇区街学校入学, 也可以跨镇区街到寄宿制学校就读, 享受与本市常住户口学生同等的权利, 免收杂费、书本费。完成义务教育后, 颁发义务教育证书;报考高中阶段学校时, 在考试收费项目和标准、录取条件等方面与常住户口学生一视同仁;普通高中方面, 根据烟台市统一规定, 升入普通高中必须具有龙口市的应届初中毕业生学籍、参加初中学生学业考试、成绩达到录取分数线。在被普通高中录取的企业外来技术骨干人员子女, 可以根据家长和学生的要求选择就读的校区。

二、本市企业非龙口籍技术骨干相关社会建设存在的问题

1、户口迁入问题。

户口问题目前仍是困扰外来技术骨干人员首要问题, 由于当前实行的二元户籍管理制度等原因, 外来人口的户口迁移依然存在一定阻碍, 部分技术人才买了房子, 有了自己的家, 但是户口落不下好像总感觉自己并不属于这座城市。例如, 龙蓬铜管有限公司的部分外来技术骨干在南山附近的社区购买了楼房, 但是南山社区不接受户口, 无法因买房而将户口迁移至龙口, 而当时他们并不了解这一政策, 造成了现在处于进退两难的境地。

2、社保问题。

通过调查发现, 部分企业存在少报、瞒报缴费基数的问题。大多数企业社会保险的缴费基数没有按照本人的实发工资进行缴纳, 社会保险都是按照全省最低缴费基数缴纳。缴费基数既是计算用人单位和参保职工缴费额多少的重要依据, 同时也是计算职工享受社会保险待遇的重要依据。企业的这种行为, 不但违反了《社会保险法》和《职工基本养老保险个人账户管理暂行办法》的有关规定, 也对本市的外来人才的引进和留用造成了严重影响

3、住房问题。

理想居住预期与市场高房价形成的反差是来龙口人才普遍面临的一个问题。多数技术骨干人员定居意愿十分明显, 而在解决自己及家人的住房问题上, 选择买房的比例要高于租房, 但高房价成为他们买房定居的一大障碍, 很大程度上影响了他们落户龙口、扎根龙口、建设龙口的积极性。

4、子女教育问题。

伴随着大量优秀的技术人员来龙安家落户, 此类技术人员的子女入托入学问题也随之而来。很多外来技术骨干的子女只能在乡镇幼儿园或学校入托及就读, 而无法进入市属幼儿园或学校, 这与他们的预期并不相符。另外, 按照《山东省学籍管理规定》, 学生因户籍迁移、住址变更方可办理转学, 其中, 普通高中转学的审批权在烟台市, 若企业外来技术骨干人员子女已在异地升入普通高中、未将户口迁入龙口市者无法转学到本市普通高中, 这也给很多外来技术骨干造成困扰。

5、文娱生活问题。

外来技术人员来自全国各地, 不同的生活习惯和风俗习惯对于外来技术骨干融入本地社会造成了一定影响, 同时, 企业文化缺失、服务业相对滞后、夜文化单调等问题也制约了外来技术人才的文化生活。

三、关于改善引进人才工作的建议

一是建议针对龙口市的城市发展和产业发展规划, 进行科学的评估和细致的需求分析, 借鉴全国先进地区在引才引智方面的典型做法和经验, 完善本市人才引进、管理和使用政策, 尽快研究出台符合本市实际的高层次人才引进工作的指导意见, 从实施高层次人才创新创业政策引领和扶持、优化高层次人才创新创业环境、实施高层次人才奖励等方面入手, 不断优化引来、留住、用好高层次人才的政策、体制和机制。

二是建议拿出专项资金, 设立“人才资源开发基金”, 强化人才开发、引进工作的资金保障。基金主要用于人才补助和设立“突出贡献人才奖”, 提升外来骨干人才献智献计、开拓创新的积极性。同时还要重点解决好人才工作和生活中遇到的实际困难, 彻底消除他们在龙口工作的后顾之忧。要开辟人才引进绿色通道, 对符合一定条件, 有意在龙口扎根的高层次人才, 提供住房补贴或一定数额的安家费, 对子女入学、户口迁入、家属工作安置等提供便利条件。

三是劳动部门要做好监督检查, 督促企业严格履行职责, 落实各项保险、福利待遇, 维护职工的合法权益。特别是要监督企业严格按照职工的实发工资额来确定缴费基数, 缴纳社会保险费。同时, 建议对外来技术骨干人员按照全省规定的最高基数进行缴费, 以便吸引更多的外来技术骨干, 促进我市经济更好、更快地发展。

四是要充分发挥统战、工会、文化等部门的职能优势, 通过成立知识分子联谊会、同乡会等形式, 组织开展一系列高层次、高品位的文娱活动, 为企业外来技术骨干搭建一个相互交流、加快融入的有效平台;人才、宣传等部门及新闻媒体要加大宣传引导力度, 树立一批素质高、贡献大、具有代表性的优秀外来人才典型, 在全社会营造尊重人才、善待人才的良好氛围, 进一步增强外来技术骨干的认同感和凝聚力。

五是要重点建设、完善一批大型公共服务设施, 如广场、图书馆、体育场、花园等;突出发展生活性服务业, 着力引进大型餐饮、商贸、娱乐、健身等企业;要加快旅游业发展, 不断提升休闲度假、观光旅游、文化娱乐的接待能力和档次, 全面打造留住人才的软环境。

六是要进一步提升交通运输能力。当前本市与多数一线城市的交通依赖于公路运输, 且需要中转, 不够便利。建议加快火车、航空、海运等基础交通设施的建设进程, 为企业外来技术骨干打造便利、舒适的交通条件。

篇4：企业人才管理服务情况说明

摘要：以河北旅游职业学院2010-2014五届旅游管理专业毕业生的就业情况数据为基础，通过问卷调查、访谈与统计分析相结合的方法，了解人才的需求状况，探索通过学生、高校与社会共同参与协调解决河北省旅游管理专业毕业生就业问题的有效途径，并提出合理建议。

关键词：高职旅游管理专业;毕业生;人才需求状况;调研

为了做好高职教育管理工作，为高职旅游管理专业毕业生的就业指明方向，我们对河北旅游职业学院旅游管理专业近五年毕业生的就业情况进行了调查。通过对毕业生就业状况、用人单位意见反馈与高校负责毕业生就业管理的教师等分别进行了调查与访谈，分析目前社会对高职旅游管理专业毕业生的需求状况、学生的就业意愿，学校促进就业存在的问题并提出合理化建议。意在辅助高职院校旅游管理专业毕业生树立正确的就业观，顺利就业，实现高校培养与社会需求的合理对接提供借鉴。

一、河北省高职旅游管理专业毕业生就业状况调查分析

1.调查问卷的设计

根据调查目的，我们侧重四个方面编制了调查问卷。这四个方面分别是：毕业生工作情况、学生对学校教育教学工作方面的评价、用人单位基本情况和对毕业生的综合评价。

2.调查样本确定

调查对象限定为河北旅游职业学院旅游管理系2010届-2015届五年间旅游管理专业毕业生、用人单位人力资源管理部门以及本专业负责就业辅导的教师。请毕业生和用人单位填写设计好的调查表并收回，与教师进行的访谈作好记录。

根据我系学生管理办公室统计，近五年旅游管理专业毕业生共1040人，设定抽样人数为50%，原则上按每人一份进行统计，应走访人数520人，实际发放问卷520份，收回问卷493份，回收率为94.8%，其中有效问卷486份，有效率达到93.4%。

3.调查结果与分析

表1  毕业生就业情况调查表

从表1可以看出，我院毕业生就业去向主要集中在北京、承德两地，河北省内，其他地区分布较少。就业单位集中在私营、民营、外资企业，专业对口率高，薪资水平多数在3000元以上，1—2年晋升一次比较普遍，感到个人发展前景一般的占多数。通过数据分析，我们发现：

首先北京作为首都，是政治经济中心，对人才需求量十分巨大，特别对于高职高专这种中低层实干人才需求量较大，相对发展空间和机遇较多，这是导致毕业生大多数选择在北京就业的主要原因。其次，河北旅游职业技术学院坐落在承德，距离北京较近，气候、饮食、文化、生活方面和北京也有相似方面，所以对北京没有陌生感，融入速度快。

其次，毕业生在承德学习生活了三年左右的时间，对承德有非常强烈的认同感，承德作为一座旅游城市，对高职高专的旅游管理专业的毕业生需求量很大，所以留在承德的毕业生相对较多。也可以看出毕业生普遍倾向于增加就业安全度，回到家乡就业，有一定的基础，将“稳定”作为自己就业的重要标准。

再次，去国企、党政机关的毕业生相对较少，说明这些单位对旅游管理专业学生的需求量低。毕业生自主创业非常少，说明毕业生的创业观念较弱，对自主创业望而却步。

最后，从就业单位地点与工资待遇两项交叉比对，发现留在北京工作的毕业生来说，工资水平还处于低水平。从个人发展前景与晋升空间两项交叉比对，我们发现80%的毕业生在就业岗位得到了合理的使用，但是多数毕业生对职业发展没有长远的规划。

表2  毕业生教育教学情况调查

从表2可以看出，毕业生对我系的职业能力培养持肯定态度。我系所授专业课符合学生专业能力的培养要求，开展的各类培养学生综合能力的课程与活动符合学生职业发展的需要，然而我系在教学方面仍存在实习与实践课课时不够、无法充分调动学生自主学习等方面的问题。在以后的教育教学中，我系应着重对这两方面问题进行研讨，逐渐培养学生养成自主学习和终生学习的好习惯。

表3  用人单位对毕业生的综合评价

从表3可以看出，用人单位对我系毕业生的专业能力水平持肯定态度，学生的综合素质还是比较好。通过职业能力优势与单位晋升考虑因素这两项相比对，发现最欠缺的创新意识、管理能力与学习能力恰恰是单位晋升员工不可或缺的决定因素。因此，在今后的教育教学中，应适当加入能够培养学生这些方面素质的课程及活动。

二、河北高职旅游管理专业毕业生就业对策探析

1.加强就业指导工作，强化就业信息服务

从调查来看，总体上我系旅游管理专业的就业形势比较乐观，但是从整个就业情况来看，政府机关事业单位、国有企业对旅游管理专业毕业生需求较少，私营、民营、外资企业是旅游管理人才需求的主力军。

因此，学校应加大就业指导课程的开展力度，从学生一入学就对其进行职业生涯規划指导，通过让学生分析自身的优势与劣势，准确定位职业方向，并严格要求学生通过这种渠道，努力提高自身水平，为以后就业打好基础。与此同时，教师要注重培养学生良好的就业心态，通过对学生择业心理、就业技巧和就业方法的指导，提升毕业生的就业能力，使学生树立科学的择业观和就业观。另外，学校就业处应注意收集整理就业信息，积极建立与人力资源市场的紧密联系，建立高效运转的网络信息平台，及时发布毕业生求职及用人单位信息，为毕业生提供高效的就业信息服务，这样才能实现毕业生与用人单位的快速溶合，增加毕业生的就业机会。

2.深化校企合作，加强导师制的建设和管理，强化实训与精品课程的建设

我系从新生入学开始，除正常班级编制授课外，通过兴趣爱好分类，将学生分为多个学习精品班，进行特色培养。我系开设的静雅班、茶艺班、导游班深受学生和用人单位的欢迎，通过与净雅集团、北大勺园、诚信旅行社等企业的合作，聘请了长期服务于企业的一线员工，要求他们带着所在企业的新一代培训软件为学生上实训实习课，让学生进行身临其境的岗前实习，使学生熟知酒店、旅行社等不同职业岗位的工作内容和特性，然后让学生分组进行创业设计。由于整个创业设计过程贯穿学生在校学习的始终，因此，在设计过程中，我系为每组学生分配专业导师，从学生选题、设计、完成等几个步骤进行全方位的指导，同时在生活中导师们也要配合辅导员老师做好学生的思想政治教育工作，通过岗位教育与职场引导，使学生具备爱岗敬业、吃苦耐劳等优良的职业品质，提高自主学习能力，提高学生的专业能力，培养学生综合职业素质。

参考文献：

[1] 吴明隆.问卷统计分析实务——SPSS操作与应用[M].重

庆：重庆大学出版社，2010：237.

[2] 郝登峰，卓晓岚.广州市大中专毕业生跳槽问题的实证

研究[J].中国青年研究，2010，（1）：41-44.

[3] 李斌.试谈基于就业满意度的大学生就业质量评价体系

[J].燕山大学学报（哲学社会科学版），2009，（1）：140-

142.

[4] 刘奎颖，郄丽娜，黄春萍.大学生就业能力构成及其与

就业满意度关系研究[J].河北工业大学学报，2010，

（6）：48-52.

[5] 高姝.河北省高职院校毕业生就业状况研究[D].河北科

技师范学院，2013.

[6] 赓莉萍.福建A经贸高职院校毕业生就业现状及对策分析

篇5：人才培养方案修订的综合情况说明

综合情况说明

为了进一步贯彻落实教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高［2006］16号），结合国家示范院校建设的要求，请认真组织相关人员学习文件精神，积极开展人才培养方案的修订工作。根据修订的内容做综合说明：

1、指导思想：全面遵循教育规律，坚持以服务为宗旨、以就业为导向、以素质教育为基础、以能力培养为目标的指导思想，积极探索课程体系设置和人才培养模式的创新。全面深刻理解高等职业教育培养高素质技能型人才的目标，把工学结合作为人才培养模式改革的切入点，突出职业能力培养，体现高职学校的办学定位。

2、指导原则

①以就业为导向，主动适应区域经济社会发展和行业建设需要。②加强应用性和针对性的有机结合。③强化职业道德，明确培养目标。

④从培养高技能人才的角度出发，科学构建课程体系。

3、课程体系构成

课程体系的构建根据各专业的具体情况，由以下三个部分构成。

1、公共基础学习领域

这一部分主要是学生的基础知识和可持续发展能力培养的课程，由《毛泽东思想概论和中国特色社会主义理论体系》、《思想道德修养与法律基础》、《形势与政策》、《大学英语》、、《计算机文化基础》等课程组成。

2、专业学习领域

这一部分主要是学生的职业能力和职业素质培养的课程。是学生能力培养的核心内容，以职业能力培养为依据，围绕学生应具备的能力标准科学、合理的设置课程。突出课程“教学做一体”的特点。将学生在校期间应取的岗位任职资格等级证书教育和学生的毕业实践教学环节等纳入该部分课程之中。

职业素质课程应该主要围绕职业道德、应变能力与创新能力进行设置。这个课程设置应与职业能力训练课程相对应，可以根据具体素质和能力的要求单独设置课程，也可将相关内容融入到讲授或实训过程中。

3、拓展学习领域

包括专业拓展课程、公共拓展课程。其中专业拓展课程要在职业能力训练课程的基础上，围绕本专业职业能力所拓展的课程，这些课程应以核心技能培养为中心，培养学生多方位、多层次的职业能力的课程；公共拓展课程主要是全院性选修课。

（三）课程体系学时分配

1、教学可分为理论教学和实践教学。理论教学包括课堂讲授、课堂讨论、习题课等教学环节，课时均记为理论学时；实践教学包括课程实验、实训、实习、课程设计、毕业设计（论文）、顶岗实习等教学环节，课时均记为实践学时。

2、实践课与理论课的比例达到1：1。

3、周学时为22～26学时。统计周学时数时，形势与政策、就业指导、文化素质教育学时不列入上述周学时内。

篇6：企业人才管理服务情况说明

及社会化管理服务登记表》填写说明

1、本表由缴费个人在办理退休手续后，实行养老金社会化发放时填报。在此之前已离退休人员在社会保险经办机构审核离退休人员健在调查或建立社区管理档案时逐步登记完善，并作为计算机信息库数据资料。在填报时，本人应提供退休时一寸免冠蓝底照片、身份证原件和复印件。其中照片、身份证复件贴在表中预留地，此表填写三份，社区建档或退休人员单位一份、社会保险经办机构二份。

2、“姓名、性别、民族、社保编号、出生年月、参加工作时间、工种或职称”等基本信息填报应同《太原市参加企业基本养老保险人员基本情况表》（表22）要求口径一致。

3、离退休时间：填报批准离退休的年、月，应和劳动保障行政部门核定的时间一致。

4、户籍所在地：是指本人户口登记地公安派出所登记的地名。

5、配偶情况：应填写包括：姓名、工作单位、联系方式（电话）等。

6、家庭其他联系人：应该填写直系亲属或委托办理社会保险事宜的人员情况。

7、本人要对填写的内容负责，因填报不实而引发的一切后果由本人承担。

篇7：企业基本情况说明

一、（企业名称）：，位

于，法人代表，万元，成立于年月，该企业占地面积平方米，其中厂房面积平方米，主要生产经

营，该产品设备年设计生产能

力，实际生产能力。现有干部职工人，产品自动化程度较高/劳动密集程度较高.该企业主要生产设备是：

二、该企业2005年实现收入万元，实现利润万元，上交税金万元，2006年实现收入万元，实现利润万元，上交税金万元。

预计全年实现收入万元，实现利润万元，上交税金万元。

若2006年上缴税金较2005年变动较大，原因：

三、企业主要原材料，主要从（潍坊市内%，省内%，省外%，国外%）购进。

主要产品品种，产量，主要销往（潍坊市内%，省内%，省外%，国外%），产品市场前景。

四、企业2005年年初产成品库存，单价，金额，年末产成品库存，单价，金额，2006年年初产成品库存，单价，金额，6月末产成品库存，单价，金额。

五、企业下一步固定资产投资情况、设备技术更新改造情况及市场开拓情况：

篇8：企业人才管理服务情况说明

一、河北省中小企业现状分析

在本次调查的88份问卷中, 调查对象分布于河北省11个市, 遍及河北全境, 具有一定的代表性。

(一) 企业规模分析。

经过对所调查的企业的数据进行汇总、整理, 以企业规模 (注册资金) 大小为企业排序。其中, 注册资金在50万以下的企业占总数的26.14%, 51万～100万之间的占总数52.27%, 101万～200万之间的占总数的14.77%, 201万～300万占总数的4.55%, 300万以上的占总数2.27%, 见图1。

通过以上数据和图表分析, 我们可以得出, 在被调查企业中, 注册资金在100万元以下的企业比例较大, 达到总数的78.41%。而注册金在300以上企业所占比例较少, 占总数的2.27%。虽然调查问卷不可避免带有偶然性, 但在一个方面也有其代表性。所以从样本数据中可以发现, 河北省大部分 (从数量上) 的中小企业的规模较小, 河北省中小企业还有很大的向上发展空间。

(二) 企业属性。

本次调查的88家企业, 遍布河北省各个地区, 其中民营、国有企业和外资企业数量分别占总数量的17.01%、71.63%和11.36%。被调查的企业包括制造企业、服务企业、建筑企业等12个行业, 具有一定的行业代表性。在被调查的88家企业中, 业务范围只限于本市的30家, 业务范围在本省范围内的15家。范围在本省及周边省区的25家, 范围在全国的10家, 涉及跨国境的8家。由以上信息可以看出, 河北省的中小企业已不再是将业务范围局限于本地、本省, 而是开始将触角向周边省份、向全国、甚至向国外伸展。这也必将需要更多的、具备更多知识方面的高技能人才来支撑这个行业的迅速发展。

二、企业人才需求状况及职业技能培训情况分析

(一) 企业人才需求现状分析。

调查显示, 被调查的企业中, 15家企业认为目前拥有的技术人员业务能力完全适应企业发展需要, 56家企业认为基本适应, 17家企业认为不太适应。企业对人才的学历要求基本上仍以本、专科为主, 达82%。而专科以下的学历在未来的择业过程中竞争力大大降低, 需求只占5%。从岗位类型看, 被调查企业正式员工中普通工人占70%, 而技术、管理人员不到20%, 企业最急需的人才岗位就是技术人员和管理人员。

(二) 企业职工的岗位结构。

企业职工主要由研发人员、管理人员、销售人员、技术人员构成。据问卷统计, 被调研企业这四类人员的平均数分别是18人/企业、32人/企业、69人/企业、195人/企业, 分别占职工总数的5.63%、10%、21.56%、60.94% (详见表1) 。

另据统计, 除了研发人员多数来自本科院校外 (占50%) , 管理人员、销售人员和技术人员均多数来自高职学校, 分别占各自总数的43.75%、47.83%和53.85% (详见表2) 。

(三) 企业人才开发途径及人才评价。

调查显示, 企业在聘用技能型人才时选择的途径主要有院校招聘、网络招聘、人才交流会、社会招聘及其他, 见图2。

职业院校是企业招聘技能型人才的主要渠道, 但企业对技能型人才评价满意度不高, 在对技能人才的招聘中, 有20%的企业都是与固定的职业院校合作, 通常会在学生一进入实习阶段就与学校联系, 直接到校招聘符合自己需求的相关人才。虽然企业大部分技能人才是从学校招聘来的, 但是企业对于从学校招聘的毕业生满意度并不高, 供需矛盾突出, 有29.87%的企业对毕业生状况选择“不满意”;60.20%的企业选择“一般”;仅有12.23%的企业选择“比较满意”;没有企业选择“很满意”, 许多企业的人力资源部部长都表示对于从学校招聘的毕业生期望值不高, 需要进行入职技能培训。调查显示, 有96%的企业在进行人才招聘时主要关注的条件是人才的综合素质, 在进一步对毕业生综合素质应该包含的基本内涵的调查中, 按重要性排序依次是工作态度和团队意识 (90.65%) 、职业道德 (80.77%) 、沟通能力和适应能力 (70.56%) 、岗位技能 (70.11%) 、创新能力和学习能力 (50.43%) , 说明目前用人单位招聘时更加注重毕业生的个人基本素质。

(四) 企业新招聘的技术人员学历状况及未来需求情况。

据调查, 河北省中小企业近三年招聘的技术人员中, 主要是以经过职业培训的高职院校毕业生为主, 占50%, 其次是中职院校毕业生, 占24.21% (详见表3) 。未来两年中企业对中职、高职、本科毕业生的需求量分别占三种学历人员总数的28.47%、45.26%、26.68%, 中高职毕业生需求量合计占73.73%。可见, 技能型人才仍然是企业人才需求的重点 (详见表4) 。

(五) 企业开展职业技能培训情况分析。

被调查的88家企业都没有建立“职业培训和技能鉴定一体化”机制, 但71.59%的企业有自己的职工培训机构, 其中被调查的63家中小企业都安排了专项经费用于员工的职业技能培训, 平均为10.88万元/年。企业在对新就业大学生员工进行技能型培训时, 40.11%企业选择本单位人事或培训部门进行培训、8.15%企业会选择委托中职学校、15.12%企业会选择委托高职院校、10.12%企业会选择委托本科高校、19%企业会选择委托专业培训机构, 见表5。由此可见, 企业通常会选择由本单位人事或培训部门自行组织培训或委托专业培训机构培训, 而且被访的多数企业明确表示, 希望能与高职院校合作, 共同对新入职毕业生进行岗前培训。

三、结论与启示

从以上的分析中可以看出, 不论是从企业目前技能型人才的现状, 还是从企业未来对技能型人才的需求来看, 河北省中小企业技能型人才数量不足的问题非常明显, 已成为制约河北省中小企业发展的重要因素。如何解决这一矛盾, 个人认为解决技能型人才的供需矛盾, 需要政府、企业、高职院校、大学生的共同努力, 具体应从以下几方面入手:

(一) 企业应重视人才, 建立有效的激励机制。

在新形势下, 企业应转变观念, 加大人才引进力度, 做好人才储备和培养工作。建立有效的激励机制, 牢固树立企业发展与个人发展密切相关的理念, 关心员工的生活和情感, 在工资福利、职位晋升等方面向技能型人才倾斜, 激发其工作积极性。

(二) 加强校企合作, 充分发挥职业院校在人才培养的主渠道作用。

职业院校处于企业和学生的中间位置, 是学生职业成长的引导者和组织者。职业院校深化教育教学改革, 开展科学的职业培训教育, 使学生掌握必备的职业知识和熟练的专业技能。职业院校还应加大校企合作, 工学结合建设力度, 课程设置强调应用性、发展性, 将行业企业技术标准融入教学, 突出岗位核心能力, 满足企业人才需求。

(三) 政府应加大政策扶持力度, 建立完善的职业培训体系。

政府应统筹规划, 加大政策扶持, 充分整合国家、企业、院校的教育资源, 建立“学历教育、职业培训和技能鉴定一体化”机制, 即将入职员工培训与职业院校的学历教育、劳动部门的职业资格证书教育相结合, 员工在接受培训的同时可以取得相应的学历证书和职业资格证书。除此之外, 政府在对企业培训经费补贴、为企业开办免费培训班、制度支持等方面应给予企业更大的扶持力度。

(四) 学生应积极提高自身专业技能水平, 及时开展职业生涯规划。

大学生应该积极调整心态, 树立良好的职业道德, 提高专业技能水平。同时, 大学生还应尽早开展职业生涯规划, 适应社会经济发展, 不断培养自己的适应能力和创新精神。

摘要：发展职业技能培训是开发人力资源, 提高生产、经营、管理、服务第一线劳动者素质的最有效途径, 是提高劳动者就业能力的根本措施。坚持以市场为导向, 加强政策引导, 加大资金投入力度, 建立完善的职业培训体系, 满足行业、企业和经济发展的需要。本文采用了问卷调查和重点访谈两种调查方式对河北省数百家中小企业人才需求状况及职业技能培训情况进行了调查并提出了相应建议。

关键词：技能型人才,职业技能培训,实证研究

参考文献

[1].齐群伟.企业人才招聘有效分析[J].企业管理, 2009

[2].劳动和社会保障部.高技能人才培养体系建设“十一五”规划纲要[EB/OL].http://www.china.com.cn/policy/txt/200704/26/content_9252657_4.htm, 2007

[3].戴启昌.企业用人需求与职业院校人才培养差异的调查分析[J].中国职业技术教育, 2010

篇9：企业人才管理服务情况说明

摘要：中小企业信用担保行业要求从业人员综合素质较高，而且一般需要复合型人才，而由于我国信用担保行业起步晚，社会上的人力资源储备现状还无法满足担保机构的用人需要。为帮助担保机构解决人才紧缺和储备的问题，做好担保业的人才培训工作，促进担保业健康发展，有必要对信用担保机构人才情况进行调查，通过调查与分析，摸清本市信用担保行业人才现状、人才需求、人才培训要求等。本文以某一城市为例说明中小企业信用担保行业人才调查与分析方法及其统计与分析结果。包括中小企业信用担保行业从业人员现状如从业人员的年龄结构、学历结构、职称结构、从业背景等；人才需求调查。包括所需求人才的学历、实践经验、职称、专业结构等。

关键词：中小企业信用担保人才需求培训

0引言

在我国，中小企业信用担保行业起步晚，但发展较快。在快速发展的同时，几乎各个城市都出现了担保行业专业人才明显短缺的问题。为帮助担保机构解决人才紧缺和储备的问题，做好担保业的人才培训工作，促进担保业健康发展，有必要对信用担保机构人才情况进行调查，通过调查与分析，摸清信用担保行业人才现状、人才需求、人才培训要求等。本文以某一城市为例说明中小企业信用担保行业人才调查与分析方法及其统计与分析结果。

采用问卷调查法和担保机构管理人员座谈会相结合的方法。在问卷的设计中包括了信用担保行业人才现状、人才需求、人才培训要求等信息。本次调查共发放调查表和调查问卷各20份，(全市共有20家担保机构)各回收18份，其中有效调查表和问卷各17份，有效回收比例为85％。

1信用担保业从业人员现状

全市担保业从业人员为378人，其中项目经理201人，占总人数的53％。由于非业务部门人员兼职做业务，因此从事专业工作的人员要大于此数。

1.1学历结构。从业人员中具有本科学历以上的为279人，占人员总数的74.58％。其中本科学历为171人，占总数的45％；硕士(非MBA类)81人，占总数的21.4％；博士9人，占总数的2.4％；MBA18人，占总数的4.78％(见图1)。

图中可见，担保从业人员的学历较高，硕士所占比例较大，这是由于担保机构从业人员要求为复合型人才，即掌握两个或两个以上专业知识的人员。

1.2職称结构。从业人员中具有初级以上职称人数为149人，占人员总数的39.4％。其中初级职称人数27人，占总数的7.14％；中级职称98人，占总数的25.92％：高级职称24人，占总数的6.34％(见图2)。

图中可见，中级职称者占较大比例，而高级职称较小，这是因为从业人员的年龄较轻，资历较浅，还有企业评高级职称较困难等原因。

1.3所学专业结构。从业人员中，学金融专业的人数为92人，占人员总数的24.3％；财务55人，占总数的14.54％；管理51人，占总数的13.49％：经济43人，占总数的11.37％；法律21人，占总数的5.55％；工科类46人，占总数的12.16％(见图3)。

图中可见，从业人员主要来自经济、金融、管理、工科类专业。

1.4所从事过的专业结构。从业人员中，从事过银行工作的人数为86人，占人员总数的22.75％；担保21人，占总数的5.55％；房地产36人，占总数的9.52％；金融63人，占总数的16.66％；外贸18人，占总数的4.76％；市场营销13人，占总数的3.43％：出口信贷2人，占总数的0.53％；工业技术19人，占总数的5.03％；企

业管理55人，占总数的14.55％；项目评估18人，占总数的4.76％；高等院校13人，占总数的3.4％；政府管理11人，占总数的2.91％；其它23人，占总数的6.08％(见图4)。

图中可见，从业人员主要工作经历和专业为银行、外贸、项目评估。

1.5类型结构。本文所指从业人员类型结构是按从业人员所学或所从事过的专业数量来划分的。其中复合型人才是指学习过两个以上专业或所学专业与所从事专业不同者；专业人员(单一专业)即只学一门专业且与所从事专业一致者。调查结果为复合型人员240人，占总人数的63.49％；专业人员88人，占总人数的23.28％，可见，从业人员中复合型人才占有绝对优势的比例，这是由担保机构业务特点所决定的。它要求业务人员既要懂担保及相关经济、法律等专业知识，又要有工业技术基础、企业管理等知识。

1.6年龄结构。从业人员的年龄结构为30岁以下的99人，占人员总数的26.45％；30～40岁的21人，占总数的55.55％；40～45岁的50人，占总数的13.22％；45～50岁的11人，占总数的2.91％；50岁以上的8人，占总数的2.11％。可见，从业人员年龄较轻，40岁以下的人员占总数的82％。

1.7从业人员来源。从业人员中本地招聘的361人，占人员总数的95.5％；国内外地招聘的15人，占人

员总数的3.96％；国外招聘的2人，占人员总数的0.53％。其中有留学经历的34人，占人员总数的8.99％。

2信用担保业人才需求分析

人才需求调查采用了问卷的方式，回答问题可以多项选择，因此统计数据的综合肯能大于100％。分析结果表明：

2.1公司现有员工的数量和素质不能满足公司业务需要。信用担保在我国尚属较新的行业，一方面公司业务发展较快，另一方面可供选择的有“实践经验”的人才较少，因此必然出现人才缺乏，无法满足开展业务需求的现象。在回答公司现有员工数量与质量能否满足公司业务需求时，选择“基本可以”和“不能够”的各8家，各占担保机构总数的47.1％，二者之和为94.2％，选择“能够”的为0，说明绝大多数担保机构认为现有人员的数量与素质不能够或基本能够满足需求。

2.2对项目评价和评估、法律、金融专业的需求旺盛。调查“担保机构需要具有哪些方面从业经验的人才”时，选择担保、项目评价与评估、法律、金融专业的分别为16家、14家、12家和10家，分别占担保机构总数的94.11％、82.35％、70.58％、和58.82％。其他专业所占比例分别为房地产52％、财务41.17％、企业管理29.41％、出口信贷17.64％、工科类5.88％。说明除担保专业外，对项目评估与评价、法律、金融专业需求量较大(见图5)。

2.3担保业务人员的从业条件。对于担保业务人员的从业条件，选择“具有相关从业经验”和“复含型人才”的各14家，各占担保机构总数的82 35％；选择“具有相关教育背景”的8家，占总数的47.05％：选择“具有中高级技术职称”和“有留学经历的”为0。调查显示，担保机构对业务人员的要求是：在知识结构方面要求复合型。

2.4对员工的实际工作能力要求较高。对于员工必备的条件，在职称方面，有9家选择了“有无职称并不重要”，占担保机构总数的52.94％；8家选择了“中级职称”，占总数的47.05％；2家选择了“初级职称”，没有选择“高级职称”的。说明担保机构在录用和使用担保业务人员时，具备中级职称是一个基本的要求，同时更强调实际工作能力和经验。

2.5对“复合型人才”的认识。担保机构要求从事担保业务的人员应是复合型人才。各担保机构对复合型人才的认识比较统一。认为复合型人才应是“本科专业为工科，硕士或博士为经济或管理专业”的有13家，占担保机构总数的76.47％；选择“本科以上专业为工科，毕业后从事经济或管理工作”的有4家，占总数的23.52％；选择“本科专业为法律，毕业后从事经济工作”的有5家，占总数的29.41％。可见担保机构要求的复合型人才主要指本科为工科，硕士以上学历为经济或管理专业或工科毕业后从事经济或管理工作的人。

2.6从业人员必备素质。对于担保业务人员的必备素质，选择结果较为集中。选择“诚实守信”、“富团队协作精神”、“善于学习”的分别为16家、16家、15家和12家，分别占担保结构总数的94.11％、94.11％、88.23％和76.47％。其他选择结构为“富开拓精神”11家，占担保机构总数的64.7％；“协调能力强”和“善于独立工作”各10家，各占总数58.8％；“有管理能力”和“公关能力”各5家，各占总数的29.41％；“个性突出”4家，占总数的23.52％(见图6)。

篇10：企业名称变更情况说明

我公司于2005年6月23日将企业名称由“合肥市亚坤建设工程有限公司”变更为“安徽亚坤建设工程有限公司”；又于2005年7月4日将企业名称由“安徽亚坤建设工程有限公司”变更为“安徽亚坤建设集团有限公司”。变更证明文件附后，原件存放于我公司。

特此情况说明！

安徽亚坤建设集团有限公司

篇11：企业法人变更情况说明

申请内容：

①、更换危险化学品经营许可证； ②、变更法人；

③、增加批发；

法人变更情况说明

大连信孚港务服务有限公司因内部股权发生变更，原法人代表辛连山变更为辛冠辉。

大连信孚港务服务有限公司

二O一一年八月

根据大连保税区隆翔石化储运有限公司与大连信孚港务服务有限公司股东辛龙山与辛冠辉，三方于2011年9月9日签订的《增资协议》。

大连保税区隆翔石化储运有限公司截止到2011年9月固定资产净值为：80171387.23元。

大连保税区隆翔石化储运有限公司以固定资产储罐，按评估折价8000万元价格向大连信孚港务服务有限公司以实物增资。

附：2011年9月固定资产折旧明细表；

大连信孚港务服务有限公司

2011年9月9日

大连保税区隆翔石化储运有限公司

2011年9月9日

证书》编号：油仓储证书第C82003 号；②、《成品油批发经营批准证书》编号：油批发证书第 820001 号；

法人发生变更后因国家商务部每年换证一次我公司正向国家商务部申请办理中。

大连信孚港务服务有限公司

二O一一年八月一日

证书》编号为：油零售证书第CDOO8N号、②、《成品油零售经营批准证书》编号为：油零售证书第 BD016N 号，法人代表变更为辛冠辉大连信孚港务服务有限公司已经向大连市服务业委员会进行申请变更。

大连信孚港务服务有限公司

篇12：企业增资更名的情况说明

更的情况说明

某某建设厅建管处：

依据贵单位的企业基本信息变更管理办法，现就我公司更换企业名称等基本信息一事详细说明如下：

1、原甲乙有限公司现已更名为甲乙丙丁有限公司，注册资金由原来的500万增资为2000万，注册地址由人民路1号变更为解放路10号，公司现经营状态不受更名等信息影响，所有业务及合同继续有效，法律效力一致。

2、根据市场需要，经董事会研究决定把原企业注册资金500万增资为2000万，这是企业更名的契机。

3、在市场优胜略汰的竞争下，增资更名有利于企业达到市场准入资格，更有利于提高企业的知名度及市场竞争力。

4、随着公司规模的扩大及公司职工数量的增长，根据企业的发展纲领，我们可能申请多领域的业务，增资更名同时也是为企业的后续发展做这准备。

特此说明

甲乙丙丁公司

篇13：企业人才管理艺术刍议

各尽所长，对于企业的发展自然是有利的。反之，降低企业的工作效率。要解决这一问题，就要求人力资源的合理配置，首先要预测有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的具体要求是什么。其一，企业招聘员工首先是正常补充。这是对企业原有职工离职、退休、死亡等情况所作出的补充。其次，替补缺勤。再次，开设新业务的需要。其中又有两种情况，一是已设立了新的机构，其方向较明确;二是其方向并不明确的新业务，这就很难列出其岗位的要求了。其二，企业招收员工的能力要求及应注意的问题，就能力而言，它分为现实能力和潜在能力。现实能力是当前所具有的可以从事某种工作的能力。而潜在能力是可以发展从而在未来从事某种工作的能力。对于前面所说的岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于现实能力。而对于岗位职责不明确的工作，就需要更多地考虑求职者的潜在能力。通过对岗位和人的双重衡量，实现人才的合理配置。

2. 人才激励，配置是基础，激励，就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。

过去我们主要靠精神激励，近年来，所强调的是物质激励。精神不是万能的，金钱也不是万能的，我们必须掌握适度。这一点，从西方管理经验中得到了证明。第一，“经济人假说”下的激励方式，企业要最大的利润，而工人要获得最高的工资，因此，工人积极性背后有一经济动机，如果给予工人一定量的工资激励，会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理，这也是当今中国使用最广的激励形式。这种形式也有致命的问题。之所以在目前看来很有效，是因为中国普遍的收入很低，从长远看，企业员工总是期待着工资的上涨，只有不断上涨的工资水平才能维持员工的积极性。这样就导致企业陷入了只能不断扩大盈利的地步，一旦盈利降低，后果可想而知。另外，纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，如其他企业提供更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔。第二，“社会人假说”下的激励方式著名的霍桑工厂实验中发现，生产效率的决定因素不是作业条件，而是职工的情绪。离开感情就不能理解职工的意见和不满;解决职工不满的问题有助于生产效率的提高。结论是：工作的物质环境和福利的好坏，与工人的生产效率并非有明显的因果关系，相反，职工的心理因素对生产积极性的影响很大。在《工业文明中人的问题》一书中，提出了与从前以金钱作为唯一激励手段大相径庭的理论，实验证明，人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的积极性，还必须从社会、心理方面去努力。实验证明工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。第三，“复杂人假说下”的激励方式，人的行为取决于需要，依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，后面的几种需要是社会性需要，员工所追求的是良好的人际关系，国际商业机器公司董事长小汤马士有这样一段言论：世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。需要注意的是，我国传统的而又有效的管理方法不能丢弃，如企业领导人应有廉洁奉公作风，吃苦在前，享受在后，以身作则，联系群众，关心群众等。

3. 人才培养，不论配置如何，激励怎样，还有一个问题就是培养。

培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。1、反应能力，思路敏捷是处理事情成功必备的要素;2、谈吐应对，可以反映一个人的学识和修养;3、身体状况，身体健康、充满活力，乐观进取，能负担起较重的责任;4、团队精神，要想做好一件事情，决不能一意孤行，更不能以个人利益为前提;5、领导才能，企业需要各种不同的人才为其工作，但在选择干部人才时，必须要求其具备领导组织能力;6、敬业乐群，一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神;7、创新观念，科技的进步是日新月异，企业的发展主要在于不断地创新;8、求知欲望企业的成员需要不断地充实自己，力求突破;9、对人的态度，一件事情成功的关键，主要取决于办事者待人处事的态度;10、操守把持，一个人再有学识和能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，则会对企业造成莫大的损害;11、生活习惯，从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人未来的发展;12、适应环境，企业在选择人才时，必须注重人员适应环境的能力。

配置、激励到培养，是企业人才管理所应注意的问题，能够合理地安排，将会发现，人才其实就在身边，依靠人才，企业就可以获得高速的发展

参考文献

[1]王绪君主编.《管理学基础》中央广播电视大学出版社2001年5月第1版

[2][英]H.威廉斯.《人员管理》中信出版社1997年版

篇14：企业人才管理服务情况说明

一、问卷调查对象基本情况

此次调查共发放调查问卷93份，回收75份，回收有效问卷75份，收回率约80%，有效率100%。调查问卷覆盖到全区12个市的高校。调查对象为开展全日制教育高等院校的就业指导机构相关人员，参与调查的75人中，本科院校29人，高职高专院校36人，独立院校10人。调查对象的就业工作年限结构、职业结构情况分别见图1、图2。

二、高校毕业生公共就业人才服务问卷调查结果

此次调查问卷内容主要围绕高校毕业生公共就业人才服务进行，内容包括了对当前就业形势的认识、对公共就业人才服务的了解和态度以及高校毕业生对公共就业人才服务内容的需求等。

（一）对当前就业形势的认识

对高校毕业生就业形势的认识上，认为就业形势较好的7人，约占9.3%；认为就业形势正常的26人，约占34.7%；认为就业形势严峻的42人，约占56%。

（二）对公共就业人才服务机构所提供服务的认识和态度

对公共就业人才服务机构提供的服务表示非常了解的13人，约占17.3%；表示部分了解的56人，约占74.7%；表示不了解的6人，约占8%。

所有调查对象均对公共就业人才服务进校园持支持态度，其中表示非常支持的46人，约占61.3%；表示积极配合的29人，约占38.7%。

（三）与公共就业人才服务机构交流沟通情况

认为自己所在高校与公共就业服务机构沟通频繁的仅有1人，约占1.3%；认为沟通较多的36人，约占48%；认为偶尔沟通的36人，约占48%；认为没有沟通的2人，约占2.7%。

在对公共就业人才服务机构主动上门服务情况调查中，认为公共就业人才服务机构会经常主动上门服务的7人，约占9.3%；认为主动上门较多的21人，约占28%；认为偶尔上门的42人，约占56%；认为没有的5人，约占6.7%。

（四）对公共就业人才服务需求情况

在公共就业人才服务机构进校园服务类型方面，问卷针对就业形势分析、就业政策解读、职业技能培训、创业培训、求职技巧培训等需求方式进行了调研，具体情况见图3。对就业指导师资的选择情况见图4。

（五）对高校毕业生双选会的倾向意见

在双选会的倾向意见调查中，问卷针对双选会规模、企业类型、现场配套服务、企业规模等内容进行了调研。具体情况分别见图5、图6、图7、图8。

三、广西高校毕业生公共就业人才服务现状分析

通过对本次调查问卷的结果分析，能大体了解到以下几方面的情况：

（一）高校毕业生就业形势稳中有降

受经济发展下行压力大、高校毕业生规模逐年增加、城镇就业容量有限、就业结构化矛盾加剧等因素影响，广西高校毕业生就业总体局势保持稳定，但仍然面临较严峻的形势。高校就业指导机构人员普遍认为高校毕业生就业压力较大。

（二）公共就业人才服务进校园工作有待进一步加强

从高校就业指导机构的角度，对公共就业人才服务进校园活动普遍较支持。但高校与公共就业人才服务机构缺乏紧密的沟通和协作，高校就业指导机构对公共就业人才服务活动的了解不够深入。公共就业人才服务进校园的主动性有待进一步加强。

（三）高校对公共就业人才服务有多样化需求

本次列入调查表的共有就业形势分析、就业政策解读、职业技能培训、创业培训、求职技巧5项公共就业人才服务内容选项。所有调查对象都作出选择，其中：选择2项以上的69人，占92%。所列5个选项的选择均超过60%，其中选择就业政策解读和创业培训的均超过80%。同时还有调查对象提出：如何办理创业手续、加强校企对接、加强公招公考指导、人事代理及毕业生档案手续办理、劳动关系政策和法规解读等个性化需求。从就业指导师资选择看，高校就业指导机构人员也有多样化需求。选择2类以上师资的72人，占96%，选择企业HR经理作为培训师资的超过80%。

（四）高校对双选会的质量需求较高

约70%的调查对象选择匹配程度高的中小型双选会，或针对性强的分学历专业双选会。所有调查对象均希望在双选会现场开展就业创业政策咨询、职业规划及测评、人事代理服务咨询办理等配套服务，其中希望开展就业创业政策咨询配套服务的超过74%，还有部分调查对象提出设立提高服务的意见受理平台和就业权益咨询的配套服务需求。大型国有控股或独资企业依然被认为是进入高校毕业生双选会的最佳选择，民营企业、外企也普遍被看好。调查中，超过70%的受调查对象认为国有控股或独资企业进入高校毕业生双选会招聘效果好，而认为民营企业、外企招聘效果较好的也均超过了40%。在企业规模方面，大中型企业受到青睐，而选择小微企业的不足4%。

四、进一步做好高校毕业生公共就业人才服务的建议

（一）进一步加强对高校毕业生公共就业人才服务工作的认识

当前和今后一段时期，广西就业形势依然十分复杂，周期性失业、结构性失业和摩擦性失业并存，以高校毕业生为主体的青年群体就业是当前就业矛盾的焦点。做好就业服务工作，是促进高校毕业生就业的重要环节。公共就业人才服务机构作为落实积极就业政策的有效载体，承担着实现高校毕业生充分就业和体面就业的重要职责。党的十八大报告提出“就业是民生之本”、“ 做好以高校毕业生为重点的青年就业工作”、“推动实现更高质量的就业”，《国务院关于进一步做好普通高等学校毕业生就业工作的通知》（国发〔2011〕16号）和《广西壮族自治区人民政府关于进一步做好普通高等学校毕业生就业工作的通知》（桂政发〔2011〕79号）均提出“把高校毕业生就业摆在就业工作的首位”。 各级公共就业人才服务机构要发挥职能优势，承担相应工作任务，创新工作方式方法，努力将广西高校毕业生就业的底数摸清、政策落实、服务做细，构建具有广西特色的高校毕业生就业服务体系，在实现毕业生充分就业的同时推动高质量就业，切实将党中央、国务院和自治区党委、政府“把高校毕业生就业摆在就业工作的首位”的科学决策体现到政策落实、服务质量和工作实效上来。

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（二）广泛开展公共就业人才服务进校园活动

离校前是高校毕业生求职的高峰期，也是最需要公共就业人才服务的关键期。加强公共就业人才服务进校园活动，能有效帮助高校毕业生了解就业形势，掌握就业创业政策，提升就业技能，提高初次就业率，也有利于缓解人社部门承接离校未就业高校毕业生就业工作压力。各级公共就业人才服务机构要打破传统服务模式，加强服务离校前高校毕业生的主动性和创造性，将公共就业服务工作从毕业后提早到毕业前，从校外延伸至校内，积极开展“送岗位、送培训、送政策”为主要内容的公共就业人才服务进校园活动。要结合公共就业人才服务进校园活动，加强针对毕业年度高校毕业生的创办微型企业、就业创业培训、职业技能鉴定等政策，离校未就业高校毕业生的实名登记、就业见习、基层就业项目等措施，以及就业困难高校毕业生的失业登记、就业创业帮扶政策的宣传和落实，引导高校毕业生主动接受人社部门的就业支持和服务。

（三）不断提高高校毕业生公共就业人才服务质量

各级公共就业人才服务机构要主动加强与当地高校、毕业生和用人单位的联系，建立公共就业人才服务反馈机制，了解他们对公共就业人才服务的需求，探索高校毕业生公共就业人才服务新模式，提高高校毕业生公共就业人才服务的有效性和针对性。一是结合当地高校特点，提供针对性服务。深入了解当地高校的教育层次、培养模式、专业类型、服务需求，制定有针对性的就业服务方案，提供有效的公共就业人才服务。二是结合高校毕业生的素质和需求差异，提供分层次的公共就业人才服务。对于就业能力较强的人员，主要依托公共招聘网络，加强信息引导，促进其自主择业；对于就业能力一般的人员，重点发挥职业指导的积极作用，帮助其转变就业观念、规划职业生涯，参加职业培训，提升职业技能，实现市场就业；对于就业能力较弱的人员，落实积极的就业政策，开展就业援助，实施就业见习、基层就业项目、公益性岗位等托底安置措施。三是结合当地经济社会发展和用人单位的需求特点，提供定制式服务。广泛收集当地开发区和工业园区、企业单位对高校毕业生的需求，及时发布市场供求信息，提高市场信息的充分性和透明度，帮助企业和劳动者在市场中准确定位。加强企业招聘用工指导，帮助企业做好需求分析，形成信息对称、服务对接、供需平衡的服务机制，提高企业招聘行为的有效性。

（四）努力做好实名登记为基础的离校未就业高校毕业生公共就业人才服务和政策落实工作

帮助离校未就业高校毕业生就业，是就业工作的难点。做好离校未就业高校毕业生实名登记工作，是准确掌握离校未就业高校毕业生情况、提供有针对性的就业服务和管理的重要基础性工作。各级人社部门理顺公共就业和人才服务部门的职责，充分发挥基层公共就业服务平台作用，将实名登记嵌入各项公共就业人才服务流程，建立健全以实名制为基础的高校毕业生就业统计制度，做好实名登记未就业高校毕业生失业登记、跟踪回访、就业帮扶工作，努力实现高校毕业生离校前后的信息衔接和服务接续，促进其尽快实现就业。

（作者单位：广西壮族自治区人力资源和社会保障厅就业促进处）