民营企业人才管理论文

[摘要]年轻人才晋升是民营企业创业过程中人力资源管理的一项非常重要工作，本文试图从管理型晋升的指标体系加以研究，应用线性技术模型为晋升提供科学方法，并探讨晋升中的彼德陷阱等问题，以引起民营企业创业者的注意。下面小编整理了一些《民营企业人才管理论文(精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

民营企业人才管理论文 篇1：

浅议我国民营企业人才管理的创新

摘 要:在市场经济条件下,企业竞争归根到底是人才的竞争。民营企业要在激烈的国外国内竞争中生存和发展,就要充分认识到人才的作用,只有把人的积极性调动起来,把人的才能发挥出来,民营企业才能向前发展。针对民营企业人才的现状进行分析,并针对存在的问题提出一些政策建议。

关键词:民营企业;人才管理;创新

建立现代企业制度,无论是制度创新,还是提高劳动生产率,归根到底还是人的因素在起作用。只有合理地配置人才资源,不断地把人的积极性调动起来,把人的才能和创造性充分地发挥出来,企业才会有生机和活力,才能有发展。经过二十多年的成长和发展,民营企业在我国的经济发展中占据了举足轻重的地位。可以说,民营企业和国营企业一样已经承载着国家经济进一步发展的重任,我国民营企业必须从人才管理上进行艰苦卓越的创新。唯有进行人才管理创新,民营企业才能得到更高的发展。很多民营企业家已经意识到了人才的重要性,也很愿意用高薪请人管理企业。但是,大部分的民营企业在人力资源管理方面的整体观念上却非常薄弱,招人、留人等方面的运作机制有相当的问题。

一、我国民营企业人才管理的现状和存在的问题

(一)我国民营企业人才管理的现状

我国正在由计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人才管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动,企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人地位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。有调查分析报告,一家中小型企业在表面上看来蒸蒸日上,业务应接不暇,有的员工下班到点以后仍为公司孜孜奉献。然而在其繁荣背后却隐藏着危机——员工频频跳槽,优秀人才流失殆尽,老板常为物色人才开拓新业务而发愁;员工私底下常怨气充天,各部门利益冲突不断。归根结底毛病就出在忽视人的管理上,而这其实是很多企业的通病——老板权利独揽其身,公司事情都要亲自过问,在外面忙于拓展业务的时候无暇顾及企业内部的管理,企业无法继续发展。在相对从前宽松得多的人才流动制度下,企业如何吸引人才,留住人才,合理配置与使用人才,已成为当前的重要课题。

(二)我国民营企业人才管理面临的问题

1.内部管理制度不完善

由于没有规范的管理制度加以约束,或者有了管理制度也形同虚设,事事都以老板一个人做主,所以员工即使犯了错也不用负责,甚至根本就找不到责任人。正因为该承担的责任没有人承担,该负责的事情没有人负责,有了成绩没有适当的奖励措施,有了问题无法找到责任人进行处罚。所以,企业的管理完全处于一种随意、松散的状态,经营决策的效率和成功把握度逐渐下降,企业管理不是以能不能做好事为评估标准,而是完全依照老板的好恶来处理。真正有自己的思想和主见、希望企业能够进行规范化管理的人反倒吃力不讨好,那些一切随着老板的意愿办事、甚至阿谀奉承的人,在企业往往深受器重。

2.人才队伍薄弱,高层次人才匮乏

与固定资产投人相比,人才资源的投入明显偏少,没有及时结合企业长远规划进行人才预测,也没有进行前瞻性的人才储备在民营企业发展到一定规模时,人才难以为继的矛盾越来越突出。而且大多数民营企业还没有形成具有开发创新能力的技术人才队伍。民营企业往往单纯在家庭成员或关系网中选择人才,视野狭窄,难以找到一流的人才。

3.不能团结人才,没有一个长远的人才战略

大多数民营企业都缺乏一种有凝聚力的企业文化,不能用文化的、认同的力量将众多人才团结在一起。由于人才结构的不合理,造成了整个民营企业发展缓慢或停滞发展。许多民营企业对人才结构没有认真地进行战略性设计,缺乏完整的人才结构和选择、培养人才的规章,也没有人才储备的设想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时,才发现没有人才储备,使得民营企业在发展中经常处于人才短缺的状况。

4.缺乏完善的绩效、薪酬和激励机制

由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程,难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励,企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段,对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利,也不利于员工积极参与管理。许多民营企业领导者激励员工的方式陈旧,只注重物质动力而忽视对员工精神激励的作用,并且,与员工缺乏沟通,员工的工作绩效无法及时反馈,从而造成激励不及时的情况发生也是普遍现象。

二、加强我国民营企业人才管理的创新思路

人才的使用是企业人才开发的目的,人才的管理是企业人才开发的必要条件。一个民营企业只有抓好人才的使用和管理才能使企业人才开发工作做的卓越有效,才能给企业带来经济的发展,使其欣欣向荣,经久不衰。

(一)制定明确的人力资源发展规划

民营企业要建立人力资源管理规划体系,制定明确的人力资源管理规划,而且规划要着眼于未来,分析企业的内外部变化以及企业对人力资源的需求,制定出与民营企业长期发展相适应的人力资源规划。随着民营企业的不断发展,员工人数也相应增加,如果不制定企业人力资源的中长期规划,将使人力资源管理的成本持续增高,这势必会影响到企业的进一步发展。因此,民营企业很有必要根据自身的发展战略,制定出合理的中长期人力资源规划。

(二)合理配置和使用人才

所谓配置,最简单地说,就是将合适的人放到合适的岗位上虽然说起来简单,但其对于企业的发展却有着重要的影响人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨人的差别,有些人也许适于从事办公室工作,有人也许适于从事推销工作,而有的人在管理岗位上能够发挥其专长。如果各尽所长,对于企业的发展显然是有利的;反之,既无法完成组织的既定目标,又会使得员下心中不满,从而降低企业的工作效率,实质上就是资源的浪费解决这一问题,就要求有合理的配置。人尽其才。民营企业引进了人才,能够安排得当,合理使用,直接影响着人才潜力的发挥。(下转第54页)

(上接第52页)(三)强化对员工的培训

民营企业的培训要将自身发展和人员个人发展紧密结合起来,追求双赢。在招人才之前,首先要为自己在行业中做出一个客观的定位,并且对企业未来的发展有一个比较清晰的规划。在此基础上,民营企业要弄清楚自己需要什么样的人才,自己能够吸引到什么层次的人才。只有如此,民营企业才能为每个员工设计出适合员工发展,同时又适合企业未来发展的,有效的、长期的、系统的员工培训计划。

(四)完善企业的绩效、薪酬与激励机制

激励是人力资源的重要内容,企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,從而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励系统的建立与运用状况在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素,构建科学有效的人力资源激励系统成为各个企业面临的一个十分重要的问题。我国民营企业要完善企业的绩效、薪酬与激励机制。结合使用物质激励和精神激励。同时,我国民营企业要根据员工绩效情况确定薪酬,在评估时,要坚持客观、公正、公平的原则。要让每位员工了解自己工作的真实状况,这样才能激励他们锐意进取,不断进步。

三、结束语

人才管理是每个企业在其成长发展过程中都不可避免的问题。本文关于民营企业人才管理的创新研究的论述,是在分析民营企业人才管理近几年表现出来的一些普遍性的问题的基础上,提出解决思路与对策。①民营企业实施人才管理,必须具体问题具体分析。我们只有根据民营企业的实际情况,运用企业管理、人力资源管理、人才管理等相关理论,具体问题具体分析。②新时期新情况,人才管理工作对民营企业管理者提出了更高的要求。在实践工作中,能够以理论来指导实践,通过人才管理实践衡量人才管理中的理论和方法,从而不断总结积累,丰富经验,改进方法,完善理论,以满足新时期人才管理工作的需要。

参考文献:

[1]陈艳.浅谈我国民营企业人力资源管理[J].商场现代化,2006,(9):45-47.

[2]邓桂梅,赵慧峰.浅谈我国民营企业人力资源管理[J].商场现代化,2006,(10):30-31.

[3]迟艳琴.浅析我国民营企业人力资源管理[J].哈尔滨商业大学学报,2006,(5):33-34.

[4]张梅.中小民营企业人力资源管理现状及对策[J].河南科技,2006,(9):46-47.

作者：赵梓屹

民营企业人才管理论文 篇2：

民营企业年轻人才管理型晋升线性数学模型的构建

[摘　要] 年轻人才晋升是民营企业创业过程中人力资源管理的一项非常重要工作，本文试图从管理型晋升的指标体系加以研究，应用线性技术模型为晋升提供科学方法，并探讨晋升中的彼德陷阱等问题，以引起民营企业创业者的注意。

[关键词] 民营企业　创业　年轻人才　彼德陷阱　线性模型

作者：梁志民　袁庆林

民营企业人才管理论文 篇3：

怎样更好地吸引进人才之我见

摘 要：近年来一边是就业难，一边是员工频频跳槽，形成用工荒，这里有我们的人力资源管理问题，也有运行机制的问题，如何使企业招得进人，留得住人，用得好人，是我们企业应该思考的问题，本文将破解其中奥秘。

关键词：引进 人才

俗话说：千里马是常有的，而伯乐是不常有的。我们应该怎样去发现人才、使用人才，引进人才这是值得我们民营建筑企业去作进一步探讨的问题，应该如何好好地在引进人，使用人，留住人等方面做好文章，认真研究好对策，为我们“建筑之乡”的建筑业蓬勃发展蓄备后劲，促进企业的人才库建立和人员的合理流动，作出不懈的努力与建筑同仁作一探讨，为此，撰写此文以期起到抛砖引玉的作用。

兴企业之要，惟在人才，人力资源是一个企业长期赖以生存和发展最重要的资本，企业要长大、要发展、要争“一流”，首先应该从“人本管理”找突破口。那如何才能够更好地吸引人，管好人，用好人，留住人呢，仅仅靠公司领导的英明决策与领导诚实笃信的魅力，是远远无法满足企业发展需要的，因此，作为企业直接管理人才的人力资源部门应该想为企业所想，急为领导所急，充分做好“人才”资源的文章，真正把德才兼备的、有真才实学的人才引到我们企业来，并且使他们在这里有充分施展才华的机会与平台。要做到这一点，我认为我们应从以下几个方面入手。

1 制定具有激励作用的薪酬管理制度

人才资源开发的活动主要有两个方面，一是提高其智力，另一个是激发其活动。用一个公式表示：人才贡献=人的智力*人的活力。一个人的智力再高，如果缺少活力，那么这个人的贡献可能很小，甚至等于零，还可能是负数。如何激发人才的活力，提高他们的积极性，简单地用一句话概括就是；建立有效的激励机制，创造适合人才成长的工作环境。这就需要从以下几个方面做好。

1.1 建立充满生机与活力的分配制度

要积极探索研究贡献与绩效挂钩的分配政策，使个人的收入与劳动的数量和质量直接挂钩。

1.2 正确使用奖励激励机制、奖励机制

每个单位都有先进、中间和后进之分，因此，我们在运用激励机制和奖励机制时一定要突出重点，奖罚分明，让其真正起到奖励和激励的作用。

1.3 建立具有激励作用的福利管理制度

为公司员工办理社会养老保险，过年过节发点福利，生日送上公司的关怀，为职工点首歌或送上生日蛋糕，让员工感觉到温暖，从而从人情上留人，从情感上吸引人等等。我深有感触的是，当员工收到生日蛋糕的那一刻，家里的人都很感动。都会念叨和鼓励我们好好工作，努力回报企业。

总之，要充分发挥奖励的作用，从生活条件、工作环境等方面给人才成长创造良好的环境。

2 树立终身教育的观念，适应科技进步和社会发展

人才资源使用过程同时是开发过程。储而不用，年久要失败。只重使用，忽略培养和继续教育，随着社会发展和科学进步，将会被历史所淘汰。因此，人才资源需要在使用中得到开放，在使用之余不断学习充电，要牢固树立终身教育培训的观念，各类人才应将学习贯穿于人生历程。它大致可分为以下四个方面：一是“入门培训”，即对所录用者上岗前的培训，通过培训使其了解将从事工作的内容、自身的责任和应有的职业道德、工作态度、熟悉工作环境、工作规范和基本知识。二是任职的培训，即对将要晋升一定领导职务的人员，按职务要求，进行一些必备的政治理论、政策业务、组织领导能力和专业知识、技能方面的培训，为以后上任打好基础。三是专业培训，即根据某项专业业务工作的需要，进行有关知识和技能的培训。本着干什么学什么，缺什么补什么，学用一致的原则，有计划地进行。四是更新知识的培训，即对广大在职人员进行继续教育，使在职人员掌握和运用新理论、新知识、新专业、新技术、进行知识积累和知识更新。

3 企业的拓展正规的管理更能吸引人和留住人

我们不否认，加薪留人也是一种好办法，但也不是所有的情况靠加薪就能留住人的。一个企业如果没有发展，管理混乱，没有激情，人也会散漫，调不起工作的积极性，久而久之就会让人感到乏味，觉得没有发展前途。这种情况我们也经常听说。有人说我在那边的工资也还可以，就是觉得不带劲，没前途。这就说明我们需要为人才建立一个具有开拓性的工作，能让他接触到更多的事和更多的人，发挥更大的人才潜力。让他们觉得这个企业除了合理化的薪酬制度外，还应让他们觉得这个企业有发展的前途，有愉悦的工作环境，这样才能吸引更多的人才，同时更能让人才能留得安心，开心。

4 深化改革、完善用人机制

建筑企业近几年来都面临着人才危机，如何才能更好地吸引人，管好人，用好人，留住人，是值得我们进一步改进与探讨的。因此我们应该积极探索、建立与市场经济相配套的人事管理制度，逐步形成一套具有激励、公正、规范、科学、高效的人才资源开发和机制。

建立完善的用人机制，实行以“公正、公开、择优”为原则，竞争上岗等多种措施，使各类人才脱颖而出。

加强在岗人员的考核，建立健全以岗位责任制为中心内容的岗位考核机制。做到赏罚分明、奖励先进，同时采取“末位淘汰制”和试岗、离岗、待岗等多种措施，把不能胜任工作的人员调整下来，努力开成健康向上的竞争氛围。

总之，建筑企业如何吸引人才，留住人才是人才资源开发一项整体工程，我们必须客观地认清其重要性和艰巨性。作为我们从事人力资源工作的人要有不求功利，以帮助他人成功为乐的心胸，因为我们所做的每件事不但关系到企业的经营发展，同时也关系到员工的切身利益，既要从员工的角度去思考，让他们在工作中得到开心，舒心，也要从公司的角度让领导省心。一句话提高自身素质，尽心尽力去工作。

参考文献

[1] 李亚.民营企业人才管理实务与案例[M].中国发展出版社，2009.

[2] 袁娟，宋鱼水.知识产权人才管理与开发[M].水利水电出版社，2006.

[3] 孙文锴.科技人才管理[M].中国农业大学出版社，1997.

[4] 边文霞.招聘管理与人才选拔[M].首都经济贸易大学出版社，2012.

作者：韦黎明