企业人才管理战略论文

作者简介：陆向平（1973—），男，汉族，北京人。主要研究方向：企业管理、企业战略、项目管理。摘要：中小型企业作为国家经济重要的组成部分，在经济发展的道路上产值占比越来越大。但是中小型企业的战略发展在现有经济体制中存在一些问题，既影响中小企业的战略发展还会使我国经济建设步伐减慢。今天小编为大家精心挑选了关于《企业人才管理战略论文(精选3篇)》仅供参考，希望能够帮助到大家。

企业人才管理战略论文 篇1：

企业目标决定人才管理战略

每个人才个体都应有特别的追求—无论对于时间还是精力来说，这样的追求都会消耗巨大。

当前，吸引、培养和留住人才已经成为很多企业在竞争中取胜的关键。然而，企业雇主们究竟该如何为留住宝贵的人才资源而奋战呢？在法国Audencia南特商学院教授Mickal Naulleau看来，人才管理与企业的未来息息相关。因此，雇主首先应该能够定义他们的长远目标，以及实现这些目标所需的条件，然后再进而探讨实现这些目标需要哪些才能。Naulleau强调，“人才管理的一个重要挑战就是能够自信而确切地说出自己的事业正在走向何方。”

认准发展目标

早在1997年，麦肯锡的一份报告就指出，雇主们正在为留住宝贵的人才资源而奋战。然而，至今我们都没有这方面明确的指导，企业很快就发现人才的管理的问题远远多于切实可行的方案。

“人才”这个词本身就不是很容易解释。多数企业都无法确切指出其定义。确实，他们可以大谈某个员工的领导能力、潜力和表现，但因为从事的工作不同，人的履历也不同，定义“人才”的基本标准会千差万别。

虽然这个问题很复杂，但企业又无法回避人才管理。在Naulleau看来，企业需要理解到是，人才管理与企业的未来息息相关。“简言之，人才的流动可以与其他任何资源相关，这些资源可以在正确的时间和正确的地方为企业提供保持竞争力所需的动力。因此，雇主首先应该能够定义他们的长远目标，以及实现这些目标所需的条件。一旦这个战略问题提出了，就可以探讨实现这些目标需要哪些才能。”

调整招聘心态

在不少人力资源管理负责人看来，人才管理似乎更多的是凭借经验和人脉，并不是靠“培训”所支撑的。Naulleau则不以为然，他认为，最上层的管理者需要经过培训理清企业长期战略和人才管理之间的关系。他们需要经过培训获得“识才”的能力，然后知道如何建立一套系统来管理被发现的人才。

Naulleau还指出，招聘者也需要拥有全新的心态。最重要的是接受这样观念：有才能的雇员已经演变成了“客户”。如今员工换工作或跳槽比过去快很多，因此也有着比过去更大的职业灵活性。其结果是，雇主需要努力找到并留住有才能的员工。要做到这点，他们可以在招聘过程中像争取传统客户那样使用统一的品牌识别和营销策略。

“未来十年，人才供不应求趋势还会加剧。”Naulleau解释称，“因为有丰富经验的年长雇员数量将超过年轻雇员。劳动人口的老龄化只会让那些有才能员工的地位显得更高，而真正的人才将是越来越稀有的少数。”

管理人才的雷区

尽管长期从事人力资源管理、机构行为、社会心理学等方面的研究，但Naulleau依然表示，有许多人才管理的问题至今没有“既定”的答案。许多企业在人才管理的“雷区”中尝试调动员工却失败，进而成为“人才管理战”的牺牲品。

那么，什么是人才管理的雷区呢？Naulleau举例指出，这些优秀的人才通常都是非同寻常的，所以很难实施广泛使用的人才管理政策。相反地，每个人才个体都应有特别的追求—无论对于时间还是精力来说，这样的追求都会消耗巨大。而且，决定为人才管理进行这样的投资，也可能会加剧与那些“才能”一般的员工之间的紧张关系。多数公司认为，只有5%的员工拥有才能，这意味着人才管理政策可能疏远95%的员工，并让他们失去动力。如果企业多数员工觉得待遇不好，那么让少数人感到高兴也没有任何好处。

（来源：国际金融报）

作者：赵怡雯

企业人才管理战略论文 篇2：

中小企业战略发展面临的问题及解决对策探讨

作者简介：陆向平（1973— ），男，汉族，北京人。主要研究方向：企业管理、企业战略、项目管理。

摘 要：中小型企业作为国家经济重要的组成部分，在经济发展的道路上产值占比越来越大。但是中小型企业的战略发展在现有经济体制中存在一些问题，既影响中小企业的战略发展还会使我国经济建设步伐减慢。其中的问题主要体现在因自身规模较小，在有些方面很难与市场上的其他形式企业相竞争;由于规模较小导致的融资问题困难、经济成本发展缓慢;以及管理层面没有贯彻对中小企业的概念意识，所以出现了发展目标以及所制定的长远规划不合理问题;在中小企业内源的自身产品不注重品牌管理，很难在市场中占有一席之位。这些问题都应引起管理层面以及相关政府机构的重视，搭建好的人才管理团队，从自身基础上扩大融资能力，推进经济建设以及产品竞争力。另外，中小企业的发展在我国经济市场中是系统的项目，政府应该帮助一些企业及扶持他们构建完善合理的风险管理与绩效考核体系，最大化优化人力资源配置，增强企业的凝聚力和向心力。使企业明确其发展目标，从多个角度构建了中小企业战略发展管理的体系，强调员工的效率，促进企业获得健康有序的发展。本文针对中小企业的性质以及发展战略中存在的问题，提出针对性策略及战略方针。

关键词：中小企业;存在的问题;对策

中小企业在现有经济体制中是一个新型产业模式，相对于一般的大型企业来说，它的主要特点是规模小、投资少、见效周期较短。在发展和成长阶段，中小企业对于市场适应能力较强，能够以新形势活力调节市场，同时能够在信息、技术及资源获取方面体现较高的获胜率。

一、中小企业面临的主要问题

（一）中小企业发展面临哪些挑战

中小企业发展面临的主要挑战主要体现在三方面，分別是自身实力不足导致的融资困难、融资渠道单一导致的发展缓慢以及缺少相关的扶持政策导致的政策性漏洞。

首先，对于自身能力不足方面，中小企业融资难的问题一直是政府所担忧的经济难题。其中，由于企业模式、运营管理、制度水平等自身实力问题占比尤为突出。在企业模式方面，可以广泛概意为“抗风险能力差”。简而言之，中小企业在人员素质、经营规模方面都不及大型企业有风险保障，在遇到市场波动或金融危机等不可控因素时，很难保障资金周转及时以及人员配置安排得当。所以，我国中小型企业融资发展出现主要依靠内源积累等不合理现状，急需开发外源融资能力，增大外源融资占比。

其次，从发展速度及发展条件来说，中小企业虽在我国经济领域占有一席之地，但是其现状来说依旧不尽如人意。在企业贷款方式中，中小企业主要依靠银行借贷维持进行融资，借款方式主要以抵押、担保为主，其门槛较高，手续繁杂，且不易成功。中小企业的融资途径不畅通，及融资渠道单一阻碍了其发展速度及产业规模扩大。[1]

最后，我国政府为提供更好的民营经济发展环境、更快促进其稳步发展，带动经济，先后出台了一系列的融资政策。但此类政策多少都有一些差强人意的缺点，不少中小企业反映其政策出现“空转”现象。原因在于政府对其优惠政策缺乏配套细则、门槛过高、缺乏透明度，对中小企业的经济发展不能算是真正的扶持，最终导致许多扶持都没有真正的落实下来，发展速度也因此耽置。[2]

（二）中小企业发展战略存在的主要问题

一个企业需要好的发展战略作为根基，引领企业的发展方向及发展速度。但针对于中小企业发展战略方面来看，还是存在一些较为突出的问题。其中有部分企业忽视战略规划工作，更有甚者从未制定战略规划。这是因为创办者及管理者在企业中自身知识水平较低，管理素质较差，这能关注到眼前的利益得失，不能放眼未来，忽略了企业的长久发展;此外还有一种情况与之相反，即企业创办者及管理人员急功近利，没有根据企业自身发展情况及发展条件作为依据，忽略了企业的自身发展规律，对于发展战略做出了不合理的规划。因此在这种盲目性、随意性较大的战略下，企业很难沿着预定方向前进。

二、中小企业发展战略存在的问题和成因

（一）自身规模因素受到限制

我国中小企业的特点就是规模小，灵活性高，但是在一定程度上这种自身内源问题会导致发展方式较为特殊，如果掌握不好就会使发展战略难以实行。我国中小企业主要以制造业为主，但在自身规模方面不及大型企业，往往会有生产力不足、发展较为缓慢的问题出现。在最常见的融资问题中，中小企业相较于其他类型企业，不仅要付出担保费、抵押资产评估等额外费用，而且一般只能借到短期贷款，很难解决发展中的困难问题。所以，中小企业的自身规模问题已经影响到融资方面的工作，融资方式迫切需要增多。而大部分企业都将重点放在如何扩大生产力、扩大规模建筑的方向上，不去花精力时间制定战略，导致问题出现在了根源上。所以，中小企业的自身规模因素是发展战略中存在的问题的一部分原因。

（二）自身成本因素

在现有经济体制中，我国市场较为波动，价格上涨幅度较大，而中小企业在生产工作中，受市场影响更大，不仅会干扰企业制定的原本计划，还会使现有融资状况面临威胁。自2007年始，我国确定了以“防过热、防通胀”的宏观调控政策走向之后，产品的市场急剧萎缩，产品的价格也在逐步下降。但是像包括能源在内的原材料，则反而呈现上升的趋势。在发展趋势下，劳动法、中小企业管理法的发布应时而生。但员工福利待遇及工作保障措施提高了中小企业的成本，而且对于企业来说，劳动力成本上涨和市场原材料的成本上涨，这是企业作为社会的生产者所改变不了的现状。这会大大增加企业控制成本的难度，从而在制定企业发展战略中，会更倾向于走控制成本的发展道路。

（三）无长远规划

随着时代的发展，中小企业的规模也在逐渐壮大，相当一部分企业随着这个时期的发展契机做起了自己的生意，但是在这种情况下，企业很难从局限性中找到适合自己的管理方式及发展速度，久而久之，也忽视了对于企业战略的制定、发展的规划，甚至是企业文化的培养与营造，这会直接影响企业对发展战略的重视程度，只关注眼前的发展收益，无长远规划，因此导致发展迟缓及经营不当的现象。

（四）不注重品牌发展战略

近些年来，许多中小企业为提高自己在市场中的竞争力，扩大自己的生产规模，开始淡化自己的品牌意识。简单的说就是重产量不重质量，但是，这就使开创者和管理者忽略了企业发展的科学性，最终面临失败的结果。在这个企业谋求发展的过程中，往往品牌发展被认为是企业做大做强后才应该关注的问题，因此忽略了这个因素对企业发展的影响，但事实证明，企业的品牌发展战略在中小企业发展管理中有着不可忽视的作用。

（五）没有独立的发展战略意识

我国中小企业在生产活动中，通常会借鉴同行企业或者相关企业的战略方式，引进相对成功的企业的经验，这并不是一种不好的现象，其中，不值得推荐的是盲目跟从的现象，模仿他们企业的发展战略或者完全套用到自己的企业中。这种不合适的发展战略就会导致企业发展并没有达到他们的预期，甚至适得其反。所以在企业运行及发展过程中，一定要根据自己的基本情况制定战略，照搬别人的发展战略这种方式不可取，在实施中必然会忽视企业个体的特殊性从而阻碍企业快速发展。

（六）中小企业对自己核心竞争力认识不足

中小企业在现有经济体制中，人力资源的培养具有局限性;管理人员的执行力难以到位;战略思想得不到贯彻，因此导致核心竞争力不足。具体表现在：第一，战略意识薄弱，核心竞争力意识错位。其主要体现在认知上的错误，中小企业过分注重短期的盈利，缺乏长远的目光。而中小企业的发展方向多种多样，很难用一个或者几个形容词去概括，所以在多种多样的形势下，企业要认识到自己企业的核心竞争力，与其他企业的不同点及发展优势。首先，要做到加强技术创新，重视企业战略性管理，研究自己的核心技术，使自己成为不可替代的一个企业形式，还要在技术方面有自己的独到见解，做到稳中求进，不急于求成。其次，塑造独特的自身特色，开拓中小企业市场。在战略基点上，中小企业要努力做市场补缺者。可以采用集中差异化策略，以差异化为基础的竞域，采用“小而精，小而专”的策略，向“专、精、特、新”的方向发展，为企业核心能力培育提供物质保证，继而开拓相应的核心市场。

三、中小企业发展战略对策

（一）明确企业战略发展方向

中小企业要明确自己的行业类型及发展方向，积极制定企业的战略，与时俱进地进行符合现有市场的战略变革，扩大自己的发展空间，进而获得更加强劲的发展动力。中小企业还要充分认识到本企业相对于其他竞争对手的优势与劣势，积极展示、提升自己的优势，避开及改变自己的劣势。这就要求在生产工作中，企业能够满足消费者的独特需求。例如较为成功的一些企业，德国的家庭作坊企业就是秉着这样的发展战略，对于市场上一些特殊零件进行专门研究及生产，满足了市场发展的需求，并努力做到精益求精。我国中小企业可以借鉴国外中小企业发展的战略规划，并针对我国未来发展情况，制定出合理的战略规划。

（二）树立完善的发展战略管理流程和思想

企业要树立完善的发展战略管理流程及管理思想，这是因为中小企业在制定发展战略规划时，缺乏一套完善的管理流程，其规划的内容有可能是管理层人员借鉴成功企业的经验制定的，也有可能是个人想法对于企业的发展而制定的。其中大多是未经过科学论证及亲身实践的战略，因此在真正实施的过程中会出现各种人为不可控的问题。因此中小企业要树立完善的发展战略管理流程及思想，就要做到各个环节、各个部门之间的衔接，只有各个环节或部门相互配合，企业的运营才能顺畅。应该从企业自身状况出发，结合市场发展需求，进而制定出符合自己的针对性发展战略。在人员录取及绩效考核的工作中，要杜绝任人唯亲的现象出现，只有树立公平、公正、公开的管理环境，员工才能更好的工作、学习、为企业创造效益。此外，企业的发展战略制定后，要尽量避免随意修改的情况出现，要用一丝不苟的精神面对企业自身的发展战略。

（三）强力推进中小企业结构的调整

在现有经济市场中，创新是一重点发展方式，中小企业若想提高市场占有量及竞争能力，就要对企业机构及管理方式进行转变及调整，旨在合乎市场规则的条件下，最大效益的提高企业产品的质量及产量，推动企业的科学、可持续发展。这就要求企业创办者及管理人员做到：完全了解自身企业的发展方向及发展条件，制定合乎自己的发展战略;积极学习新技术，淘汰一些落后的生产设备及生产技术，努力做到企业结构的升级，生产出用时少、高质量的产品。政府及相关机构人员做到：着力培养科技创新型人才，大力支持引导中小企业的发展，为他们提供更好的发展机遇及发展条件;出台相关扶持政策及优惠措施，将扶持真正的落实到企业发展，鼓励中小企业的发展，避免“空转”现象的出现。还要加强各岗位人员工作过程的规范化，建立科学合理的工作系统，不断优化和创新方法，使工作环境在企业中呈现公平、公正、公开的一面，以此调节机制定会为中小企业发展提供强劲动力及心理保证，这样才能充分调动员工的主观能动性，激发员工工作的积极性，提高人力资源管理的质量和效率，学习一些国外的先进的方法和经验，积极吸收一些专业人士，提高员工的素质，提高企业的社会适应力度，从而提高企业的科学、有序发展。

（四）不断的开拓新的融资渠道

根据目前现状来说，我国中小型企业发展主要依靠自身积累、严重依赖内源融资，而外源融资占比较小。并且在企業融资方式中，中小企业主要依靠银行借贷维持进行融资，借款方式主要以抵押、担保为主，其门槛较高，手续繁杂，且不易成功。而且在此过程中，中小企业还要付出担保费、抵押资产评估等额外费用，且一般只能借到短期贷款，很难解决发展中的困难问题。所以，我国中小型企业融资发展出现主要依靠内源积累等不合理现状，急需开发外源融资能力，增大外源融资占比。针对于这种问题来说，可以从以下方面进行整治。首先寻求政府帮助：在中小企业经过政府及相关部门的资质审核后，让政府出面进行担保，使中小企业能够从银行中贷到更多的资金进行发展创新。政府应为其开辟更多渠道，建议选择银行贷款、资本市场公开融资和私募融资等方式，扩大融资途径畅通。其次可以成立中小企业发展基金会：通过群众资源进行新渠道的资金筹集，例如募捐、民间投资、发布会及公开会，使有这方面能力的社会人士进行帮助及推动发展。还可以从内部促进企业发展：发动员工能力，实施员工持股政策，这样不仅可以使内部员工提高工作的积极性，还能够缓解企业现有的资金短缺、融资困难的现象。还可以根据成功企业的发展过程，学习成功的经验，进而推动我们中小企业的发展。

（五）加强企业文化建设，增强企业执行力

企业文化建设在企业发展及正常运作过程中有着很重要的地位，是企业精神文化建设的重要建设，且处于核心地位，能够使企业内部形成良好的竞争关系，增加在市场上发展优势。且好的文化建设能够引导员工树立正确的价值观，增加企业执行力，起到操控全局的作用，并在这种价值观的指导下形成符合自己企业的制度模式，共同实施符合企业价值观的行为，并提供有企业特征、区别于其它企业的产品或服务，所以加强企业文化建设能够使企业发展向更好的方向迈进。

五、结语

随着时代的发展，中小企业在发展的过程中自身实力不足融资困难、融资渠道单一且缺少相关扶持政策，发展战略也需要与时俱进，不能以旧的战略去面临新的市场。而中小企业要想提高市场竞争力，实现可持续发展，就要构建合乎自己企业发展方向及发展条件的战略目标，必须要重视内部控制的监督、完善制度，优化内部控制环境、加大内部控制监督力度、完善优化评价体系，持续创新完善战略目标我也创办者及管理层人员应监督企业在日常经营的过程，要充分立足于企业的实际情况运用科学合理的措施，借鉴先进的经验，不断优化引导管理的运行手段，正视企业内部因素中存在的问题，健全评价管理体系、建立科学的发展指标、战略内容，提高中小企业在现代市场的份额和竞争力，并确保企业的稳定健康发展。

参考文献

[1]李韬.试分析中小民营企业融资问题[J].中小企业管理与科技（上旬刊）.2009（01）：69.

[2]俞建国主编.中国中小企业融资[M]，中国计划出版社，2002.

作者：陆向平

企业人才管理战略论文 篇3：

国内水电企业人才队伍建设研究

摘 要：企业要以人才战略为先导， 制定企业总体发展战略， 培养高层次人才， 不断探索企业人才队伍建设的有效方法和途径， 以适应时代发展的客观要求， 从而确保企业的持续发展。本文通过分析国内水电企业人才队伍建设的现状及存在的问题， 探析国内水电企业人才队伍建设不足的原因，给出加强国内水电企业人才队伍建设的对策。

关键词：国内水电企业 人才队伍建设

引言

人力资源是企业的核心资源，企业要发展，就要以人为本， 吸引人才、培养人才、留住人才， 重用人才， 就必須加强对人才队伍的建设和管理， 并努力创造一个有利于人才成长、发挥才干的环境。但是，伴随着社会大环境的变化和企业的发展，其对人才的需求也随之有了更高、更新的要求。这就对国内水电企业人才队伍的建设提出了新的标准，新的要求，同时也确立了新的方向。通过使用科学的手段和规范的流程，建立一支符合国内水电企业未来发展需要，能担负起国内水电企业未来建设以及运营管理重担的人才队伍，是人力资源管理者孜孜以求的目标。

1.国内水电企业人才队伍建设中存在的不足

1.1人才队伍建设相对滞后，人才培训不完善

就目前许多国内水电企业来说，大多存在重用人才，而轻人才培训的问题，特别是在一些经营相对困难的企业，此方面的问题表现得尤为突出。这样就有可能阻断了人才后续能力提升，造成人才知识僵化、人才结构的断层、开拓创新停滞等问题。更为严重的是由于企业只重“用”，不重“育”，缺乏人才培养意识，更容易使优秀人才对自己的发展前途感到迷茫，缺乏安全感和归属感，降低稳定性，进而出现人才大量流失的后果。

此外，在培训方式和培训内容的选择上也有待于加强和改进。对于水电企业而言，对员工的培训不能只限于岗前培训，还要注重其他技术技能方面的培训。同时，在培训过程中，应引导全员参与，使员工能够有展示自我，发展自我的机会和平台。这样才能在理念的灌输的基础上，提升实践的能力。

1.2分配机制不合理，缺乏吸引力

目前，在国内一些水电企业中，薪酬分配机制并不科学完善，甚至有些企业的分配机制不是很合理，员工的付出得不到充分的认可，付出与收益不成正比，导致员工对企业的认同感不强，久而久之，员工与企业会有一定的隔阂，渐渐与企业脱离，最终有可能导致员工寻求他处发展。除此之外，科学的、适度的竞争环境将会对人才队伍建设具有正向激励作用，在探索员工激励机制建设的实践中，虽然大多数企业进行了大胆尝试，也取得了一些成效，但是就行业总体而言，员工激励机制建设仍有较大的提升空间，尤其是个别企业的管理人员在实施激励机制的过程中不能有效地调动员工的积极性，对员工长期激励的措施不够，忽视了约束与激励相结合，导致员工的积极性得不到有效调动，激励机制发挥不充分，人才的潜能挖掘不够深入。

1.3人才结构不合理，科技人才欠缺

人才引进时缺乏必要的市场分析，对外部劳动力市场的行情把握不准；能够决定企业可持续发展能力的核心人才，如：高科技人才、行业领军人才、国际化经营人才以及高技能型人才缺失比较严重。

1.4企业关怀不够，人才流失严重

国内有些水电企业平常只注重员工任务的布置与完成情况，将重心放在了员工的工作价值上，这固然无可厚非。但是人才资源不同于物质资源之处在于，员工有时候更加需要企业的人文关怀，包括生活情况、情感动态等状况。国内个别企业不善于做员工的思想工作，缺少与员工的情感沟通和交流，最终导致员工对企业感情不深厚，缺乏对企业的认同感和归属感，员工的工作动力和工作积极性也不能得到充分发挥。

2.国内水电企业人才队伍建设不足的原因分析

2.1思想认识不到位

国内的水电企业作为国企的重要组成部分，长期以来，受传统管理思维习惯的影响，思维固化，行动迟缓，把握市场的能力总体不强。近年来，尽管国有企业大力推行改革，积极调整结构，但是思想解放仍不彻底，变革创新仍不够大胆，个别企业仍重视对物的管理，而没有把精力放在对人的管理上。企业水电企业的决策者要切实解放思想、转变观念，真正认识到“人才”是企业的第一资源，要把“人”的管理从简单的人事管理上升到真正的现代人力资源管理，要充分认识到人力资源管理不仅是人力资源部门的事，而是各级管理人员和职能部门的职责。

2.2人事制度改革不到位

人事制度改革不到位表现在人力资源部门职能转变不彻底上。虽然国内的大多数水电企业已经将原来的人事处、人事科等更名为人力资源部，也逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值，但是相当一部分企业只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差异。人才管理机制仍然比较僵化，想要的人进不来，不想要的人又出不去，对人才的吸引做的不是很到位。

2.3激励机制改革不到位

美国哈佛大学詹姆斯教授认为，如果没有激励，一个人的能力仅可以发挥20 %-30 %；如果加以激励，一个人的能力可以发挥80 %-90 %；如果激励得当，一个人甚至可以发挥四个人的作用。目前国内水电企业的通病在于缺少科学完备的考核评价体系和薪酬激励体系，普遍对企业战略的层层分解、对岗位职责的明确界定、对员工工作的正确评价以及对绩效结果的合理兑现等环节的工作缺乏全局性、前瞻性的设计，导致对员工的正向激励作用不强，员工绩效水平仍有较大的提升空间。

2.4人才结构调整不到位

导致目前国内水电企业人才建设不足的另外一点体现在人才结构的调整不是很到位。有什么样的经济结构，就应该有什么样的人才结构。但是大部分国有水电企业战略调整较快，但人才结构调整不到位，从而导致人才队伍结构与企业的战略不协调，不同步，存在一定的冲突。

3.加强国内水电企业人才队伍建设的对策分析

3.1完善企业职位体系

建立完善的职位体系，也就是企业在用人之前，首先应该明确自己所需人才的类型，在完善岗位职责的基础上，将不同岗位中的不同职位，以及其所属的专业进行梳理，进而形成明确、完善的职位体系。应该加强对不同岗位中职位体系的梳理，进一步明确员工的职责、职能，加强岗位体系管理，進而提高企业运转效率。

3.2完善水电企业的人才培训体系

人才培养的过程也就是人才成长的过程，加强社会主义市场经济形势下的人才培养，全面提高人才的素质，己成为开发和利用人才资源的关键，成为经济和社会发展的重要条件和保证。企业应明白在员工身上舍得花时间、下力气，不仅对员工来说是极为可贵的企业精神，更是企业具备远大的眼光和聪慧头脑的体现。鉴于此，企业可以加强与对口大专院校及科研院所合作，定期聘请专家对员工进行授课培训，或者组织员工到院校定向进修等，从而提高人才的综合素质。

3.3完善水电企业人才管理制度

不断地完善本企业的管理制度，在竞争机制，激励机制等方面完善加强，从而实现企业管理的职业化、专业化。制定科学完善的人才业绩评价标准，完善人才流动机制，实现人力资源的合理配置。另外，除了物质上实现公平、合理之外，还要重视对人才的人文关怀，让员工在本企业找到归属感，增强他们工作的信心和动力。

3.4开阔企业人才渠道

在选聘人才时除了考察应聘者的专业知识外，还应重点考察其实践能力，更为重要的是要考察应聘者是否具备较强的素质和潜力。人才引进要以市场为依托，进一步加强专业人才队伍的结构优化和资源配置。一是调整技术力量布局，重点增加科研部门、生产运营系统复合型人才和高技能人才引进；二是优化人才队伍结构，合理配置人才，重点增加紧缺专业、主体专业人才的比例，适当增加以经营管理为主的配套专业人才比例。

4.总结

企业与企业的竞争， 是科学技术、企业实力的竞争， 而从根本上表现为人才的竞争。企业人才队伍建设是支撑我们发展的一项重要而又长期的工作。企业的人才队伍建设， 就是要迅速转变人才管理的理念， 使文字上的“尊重知识、尊重人才”的口号有效落实到行动上， 唯有如此， 企业才能一步步实现自身战略发展目标， 才能在市场经济的竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]中学，陈寒梅.对企业人才队伍建设的思考[J].中国学术期刊电子出版社.

[2]钟秋梅，蔡丽娟，易郅.电网企业人才队伍建设探析[J]. 中国学术期刊电子出版社.

[3]蔡嵋.国有大型企业人才队伍建设研究[J].武汉工程职业技术学院学报，2005.

[4]方俊，任其敏.以职业生涯规划为着力点，推进电网企业人才队伍建设[J].人才培养，2007.

[5]白广田.企业高层次人才队伍建设问题及对策研究[D].西电石油学院，2004.

作者简介：

曾浩（1976.06-）广西人，硕士研究生.单位名称：龙滩水电开发有限公司。

作者：曾浩