企业的人才管理

现代企业之间的竞争, 说到底是人才的竞争, 也可以说一个企业是否注重人才管理, 已成为衡量该企业管理是否现代化的一个重要标志。只有合理地配置人才资源, 不断地把人的积极性调动起来, 把人的才能和创造性充分地发挥出来, 企业才会有生机和活力, 才能有发展。因此, 如何最大限度地发挥企业内部广大干部职工的主观能动性和创造性, 成了搞活企业的关键, 以人为本的管理成为现代企业管理的精髓和核心。

1 找到适合的人才

企业的生命在于人力, 而最大的人力来源于领导有效地发现人才, 并使其各尽所能。

(1) 从工作思路上发现。我们可以通过本单位人才撰写的文稿、会议讨论发言、所提建议和意见, 观察他们的工作思路, 注意了解以下几个方面的要素:一是战略性, 是站在全局的战略的高度上, 还是站在局部的具体事务上来考虑问题;二是超前性, 体现在发展的眼光来预先提出对策建议, 还是局限于眼前已出现的问题就事论事;三是创新性, 观察问题和所提建议是新颖、独创, 还是落入俗套、人云亦云;四是系统性, 是全面系统地考虑, 还是零碎的个别建议。

(2) 从工作精神上发现。素质相近的人, 精神状态如何, 对其能否取得成功起着决定的作用。所以从工作精神上发现骨干人才, 要注意两个方面:一是有比较高的目标要求并善于工作;二是能否持续保持良好的精神状态。

(3) 从重大任务中发现。重大任务、应急性事项是各单位经常会遇到的。由于任务重、时间紧、标准高, 对承担这些任务的人才素质和能力要求也比较高, 所以也是我们发现骨干人才的重要场所。面对重大任务, 潜力比较大的人才, 勇于接受并能够沉着、冷静、有条不紊地开展工作, 遇到困难能想方设法地克服, 始终保持高昂的精神状态。

2 人才的潜力发挥

(1) 经常性地进行“人才盘点”。所谓“人才盘点”就是企业内部每隔半年或一年就要让各层次的干部、职工实行一次内部调动, 以提高人才的使用效率。“人才盘点”包含了三层意思:一是打破以往那种职位高低、工作优劣的等级观念, 强调每一个岗位都重要, 每一个人物都可适应在不同的岗位上进行工作, 并经受锻炼;二是强调对人的实际工作能力的培养。改变一下, 换一个岗位, 让他们站在一个新的岗位上, 他们就可能萌发新的从未有过的想法。三是注重对人的创造性思维的开发。长期处于一个固定的位置, 人的思维就会呈现出既定的模式化的倾向。换个岗位, 换个角度想一想, 往往会使人的思维呈现出发散式、逆向化的特点, 人的创造性思维就会得到极大的激发。

(2) 提倡“以人为本, 人人可以成才”的观念, 要“尊重劳动、尊重知识、尊重创造”, 形成人才成长的良好环境, 要把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置, 努力营造鼓励、支持、帮助人人干好事业的氛围。努力形成干事业、出成果、出人才的良性循环的局面。用事业造就人才, 用环境凝聚人才, 用机制激励人才, 用制度保障人才, 不断促进人才工作的制度化、规范化、程序化。

(3) 要采取多种形式的竞争机制来让广大职工有一个展示自我, 肯定自我的一个平台, 让优秀人才脱颖而出。竞争的环境能促使人奋发向上, 能激发人的潜力, 也能拓宽我们发现人才的视野, 寻找到更具潜质的人才。在竞争的环境中, 判断一个人才潜能的大小, 可以从两方面进行。一是看其对竞争的态度。潜能大的人才, 一般自信心比较强, 他们造成竞争, 拥护改革, 希望在一个公开平等的环境中显示自己的才华;潜能一般的人才, 面对竞争缺乏自信, 所以他们希望用人上论资排辈, 不太愿意在竞争的环境下工作。

3 企业要实现人才管理

通过“人才配置”、“激励”、三个部分, 来实现企业人才管理。配置, 最简单地说, 就是将合适的人放到合适的岗位上。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别, 有些人也许适于从事办公室工作, 有人也许适于从事推销工作, 有的人只适合做具体事务, 而有的人在管理岗位上能够发挥其专长;同时还要考虑到配置以后的一个团队组织的精神, 如果各尽所长, 团结协作, 相互配合, 对于企业的发展显见是有利的, 因此人力资源的合理配置、人才的应用, 在人力资源管理中显的由为重要。解决这一问题, 就要有合理的人员配置, 要充分了解每个人的性格, 把相互适合的人配置在一起, 让他们相互配合, 形成一个良好的团队精神。

激励, 制定真正有效的激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分, 它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦, 并让激励机制与人力资源管理的其他环节相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。同时人力资源是现代企业的战略性资源, 也是企业发展的关键的因素, 而激励是人力资源的重要内容, 它是心理学的一个术语, 指激发人的行为的心理过程。

4 如何将人力资源变成人才资本

人才大致可以分为三种类型:一是能运用已有知识, 努力完成本职工作的“再现型”人才。这类人才是企业人才组成中的最主要部分, 大量的基础性的工作都是由他们来完成的;二是思维能力强, 善于综合, 在专业研究上有所创造、有所突破的“创造型”人才。这类人才往往是一个企业的中坚, 是使企业实现创新和发展的重要力量;三是对事物未来的发展变化有所预见, 并能够使预见变成现实的具有组织领导能力的“领导型”人才。这部分人才数量最少, 是人才中最优秀的部分, 对企业未来发展起着决定性的作用。

要把企业做大做强, 仅仅靠拔高企业现有人才不行, 还必须把目光投向企业之外的广阔社会, 进一步拓宽企业对人才资源的开发力度和广度, 这是企业在人才战略上的长远规划。通过不断引进、招聘, 建立起企业广泛的人才网络。让外来的人才搅动一潭死水, 通过创新和改革来推动企业的发展和进步。根据未来发展的需要, 科学地预测人才的需求情况, 进行有计划、有目的、有针对性地人才培养, 把企业人才的储备当做企业发展必不可少的一项战略目标来抓。只有这样, 才能适应市场经济发展需要。

在我国企业全面参与经济全球化, 溶入国际经济体系的背景下, 加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战, 我国跨国经营企业应及早做好准备, 更新人力资源管理理念, 提高管理层次, 采取积极行动, 减少人才流失的损失。建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念, 建立适合员工发展的内部环境, 通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力, 推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势, 全球性企业越来越多的出现在我们的视野, 企业在国际范围内竞争日趋激烈, 但最终必然是人力资源能力的竞争, 是人才数量和质量的竞争, 也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。因为人力资源开发与管理的优势, 将直接关系到企业的成败。

摘要：21世纪以知识经济为主导, 核心是人才。随着市场经济的发展, 人才可以自由流动, 企业和个人有了双向选择的机会。在相对宽松的人才流动制度下, 企业如何对人才进行科学的管理, 是当前的重要课题。企业人才管理是指把企业员工作为企业财富的一个重要组成部分, 以一个整体来分析和规划, 使其潜能得到发挥的全部管理活动。

关键词：人力资源,寻找人才,发掘人才,管理人才,利用人才