企业人才经济管理论文

摘要：随着迈入新时代，企业发展进入新时期，新时代下企业如何把握住巨大的发展机遇以及迎接严峻的挑战，成为企业发展的关键和难点。企业要想在当今社会中站稳脚跟并谋求更大的发展，必须紧扣人才强企战略这一时代主题，大力推进企业人才队伍建设。下面是小编精心推荐的《企业人才经济管理论文(精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

企业人才经济管理论文 篇1：

经济管理专业校企合作实习基地的运作模式研究

摘 要：校企合作实习基地能够以特定行业为背景，及时捕捉企业人才需求的动向，增强经济管理专业学生的职业定位，提高培养过程的目的性、针对性，成为解决人才培养问题的重要平台与途径。为此，探讨经济管理专业校企合作实习基地的功能定位与运作模式。

关键词：校企合作；利益显性化；实习基地；人才培养

经济管理专业已成为我国毕业人数最多的专业，亦是国民经济各行各业不可或缺的人力资本的来源。在劳动力就业市场上，面临着企业对优秀称职的经济管理类人员获取困难与本专业本科毕业生就业形势严峻的现状与矛盾。据调查，以市场营销为例，掌握系统营销知识与技能、有一定行业背景、且具有一定实践经历的人才非常紧缺，因此深受用人单位的青睐。除了我国本科教育体制与模式落后，知识老化与僵化、知识传授与能力培养脱节等原因外，经济管理类应届本科毕业生在实践经验上的短板与劣势，使得其现有的知识水平与能力结构难以达到用人单位的要求，这一群体在求职过程中面临着很大的压力。在本科人才培养过程中，实习成为大学生了解行业背景、增加实践经验的途径，为学生提供一个知识转化为能力的平台。在众多实践教学方法与实践培养模式中，校企合作实习基地的建设与运作能够以特定行业为背景，及时捕捉企业人才需求的动向，增强经济管理专业学生的职业定位，提高培养过程的目的性、针对性，使得人才培养更加接近地气，成为解决人才培养中这一问题的重要平台与途径。

一、经济管理类专业校企合作实习基地的含义与功能定位

经济管理类专业校企合作实习基地是以提高学生知识与实践之间相互转化能力、提高在校生就业市场适应度为目标，学校与企业共同参与深度联结，整合双方现有硬件与软件等资源，实现双方利益的共同实践，以适度参与企业的经营管理活动并有目标地调整人才培养模式，促进面向市场与社会需求的高素质人才培养的教学与实践平台。该实习基地的基本内涵是产学结合，深度合作；实现的途径是互惠互利，适度参与；实现的目标是提高学生的实践能力与经验，增加学生的行业背景与行业特征，从而适应社会与市场对人才素质的需求。

在传统的校企合作活动中，学校与企业以较为松散的形式联结，对合作的目标、运行模式、利益实现路径没有明确的认知与协商，尤其忽略了人才培养的初衷，缺乏目标性、可考核性、专业指导性。尤其是由于经济管理类专业知识与技能在实践中的知识隐性与难以估量特征，校企合作实习基地的运作与效果更加模糊与不规范。实习是大学生积累经验、提高实践技能的重要过程。通过这一过程，旨在提高学生运用专业知识分析和解决实际问题的实践综合能力，为就业做好准备。但从目前我国大学经济管理专业校园实习基地建设与运行现状来看，在校大学生的实习教学过程仍处于“实习愿望强烈、实习条件受限，实习流于形式，实习没有提高等”状态。所以，对经济管理校企合作实习基地功能定位的界定对于该平台作用的发挥具有举足轻重的意义。

（一）挖掘企业人才需求与动向

高等教育在发展过程中面临诸多困难，尤其是目前本科毕业生就业形势严峻。究其原因，除了教育体制问题、教育经费投入不足等，高校在人才培养的操作层面也存在很多问题，值得反思与重视。比如，一方面各行各业企业急需大量的经济管理类人才，另一方面高校无法培养此类人才；学生在进入学校接受教育若干年后进入企业却无法快速适应企业岗位需求；有的学校或专业生源充足而有的却面临苦难。答案很明显，那就是高等教育在培养学生过程中过于闭关自守，未能把握人力资本市场需求的脉搏，未能准确及时了解企业人才需求动向。所以，经济管理人才高等教育必须积极顺应市场经济发展得需要，顺应企业发展得需要，去走进企业、研究企业、了解企业，与之深度合作，建立校企合作实习基地。

（二）提供适应性的行业人才和专业人才

目前的失业一般是结构性失业，尤其是大学生就业问题这一特点凸显的尤为严重，企业人力资源不能持续供应，或者寻求符合要求的高素质人才花费高成本，必影响企业的发展。校企合作实习基地在企业筛选过程中将选择特定行业、具有行业代表性的合作对象，其背靠具体的行业特征与行业经验，应定位于行业性人才培养、人才挖掘以及教学中行业知识积累的目的与功能，但要注意学生培养结果的可拓展性和适应性。学校利用企业提供的实习平台培养学生，同时也为企业挑选适合自身发展的员工提供了便利条件。企业可以利用学校的师资和科研条件，依托实习基地建设与高校开展多方面的横向合作，为企业的发展提供技术支持和理论指导，促进企业的可持续发展。

（三）高等教育改革的推动力

通过校企共建校外实习基地，相关专业能够及时了解社会对本专业人才培养的需求，发现专业课程设置、教学计划及教材建设等方面存在的不足，并能和行业、企业中的专家共同研讨如何解决教育教学工作中出现的问题，开展更有针对性的教育教学改革，为经济管理类本科教学的改革提供推动力。

（四）经济管理类专业教师素质培养与提高

经济管理专业较其他专业更具实践性与动态性，其教学应与日新月异的外部环境互动，更应符合企业实践的需求，所以，经济管理专业人才培养需要大量理论知识扎实、实践经验丰富、专业技能突出的优秀教师。校企合作实习基地的建设与运作为教师参与企业实践提供了平台，既可以深入了解社会需求，丰富课堂教学素材，又有利于教师把握学科专业发展前沿，让教学更加有针对性与趣味性，有利于学校建立“双师型”的师资队伍。

二、经济管理专业实习基地校企合作实习基地的现有问题

（一）实习基地结构不合理

一般而言，对于经济管理专业，一个行业内适度规模的企业每次接受学生长期实习的人数在4—8人适宜，这时实习效果最好，但由于目前各个学校实习地基建设规模、经费等原因，每一个校企合作的企业作为实习基地接受的实习学生过多，承担的实习任务过多，使得实习基地本身的功能难以实现[1]。

（二）校企合作稳定性欠佳

由于对双方权责、收益未进行深入挖掘与明确的界定，一般而言企业在社会、经济效益方面的收获存在困难，使得积极性不高，甚至有些实习基地仅仅是依靠相关学院与实习单位之间的其他关系或个别教师私人关系来维持，对于学生的实习任务也是敷衍了事，影响了学生实习质量和学校与实习基地合作的稳定性。同时，企业对于人力资源需求的短视性业造成企业人才培养意识的降低和实习基地的运作困难。

（三）校企合作深度不够，动力不足

目前，校企合作实习基地的实习任务的完成质量不高，主要原因在于对学生缺乏实习前的培训、双方对实习任务没有充分设计与规划、实习过程没有具体流程与规范、实习后缺乏考核与总结，双方对实质性的实习内容与人才培养深度合作不够，动力不足，使得校企合作实习基地存在不连续性、不可持续性以及流于形式等诟病，学生不能从中得到深刻的提高，视为鸡肋。

三、经济管理专业校企合作实习基地模式构建

（一）以双方利益的共同实现为合作动力

经济管理专业校企合作基地可持续发展的动力源泉是共同利益，是知识的创造与价值的实现[2]。对动力的审视本质上是利益洞察与分析。学校在人才培养方面需要企业的参与和指导，需要从企业那里得到最新的人才需求信息、最新动态，需要企业提供实践的平台；作为企业方，通过自力更生的方式培养符合自身需要的人才，需要师资、教舍、资金等，成本高见效慢，还会由于局限于企业自身现时需要的狭小视域内，使得培养的人才缺乏行业视野、国际视野、前瞻性、理念更新、创造能力等，企业需要学校提供符合企业实际需求的人才，提供智力支持。所以，经济管理专业校企合作实习基地的动因在于校企之间互存需要，双方参与校企合作的目的，就是为了满足自身的需要。

（二）利益深度实现与功能实现相结合的运作方式

校企合作实习基地功能实现的过程与双方利益实现紧密结合才是合理的运作方式，需要学校、企业、学生等的共同利益的创造、显性化和持续化[3]。首先是利益显性化过程，要明确利益有什么、如何具体确切描述利益所得，涉及相关方包括企业与学校良方，在明确利益所得和显性化过程中，要着重注意两点：其一，校企合作的核心功能在于人才培养，一切利益均得围绕这一核心开展与形成；其二，如何将企业需求与人才培养结合起来，并推动校企合作基地建设的动力；其次是利益实现过程，校企合作利益显性化后，还需明确利益的实现机制，即如何在校企合作的人才培养过程中，以人才培养为核心，通过具体的运作机制来将利益或者契约性所得实现，利益实现过程是双方合作完成实习任务的过程。

（三）以规范制度与政府支持为保障机制

校企合作中利益的实现需要监控，包括双方合作意愿调查、双方利益需求调研、对双方利益实现情况的评价、对政府专项补贴资金的监控等，对学生实习效果、学生培养方案的制定与调节效果、企业有序经营、企业人才获得状况等方面建立一系列指标加以计量、评价和监控，需要相关保障机制，需建立校企合作实习合作基地管理体制建设、服务体制建设和发展基础建设。同时，需要努力寻求政府实质性引导政策的支持、法规、制度的保障，增强企业参与意愿，例如，借助政府的宏观调控职能，充分利用多种政策上的优惠和便利，增强合作双方的责任意识与使命感[4]。

参考文献：

[1] 王杜春，马海鹍，李晴.校企共建本科教学校外实习基地的思考——以东北农业大学为例[J].商业经济，2013，（5）.

[2] 王振洪，邵建东，成军.探索建立有效推进校企深度合作的新模式[J].中国高等教育，2012，（9）.

[3] 陈金龙.对“工学结合、校企合作”利益相关者的分析与对策研究[J].商丘职业技术学院学报，2012，（4）.

[4] 郑俊敏.基于利益平衡观的校企合作模式可持续发展策略研究[J].价值工程，2012，（3）.

[责任编辑 安 琪]

作者：张亚娟等

企业人才经济管理论文 篇2：

浅谈加强企业人才队伍建设重要性

摘要：随着迈入新时代，企业发展进入新时期，新时代下企业如何把握住巨大的发展机遇以及迎接严峻的挑战，成为企业发展的关键和难点。企业要想在当今社会中站稳脚跟并谋求更大的发展，必须紧扣人才强企战略这一时代主题，大力推进企业人才队伍建设。因此，本文将围绕加强企业人才队伍建设重要性来展开分析，通过了解当前企业人才队伍建设中存在的各种问题，来引出加强企业人才队伍建设的重要性，并针对相关问题提出一些有利于加强企业人才队伍建设的可行性对策，从而更好地促进企业长远稳定的发展。

关键词：新时代；人才队伍建设；重要性

一、企业人才队伍建设重要性分析

加强企业人才队伍建设是非常重要的，提升企业人才队伍的专业性技能和综合素质是保障企业长远发展的基本。在新时代下各企业会面临着各种考验和困难，同行企业的竞争压力不断提升，企业传统优势被渐渐缩小，企业要想谋求更广阔的发展前景，必须培养一批优秀的人才来提高企业的核心竞争力。加强企业人才队伍建设是促进企业员工发展的基本保障，企业员工作为社会人，根据马斯洛需求层次理论，个体渴望通过自身的努力和奋斗来满足对物质和精神的需求。而通过加强企业人才队伍建设就可以提升企业员工的专业性技能和综合素质，为其提供更多的生存条件和能力获得长远的发展。

二、企业人才队伍建设中存在问题分析

当前，部分企业人才队伍建设过程中存在着各种各样的问题，其中主要包括缺乏科学合理的人才发展规划、激励机制、人才培养体系以及人力资源结构等。尽管大部分企业都制定了企业人力资源战略和规划，但实际上很多企业并没有牢固树立人才是第一资源的理念，只是做做样子喊喊口号，并没有真正将人才队伍建设当作为企业发展战略中的重要一环，也没有根据社会的发展和企业的需求来制定人才发展规划。同时受到传统管理体制的约束和影响，导致一些企业在进行人才招聘和对人才培养上严重缺乏自主性和计划性，不能根据企业发展的需求和社会的需求来培训专业性的人才。例如，对于我国的铁路工程专业的人才来说是比较缺乏的，正是由于近几年来我国铁路事业的迅猛发展，企业中承揽的工程项目越来越多，需要的专业性技能人才也就越多，铁路企业中人才发展规划缺乏的弊端也就随之越来越明显。

部分企业的薪酬体系比较单一，企业的薪酬结构就是由岗位技能工资和绩效奖金等组成，不管是企业中的基层员工还是企业中的管理人员都是按照这种薪酬结构来进行计算的。这种薪酬结构的主要缺陷是不能根据贡献的差异来直观的显示收入的差异，即实际工作绩效无法量化，存在大锅饭思想，这在一定程度上影响了企业员工的工作积极性，给企业的发展形成一定的阻碍。除此之外，部分企业缺乏完备的奖励体系，例如企业中能够激励员工工作积极性和责任感的“优秀员工”、“技术能手”、“节能标兵”、“创新人才”等荣誉奖项，在物质和精神奖励基础上，还应该在公司范围内大力宣传和报道他们的事迹，营造尊重人才、重视人才的良好氛围。

部分企业缺乏科学合理的培训机制，在培养员工时没有针对性和专业性。并且在企业当中也没有形成一种良好的培训氛围，没有合理的为员工安排和制定培训项目，也就导致一些企业只是注重形式上的培训，而不重视内容上的培训，培训流于形式，达不到想要的培训效果，而企业员工也不能将自身的价值表现出来，从而错失晋升和加薪的机会。

有的企业人力资源结构不合理，配置不科学。一方面创新人才奇缺，另一方面管理辅助岗位人员人满为患，人浮于事时有发生；同时存在三支队伍结构比例失调，高层级管理人员、高端科技人才和高技能人才匮乏、人才梯队建设力度不大，企业后备人才接班难，人才流失严重等问题。

三、企业人才队伍建设可行性对策的分析

对于上述问题的分析，我们充分的意识到在新时代中加强企业人才队伍建设的重要性，企业的领导人员和高层管理人员一定要加强人才发展规划、重视企业激励机制建设、完善人才培养体系、优化企业人力资源结构等方面来提升企业的竞争力，为实现企业的长远发展提供保障基础。

一是加强人才发展规划。企业的人才发展规划要与企业的发展战略保持高度一致，企业的发展战略是人力资源战略的基础和前提，根据企业发展战略制定科学合理的人才发展规划，只有这样才能更好的把握住企业的发展方向，使人才发展规划与企业战略相匹配，做到有的放矢。企业人力资源部门根据企业发展战略制定企業的人力资源规划，细化到制定科学合理的人才招聘与培养方案，为企业的人才储备和发展中面临人力资源不足等困境提供制度保障和智力支持。

二是重视企业激励机制建设。企业应当重视和关注企业激励机制建设，企业需要根据人才岗位的性质以及贡献度来设计不同的薪酬体系。例如对于企业中的技术人才来说，可以除了给予基本工资和奖金以外，还应当设立技术奖励，按照相关技术人员的贡献度来给出相应的技术奖励。同时还可以设立“优秀员工”、“技术能手”、“节能标兵”和“创新人才”等荣誉奖项，提升企业员工的荣誉感和自豪感，从而提高员工对企业的认可度和忠诚度。

三是完善企业人才培养体系。建立科学合理的培训体系，通过培训学习及时接受新知识，跟紧新时代发展主题和潮流，进一步提升自己的价值和作用。同时企业要根据岗位的差异制定不同的培训方案，提前了解企业员工实际工作能力情况，在此基础上上制定有针对性的培训项目和培训方案。同时企业要加大宣传力度，为企业员工营造一种良好的培训氛围，促使企业员工能够从被动学习转变为主动学习，经过自我学习将会更好的提升企业员工的知识和技能水平。

四是优化企业人力资源结构。这就要求企业一定要调查清楚和了解人力资源的结构，再对各个部门、项目部等人才的需求进行科学合理的设计，完善和优化人力资源编制建设，最终达到人力资源和企业长远发展相符合[4]。同时在重视制度建设和充分挖掘企业内部人力资源的基础上，要充分利用外部人才资源市场，加大高端人才和紧缺人才的引进力度，为企业注入新鲜血液和活力，从而进一步调整与优化企业人力资源结构。

通过上述问题分析，我们充分地认识到在新时代背景下加强企业人才队伍建设的重要性。企业的发展既有机遇也有挑战，我们必须把握住发展的机遇，同时也要勇于接受新的挑战。面对企业人才队伍建设中缺乏科学合理的人才发展规划、激励机制、人才培养体系以及人力资源结构等问题，我们一定要积极采取加强人才发展规划、重视和关注企业激励机制建设、完善企业人才培养体系和优化企业人力资源结构等措施来提升企业的竞争力，为企业的长远发展奠定坚实的基础和人才（智力）资源保障。

参考文献：

[1]浅谈思想政治工作与企业文化建设的关系[J].王金浩，张家祥，王敏.新选择.2006（08）.

[2]如何做好新建地铁运营企业人才队伍建设[J].易楸寻.中国集体经济.2017（06）.

[3]对外承包工程企业人才队伍转型升级趋势和对策[J].朱若铌.江苏建材.2017（01）.

[4]国有企业人才队伍建设的短板问题及对策研究——以上海市金山区为例[J].陈光普.上海市经济管理干部学院学报.2017（02）.

作者：申金龙

企业人才经济管理论文 篇3：

国有建筑施工企业人才培养面临的困境及应对策略

【摘 要】在经济全球化和信息化发展环境下，我国市场经济体系发生了重大变化，国有建筑施工企业也将面临人才培养的难题。发展人才计划才能增强企业的竞争能力，才能使企业在高速发展的社会环境下屹立不倒。国有建筑施工企业人才缺乏相对严重，尤其是在技术型、管理型、操作型等重要技能岗位上，给企业发展带来较大的阻碍。为此，文章深入探究国有建筑施工企业人才培养所遇的困境，并提出相应对策，以期对我国国有建筑企业人才培养提供参考。

【关键词】建筑施工企业;人才培养;人才困境;应对策略

信息化时代到来，改变了人们生活、生产、建设的模式，人才是企业发展的核心竞争力，也是企业可持续发展的重要保证。企业发展的任何一个环节都离不开人员管理，无论是企业的发展决策、经营目标，还是业务办理等。企业坚定不移的人才培养计划是实施人才强企的有效战略，为企业能在激烈的竞争中赢得一席之地。然而，国有建筑施工企业却面临着种种困境，不仅时代发展需求改变了人才培养计划，还受到企业内部及外部夹击，难以解决人才培养目标，严重制约国有建筑企业的发展。本文就人才培养问题进行分析，并提出有效的人才培养计划，以促进企业增强社会竞争力。

1 加强国有建筑企业人才培养的重要性及意义

1.1 加强国有建筑企业人才培养的重要性

在经济一体化的发展背景下，为了更好地服务社会、服务人民，为社会提供健康安全的建筑工程服务，国有建筑企业也在发展中不断转型、完善，以适应新的经济环境。我国的基建工程在不断扩大的同时，人才的需求量也越来越大，国有企业、私有企业及国外企业正在形成人才争夺战。在我国大力投资的公共基础设备建设中，包括高铁、轻轨、市政工程等都需要大量的技术人才、管理人才及操作性人才。因此，在经济飞速发展的环境下，国有建筑企业正求贤若渴，需要大量高素质的复合型人才，人才成为企业进入市场的基本准入条件。国有建筑企业在申报等级资质时，必须具备相应的人才标准，包括工程技术人员、经济管理人员、建造师人数及工程师人数等，符合建筑企业人才发展专业化和多元化特点。2020年“中国数字建筑（全国）峰会”聚焦产业数字化转型方向和路径，以及如何利用新基建、BIM技术、智慧建造等提高企业竞争力，共同促进建筑业高质量发展[1]。未来，人才发展才是推动企业可持续发展的重要保证。

1.2 加强国有建筑企业人才培养的意义

国有建筑企业是我国建筑行业的重要组成部分，在庆祝中华人民共和国成立70周年活动中，发布了我国住房和城乡建设事业所取得的成绩，这些成绩的取得对于社会发展及民生改善具有重要意义。

第一，利于改善人民群众住房问题。我国经过多年在住房建设中不断创设突破、不断努力下，基本上解決了14亿人口的住房问题，成为世界上最大住房保障体系的国家，帮助了2亿人口解决住房难题。

第二，改善城乡建设问题。改革开放以来，随着我国城乡建设步伐不断加快，城市道路、绿地面积、水电煤普及、污水处理、生活垃圾处理等问题成倍增加，建筑企业的发展不断提高城市的承载能力，为人民群众提供一个宜居的生活环境。

第三，解决大量人力资源问题。我国是人口大国，在现代化社会发展中建筑行业的发展可以解决大量的劳动力，据调查，每4个人中就有1个人从事与建筑行业有直接或间接关系的工作。截至2017年底，我国建筑行业完成总产值为213 953.96亿元、完成竣工产值为116 791.89亿元，因此建筑行业发展是我国一大经济来源，也是有效解决我国人力资源的重要行业。

2 国有建筑施工人力资源的现状分析

据中国网建筑施工人力资源相关公开信息显示，当前我国建筑业总产值比中华人民共和国成立初期增加了4 000多倍，从业人员占全国就业人口的比重超过7%，建筑业在国民经济中的支柱产业地位显著增强[2]，为建筑业的发展提供有力保障。相关网络数据显示，我国建筑行业的从业人数达到3 669万人次，在整个社会从业人数中占了5.5%。在建筑行业人力资源需求中，主要还是管理人员与技术人员的严重不足，建筑行业的专业人员只占总人数的4.1%。以上数据可以说明，人才培养是企业快速发展的推动力。

2.1 资质及用工情况

国有建筑施工在整个架构中有一级建造师资质人员、注册造价师、安全工程师等，但也面临人才流失的风险。按照《施工总承包企业资质等级标准》新规定要求，一级资质工程总包的建筑施工企业，在建筑工程、机电工程专业一级注册建造师合计不得少于12人，其中建筑工程专业一级注册建造师不少于9人;二级资质的建筑工程总包，其建筑工程、机电工程专业注册建造师合计不少于12人，其中建筑工程专业注册建造师不少于9人;三级资质建筑工程总包，其建筑工程、机电工程专业注册建造师合计不少于5人，其中建筑工程专业注册建造师不少于4人。新规中提高了人才配置要求，也是企业人才资源配备的必要前提条件。

2.2 薪资及人才流动情况

当前，国有建筑企业在不断调整薪酬制度，细化每个专业技术职称津贴。施工人员的薪资不断提高，当前临时工日薪为350～700元，虽然薪资在逐年提高，考核也与绩效有效挂钩，但是人才流失情况仍比较严重，这对国有建筑施工企业的人才培养计划有很大影响，不利于人才团队的构建。

3 国有建筑施工企业人才培养面临的困境

3.1 人才培养的相关管理制度不完善

我国人才培养管理制度还不够完善，难以科学、合理地实施有效的人才培养方式，用人制度也不够灵活和自主。近年来，国有建筑企业在不断完善相关制度，但是树大根深，部分企业发展还是相对缓慢。其原因主要是人员培训机制、方式及人才激励机制考核等方面的因素造成人才流失。“良禽择木而栖，贤臣择主而事”。相对而言，私企的薪资待遇更能满足求职者的要求，这也是造成人才流失的根本原因之一。

3.2 人员编制结构不合理，影响生产力

企业新兴力量注入太少，严重影响企业未来的发展，尤其是当下建筑企业在不断变革，无论技术、工艺，还是在品质等方面，都在不断提高，建筑行业更加现代化、科技化、信息化、数字化，靠衰退期的人员去推动建筑企业的发展改革，难以完成历史伟大的使命。此外，企业在人才素质架构上存在很大不足，从企业人才整体情况来看，大学专科以上学历的人员占比相对较大，因为近20年我国在不断提高人才素质，加强实施人才建设计划，所以整体上工作人员的学历都能达到大专及以上水平。总体而言，整体上还是骨干型、综合型人才短缺，制约了企业的发展，对提高企业的生产力和可持续发展能动力有较大的阻碍。

3.3 企业用工不合理，导致员工缺乏归属感

部分国有企业工作规划及人员安排不够合理，一些岗位人员空缺，而一些岗位又超员，导致工作人员十分懒散，工作效率降低。工作岗位及人员分配不合理是导致员工归属感缺失的根本原因，还会给企业人才流失埋下隐患。

3.4 收入与能力分配不合理影响积极性

薪酬绩效是企业人才培养重要机制之一，如果建筑企业薪酬制度与人才培养机制不匹配，则会大大降低员工的工作积极性。员工总会想着“拿多少薪水就干多少活”，但“拿着薪水不干活”的现象时有发生。薪资分配上，一些国有建筑企业仍然沿用资历、学历、职称等传统方式，而不是根据技能、绩效、为企业创造的价值去考核员工。例如一般项目中有安全员，而安全员目前的工资为6 000～8 000元，其他的材料员、测量员等岗位工资也基本在这个幅度，虽然薪酬基本持平，但是工种内容存在不同，干得好与不好都领同样的薪资，这是影响员工工作积极性的重要原因。

3.5 市场纷纷崛起引起人才流失

建筑施工企业人才流失的原因，首先，是部分员工好高骛远，不具备踏实肯干的敬业精神。此外，建筑施工企业与其他单位的工作性质不同，会长时间待在工地，工地的工作环境比较差，员工跳槽或转行的情况时有发生。其次，员工自身对建筑行业认可度不高。员工觉得自己的岗位不起眼、不受重视，心理容易失衡，期待在新的工作岗位得到更大满足感。最后，社会飞速发展使人才需求发生改变。社会转型更渴求复合型人才，对人才标准定义也越来越高，一些高技术的骨干型人才在猎头公司中纷纷被重金挖走，导致一些实力不够雄厚的企业轮为人才“培训机构”。

4 加强国有建筑企业人才培养的策略

国有建筑企业要想做好人才培养工作，就要制定完善的制度和执行措施，以促进企业“留得住人才、养得出人才、吸引进人才”，这都需要企业不断革新，以符合满足员工发展要求，让员工有更大的归属感、依附感，为企业创造更大的价值，推动企业可持续发展。

4.1 提高人才培养意识，优化相关管理制度

企业要树立正确的人才培养观念，要从思想上认识到人才培养是企业发展的根本保证，重视人才培养计划。人才培养发展不仅关系到企业未来的发展，还能更好地挖掘员工的优势，让员工准确找到自己的定位和价值，并充分发挥员工所长，为企业创造更大利益。只有在思想上提高了人才培养意识，才会在行动上为人才培养做出改变，才会科学、合理地分析企业人才管理制度，做到“人尽其才，物尽其用”。

4.1.1 优化人才培训制度

优化建筑企业人才培养制度，能促进企业人才培养工作有效开展，更能使培训工作科学化、系统化、全面化，并将企业的思想、发展目标、企业文化等传递给员工。通过对培训知识、体会、能力的积存、传播、应用与创新，提升职员职业技能与职业素养，使之适应企业业务进展的需要。培训是企业核心竞争力的源泉，也是提升企业核心竞争力的主要表现，包括基层的“坚持”，高层企业发展运转效率的“改善”，还有高层企业的改革创新及“转型”。

4.1.2 优化人员薪酬制度

薪酬的作用是吸引、保留、激励人才，但吸引、保留、激励人才的最终目的是实现企业的战略目标和远景规划[3]。首先，企业要给每个岗位的员工定好薪资，经过人才市场调研，调整好企业的薪资。薪资考虑因素包括企业情况及前景、经济发展水平、国家工资管理政策、相同企业相似岗位的工资水平等，有竞争力的薪酬才是吸引、留住人才的关键，才不会造成企业人力成本过高。其次，做好优化薪酬的“三定原则”（即定岗、定编和定员），明确薪资待遇问题及标准。最后，要坚持优化企业薪酬的竞争性原则，使企业在同行薪酬标准上有吸引力和竞争力。

4.1.3 优化岗位职能制度

建筑企业在岗位分配工作中应注重为企业中坚力量提供展现自我的平台，培养员工在工作中具备独当一面的能力，要有计划、有目标地為青年员工构建发展空间，让员工觉着工作有希望、有目标。比如，实行“轮岗交流、挂职锻炼”方式，可以让工作人员在不同岗位得到锻炼，为培养企业复合型人才打下良好的基础，增强企业的发展优势，促使员工提高工作积极性。

4.2 加强企业文化建设，创造良好工作环境

建筑企业在发展过程中，要加强企业文化建设，不断培养员工积极向上的思想作风，注重培养员工吃苦耐劳的品德。建筑企业项目工程人员的工作环境相对艰苦，长时间在艰苦的环境中工作，对每个员工都是一种挑战。因此，要培养员工爱岗敬业、吃苦耐劳的品质，同时要尊重员工意见，关切员工家庭情况，消除员工长期驻外对家庭的影响，人文关怀要深入员工心中。还要注重企业品牌形象和文化建设，要让员工认可企业，确保企业的执行力、员工福利等都是理想的，这对有效吸纳人才有重要作用。

4.3 调整项目用工形式，培养员工归属感

要注重企业的人文关怀，给予员工最大的归属感;要深入研究员工派遣制度，表现优秀职工要给予岗位晋升的机会。此外，还要及时给外派人员送去温暖和关注。外派人员不仅离家远，朋友圈也在不断发生改变，无形中给员工心理造成更大压力，要定期给外派人员探亲假，从而提升员工的凝聚力和归属感。

4.4 做好人才储备策略，加强人才梯队建设

人才储备是发展的重要策略，不仅要加强人才引进，还要注重人才培养。引进人才要从多方面着手，可以利用网络、专家推荐、校园招聘等方式吸纳人才。“栽得梧桐树，引得凤凰来”，企业要注重平台的打造，才能吸引人才、留得住人才。同时，加强人才梯队建设，不仅需要大力引进专业强、技术水平高的人才，还要保证人才能在各个工作岗位有效配合，并跟上时代发展节奏，为企业打造高效的人才梯队。

5 结语

人才培养是企业持续发展的根本保证，国有建筑企业只有不断优化人才培养机制，将人才培养作为企业发展的一项重要工作，制定适合企业发展的企业文化，给予企业员工更大的人文关怀和归属感，培养员工爱岗敬业、创新进取的精神，促使员工树立正确的工作态度，推动国有建筑企业不断向前发展。

参 考 文 献

[1]左永亭.国有建筑施工企业人才培养面临的困境及应对策略[J].企业改革与管理，2019（13）：91-92.

[2]朱宁.国有企业人才培养困境及其破局策略分析[J].职业圈，2017（29）：249.

[3]周武英.数字建筑平台助力建筑业数字化转型[N].经济参考报，2020-09-03.

作者：王洁