农资企业的人才管理论文

农资企业的人才管理论文 篇1：

基于人力资源管理视角看我国农资企业的发展

摘 要：在经济全球化发展的大背景下，农资行业的发展十分迅速，同时，农资企业之间的竞争更加激烈。在此环境下，农资企业的发展战略显得尤为重要，农资企业的相关管理工作也面临着更大的挑战。人力资源管理是企业经营管理的重要部分，作为具有服务型企业特征的农资企业而言，更应通过加强人力资源管理，来提升自身的市场竞争力，获取更大的经济收益，并促进我国农资市场的更好发展。本文基于人力资源管理的视角，系统分析了当前我国农资企业的人力资源管理现状及产生的原因，找出了普遍存在的问题，并提出了相应的发展建议。

关键词：农资企业；人力资源管理

一、农资企业与人力资源管理

（一）农资企业的含义

农资，即农业生产资料，是指凝结着劳动者的劳动价值，结合自然因素，经过农业劳动者的劳作，能够为人类的生存创造物质产品和精神享受所使用的原料。农资企业，是指从事农业生产资料生产、经营的企业。目前我国的农资企业种类繁多，其经营范围横跨化肥、种子、饲料、农药、兽药、农机具、农膜等农用生产资料，按经营模式划分可分为生产型、服务型、贸易型和政府机构等类型。

（二）人力资源管理的含义

人力资源管理是通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关的人力资源进行有效运用，满足组织的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。同时是结合组织与个人的需要进行有效开发以实现最优组织绩效的过程。

（三）对农资企业进行人力资源管理的重要意义

由于农资企业主要经营内容为服务农业、农民、农村的农资商品，因此不同于其他类型的企业，在经营过程中还要做多种技术服务，而所有的这一切都离不开“人”的因素：调配物资需要人，传播先进技术需要人，宣传科学理论更需要人。随着我国经济的不断进步，农资市场的竞争也日趋激烈，在这样的局势下，农资企业要持续稳定发展，继续发挥对三农的支持作用，重中之重就是要加强企业内部的人力资源管理，只有做好人力资源管理工作，才能使企业内部的员工人尽其才，人盡其用，带着高涨的工作热情齐心协力把企业发展的越来越好。

二、农资企业人力资源管理的现状及存在的问题

（一）农资企业员工频繁变动

农资企业普遍存在销售人员频繁变动的状况，频繁的人员离职对农资企业的正常运作会造成巨大的不便，不仅影响企业的形象，造成员工的人心不稳，还会使很多员工固有的客户流失，同时也难免降低对客户服务的质量，留下很多市场遗留问题，不利于企业的长期稳定发展。

农资企业知识型员工的流失状况也不容乐观，近年来，各农资企业为能够在激烈的竞争中脱颖而出，纷纷加大人才的引入力度，特别是知识型员工的引进，以求拉动企业在管理、产品研发、销售、企业文化建设等方面的绩效。然而，我国农资企业知识型员工流失率十分严重，调查显示有些企业知识型员工流失率高达80%，严重影响和制约了企业的发展壮大。

（二）农资企业员工频繁变动的主要原因

第一，农资企业普遍为中小企业，缺乏现代企业管理理念，缺乏战略规划，并且“人治”大于“法治”，存在论资排辈问题，知识型员工难以实现个人目标。此外，销售人员普遍为青年人，对自我价值的实现期望较高，由于受到企业规模的限制，没有更大的能力提升空间和职位晋升空间使他们选择离职。

第二，企业的考核体系缺乏科学性、激励机制单一，我国农资企业的考核制度普遍为定量考核，即计件工资制和业绩提成制等，并且考核过程不够明确，致使员工感到收入没有保障。农资企业普遍忽视非物质激励，如缺少分权、授权，培训、晋升、带薪休假等精神激励，致使员工对企业缺少忠诚感。

第三，工作“硬”环境和“软”环境较差，农资企业多远离城区，且工作地点多在污染较重的厂区内，不利于身体健康。另外，中小型的农资企业由于资金有限，很少进行员工培训，且不注重企业文化的建设，导致员工没有较高的企业认同感和和团结意识。

第四，人才选拔与配置机制落后，多数的中小型农资企业在招聘员工和为员工定岗等方面都较为随意，企业内部的员工晋升和选拔机制也不完善，这就造成了很多人力资源管理中的不公平现象，降低员工对企业的忠诚度，导致人才流失。

（三）农资企业人力资源管理存在的主要问题

首先，农资企业在人力资源管理工作中普遍缺乏系统性和科学性，企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理和人力资源的规划与开发应是一个以提高企业综合竞争力为核心的互为补充的完整系统。现阶段，农资企业普遍缺少专业化的人力资源管理部门，人力资源管理还处于人事管理阶段，没有达到可以通过采取人力资源管理手段来促进企业战略实施的水平，规范化、系统化的激励与考核机制一直没有全面建立，考评方法基本为定量考核，定性考核成分很少，考核的结果相当程度上流于手续与形式，员工对企业的贡献大小未能得到客观公正的衡量。

其次，当前农资企业的很多人力资源举措都只是着眼于眼前的状况，表现在招聘，薪酬管理和绩效考核等方面，例如企业一味地注重招聘到优秀人才，却忽视对已有员工的技能培训，绩效考核也只参考员工短期内的表现，而非长期贡献，这便会降低已有员工的工作热情，不利于培养员工对企业的忠诚度，不利于企业的长久发展。

三、对农资企业人力资源管理的建议

（一）建立人本管理机制

在管理的过程中以人为本，以提高员工的工作热情，更好地做到人尽其才为出发点，管理者应充分尊重和关心每一位员工，最大可能地实现员工的自身价值，增强其成就感。如：农资行业有明显的季节性，在市场淡季，可以允许营销人员在家中完成部分工作而不要求员工一定在公司内完成。对知识型员工可以固定时间听取他们的意见。

（二）提升管理者的综合素质

管理者自身的素质提升非常重要，只有领导以身作则，有进取心，不断规划和创新，才能更好地带动员工的积极性。农资企业管理者需要不断提高自身的管理度、专业度和领导度，不断学习先进的经营理念，这样才能有效提升知识型员工的忠诚度，实现企业与员工的共同发展。

（三）完善员工的培训体系

农资企业应当不断完善企业内部的培训机制，定期对员工展开技术培训，提高员工的整体素质，可以开展内部竞赛，进行有奖评比，激励员工提升自己，这样不仅可以提升员工的责任感、归属感和忠诚度，也可以使其更好地为企业创造价值。

（四）建立科学的薪酬体系和激励机制

应将物质激励和非物质激励相结合，将激励内容与员工需求和员工的职业目标相结合。利用平衡记分卡、KPI等方法和工具来规划系统的人力资源战略及各层次的关键绩效指标，对现有的岗位订立规范的职务说明书，建立起系统、科学、合理的绩效考评制度体系。并注重非物质激励，适当分权、授权、委以重任、提高参与度，注重员工的愿景、使命和核心价值观，为员工的发展开拓充分的空间。

四、总结

人是一切生产活动的核心，只有将企业的人力资源管理做好，企业才能做大做强。因此，农资企业要想提升企业竞争力，获得更好收益，就必须要留住人才，从而更好地进行产品研发和产品销售，也就是必须要积极完善人力资源管理工作，只有这样才能实现企业更好更快更持久的发展。（作者单位：黑龙江八一农垦大学）

参考文献：

[1] 杨丽. 谈谈加强农资企业人力资源开发[J]. 农资科技，2001，05：33-34.

[2] 齐向华. 企业人力资源规划现状与对策措施[J]. 科技信息，2011，11：793.

[3] 刘长未. 企业信息化环境下的人力资源管理及其运作机制研究[D].重庆大学，2005.

[4] 丁文萍. 农资企业的人才管理战略[J]. 农家参谋，2014，09：37-38.

作者：冯琪

农资企业的人才管理论文 篇2：

高职园林类专业人才需求调研与分析

[摘           要]  为了进一步了解南宁市园林行业对高职园林类专业的人才需求，为人才培养模式及发展改革提供理论依据，根据当地园林行业协会、企业、员工及毕业生，并结合部分省外园林专业院校、企业交流调研的成果等多方面内容，立足本市了解当代园林行业发展的现状及未来行业发展趋势，并对南宁市园林行业企业用人需求、人员素质、岗位群特点、岗位需求能力、专业课程开设等进行分析，在此基础上提出有关人才职业素养、学校专业建设和发展、校企合作、企业人才管理方面的建议。

[关    键   词]  高职;园林专业;人才需求

一、南宁市园林行业现状及趋势

（一）行业发展背景

南宁市作为广西壮族自治区的首府城市，位于广西南部，地处亚热带，四季常青，素有“绿色明珠”之誉。南宁市在1997年荣获“国家园林城市”称号，2011年获得“国家森林城市”称號，先后荣获联合国人居奖、国家生态园林城市等多项生态文明建设荣誉称号。随着“十三五”规划纲要的进一步实施，生态环境质量将进一步改善，绿地率、绿化覆盖率和人均公园绿地面积将逐步提高。截止到2020年年底全市建成区绿地率35.15%，绿化覆盖率达到40.90%，人均公园绿地12.19平方米，生态优势进一步巩固提升，城市知名度、美誉度和影响力不断提高[1]。第十二届中国（南宁）国际园林博览会成功举办，使园博园成为首府绿色新地标;建成一批公园和街头小游园，让居民出行“300米见绿、500米见园”;更多的生态廊道、绿色建筑、立体绿化，促进生态与城市相生共融[2]。

（二）南宁市园林行业发展趋势

根据习近平总书记对“绿水青山就是金山银山”“生态优势金不换”的生态文明建设重要论述，南宁市坚持绿色发展理念，推动产业发展生态化、生态建设产业化，促进生态与经济相生共融发展。另外，“一带一路”倡议的深入，赋予广西“三大定位”新使命，推进珠江—西江经济带建设，加快建设中国—东盟自由贸易区升级版，“南宁渠道”作用和区位优势进一步凸显，进一步强化南宁作为广西壮族自治区首府的中心职能，开放合作发展的条件也更加优越[3]。园林事业的发展对提升城市生态将起到积极的作用，而城市的发展也将进一步加快园林绿化管理体制机制改革创新，从而提高园林绿化规划、建设、管理的现代化水平。

（三）园林行业用人单位的人才结构

根据调研发现，园林行业企业中技术人员、管理人员学历结构中高职院校学生约占39%，本科院校毕业生25%，研究生约占3%，高职高专以下学历为12%，仍是园林行业企业中的主要层次。本科学历在行业企业中竞争力明显高于高职高专学历，尤其在相关设计企业，设计岗位对人员学历要求也高于施工岗位，但总的趋势依然是高级园林人才需求不多，中低层人才需求量较大，尤其是高职高专层次及一线劳动工人。

（四）园林类人才需求趋势

调研发现，现有园林绿化类企业从业人员中，专业技术人员中有学历人员达到79%，但仍存在人员素质、专业技能参差不齐、从业时间短、人员流动性大等特点，多数专业技术人员对专业技能掌握较单一[4]。根据南宁地区相关企业及毕业生就业数据分析，园林绿化企业对于高职园林类专业学生总需求量常维持在35%～40%。结合广西农业职业技术学院部分毕业生就业情况及相关企业人才需求状况，园林企业为高职园林类专业毕业生提供的方向主要有绿化养护、施工、设计、招投标与预决算、采购、行政等，其中绿化养护、施工等一线工作方向对高职毕业生需求最大，结合南宁园林行业的发展，这也是目前企业人才缺口最大的部分。

二、企业用人需求

（一）企业对人才专业能力需求

结合企业调研和广西农业职业技术学院园林专业设置方向，即：设计、施工、养护三个专业方向。

1.设计方向，企业对高职毕业生制图识图能力要求较高，熟悉CAD、Sketch up（草图大师）等绘图建模软件，并且了解园林景观设计的相关原理和方法，并具备一定的美学和手绘基础的能力。

2.施工方向，需高职毕业生具备制图与识图能力外，掌握园林工程、工程测量等基础知识和技能;从事园林工程管理方向则要求学生具备一定的园林工程招投标和预决算的相关能力。

3.养护方向，要求学生具备掌握植物的生长、观赏树木、花卉知识，以及园林植物病虫害防治的相关知识的能力。

（二）企业对人才素质需求

根据相关校企合作企业及南宁园林行业协会相关企业调研发现，对实习和刚毕业的园林专业学生，企业更看重他们的专业基础知识、在校表现情况及是否具备吃苦耐劳、踏实好学的品格。而对普通员工招聘则更看重应聘者的工作经验、工作能力、学历和工作态度。此外，部分企业对在校期间入党，以及担任学生干部等的学生会更加青睐。毕业生由于刚踏入社会，技术及现场经验不足，虽然所需支付薪资水平不高，但较同期有工作经验人员，企业更倾向于后者。毕业生往往承担工作一线较为琐碎的工作，因此，对入职后高职毕业生更需要提高自身主动学习和吃苦耐劳的能力。

三、园林类专业岗位任务分析

（一）就业职业岗位群分析

根据调查及结合广西农业职业技术学院办学经验和结合高等职业院校“三全育人”的人才培养要求，进一步明确了园林类专业毕业生所就业的职业岗位群有以下三个：

1.设计方向，园林景观规划设计，可从事制图员、花艺作品设计制作、植物造景设计，未来可发展为园林景观设计师、景观规划师等;园林工程施工与造价管理，可从事项目管理员、施工员、工程监理、预算员、工程招投标、资料员、造价管理等工作，未来发展岗位主要是项目经理、项目总工、监理师、造价师等。

2.施工方向，园林工程施工管理，可从事园林工程施工图绘制、工程项目施工管理、园林绿化养护与管理、园林工程监理等工作，未来发展方向为项目经理、项目总工、监理师等;园林工程造价管理，可从事园林工程预算、工程造价管理、园林工程招投标、工程资料管理等，未来发展方向为园林工程监理师、造价师、部门经理等。

3.养护方向，园林植物生产养护管理，可从事苗木生产、花卉生产、绿化工、园林苗木生产管理、病虫害防治、技术服务、植物造景养护等工作，发展方向可以为园林技师、技术主管、绿化养护主管、部门经理等;现代花艺，可从事花艺师、婚庆花艺设计制作、庆典花艺设计制作等工作，未来发展方向可以作为花艺设计师、私营业主、部门经理等。

三个专业方向的共同岗位群还有：资材和产品销售管理，可从事（机械/花卉/苗木/农资等）产品开发及销售、市场调查、客服、产品宣传;综合管理类岗位，可从事文秘、行政、规划、沟通协调、仓储等管理，村长助理、园区导游等多种工作。

（二）开设课程分析

对高职园林类专业学生的培养应从岗位需求出发，结合国家近年来对高职院校学生职业技能“工匠”精神的大力弘扬和倡导，“一专多能”的复合型人才也是现代企业对高职毕业生所需求的。据此，我们对园林专业人才总的培养目标和定位是：培养拥护中国共产党的领导和坚持中国特色社会主义道路，适应区域经济和现代园林产业发展及相关行业第一线需要，且具备较强的职业技能和较高综合素质，德、智、体、美、劳全面发展，有创新创业意识的高素质技术技能型人才。结合校企合作企业、南宁园林行业协会部分企业的具体岗位要求，以及行业专家和相关专业院校专家对职业能力与课程相适应的分析，得出园林类专业课程开设的相关意见和看法：

1.设计方向，着重培养具有园林景观工程规划与设计图纸制作、园林工程施工、园林植物生产管理方面的专业实践+理论知识的设计类复合型人才。重点专业基础课有：园林制图与识图、电脑绘图（CAD）、园林美术;专业核心课程有：园林规划设计、园林工程施工技术、园林植物栽培与管理、电脑绘图（Photoshop）等。

2.施工方向，着重培养具有园林工程施工技术与管理、工程监理、园林工程预决算、园林植物生产与养护的专业实践+理论知识的设计类复合型人才。重点专业基础课有：工程制图与识图、工程测量、电脑绘图（CAD）、园林设计基础;专业核心课程有：园林工程、园林工程预决算、综合实训（庭院工程施工）等。

3.养护方向，着重培养具有园林植物生产养护、病虫害防治、园林规划设计、电脑绘图、施工/养护管理等专业实践+理论知识的设计类复合型人才。重点专业基础课有：园林植物病虫害防治、园林树木与应用、植物生长与环境、园林CAD;专业核心课程有：室内植物生产与养护、绿地养护管理、园林植物生产与养护等。

四、结论与建议

园林行业在国家发展战略和地方规划的带动下，依然呈现出生机勃勃的景象，随着国家对环境保护的日益重视，园林行业将得到更进一步的发展。一方面，我们要坚定对园林行业发展的信心;另一方面，我们要看到这一机遇所带来的挑战。

通过对园林行业企业、园林协会及相关专业高职院校和部分毕业生的走访调研发现：（1）园林企业对高职园林类毕业生的需求依然比较大，尤其是一线技术工作岗位。（2）企业对毕业生满意度较高，但基础技能、理论结合实践、职业素养、自我学习等方面能力有待提高。（3）毕业生入职后流动性大，尤其是在园林企业实习结束后选择其他职业。（4）学校专业发展及课程建设与行业发展相对滞后，灵活性不高。（5）校企合作取得明显成效，但尚处于“边开展、边摸索”阶段，也存在一些现实问题。基于此调研结果，仅针对高职园林类专业人才的培养提出以下几点建议。

（一）明确就业方向，树立专业信心

随着国家对生态文明建设的进一步深化，以及全国持续的城市化进程促进了市政基础设施的扩张，从而推动园林行业的发展。根据“十三五”规划，到2023年，中国人均公园绿地面积将达到16.4平方米，建成区的绿化覆盖率将达到44.8%。政府的城市绿化规划将进一步加大城市绿地建设。对此，园林专业学生应树立对本专业的信心，明确个人发展方向，从而更踏实地积累知识;学校对学生的就业数据应该从重视“量”转变为“质”，提高毕业生的就业竞争力。

（二）提高个人素养，注重实践能力

高校应进一步深化和落实人才培养目标，按照“德才兼备、德育为先、能力为重、全面发展”的要求引导学生，立德树人，关注心理健康，加强专业技能教育。重视实践教学，加大实训设备投入;可以和企业合作，让学生在实践中丰富专业知识，理解理论与实践的差别，并在教学中注意树立学生职业道德，重视岗前培训，为以后走上工作岗位做准备。學生也应当重视个人“德、智、体、美、劳”等综合素质的全面提升，积极投入学校教学及课外活动，拓宽视野，提升专业能力、独立思考能力、团队合作能力等，并重视自我提高，培养较高的自学能力。

（三）爱岗敬业，潜心钻研

毕业生由于刚开始踏入社会，适应了前一阶段的校园生活，在开始的第一份工作上难免会出现诸多的不适应，心态上也会从开始的“好奇”逐渐过渡到“平常”，甚至到后期的“倦怠”，加之对其他专业领域的“好奇”，从而导致大多数毕业生没能留守专业相关的第一份专业，加强了企业的人员流动性;另外，企业在一个阶段得到培养后，留不住毕业生，长此以往会造成企业对后续毕业生的看法。因此，作为园林专业学生，应当在工作中培养自身的爱岗敬业精神，以主人翁的态度对待工作，戒骄戒躁，才能在工作中保持热情，掌握新知识、技术，学到知识，从而更好地在这一领域有所作为。

企业应关注毕业生的就业情况，掌握大学生就业基本规律和特点，对毕业生就业有耐心，有较强的包容性。深入了解员工流动性大的原因，适时调整和布局，另外也对企业的结构起到优化作用。

（四）加强交流，适时调整人才培养目标和课程设置

为适应园林行业发展的新形势，加强专业设置的灵活性，高职院校应密切关注相关国家政策以及行业的发展信息，参与行业、协会交流，了解新技术、新需求，校企间相互派遣教师/师傅进行学习、交流，加强与相关专业院校就人才培养、课程设置等方面的交流，取长补短。

（五）深化校企合作

根据国家对高职院校对校企合作的若干建议，在总结前一阶段的经验后，可以根据合作成效来进一步深化。如：开设学徒制班、企业订单班;校企共建协同育人机制;共同开发制定教材、教学网站;企业、行业专家到校授课，专任教师、学生到企业参与实践等多种模式开展合作。通过合作，能让学生在企业师傅的带领下，以实际工程为案例，实实在在地进行工程实训，所学内容与企业要求无缝对接，提前介入实际工作，学生的岗位责任、岗位意识将获得较大提升。另外，教师在企业通过实际工程指导学生实践后，对平时遇到的难点也得以解决，实践水平将大大提高。对于企业而言，解决了企业的人才需求问题，企业的竞争力得到很大提升。

参考文献：

[1]杨盛，韦静.生态画笔绘就绿城发展新画卷[N].南宁日报，2020-11-15（001）.

[2]尹海明.同筑生态文明之基 同走绿色发展之路[N].南宁日报，2020-11-15（001）.

[3]南宁市人民政府关于印发南宁市国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要的通知[EB/OL].（2016-09-02）[（2020-12-30）]http：//www.nanning.gov.cn/zjnn/jjfz/t263652.html.

[4]黄志伟，曹剑.重庆市高职园林技术专业人才市场需求探讨[J].辽宁农业职业技术学院学报，2018，20（6）：24-26，44.

编辑 鲁翠红

作者：莫东颖

农资企业的人才管理论文 篇3：

关于加强企业经营管理人才队伍建设的探讨

摘要：文章简要分析了浙农经营管理人才队伍建设现状，对未来经营管理人才队伍建设举措提出了一些建议，希望企业通过加强人才队伍建设，加快实现转型升级，促进企业进一步发展。

关键词：经营管理人才；浙农

人力资源是企业宝贵的第一资源，经营管理人才（以下简称“人才”）更是实现企业发展的重要载体。企业要发展壮大，关键在于培养造就一支干事创业的高素质人才队伍。结合浙江农资集团有限公司（以下简称“浙农”）人才队伍建设现状，研究提出加强企业人才队伍建设的措施建议，本文仅为个人观点，一些措施和建议还需要在实践中不断检验。

一、浙农企业经营管理人才队伍建设现状

浙农是一家贸易流通型企业，经营管理人才队伍是其人才队伍建设的重中之重，近年来，浙农把加强企业人才队伍建设作为推进企业改革发展的突破口摆在重要位置，取得了积极成效。截止2014年底，浙农共有员工4266人，比1999年改制前增加20多倍，其中中层及以上干部103人，企业人才队伍进一步年轻化、知识化，中层及以上干部中45周岁以下人员占57%，35岁以下人员占21%；中层及以上干部队伍中大学本科及以上学历人员占总人数的67%。浙农已经初步形成农资、房地产、塑化、汽车等主营业务板块，相关业务在行业或区域内取得了领先地位，企业经营规模、经济效益等主要经济指标连续多年位居全国省级农资企业首位。

（一）内部培养为主外部引进为辅，注重人才文化融合

浙农中层及以上干部103人中，其中，有63人为内部培养、外部引进40人。近几年，浙农每年从高校应届毕业生中引进200多位大学生进行内部培养，从这些应届大学生中培养成长起来的人才，认同浙农的文化理念，对企业的忠诚度较高，是浙农经营管理核心的骨干。对于外部引进的人才，浙农也注重引进认同浙农文化的行业优秀人才，非常重视对其文化融入的引导，帮助其正确认识浙农并竭力给予事业平台，充分发挥其个人专长，目前绝大部分外部引进的人才能较好融入企业，也都在各自岗位上创造了优良的业绩。

（二）多形式甄选，提升人才工作能力

浙农通过推荐、评比、比赛、锻炼等形式不断丰富人才的甄选形式，努力将有潜力的人才特别是青年人才纳入重点关注对象。浙农积极为员工提供锻炼平台，尤其是在新设业务中，近两年来已先后为20多名青年骨干提供了锻炼机会。浙农鼓励员工只有在做好本职工作的基础上，才能在集团公司与子公司之间进行合理的流动，使优秀员工得到多岗位锻炼。实践证明，只有这些在多岗位上得到锻炼并表现优秀的人才，才能挑起企业发展的重任。

（三）以系统内训为抓手，促进人才队伍建设

为了加强企业人才队伍建设，自2010年起，浙农开展了系统内训工作，以抓岗位技能培训和内训师队伍建设为核心，稳步推进各项内训工作，近5年来共组织系统内训项目约160个，总参训人数超5万人次，较好地提升中基层员工的岗位技能和综合素质。在内训师队伍建设工作中，浙农明确指出各级领导要积极争当内训师，率先承担起“传道、授业、解惑”的员工培养责任。通过内部宣导，不少企业领导自我加压、纷纷走上讲台，使他们自身再次得到锻炼的同时，也积极为广大员工讲授技能、分享经验，进一步促进了浙农人才队伍建设。

（四）加强激励机制建设，点燃人才创业热情

合伙人制度是阿里巴巴、华为等企业获得巨大成功的重要因素，它秉承了浙农企业文化中的分享理念和绩效管理中的中长期激励宗旨，促使骨干员工心往一处想、劲往一处使。确实，一套好的激励机制对于人才的激励能起到至关重要的牵引作用。浙农自1999年改制以来，倡导员工创业精神，通过股权激励不断激发人才的创业热情，勉励其不断锐意进取、创新创业。实践证明，浙农能有今天的发展，在很大程度上得益于这个激励机制，在这个激励机制的牵引下，浙农先后涌现了一大批爱岗敬业、作风顽强、善于思考、勇于创新的领军人物和岗位能手，他们满怀抱负，在浙农的这片热土上大展宏图，引领企业不断前行。

面对需要加快实现转型升级的浙农，笔者认为企业人才队伍建设还需要进一步强化人才是第一资源的观念，采取更加有力的措施加强人才队伍建设，强化人才队伍建设责任制、增加人才管理工作的投入，进一步强化重点人才的引进和多岗位锻炼等人才选拔和培养机制建设，才能更好地实现二次创业，促进企业健康持续发展。

二、加强企业经营管理人才队伍建设的措施建议

（一）强化人才是第一资源的观念

增强人才队伍建设的紧迫感、危机感，强化人才培养的战略意识。以创新的精神、务实的态度，进一步推动人才工作的观念创新、机制创新和方法创新。强化人才培养的投资是回报率最大的投资，企业要先有人才再拓展业务。人才管理部门要增强服务意识，为企业人才提供更优质的咨询、职称评定等服务工作。大力开发人才资源，大胆使用人才，形成尊重知识、尊重人才的良好氛围。

（二）强化人才队伍建设责任制

为加强各子公司主要负责人对后备干部选拔和培养力度，促进人才队伍建设和企业可持续发展，浙农将各单位后备干部队伍人数、参与内训师人数、建立绩效管理办法、员工凝聚力等指标作为考核内容，与各单位主要负责人的薪酬、绩效等挂钩，强化培养人才是单位主要负责人的重要责任。

（三）强化人才工作的投入

要将人才开发经费列入年度预算，逐步提高人才资源开发的投入。设立人才发展基金，用于加大对重点领域人才引进、培养和开发工作的研究，加大人才管理工作的投入。企业每年用于人才培养开发的费用，要高于国家规定的可税前列支的职工教育经费。

（四）强化重点人才引进

根据浙农产业布局和发展需要，重点抓好金融、投资、互联网、农业技术等产业人才的引进。采用兼并重组的方式引进行业优秀人才。完善人才引进政策，积极为企业引进人才创造条件。优化浙农对外统一招聘平台，扩大引才渠道，增强浙农的影响力，吸引优秀人才加盟浙农。

（五）强化多岗位锻炼

浙农本级和子公司的人才交流，要形成常态化机制，促进企业内部人才的纵向、横向合理流動。人才成长有其规律性，也有长期性，只有经过多岗位锻炼的人才，才能适应复杂、艰难的企业经营管理环境，为企业培养更高综合素质的人才，增强企业竞争优势。

（六） 强化人才培养机制建设

（七） 创新培训手段

采取理论培训与实践锻炼、重点培养与全员培训、内部培训与外部培训相结合的方法。引导企业主要领导加强对企业接班人的培养，确保企业健康持续发展。创新培训方法，选拔一批经验相当丰富、思想素质较好、能担当重任的优秀青年人才进行跟踪培训。

（八） 强化人才激励机制建设

在新形势下，我们要在研究经营管理人才股权和薪资激励的基础上，对获得与本岗位相应的本科学历、中级及以上职称的人才，企业给予一定的培训经费支持和薪资补贴。进一步加强人才工作的宣传，对通过自身的努力收获成长并对企业做出贡献的优秀人才，要提高对他们的宣传力度；对在人才管理和服务工作中做出突出成绩的优秀个人作宣传报道。

总之，企业处于上升、稳定发展时期，一定要更加重视人才队伍建设，强化人才队伍建设是企业（部门）主要负责人的责任，增加人才工作的投入，更加重视人才引进，加强人才多岗位锻炼和培养。相信企业人才队伍建设得好，一定能增强企业竞争优势，更好地促进企业健康、稳定发展。

（作者单位：浙江农资集团有限公司）

作者：邵玉英