电力企业人才管理论文

[摘要]随着社会经济的不断发展，我国综合国力在不断增强。在全球化强烈的竞争条件下，电力企业人才管理以及培养的水平可以衡量电力企业的竞争能力。现阶段电力企业的发展离不开对员工的科学有效管理，更离不开电力企业对干部的管理，干部的培养以及管理决定了电力企业将来的发展。文章就针对现阶段对于电力企业后备人员管理与培养进行分析。今天小编给大家找来了《电力企业人才管理论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

电力企业人才管理论文 篇1：

浅谈知识经济时代电力企业的人才管理

【摘要】二十一世纪作为一个知识经济时代，在对经济发展的贡献方面，知识的贡献已经远远的超过了资本与土地一级劳动等传统的要素，即知识已经成为了生产力当中最重要的组成部分，人才作为现代社会中知识的载体与社会当中的宝贵资源，已经是电力企业得以生存发展的关键环节。本文将主要探讨知识经济时代电力企业的人才管理。

【关键词】知识经济;电力企业;人才管理

我们纵观世界各国当中的有实力的企业，都是依靠着大批的高素质管理人才与技术人才创造着经济效益，现代的企业管理已经是以人为中心的管理，人才的竞争实际上已经反映到了企业与企业之间的竞争当中。伴随着电力企业间日益加剧的竞争，争夺高素质的人才资源已经是决定电力企业的发展战略当中极为关键的要素[1]。

一、人才管理的涵义

目前，国内外的经济学界关于人才的定义，主要有三种观点：第一、人才定人才管理，这个概念出现在90年代，许多的电力企业通过招募与发展保留人才，通过人才来提升公司的业绩。目前，关于人才管理有不同的定义，Morton（2006）将人才管理的活动分为8个类别，即招聘、保留、发展、领导力开发、绩效管理、雇员反馈、雇员、人才规划与文化。Farley（2005）指出：作为员工价值发挥的一套流程，人才管理的定义核心议题已经变成了人才的吸引、人才的聘任、人才的培养与人才的保留，如果我们把人才管理这个概念延伸到应用中，人才管理的总体定义即是：招聘、开发、顶尖雇员的安置和保留。作为人才管理也就涵盖了吸引与招聘、学习和开发、测评与评估、绩效管理以及继任与保留等方面。

二、我国电力企业人才管理中存在问题分析

1、管理机构不健全

大量的事实说明，我国很多电力企业并没有建立起具有现代意义的人力资源管理部门，更谈不上人才管理机构。许多电力企业尤其是中小型电力企业，即使在电力企业架构设置时设立了人力资源管理部门，但是并没有真正发挥出应有的作用，这些部门更多只是考察员工的出勤、工资核定等工作，根本无权进行人事决策，在电力企业经营管理当中主要起到监督作用，并没有坚持“以人为中心”的理念去研究电力企业通过设立何种机制去充分调动员工的工作热情和积极性，发挥员工的潜力和创造性，这就弱化了人力资源对于电力企业经营管理的战略职能，完全沦落为处理琐碎事务的后勤部门[2]。

2、选拔机制不科学

一是人才引入机制不完善，大多数电力企业更多的是通过外部引进或者内部培养的方式，并未将两种人才引进方式进行有机的结合，单纯依靠一种人才引进机制会出现一些问题：如过分注重引进外部人才，虽然可以在较短的时间内增加人才，相比自己培养成本也要低得多，但是会挫伤内部员工的积极性，而且外部人才虽在某些方面能力较强，但对电力企业的情况了解不多或者不深，会降低人才的效率;而如果只注重电力企业自己培养，长此以往会使电力企业失去活力，不能与市场上最先进的理念或者是技术接轨。

二是重学历轻能力。许多电力企业员工尽管没有高文凭，但是在长期的工作实践中积累的丰富的经验，尤其是一些一线操作型员工，在处理应急问题时能力非常强，但由于学历层次偏低，往往难以得到电力企业的重用。折旧暴露出电力企业管理决策者在选拔任用人才的短视，只注重学历高低，而不关注能力高低，忽视人才素质及实际能力，更不注重道德修养和职业操守，经常出现一些不适合的人处在重要岗位上，给电力企业经营带来较大的潜在风险[3]。

3、培训机制滞后

我国大部分电力企业在招收新的员工后，采取的是类似于传统的带徒式的“老人带新人”的方法，这种方法尽管有效并且是长期采用的，但是很容易使新员工的思维方式和对技术流程等的理解过于受到老员工的影响，长期下来电力企业创新能力堪忧。

4、激励机制存在缺陷

相对国外发达国家电力企业的成熟的激励机制，我国电力企业的激励机制方式比较单一，激励方式主要以金钱激励为主，这种激励方式在目前来看十分有效的，由于我国现阶段生活水平普遍较低，社会保障体系也不完善，大部分电力企业人才的需求尚未上升到个人职业生涯发展的高度，但随着我国物质水平的不断提高，人才的需求也开始丰富多样，尤其是一些收入相对较高的专业和技术人才，电力企业应该未雨绸缪，开始研究并着手推广多样化的激励方式。

三、基于“以人为本”战略的电力企业人才管理能力提升

1、树立“以人为本”的人才管理观念

电力企业管理者要真正认识到，人才是电力企业在未来竞争中制胜的关键因素，同时树立“以人为本”的人才管理思想，珍惜和保护优秀人才在电力企业中健康成长。以人为本的人才管理思想要贯彻在生产经营的各个环节，从人才招聘环节开始，到进入电力企业后的再学习和培训机制的建立、根据每个人的优势所在制定科学合理的职业生涯规划、薪酬福利制度以及激励机制的设计，都要充分以人才的利益为出发点，这样就能使电力企业引进的人才短时间内认同电力企业的文化和价值，而作为电力企业管理者，也可达到“主观为人才，客观为电力企业”的目标。

2、科学制定人才规划

切实做好人才的规划，确保在生气也生存发展当中组织对人才的需求，电力企业在发展条件下要有计划的来逐步调整人员的分布，为组织当中对于人员的考核录用与培训开发以及晋升、工资等来提供可靠的信息与依据，主要包括：

（1）晋升规划，指的是对于那些有能力的人员要进行有计划的提升，满足工作职务对人才的需求与员工自我价值追求实现的需求，在晋升规划当中，要避免职位的频繁变动，避免让员工在心理上有不安全感，同时也要防止晋升体制硬化，使得员工看不到个人的发展前途，从而影响员工工作积极性与能动性的发挥。

（2）补充规划，指的是在一定时期内，合理填补组织中可能会现的职位空缺，主要是为了避免组织的工作因为某一个职位的空缺而出现的断层现象，同时也要及时的补充人员，以有利于员工的锻炼，从而为电力企业的发展提供充足的储备人才。

（3）培训规划，指的是电力企业组织为了长期的发展，所需弥补的职位空缺要事先的储备一些有一定资历的人员，从基础知识与专业技能以及管理思维各个方面来进行系列的培训，以确保未来的人才需求;与此同时，还要调动员工的积极性，将电力企业的发展与个人的发展有机结合起来。

3、建立分工合作体系

进行深入细致的工作系统研究，要本着效率最高的原则，建立调整分工协作体系，主要做好如下工作：

（1）工作评价，指的是要通过工作责任大小与劳动强度以及劳动条件的分析来确定某一工作在组织当中地位与相对的价值，从而测定出一个稳定且公平的报酬分配制度。

（2）工作分析，指的是要通过运用科学的手段来为电力企业的管理提供全面的工作信息，比如：工作规范与任职资格、工作环境与执行标准等等[4]。

（3）搞好组织设计和工作设计，指的是要对部门职责进行划分且确认，对工作的制约关系与工作协作关系进行确认，要保证组织的管理章程与制度的贯彻与改进，与此同时，此项工作还要确定合理的管理幅度与层次，组织设计与工作设计是现代电力企业组织管理中尤为重要的内容。

（4）工作衡量和方法研究，指的是要通过这项工作甄选出有效的工艺流程以及操作方法，以此来确定最佳的工作负荷等。

结论

总之，优秀的电力企业人才管理可以使电力企业持续性的保持竞争优势：当电力企业创造出来某种竞争优势之后，经过一段的时间之后很容易被竞争对手模仿，而优秀的人才管理形成的竞争优势基本很难为其他电力企业所模仿。总之，优秀的人才管理对电力企业持续性的保持竞争优势具有很重要的价值。

参考文献：

[1]徐君.浅谈电力企业人才管理现状[J].人力资源管理，2013，03：51.

[2]叶丽芬.电力企业人才的选育留用之我见[J].人力资源管理，2013，09：141-142.

[3]于龙.关于企业人才管理机制创新的探讨[J].管理观察，2013，17：52-53.

[4]吕瑶.国有企业人才管理存在的问题及机制创新探讨[J].现代经济信息，2013，14：49.

作者：朱飒

电力企业人才管理论文 篇2：

现阶段对于电力企业后备人员管理与培养的几点思考

[摘 要] 随着社会经济的不断发展，我国综合国力在不断增强。在全球化强烈的竞争条件下，电力企业人才管理以及培养的水平可以衡量电力企业的竞争能力。现阶段电力企业的发展离不开对员工的科学有效管理，更离不开电力企业对干部的管理，干部的培养以及管理决定了电力企业将来的发展。文章就针对现阶段对于电力企业后备人员管理与培养进行分析。

[关键词] 现阶段 电力企业 后备人员 管理 培养

随着科技技术的快速发展，一个企业的实力如何是由人才管理水平决定的。为了更好地传承与发扬电力企业的企业文化加强后备人员的管理与培养是十分必要的。如何对电力企业的后备人员进行科学有效的管理培养是当前电力企业的一大难题。只有建立一套有效的后备人员管理体系，才能更好地发展电力企业，为社会做出更多贡献。

一、加强电力企业后备人员管理的重要性

随着知识经济时代的到来，对电力企业干部素质提出更高要求。电力企业干部除了具有扎实的知识技能外，还要具有坚定的政治方向以及与时俱进的市场经营理念。所以要想在激烈的市场竞争中达到持续发展的目的，就必须培养以及管理好后备人员。对电力企业后备人员进行有效管理不仅可以建立良好的人才机制，更能培养出一批适应社会经济体制的人才，可以推进电力企业的健康发展，具有十分重要的现实意义[1]。

二、电力企业后备人员管理存在问题

现阶段电力企业针对后备人员的管理采取很多有效措施，也取得了一定的成绩，促进了电力企业的快速稳定发展，但是企业快速发展使得后备人员的供给远远不够，电力企业后备人员管理主要存在以下问题。

（一）电力企业后备人员培养考核机制不完善

电力企业对后备人员在后备期的表现缺乏完善的考核方法，尚未形成有效机制。电力企业领导班子在对后备人员进行考核时所设置内容不全面，对后备人员外部压力较少。

（二）尚未明确有效的后備人员培养目标

为了做好电力企业后备人员培养工作，既要得到领导的重视与支持，又要获取各部门的理解。当前电力企业尚未明确对后备人员的培养目标，没有制定详细的培养规划以及方案，后期的收尾效果不佳，这样对电力企业人才资源管理十分不利。当前电力企业虽然制定了后备人员培养体系，但是该体系在动态管理以及系统管理上仍然存在很多不足。现阶段电力企业都比较重视后备人员的培养，由于缺乏日常管理，使得后备人员管理不到位，造成大量人才的流失。

（三）电力企业后备人员培养方式单一

现阶段电力企业后备人员培养方式主要为了满足自己单位使用，没有制定科学合理的培养计划，限制了电力企业与外界的交流发展，使得后备人员在重要岗位锻炼的机会不多，不能为后备人员提供有效的实践机会，不能与电力优秀单位进行有效的交流学习，这些限制对电力企业后备人员的培养十分不利，对电力企业的发展造成很大影响。

（四）后备人员的选拔与实际需求不相否

在电力企业后备人员选拔过程中，还存在“多数服从少数”的现象。另一方面就是电力企业年轻干部的实际状况与电力企业领导层的心理需求存在差异，供求互补性不强，两者衔接不紧密。

（五）电力企业后备人员管理备与用存在不相符

电力企业的后备人员的培养与管理就是为了电力企业的将来发展做铺垫的，从当前电力企业后备人员状况来看，因为各种因素的限制，致使很多后备人员培养了多年一直没得到提拔任用，极大程度打击了年轻的电力企业干部的积极性，对电力企业后备人员的管理造成十分不利影响。

三、针对电力企业后备人员存在不足提出相应方案

（一）优化后备人员培养考核机制

进一步优化后备人员的培养考核机制，可以从两方面着手：一是制定有效的配套制度，针对后备期干部采取多种手段进行考核评价，将考核结果与选拔任用密切挂钩；另一方面可以增设电力企业领导班子对后备人员考核内容，将后备人员培养的效果与绩效挂钩，进一步提升其对后备人员管理与培养的积极性。

（二）明确后备人员管理的培养目标

电力企业的人力资源部门应该加强对所管理干部的分析，根据各部门干部的超员或者缺员，给企业领导提供更加明确的用人方向。针对后备人员的专业特长、性格特点进行分析总结，对后备人员队伍的总体结构进行合理规划。还要科学预测电力企业后备人员培养产生的经济效益以及资金成本，首先要保证后备人员的质量以及数量，其次还要保证人才的有效利用，防止出现人才资源浪费的状况。电力企业各部门要加强后备人员的培养工作，在企业内部制定相关的政策，主动开展后备人员的培养工作。在对后备人员进行管理时要有一定的计划以及目的，要了解后备人员培养的具体目标以及预期效果。根据实际的情况，依据个人的性格、专业特长、成长轨迹为重点，有效规划各部门的晋升渠道，提出合理的职业发展建议，进一步提升后备人员培养的积极性以及针对性。

（三）丰富后备人员的培养培训方式

在对后备人员进行培训时，部门的不同，其后备人员培训的内容重点也不相同。在对后备人员进行培训时要从多方面考虑，要为后备人员多提供一些锻炼的机会，让他们多到艰苦的环境去磨练，不断熟练各种专业的管理工作，进一步提升他们复杂问题的处理能力。在电力企业中无论是业务能力强的专业型后备人才还是复合型的后备管理人才，都应该具有长远的目光性以及对未来电力企业发展的精准的判断性。如果情况允许，还可以开展更高端的后备人员培养，添加一些新兴领域的培训内容，让电力企业获得更多与国外电力行业的交流机会。

（四）电力企业后备人员实际需求要与人才选拔挂钩

针对电力企业后备人员的选拔需要注意以下几点。首先，后备人员选拔时要具有一定的针对性，要根据电力企业的分工以及部门职责的不同，针对培养的方向以及需求进行分类管理。其次，在后备人员选拔时要遵循实践与理论相结合的原则，目的在于提升后备人员理论知识的同时提高其实际的工作能力。实际工作的培养可以有效提高后备人员的管理能力。现阶段我国电力企业实践的培养方式主要有轮岗制、挂职制等。第三，后备人员培训结果考核以及反馈，在对电力企业后备人员进行培训完后要采取不同方式对培训效果进行考核，进一步保障培训的质量，可以为每个后备人员都建立一个个人培训考核方案，将培训结果与他们的奖惩挂钩，提高他们对培训的重视力度[2]。

（五）后备人员的培养应该在公开透明的状况下进行

将后备人员培养的政策信息公开，建立现代化的信息平台以及后备人员数据库。将电力企业后备人员的选拔任用要求以及相关事项进行公布于众，进一步体现后备人员培养的透明性。

四、后备人员管理和培养需要注意的几点

（一）要制定健全新型的培养方案

经济体制的改革改变了我国经济的运行方式，使得电力企业内外部环境都有重大改变，为了增强电力企业竞争力，电力企业与时俱进革新以前的管理方式，制定符合当前经济发展的新型培养方案，除此外还要制定健全的后备人员管理培养方案，多个环节一起抓，将新型后备人员人才的培养纳入到电力企业未来发展规划中。

（二）在针对电力企业后备人员的工作能力提升上要具备世界眼光

在当前经济全球化背景下，电力企业要牢记企业使命，从全球化发展的视角要求自己。在对后备人员进行管理培养时根据国际同行业的发展来严格要求自己，使得电力企业形成高效的工作能力。

（三）对后备人员培养以战略思维实行动态管理

所谓战略，就是为适应动态繁杂环境所制定的系统性策略。在瞬间变化的世界中，思维才是企业在竞争中无期限使用的武器。对后备人员实行动态管理是后备人员成为正式干部的必经阶段，也是保障干部能力的重要方式，对后备人员进行相关测试以及综合选择之后进行动态管理对提高干部的能力具有十分重要意义，对后备人员实行动态管理可对后备人员的培养方向以及岗位要求进一步细化。有效保证后备人员管理与培养能力的进一步提升。

五、结语

无论生产力如何发展，人都是起关键作用的因素。电力企业后备人员的管理以及培养是一个较为复杂的体系，所以电力企业要不断完善其培训管理工作，使得后备人员有能力胜任以后的工作，不断健全后备人员培养以及管理机制，进一步增强电力企业的市场竞争力。

参考文献

[1]王晓辉.电力企业后备人员管理机制探析[J].新西部：下旬·理论，2012（5）：86- 87.

[2]黎杨.电力企业后备人员管理与培养探析[J].低碳世界2017（32）：285- 286.

作者：孙攀

电力企业人才管理论文 篇3：

基于企业人力资源管理浅析党政人才管理

[摘 要] 伴随近年来中国市场经济的迅速发展，对标准化、高水平人才的需求也越来越高。这种情况下，人力资源管理业已成为企业工作的重点。管理具有共性，企业人力资源管理也与党政人才管理具有相通之处。因此，文章将从企业人力资源管理的视角来分析党政人才管理。

[关键词] 企业 人力资源管理 共性 党政人才管理

当前，伴随经济全球化和中国市场经济日益深化的趋势，中国企业整体上已经进入全面参与市场竞争与合作的时代，对人才的需求日益提升，也对人力资源管理工作提出了更高的要求。就管理的共性而言，企业人力资源管理与党政人才管理具有相通之处。不仅如此，二者之间还存在相互影响、相辅相成的关系。从企业角度讲，如果做好自身人力资源管理，则能在一定程度上促进党政人才管理水平的提高，进而促进党政事业的工作效率和全面发展。所以，文章的出发点是从分析当前企业中普遍存在的人力资源管理问题入手，并针对这些问题结合实际提出解决方案，从而为党政人才管理和党政事业发展提供必要的经验和建议。

一、企业人力资源管理与党政人才管理之间的关系

所谓企业人力资源管理，是指为实现企业的发展进步而实施的一项人才管理和开发实践，其背后深层则反映了企业的价值取向和管理思想。具体而言，指企业通过招聘选拔、培训开发、薪酬绩效等各种管理工具来实现企业对人力资源的优化配置和有效使用，从而以人才为抓手，通过积极有效发挥人的主观能动性和创新、创造精神不断促进企业管理、组织和资源的优化，为最终实现企业战略和企业成员发展的最大化夯实基础。可见，从管理理念、目标和方法而言，党政人才管理与企业人力资源管理都存在诸多相通之处。无论是党政事业执政为民远大目标的实现，或是党政机关各项事务的科学合理安排，还是公务人员日常办事效能的提升，其背后都反映了党政人才的有效配置和合理使用水平。因此，借鉴企业人力资源管理中所存在的现实问题和成熟经验，对于党政人才的管理有着积极的价值和意义。

二、从企业人力资源管理问题看党政人才管理问题

（一）缺乏健全的激励机制目前，在我国的企业人力资源管理实践中，普遍尚未建立起相对科学有效的激励机制，相关薪酬规划和福利安排也很欠缺或不到位。这些缺陷在很大程度上影响了员工在企业中的目标感和获得感，从而造成工作中动力不足、态度懈怠、效率低下，进而影响企业的长远发展和经营目标的实现。党政人才管理中也存在类似问题。许多党政机构工作人员在经过考核录用后，由于缺乏有效的激励政策和措施，长此以往产生了得过且过、安于现状的“铁饭碗”心理，给群众带来“机关办事效率低、人浮于事”的印象，对党政事业的长远发展带来不利影响。

（二）缺乏对人力资源管理的深刻认识就我国目前企业人力资源管理实际而言，尽管大部分企业已经设立了人力资源管理部门，也出台了一系列管理规定，但总体上尚未从意识层面真正认识到人力资源管理的内涵和价值。在许多企业领导者和管理者看来，人力资源管理工作不过就是“招招人，发发钱”，招聘录用到合适的人选后按部就班分配到各个岗位上去就算万事大吉，而不重视后续的岗位分析、人才评估、培训开发和多重激励等配套措施。因此，现实中的企业人力资源管理工作常常处于这种尴尬的位置，更不用说全面建立科学有效可持续的人才激励和开发机制。这种情况下，对企业员工的工作态度和工作效能都会产生很大的负面影响，从而影响企业的效率和效益。党政人才管理方面也存在相似的问题。很多党政单位在遴选录用结束之后，尚未进行系统的岗位规划和配置就随意将人才安排在空缺岗位中，也不对新入职人员进行必要的岗前培训，对入职人员的后续思想动态又不加以及时了解和跟进，从而造成许多人新入职的时候抓瞎摸黑，时间长了又慵懒散松。长此以往，既没能做到为人民服务，又损害了机关形象。

（三）人力资源管理理念陈旧步入新时代，时代和市场的发展要求企业人力资源管理工作更多地激发员工的创新意识和主观能动性。然而从目前来看，许多企业在人力资源管理中仍然沿用过时陈旧的理念，将员工仅仅视为被雇佣的对象，只是强调其对工作的完成，却忽视其个人职业成长和发展的需要；只强调员工对管理指令的执行，却排斥其对管理决策的参与。这种不科学的陈旧理念很容易引起员工的反感和抵触，对企业的凝聚力和向心力也非常不利。当员工在企业里看不到前途，没有主人翁的感受时，他们也难以对企业的发展真正负起责任，这对企业的未来无疑是极为不利的。党政人才管理中业存在类似的问题，领导一言堂、随意拍板子、不关心下属的实际困难和发展需要等情况时常可见。这种情况下，人们缺乏主人翁意识和职业归属感，也就谈不上全心全意为人民服务。

三、從企业人力资源管理的经验来看如何加强党政人才管理

（一）做好物质与精神的双重激励

物质激励旨在通过各种薪酬手段（包括奖金和加薪等）来提升企业员工的工作积极性。人类生存的第一要素就是满足物质生活的需求，物质利益关系是人类社会的根本关系之一。由于物质利益的激励，人们积极参与各种社会生产活动，在面对激烈的市场竞争时更是如此。因此，通过物质激励来促进员工的主观能动性，提升工作效能是企业人力资源管理的基本动力。具体而言，就是要制定合理的工作考核标准和员工激励制度并及早落地。企业人力资源管理者应当根据员工的工作状态和工作表现，并在充分了解员工意愿的基础上给予物质和精神上的奖励，从而通过将个人利益和企业利益相结合起到奖优罚劣，增加工作动力，提高员工成就感的作用。在物质需求得到必要满足的基础上，精神需求则递进成为主要需求。人类具有很高的获得肯定的自尊心和自我实现的荣誉感，这是一种更高层次的需求。因此，如果能在人力资源管理中重视精神激励，适时对员工的优异表现进行积极肯定和褒扬，将使他们在一种积极饱满的精神状态下工作。这不仅能为企业创造更大的发展收益，还将使员工的工作动力和热情更加可持续。在党政人才管理中也可结合自身实际和发展需要借鉴这种物质和精神双重激励的做法。一方面，制定激励性的薪酬规划和制度；另一方面，设立方向明确的合理晋升空间。同时，适时肯定他们的优良表现，并关注人才队伍的心理建设和精神需求。

（二）不断加强管理意识

企业在进行人力资源管理时首先要树立以人为本的管理理念和意识，在此基础上围绕企业的发展战略挖掘人力资源管理的内涵，制定管理内容、设计管理体系，以激发员工工作动力、提高职业素养，并最终提升整体管理水平和質量。同理，对于党政人才管理而言，首先要从理念上树立全心全意为人民服务的基本导向，放低姿态，时刻自己牢记人民公仆的身份。与此同时，要实事求是按照党政事业发展的实际需要和人才发展的客观规律来开展好聘用、培训、激励等人才管理的全过程，使其在工作中获得物质和精神回报的双丰收，并由此激励他们更加务实高效地为人民服务，从而体现执政为民的党政机关形象。

（三）加强人才的引进交流企业既要下功夫建立自我人才培养机制，又要积极建立有效的人才流动机制和人才信息沟通渠道，以加强人才的良性流动，例如，加大吸引外省市和高水平国际性人才的力度。人才引进中要围绕需求、突出重点、注重实效。有条件的情况下，还可以建立行业领导者信息数据库，并通过完善灵活的人才招聘机制和在研发资金、环境和住房、待遇等方面为行业领导者提供关键支持，从而满足企业对引进人才和科技创新的需求。这一做法在党政人才管理中也有可供借鉴之处。

四、结语

综上，笔者在对企业人力资源管理中的问题和经验加以分析的基础上，阐释了企业人力资源管理与党政人才管理之间的共性关系。并由此提出在党政人才管理中也应当树立以人为本的意识和理念，充分借鉴企业人力资源管理实践中的问题和经验，做好人才管理和规划，提升人员的工作主动性和效能，从而更好地服务广大人民，服务新时代建设。

参考文献：

马文通.企业人力资源职业生涯管理与组织发展的关系研究[J].中国商论，2019（24）：252-254[2020-01-05].

[2]唐贵瑶，陈琳，袁硕.道德型领导对企业声誉的影响：一个有调节的中介模型[J].管理评论，2019，31（12）：170-180.

[3]杨陈，唐明凤，景熠.关系型人力资源管理实践对员工主动变革行为的影响机制研究[J].管理评论，2019，31（12）：207-218.

[4]罗李毅.浅谈电力企业人力资源管理看党政人才管理[J].东方企业文化，2014（03）：167.

作者：宋嘉曦