企业人才管理论文

[摘要]企业人才管理有必要运用行为改变技术的相关理念，本文首先对行为改变技术的相关内涵进行了分析，进而探讨了企业如何运用行为改变技术来加强人力资源管理的措施。下面是小编为大家整理的《企业人才管理论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

企业人才管理论文 篇1：

浅谈国有施工企业人才管理的问题与对策

摘 要：文章分析了国有施工企业人才管理存在的问题，提出了解决国有施工企业人才管理问题的对策，指出国有施工企业要在激烈的市场竞争中健康发展，就必须选好人才，用好人才。

关键词：国有施工企业 人才管理 对策

随着世界经济一体化的加剧，企业之间的竞争也在加剧。但归根到底，企业之间的竞争是人才的竞争。人才，对于一个企业的成败至关重要。人才是企业发展的重要资历源，是企业一切活动成败的根本。所以，“以人为本”就要尊重公司里的每一个人，用好一切有能力的人，培养一切愿意进步的人。只有这样，企业才能作为一个协同作战、团结、高效、创新的团体，去适应市场经济激烈的竞争。时至今日，改革开放现已有30多年了，在这30多年中，国有施工企业也不乏涌现出了一些成功者，但仍有一些国有施工企业在人才管理方面存在一些不足之处。下面笔者就自己所了解的一些国有施工企业相关情况谈一下看法。

一、国有施工企业人才管理存在的问题

1.未把好人才引进关。有些国有施工企业在招聘人才时，虽然也作了需求预测，但却没有根据所需人才岗位制定相应的评价标准，因而常选出一些过于优秀的人才。这个人的条件可能会远远超出职位的要求，那么这份工作对他来说可能丝毫不具挑战性，他的工作稳定性就不会太高，存在给企业造成人才流失的风险。同时，由于没有评价标准，招聘者在选拔工作中往往是对应聘者进行比较，很容易被眼前的现象误导，甚至出现庸中求好，而被选出的人员并不能满足职位要求。此外，对接收职工子女问题上也章法不一，把关不严，使一些无用之才也被招了进来。

2.缺乏职业晋升通道，难以满足人才自身成长。首先，许多国有施工企业从薪酬标准规定上看似乎也是实行的双梯晋升，但在薪酬标准规定上却把走专业通道的员工的待遇比走领导类通道的待遇压得太低，使不同阶梯中同一级别的待遇、地位差别很大。其次，企业没有做人才梯队计划。一方面，往往是当企业出现职位空缺时才临时找人替补，很多时候临时物色的替补者不能胜任自己的工作，这不但导致替补者本人承受过大压力，而且最终会使企业的利益遭受损失；另一方面，一些真正有才干的人才看到晋升无望，或者跳槽到了别的企业，或者在外兼职，或者失去斗志，工作绩效越来越低。

3.人才薪酬水平与市场严重脱节。人才的人力资本是由教育、培训等投资形成的，而在国家教育体制收费改革完成后，人才自费投资获得人力资本的成本很大，因而人才要求获得报酬也相对较高。有些国有施工企业虽说经过几次工资改革，也执行了岗位绩效工资，但整体收入水平较市场差距很大。如有的单位的总经理工资收入还不到市场上一个普通技术工人的1/2，还有那些有一级建造师资质的员工在国有施工企业中就算收入较高的了，可与市场上的普通技术工人比起收入来常常被人挖苦，就更不用说普通员工的收入了。再加上有些国有施工企业在收入分配上平均主义现象比较严重，不能按员工对企业的贡献大小拉开差距，从而导致人才的薪酬水平与市场价格严重脱节。还有一些企业不给员工按时发放工资，常常造成国有施工企业人才流失，使一些国有施工企业几乎成为“三资”、“民营”企业的人才培养基地。

4.不重视人才的利益。随着改革的深入，国有企业原有能够吸引人才的优势，如工作稳定、公费医疗、分配住房、高福利等制度正在或已经逐渐消失。现在有些国有施工企业虽说也参加了医疗、养老、失业等保险，但经常欠缴这些费用，使得员工医疗得不到正常保障，有些人到了退休年龄却迟迟不能正常退休；扣了公积金却不往公积金管理中心交，既不给无房员工发房补，也不给员工建住房，就更谈不上给职工体检等其他福利待遇了。这些方面的欠缺常常使一些人才对企业产生反感，间接地形成对企业的不忠诚，造成很多员工在外兼职的现象，甚至导致一些人才离去。

二、解决国有施工企业人才管理问题的对策

1.把好人才引进关。首先，很多人在选拔人才的时候一味希望选到最优秀的人，其实这种想法是一个误区。因为对于人才选拔来说，最关键的是合适。如施工企业的材料管理人员，材料管理的好坏很多方面取决于这些人员的责任心及对企业的忠诚度，而并不取决于他们的优秀程度。其次，企业在招聘前应根据所需岗位制定与岗位相适应的评价标准，再将应聘者与企业制定的评价标准进行比较，而不是在应聘者之间进行比较。从而保证被选出的人员通能满足职位的要求。这方面尤其在对待接收职工子女问题上，要特别给予重视，应制定一个统一的制度严格按岗位评价标准录用，决不能降低既定标准录用。

2.提供职业发展通道，做好人才的职业生涯规划。提供职业发展通道首先应建立多重阶梯职业的晋升通道，并给予平等的待遇，这样就可以向员工提供与管理岗位平等的职业发展机会。这样的设计不仅可以使技术员工感到被企业重视，提高其忠诚度，而且可以避免员工都想走管理的道路来体现自身的价值，从而缓和公司管理岗位有限与员工晋升需求之间的矛盾。适时地对员工的成长进行及时的认可，每提升一个层级就进行资格鉴定，并给予相应级别的待遇，指明下一步的努力方向，使员工预先清楚自己的职业发展路径。其次应建立企业人才储备库。企业应及时关注公司业务发展方向，经常比照公司战略要求，评价现有人员体系的状况，及时预测未来的人员需求，通过内部的人才储备以确保必要的人员配备，如平时做好公司人员替补图等，使人员接替有序进行。另外，还要提供横向职业发展通道。横向职业发展是指员工通过横向的工作转换或岗位轮换进入一个新的部门或新的工作领域。它虽然在职位级别方面没有变化，但是通过在不同业务或职能领域发展，使工作具有多样性，使员工能够积累更多的工作经验，能够丰富员工的知识和能力，也有利于员工找到自己满意的岗位，通过不断地比较、磨合、双向选择，实现员工与岗位匹配度的合理化，实现员工职业生涯管理的理想化，并最终实现“把合适的员工放在合适的岗位上”这一人力资源管理的重要目标。

3.建立与绩效相结合的薪酬体系。要使员工安心工作并保持较高的业绩水平，就需要提高其工作动力和责任心。薪酬是企业为其员工提供的生活保障，它永远是企业员工考虑和关心的重要因素之一。那么实行什么样的薪酬制度才能把广大员工的积极性都调动起来呢？笔者认为国有施工企业薪酬分配应将按劳取酬与管理要素、技术要素、劳动要素参与分配有机结合起来，从而充分体现效率优先兼顾公平的原则。具体做法是将绩效工资部分制度再细化一些，这样更有利于调动员工工作的积极性。如材料管理人员经过精心管理节约的资金应按相应的材料款节余制度分配办法给材料管理人员及其相关人员进行分配，这样使材料管理人员的收入与其工作绩效相对成正比，从而可以大大提高其工作积极性。对于国有施工企业的主要经营者可根据其年度内交工工程实际取得的利润按合理的比例作为绩效工资发放。此外，合理利用宽带工资理论，科学设计对内具有激励性、对外具有竞争性的合理薪酬体系，给予能力、绩效优秀者较大的上升空间，使得人才在职位没有空缺的情况下，也能通过技能和岗内的劳动效率的提高合理增加收入。

4.关心人才利益与塑造良好企业文化并举，让人才与企业实现双赢。企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的带有本企业特征的企业经营哲学，即以价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业经营规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。要想搞好企业，只靠薪酬制度和良好的职业晋升通道等制度来调动人才的工作积极性是远远不够的，而企业文化则是无孔不入，是弥补企业管理制度不足的重要方法。因而，塑造什么样的企业文化就显得特别重要。对于国有施工企业来说，笔者认为企业文化首先应强调以人为本，并更应注重把以人为本落实到具体工作中。如在日常工作中应把人的安全放在第一位，做到不安全可以不施工，对适合弹性工作的岗位可实行弹性工作制，从而降低员工的工作压力。其次，在日常生活中也应做好关心员工的工作。如定期给员工体检、节假日慰问、组织旅游、聚会等。使员工工作起来无后顾之忧。另外，要提倡团队协作精神。企业要引导员工关心企业，发挥主动性，为企业提高竞争力献计出力，正确处理好企业与个人的利益关系，使员工懂得企业要想搞好要靠全体员工的集体力量，而企业的发展与效益的提高又可以为员工带来更多的收入及福利，从而使人才与企业实现双赢。

总之，国有施工企业要想有较好的发展，就必须选好人才，用好人才，解决好人才的后顾之忧，促使他们的工作动机更加强烈，产生超越自我的欲望，主动将自身的发展方向、奋斗目标与企业的发展结合起来，自动自发地将潜在的巨大内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的满腔热情。

（作者单位：太原市市政工程总公司 山西太原030000）

（责编：若佳）

作者：辛宇文

企业人才管理论文 篇2：

企业人才管理与行为改变技术研究

[摘 要] 企业人才管理有必要运用行为改变技术的相关理念，本文首先对行为改变技术的相关内涵进行了分析，进而探讨了企业如何运用行为改变技术来加强人力资源管理的措施。

[关键词] 人才管理； 行为改变技术； 内涵； 措施

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 15. 055

1 引 言

随着科学的发展和生产技术的不断提高，劳动者的素质越来越高，对生活的追求也越来越高。同时，在以微电子技术为标志的信息时代，管理的不确定性增大，人在工作中的能动性对工作效率和质量越来越具有决定性作用。这要求组织行为寻求“人”与“工作”的相互适应，把人的发展和项目的发展、企业的发展有机地联系在一起，因此要更加重视人才的开发，提高人的能力，激发人的活力，并且要更加重视个体、群体与整个组织系统的有效性管理。

行为改变技术是一种客观而系统处理行为的科学方法，这种方法的应用主要依靠实验心理学的行为原理与技术，并注重处理效果的验证程序，以解决个人与社会问题，增进人类适应的功能。因此，行为改变技术可应用于几乎所有的人类行为情境，包括一般教育培训、心理治疗、企业管理、社会工作以及员工辅导等方面。行为改变技术的应用成效卓著，而且其发展也相当迅速，在工商与人力资源管理方面的应用，包括培训管理人员如何利用增强原理来提高员工的工作效率和工作品质，以及如何通过奖金制度来提高业务人员的工作业绩等。

2 行为改变技术

2.1 增强原理

强调行为的改变是依据行为的后果而定，后果如果是愉快的、正面价值的，则其行为出现的频率就会增加。反之，行为的后果若是不愉快的、负面价值的，则这一行为出现的频率就会减少。如果一种增强物是受喜爱的，就称为正增强物。反之，如果一种增强物是受厌恶的就叫做负增强物，或称之为厌恶刺激。在生活或教学环境里，我们常运用“正增强物”来加强某一行为倾向，称为“积极增强”，或称为奖赏；如果停止以“负增强物”为手段，来引诱某行为的形成，称为“消极增强”。

2.2 处罚原理

当个体表现不正当行为时，如果直接给予个体所厌恶的刺激，或是以剥夺个体正在享用的正增强物为手段，而使不正当的行为出现频率减少，或是完全消除，就称之为“处罚原理”的运用。斯金纳曾提出两种处罚方式：一是当不正当行为出现，即实施一种“厌恶刺激”或惩罚物，以便收到抑制的功效，就是一般所说的“惩罚”；二是当不正当行为出现时，及时撤销个体正在享用的“正增强物”，迫使个体不敢再犯，就是所谓的“隔离”。

2.3 逐步养成原理

运用“逐步接近法”连续增强与终点行为有关的一连串反映，以塑造新行为的过程，称之为“逐步养成”。指导个体养成某一项较复杂或较困难的行为习惯时，若一次就要完成百分之百，恐怕难以成功。因此，务必先设法激励个体愿意踏出行为的起点，然后分段增强，逐步塑造，方可达成终点行为。

2.4 类化原理

把达成的行为加以类化到其他的情境中，譬如敢爬梯子的恐高症当事人进而敢上大楼或搭飞机就是类化原理的运用。在教育环境或是正式的行为改变方案里，相当重视类化现象，“在教育情境，或是训练情境所建立的反映，是否也会在其他自然的生活环境中有所表现？”“若答案是肯定的，则其类化效果可以持续多久？”“训练效果若无法类化到实际生活的情况，应当如何来解决这一困境？”等都是教育所关心的问题。

3 企业如何运用行为改变技术来加强人力资源的管理

3.1 增强原理方面

这主要作用于薪资管理策略。薪资是企业组织对于员工服务所支付的报酬，根据增强原理及心理学家的看法，若行为之后会得到快乐的经验，那种行为就可能会再发生，使该行为持续下去的增强力量都称之为“报酬”。员工若察觉到报酬是他们渴求的，而且报酬只有在工作表现之后才会给予，工作表现越好就给予越多，于是良好的工作绩效所得到的加薪、升职效果，都可算是组织对工作所提供的报酬。报酬又可分为财务性与非财务性报酬，若员工的所得是以现金给付且对组织直接产生成本负担，即为财务性报酬，包括工资、薪酬、津贴、各种奖金、红利、福利等均属于该范围。这些财务性报酬必须满足员工的各种需求，更重要的是能通过报酬的提供而激发员工的工作动机，因而达成组织的目标。若组织支付员工的酬劳不是以现金给付，则称之为“非财务性报酬”，包括工作环境、假期、升迁或因身份地位而来的某种特权，或免费旅游等均属于这一范围。

3.2 处罚原理方面

这主要是职位管理策略。员工工作的升迁与调动不过是一种形式的任用而已，且专指为组织内老员工的指派，凡是调任同一级的职位、工作、职称的情况属于平调，调任较低级别的职位、工作、职称等情况属于降调。员工工作的升迁与调动基于组织业务的调整或个人的工作表现，调动的目的在于加强人力资源运用、提高工作情绪与增进工作效率。若员工个人工作表现欠佳、工作效率低落，可以采用本文处罚原理方面所介绍的两种处罚方式：一是将员工“平调”至较不受欢迎的职务，即实施一种“厌恶刺激”；二是将员工“降调”至较低职级的工作，迫使个体不敢再犯，这就是所谓的“隔离”。

3.3 逐步养成原理

这主要体现在组织学习策略方面。成功的企业应该扩大无形资源的运用，并将无形资源导入生产功能中，以形成企业所需的“核心智能”。组织学习的目的即在于如何扩散核心智能，并运用于新的作业流程或系统中。甚至可用以诊断问题、了解客户需求与发展新的核心智能。这种核心智能一般包括静态、动态与创新3种类型。

3.4 类化原理方面

这主要是员工教育培训策略的内容。学习变迁涉及一种情境中学习的智能能否转移或运用到另一种情境的问题。员工培训就是一种学习变迁的作用。工作培训即在人为或模拟情境中，希望其培训成果能够迁移到实际工作中。一般而言，培训情境与工作情境的刺激与反应完全相同时，迁移量最高，当两个情境无关时，就没有学习变迁。若刺激相同，而反应相反，迁移量就是負值，呈现相反的学习作用。

主要参考文献

[1] 赵步同，朱正奎. 人力资源管理行为与绩效的关系研究[J]. 科学管理研究，2007（6）.

[2] 武欣，张德. 人力资源管理的“行为化”趋势[J]. 科学学与科学技术管理，2005（12）.

作者：吴鸿洲

企业人才管理论文 篇3：

施工企业人才管理中政工工作经验的有效应用

摘 要：政工工作在施工企业中与人才管理相辅相成，两者之间的密切关系能够共同促进企业实现对于现有资源的合理配置，关系到企业的未来发展。本文从人才管理入手，对施工企业中政工工作展开详细分析，希望能够发挥政工工作经验对于人才管理的促进效用，优化企业管理。

关键词：施工企业；人才管理；政工工作

鉴于科技兴国战略的发展，人才管理在施工企业中凸显出重要地位，政工工作在提升人才水平、激发人才潜力方面的效用也逐步攀升。政工工作是通过对于企业内部人才进行思想沟通，借助培训引导等方式来促进员工个人意愿与企业整体目标相统筹的行为方式。就当前施工企业现状而言，将政工工作引入到人才管理中具有很强的现实意义。政工工作的有效应用对于人才管理不仅仅能够起到促进管理效果改善的影响，还能够进一步的推动施工企业运转效率的提高。

一、人才管理与政工工作的统筹

施工企业的人才管理与政工工作都是本着以员工为基础的核心思想，在具体方法论的实践中都注重保证员工的“本位”地位，借助丰富的管理举措来激励员工，进一步深化对于员工潛力的开发，充分激发员工的创造性，以最大限度的发现员工对于施工企业的贡献作用。具体而言，政工工作于人才管理在出发点上具有一致性，都是以人为本，两者都在为员工创造条件实现个人理想的同时，寻找个人与企业的契合点，借此促进本企业战略的落实。两者也相互支撑，人才管理与政工工作的相互渗透能够加强员工对于企业的忠诚度，为员工的发展提供双重保障。

与此同时，还要认识到，政工工作与人才管理还存在一定的差异。由于政工工作的特殊性质，其围绕的工作中心是员工的思想政治认识，主要体现为对员工进行思想教育来实现意识形态的统一性。而人才管理主要看重员工的专业性素养，希望提升员工的工作技能与专业知识，在思想上予以一定程度的引导，使之为企业发展助力。

二、两者工作面临的共性挑战

施工企业的管理中，往往比较容易忽视对于人才的培养与尊重，受原有制度的影响，人才管理以及政工工作的开展，面临共性的困难。首先，施工企业的政工工作不能够完全的得到贯彻落实。经济的急速发展使得施工企业在原有的基础上大规模扩张，传统的人才管理以及政工工作不能够很好地适应企业的变换，其固有的内容也理应进行丰富与发展。但在实际操作中，相当一部分的施工企业管理层缺乏对于人才管理以及政工工作改革性的认识，并未采取一系列的措施来优化工作开展的环境，导致工作无法得到全面有效的贯彻落实，影响施工企业对当代员工变化动态的了解，也影响了两者的互相借鉴，导致管理水平停滞不前。其次，传统施工企业往往将人才管理与政工工作相互分割，独立的工作环境制约了其相辅相成的工作状态。受传统管理模式的影响，施工企业大多设置独立的部门和领导展开管理，职能的分配与管理者权力的分散，也使得优势发挥受限，不利于企业长远发展。

三、推动政工工作与人才管理的互动

人才管理与政工工作开展的外部环境不断变换，推动政工工作与人才管理的互动有助于维护施工企业提高自身竞争力，进而有力应对外部环境变化带来的威胁。本文就两者如何实现互通有无展开如下论述。

1.关注文化建设

企业文化在政工工作与人才互动中具有特定效用，良好的文化具有独特的凝聚作用，能够鼓舞士气，鼓励人才为企业创造更大价值。政工工作正是通过宣传优秀的企业文化为员工提供发挥个人才能的平台，同时为人才管理搭建配套的辅助功能。健康的企业文化不仅仅能够督促相关部门实现内部人力的优化，还能通过政工工作形成在意识形态领域的引导作用，增强各类人才对于施工企业的归属感，促进企业对于人才吸引力的攀升，反过来又使得人才管理工作得到进一步的加强，为施工企业的综合管理水平助力。

2.完善关系管理

要将政工工作与人才管理进行渗透，人才管理是艰巨而复杂的工作，其中涵盖了相当复杂的管理流程，也关系到施工企业所有人员的利益，因而，在人才管理的各个环节都难免出现无法预见的问题。施工企业员工人数的增多也对于人才管理提出了更高要求，政工工作在组织中的奠基作用也体现为关注人才与企业的相辅相成关系。要想落实人才管理，就要从完善关系入手，在实际中提高对人才的重视程度，依据人才的个性化需要，建立健全的关系制度，将政工的用人准则、企业与员工满意度的工作理念融入到实际管理中，结合施工企业的实际情况及员工的未来规划，通过召开座谈会的形式集合员工建议，据此制定实用合理、科学可行的人才管理方案，使之为施工企业和人才谋得福利。施工企业对于战略的调整，必然会影响到企业员工的行为，如果其中出现个人利益与企业利益不相协调的情况，就可能出现员工的抵触情绪。要想正确解决此类问题，就要从具体问题出发，充分考察员工诉求，用政工工作展开对员工的引导语教育，减少员工的不良情绪，维护企业稳定。在未出现矛盾的时候，也要利用政工工作的开展为人才提供前瞻性的引导，避免类似问题的出现，以推动员工管理的健康发展。

3.准确把握难点

施工企业实行人才管理的难点较多，主要是源于相关的问题层出不穷，无法及时准确的把握难点进行管理方案的调整，最终导致人才流失，给企业造成损失。这就需要在政工工作进行的过程中，认识到人才管理的难点，提高相关部门的配合力度，将相互影响的工作要点进行沟通与归纳，提升整体的工作质量。举例说明，如果某些员工为了维护个人需要而做出了危害企业整体效益的行为就需要政工部门与人事部门互相配合，对其进行思想教育与制约行为，如果单方面的进行思想或者行为管理，难以从根源上形成对于该员工的约束与惩戒，只能暂时性的控制风险，并不能对此类举动形成有效的约束。正确的做法应该是，政工部门先对于该行为进行深入调查，并展开详细论证，依据调查结果形成相应的解决方案，交给人事部进行研讨，从中寻找难点与症结，以便人事部开展后续工作有理可依，形成对于施工企业持久发展的推动力。

四、结语

综上所述，在现代施工企业中，人才管理与政工工作势必形成融合发展的事态，要在关注企业文化建设的基础上，准确把握工作难点，完善内部关系管理，唯有如此，不仅能够促使施工企业的人力得到充分发挥，还能够提升行业的管理水平，为施工企业的持续稳定发展创造必要条件。

作者：王宁宁