人才管理中小企业论文

摘要：从当今市场竞争就是人才的竞争入手，深刻剖析了中小企业人才流失的原因，从而指出了中小企业要想留住人才的具体途径和对策。关键词：中小企业；人才；管理；流失；竞争随着科学技术的不断进步，专业化分工日益细化，以及市场的细分，会有更多的中小企业发挥更大的作用。下面是小编精心推荐的《人才管理中小企业论文(精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！

人才管理中小企业论文 篇1：

浅谈科技型中小企业人才管理

摘 要：分析科技型中小企业人才管理对象的独特性，提出将人才管理与企业文化进行有效结合的思想；并从人才的招聘和录用、人才的培训和开发、薪酬管理以及人才配置机制等方面探讨科技型中小企业的人才管理策略。

关键词：科技型中小企业 人才管理 人本管理

科技型中小企业是指从事高新技术成果的研究与开发、高新技术产品的生产和经营，技术含量高、发展潜力大、初始投资小，且具备独立核算、自负盈亏、自主经营并获得企业法人资格的经济实体。科技型中小企业的发展受很多因素的影响，而制约科技型中小企业发展最主要因素是人力资源。加强对人力资源的开发和管理，优化人力资本结构，有效地提升人力资本的价值，提高人力资本的产出率是科技型中小企业实现可持续发展的重要途径。而在科技型中小企业中，知识型员工是企业员工的主体，改善科技型中小企业的人力资源管理，就是要不断地完善对知识型员工的管理。

一、科技型中小企业人才管理对象的独特性

科技型中小企业与一般的中小企业相比，在人力资源管理问题上具有其独特性，而引起这些独特性的原因主要在于科技型中小企业的员工一般都受过高等教育，素质较高，“知识型员工”是企业员工的主体。知识型员工是指具有从事生产、创意、扩展和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值，创造财富时用脑多于用手的人们。科技型中小企业人力资源开发、管理和激励的重点应在于知识型员工，知识型员工工作的性质和个性特征都有别于一般的人力资源开发与管理。科技型中小企业知识型员工的独特性主要体现在以下几个方面:

1.知识型员工注重自我价值的实现，学习欲望强。与一般员工相比，知识型员工心目中有非常明确的奋斗目标，到企业工作，工资只是他们追求物质需求的基础保障，但他们更在意自身价值的实现，更倾向于拥有一个独立自主的“活跃思想、交流成果、信息共享、激发灵感”的工作环境，发挥自己专长、成就事业的追求，把为企业攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。同时，他们为了保持其创新能力、知识价值存量及其自身需求不断地学习、充电，渴望与他人交流信息、共享知识，迫切期望企业组织营造一个良好的学习环境。

2.知识型员工工作成果难以测量。知识型员工的工作，极大程度上依赖于自身的智力投入，他们从事的是脑力劳动。首先，脑力劳动不同于一般的简单、重复的机械性劳动，而是在多变和不完全确定的创新系统中充分发挥个人的智慧和灵感，具有相对高的创造性和创新性。其次，脑力劳动过程往往是无形的，可能发生在任何时间、任何场合，其工作没有确定的流程和步骤，固定的劳动规则并不存在，劳动过程无法监控。再次，知识型员工的工作一般是非独立完成的，往往组成工作团队，劳动成果大多是团队智慧和集体努力的结晶，这给衡量个人绩效带来了困难。

3.知识型员工自主性强，崇尚平等。知识型员工十分清楚自己的知识能量和聪颖智慧之于企业营运绩效的重要性，所以他们不再从传统的职位角度上去评价人生的价值或个人能力和人格魅力，不再以职位高低评判个人事业的成功与失败，“官本位”思想离他们较远。因为他们大多自信自己可以独立于组织之外而重新获得高薪聘用，继而实现个人人生价值，重塑个人职业信誉，奠定稳固经济地位。正是因为他们具有某种特殊技能和禀赋优势，往往可以对上司、同僚、下属产生或积极或消极的影响，所以都热切地希望企业组织建立一个平等客观公正、能够最大限度地激活“智慧火花”与“创新灵感”的人文环境。

4.知识型员工的流动意愿强，组织忠诚度较低。在知识经济时代，企业主与知识型员工长期保持雇佣关系的可能性已经大为降低，科技型中小企业最有价值的资产是员工的知识、技能和不断创新的能力，而这一资产却存在于知识型员工的头脑之中，知识型员工对企业组织的依赖度、忠诚度相对较低，而对他们赖以生存和发展的专业知识的依赖度、忠诚度较高，如果待遇不公或收入预期不理想，以及其他精神方面的需要得不到满足，他们随时可能选择离开企业。

二、科技型中小企业人才管理策略

人才管理是影响科技型中小企业持续发展的重要因素，而企业文化的建立对企业又有导向、凝聚、激励、约束、辐射、稳定等功能，科技型中小企业应该寻求人才管理和企业文化的有效结合，建立适宜科技型中小企业发展的人才文化，在科技型中小企业中创立一个良好的人才环境，吸引企业需要的人才，培训和开发人才的潜能，做好对人才的人性化管理，留住企业需要的人才，使企业的人才得到合理而有效的利用。人才文化从属于企业文化，指主要围绕人才问题，即人力资源管理问题展开的涉及人才的吸引、培养、激励和人才的开发、增值等方面的一系列管理制度和管理风格、激励制度、人文环境，以及领导风格等要素。其中最重要的一点就是要树立“人本管理”的理念，体现“以人为中心”的管理思想，调动员工的主观能动性，从人才这一根本问题上改善企业素质，增强企业活力和竞争能力。

1.人才的招聘和录用。构建一支优秀的人才队伍，是科技型中小企业取得竞争优势的重要保障。完善人才的招聘和录用机制对留住人才有巨大的影响。首先，应把“价值观”作为聘用人才的首要标准。着重于求职人的价值观是否跟企业的企业文化相吻合。而不是单一追求求职人是否具备某种技术或专长，不应把职务要求作为聘用人才的唯一标准。其原因有两点：第一，改变员工的态度和价值观是困难的，而改变员工的技术能力却是可以通过培训来实现的，聘用价值观与公司文化协调的员工，然后再对他们进行培训以提高其技术能力水平。第二，把聘用人才的条件仅仅建立在达到工作要求是没有意义的。在知识经济时代，工作知识和技能日新月异，即使企业聘用的人才有着高超的工作技能，随着社会的进步，企业间竞争的越发激烈，企业还是必须向他们不断提供工作培训以适应已经变化的工作要求。再次，要帮助求职人建立正确的期望。科技型中小企业与大型企业相比，融资途径少、规模小、资金少是其明显的不足。在招聘时不应该过多地强调企业将给出高薪，企业的发展前景以及企业将给个人如何的发展机会，这样就会给求职人一种不切实际或不准确的期望，当这个预期期望得不到满足时，企业的人才将会流失。对于科技型中小企业，在招聘时应该给求职人提供工作和企业真实的信息，应该更多地和求职人交流企业目前的发展情况，分析企业目前所面临的机遇和挑战，更多地利用优良的企业文化，甚至是企业主的个人魅力去吸引人才。

2.人才的培训和开发。科技型中小企业要重视员工的个性成长和事业发展，知识型员工来到组织中的目的，是在争取劳动报酬的同时，寻求自身价值的实现，追求高层次的自我超越和自我完善。因此，企业除了为员工提供一份与贡献相称的报酬外，还要健全人才培训机制，应将培训与发展作为一种内在激励措施。定期向人才提供培训一方面可以提高人才的技能，满足人才自我挑战和发展的需要；另一方面可以提高组织绩效，培养人才献身精神，减少离职的可能。因此，科技型中小企业应将培训与员工的职业生涯相结合,在员工不同的职业发展阶段实施相配套的培训方案，建立科学严谨的人力资源培训和开发体系：一是进行高质量的培训需求分析，培训能达到预期目标，用最小的培训成本来达到最大的培训效用。培训需求分析包括组织需求分析、工作需求分析和个人需求分析三个方面。二是培训设计和实施。在需求分析的基础上，针对不同类型人才，合理确定培训对象和培训内容，制定培训计划。重点培训的内容包括沟通技能、授权、团队建设和目标管理。三是培训应与职业生涯发展计划相联系，科技型中小企业应掌握人才现有的知识技能与目标方向，并切实根据其职业生涯发展计划的内容来确定各阶段的培训时间和培训内容。同时，对他们培训的内容、目的、阶段、结果做出详细的规划，避免无效的培训。四是进行及时的效果评估与跟踪反馈。

3.薪酬管理。薪酬有狭义和广义之分，从狭义角度来看，薪酬是指个人获得工资、奖金以及其他金钱或实物形式支付的劳动报酬。广义薪酬包括经济性支付和非经济性支付，其中经济性支付又分为直接货币性支付和间接货币性支付，而非经济性支付主要包括发展，如晋升、能力提升和学习机会，以及工作环境，如认可、荣誉、氛围、文化等。无论是狭义还是广义的界定，薪酬是劳动成果的体现，关系到企业员工的工作满意度和工作积极性；薪酬是成本意识的体现，关系到企业的经济效益和战略目标的实现；薪酬更是个人和组织价值的体现，关系到社会的稳定与发展。

根据美国行为科学家亚当斯提出的公平理论，人们不仅关心自己获得的绝对报酬，也关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系，即人们要将自己获得的“报酬”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作比较,只有相等时他才认为公平。如果不相等，就会出现“公平紧张”的现象，从而影响他们日后的工作积极性。科技型中小企业应着力从薪酬管理上做到公正、公平、合理，并且使本企业的薪酬有行业竞争力和吸引力，从而更好地留住和使用这些优秀人才。从薪酬管理的角度来减少人才的流失，主要有以下几个方面:一是确定符合工作特点的可付酬因素，包括技能（学历、资历、技术或管理知识与能力、创新精神与能力）、努力、责任、条件。在考虑这些基本可付酬因素并做特定薪酬设计时，要注意做到合理分配各部分要素的权重。二是建立为特定薪酬服务的绩效考核机制，在对人才进行考评系统设计的时候，应注意考核的频度；采用多角度评估的方式考核；确定合理的评估标准。三是设计丰富合理的薪酬结构，重点考虑:工资与福利相结合（包括基准薪资、绩效薪资、基本补贴、可供选择的其他福利计划和所有者待遇）、期权激励（通过提供股票期权，让员工成为企业所有者）。四是提高企业薪酬的外部竞争力，根据本企业自身的状况和外界同行的情况，确定总的薪酬定位，增强科技型中小企业人才对薪酬的满意度。

4.建立灵活高效的人才配置机制。按市场规律要求，探索建立适应以智力资本为主的新型收入分配、激励与约束机制。实行技术入股、股票期权、创业股等多种分配形式，完善能吸引科技人员从事技术发展与成果转化的利益机制。

实行扁平柔性化的组织结构和分权式的人力资源管理模式。强调自我管理和对自己绩效负责，赋予员工较大自主性，激发个人热情和创造精神。营造相互尊重及和谐的工作环境，实行弹性工作制。知识员工更多地从事思维性工作，更喜欢工作富有自主性和挑战性，喜欢更具张力的工作安排。因此，组织中的工作设计应注意考虑体现员工的个人意愿及价值，尽可能为员工创造一个既安全又舒畅的工作环境。在不断扩大工作范围，丰富工作内容，使工作多样化、完整化的同时，逐步实行弹性工作制，加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活多变，并建立以团队友谊为重的企业风格和企业文化，使员工觉得工作本身就是一种享受。能在工作中大显身手，充分实现自我价值，才能最大限度地发挥员工工作的积极性和创造性。

参考文献：

1.赵应丁，李晓玉.科技型中小企业创业成功影响因素探讨［J］.企业经济，2005（11）

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7.杨宁.高科技中小企业在人力资源管理中应注意的几个问题［J］.中国西部科技，2004(4)

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11.马美英.高科技中小企业员工的管理与激励［J］.科技创业月刊，2003（5）

（作者单位：福建农林大学经济与管理学院 福建福州 350002）

(责编：若佳)

作者：邓燕雯　蔡清财

人才管理中小企业论文 篇2：

浅析中国中小企业人才管理的几点思考

摘　要：从当今市场竞争就是人才的竞争入手，深刻剖析了中小企业人才流失的原因，从而指出了中小企业要想留住人才的具体途径和对策。

关键词：中小企业；人才；管理；流失；竞争

随着科学技术的不断进步，专业化分工日益细化，以及市场的细分，会有更多的中小企业发挥更大的作用。 对于中小企业，由于缺乏规模经营优势，技术开发、创新能力弱、积累或筹集资金能力也弱，在管理规范化、员工福利等方面，都很难跟大型企业相比。这就需要我们对中小企业进行规范化的管理，而人才管理又是中小企业管理的主要内容。面对中小企业人才竞争日益激烈的现状，迫切需要对中小企业人才管理进行研究。

一、中国中小企业人才流失的原因

1.企业效益差，工资、福利与员工的期望值相差较远。大多数中小企业提供的工资缺乏竞争性，尤其是处于创业阶段的企业，为了实现企业的快速发展，往往不能提供与企业业绩相匹配的薪酬，企业支付工资同大型企业和外资企业相比要低。

2.企业的人员配置不合理。有的人专业不对口，学非所用，专长得不到发挥:有的企业在招聘员工时盲目追求高学历，而企业又不能提供富有挑战性的工作，不能人尽其才，导致部分员工心理产生失落感。

3.缺乏有效的激励机制。从激励机制看，国有中小企业收入分配既存在严重的平均主义又存在不合理的收入差距。部分中小企业，企业经营管理者只顾眼前利益的短期行为是问题的关键。

4.企业环境不利于个人自身发展，员工看不到希望，特别是在中小型民营企业。与国有大型企业相比，不少民营企业经营存在着较明显的短期性。经营的短期性使企业的员工看不到企业的未来，缺乏环境的安全感。经营行为的短期性以及较高的人员流动率，又使企业在使用人员时都想使用立即能工作的人，而不愿花费时间和钱财对员工进行培训，更不愿对员工进行加强培训。

5.吸引人才有困难。由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的：（1）规模小。（2）行业分布广，但地域性强。大多企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。（3）缺乏良好的企业文化。

6.中小企业的劳资关系严重不平等问题。中小企业中劳资关系存在不平等、不公正、不和谐的现象，主要表现在：劳资关系不规范、员工利益得不到有关法律的保护；违反《劳动法》的规定，随意延长员工的工作时间，经常克扣和拖欠员工工资；劳工条件差，工作环境恶劣；工人缺乏必要的劳动保障，在养老、失业、医疗等主要劳动保障方面投入较少。

7.没有建立科学合理的薪酬激励机制。对企业外部，薪酬水平偏低，影响到企业在人才市场的竞争里。只具有外部竞争力的薪酬，才能吸引发展所需的各类优秀人才。对企业内部：薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。造成企业不断招新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是资源的巨大浪费。

二、加强中小企业人才管理的具体思路和对策

中小企业应扬长避短，建立一个有效的、规范化的人才管理的机制，具体可以从以下几个方面着手：

1.树立正确的人才观念。要建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，中小企业主要应建立如下人才观：一是人才是多样性的，企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。二是人才是多层次性的。三是全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。

2.建立有效的人员配置机制。根据企业的目标、工作任务和生产经营特点，开展职务责任制，明确员工各自的岗位职责。具体应包括以下几个方面：（1）工作内容是什么;（2）责任者是谁;（3）工作岗位及其工作环境条件；（4）工作时间规定;（5）怎样操作及操作工具是什么;（6）为什么要这样做；（7）对操作人员岗位职责与任职资格，如生理、心理、技能要求是什么；（8）与相关岗位工作人员的关系要求是什么。然后，按照量才使用、用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，使他们学有所用。

3.建立科学合理的薪酬激励制度。薪酬管理是人力资源管理中最难的一个环节，一方面是员工都希望自己获得企业的认可，得到较高的收入；另一方面企业需要降低成本，追求最大人力资本回报。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。完善的薪酬体制是公司有效的激励途径，它可以更好的激发员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，对企业有了满足感和归属感，而且企业也将会实现利润的最大化，真正实现企业和员工的双赢。考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统 一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两个方面来考虑：首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。其次，这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力，也符合中小企业的能力和条件。

4.建立规范的职工技能测评体系和奖励制度。首先，考核应有明确、统一、固定的评价标准，也就是说，参与测评的人要在一个公开、公平、公正、统一的标准环境中参加考核，只有这样的考核才具有实际意义。考核的目的就是为了在企业中构建良好的竞争机制，发现每个人的潜质，如果通过考核不能达到预期的效果，考核测评工作就是徒劳。其次，必须以被考核人具体业务工作为基础，扬弃不健康的个人感情色彩，允许被考核人进行自我评价和申诉。因为工作性质的差异，有些工作难以用量化的标准进行考核，作为企业的高层领导就必须以被考核人所做的具体工作为根本进行科学考核，切莫以个人感情为依据，造成“说你行你就行，不行也行；说你不行就不行，行也不行”的恶劣风气，以免伤害职工的工作积极性。最后，考核应有连续性，并将考核结果与必要的奖惩挂钩。考核本身并不是任务的终结，通过考核既摸清了职工的现有技能水平，又可以为企业领导提供一种奖励依据，这就要求一方面考核应具有连续性，只有这样，企业内部的良性竞争机制才能建立起来。如果全凭领导意志，忽考忽停，势必影响职工潜质的发挥。另一方面各级管理人员应核不失时机对考核中的优胜者给予必要的物质奖励，借以激发其继续保持优势的热忱。

5.建立富有凝聚力的企业文化。中国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。 企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。

6.构建中小企业人才评价指标体系。（1）中小企业人才评价指标体系的理论依据和决定企业人才评价的主要因素。企业人才评价就是利用一套系统的方法和原则对企业人才整个管理过程进行综合评判，内容应涉及企业人才战略规划、招聘、职业发展、绩效评价、工薪设计、组织管理与变革、考核等诸多内容。企业人才评价可以通过企业人才的个体属性即基本素质、心智模式、能力结构和沟通水平四个基本要素表现出来。（2）中小企业人才评价指标体系的基本原则。1）系统性和层次性统一的原则。2）全面性和重点性统一的原则。3）定性和定量统一的原则。要能对评价对象从定性和定量两个方面进行合理描述，有的指标可以精确度量，有的指标只能表明趋势，并能准确反映它们的静态变化和动态发展状态。（3）中小企业人才评价指标体系的结构框架。在企业人才评价这个系统内.按照企业人才的基本素质、心智模式、能力结构和沟通水平四个基本要素构架企业人才评价指标体系。每个要素可由下列重要指标构成：1）基本素质包括学历层次、任职资历、学术结构、知识水平和健康状况。2）心智模式包括思想观念、心理状态、个性品质、工作作风和合作精神。3）能力结构包括学习能力、应变能力、组织能力、协调能力、创新能力和决策能力。4）沟通水平包括语言表达、文字水平、沟通技能和人际关系。面对规范化管理，迫切需要建立企业人才评价系统。在企业人才资源评价指标体系的理论依据和基本原则的基础上，建立了企业人才评价指标体系的结构框架，为企业人才评价提供科学依据。

参考文献：

[1] 李啸尘.新人力资源管理[M].北京：石油工业出版社,2000：9.

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[5] 胡汉民.留住中小企业的人才[M].北京:中国企业出版社,2001:15.

[6] 葛新权.人力资源管理[M].北京:经济科学出版社,1998:16.[责任编辑 刘娇娇]

作者：徐荣先

人才管理中小企业论文 篇3：

中小企业核心人才管理研究

[摘要]人才是企业最重要的资源，但中小企业由于其自身的局限性，在人才管理工作中暴露出了一系列问题。本文从人才在中小企业发展中所起的重要作用入手，分析了中小企业在人才管理中存在的问题，最后针对性地提出了改善中小企业核心人才管理的具体思路和对策。

[关键词]中小企业；核心人才；管理

[ DOI] 10. 13939/j. cnki. zgsc. 2015. 26. 146

1、引言

随着我国经济的发展，专业化分工以及市场划分日益细化，中小企业的发展越来越受到人们的重视。核心人才对中小企业的发展起着举足轻重的作用，掌握着企业的核心能力和关键资源，是企业利润的重要源泉。因此，面对当前社会人才竞争日益激烈的现状，中小企业如何吸引并留住核心人才便成为中小企业管理中的重要问题。

2、中小企业核心人才管理中的主要问题

人才在企业的生存与发展过程中起了关键性的作用，对核心人才的管理是中小企业需要长期重视的问题。企业人才培养目标不明确、用人机制不完善、缺乏有效的激励机制等也是企业难以留住人才的重要原因。总体而言，我国中小企业的人才管理中主要存在以下几方面的问题。

2.1人才吸引力不足

企业之间竞争的本质归根到底是企业人才的竞争，而在人才的争夺战中，中小企业和大型企业相比，无疑处于劣势地位，中小企业缺乏雄厚的资金支持，无论是在品牌、管理，还是在人才培训以及员工福利等方面，都难以和大型企业相提并论；中小企业往往市场范围狭窄，地域性较强，企业员工的构成更具有明显的地域性，容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。另外，中小企业人才的工作环境和发展空间也远不及大型企业，有的企业位于较为偏僻的中小城市，其配套设施也不完善，对人才缺乏吸引力。

2.2人才培养目标不明确

目标不仅是指导员工工作的重要依据，而且是衡量业绩的重要标准，如果企业人才培养方案缺乏明确的目标，必然会对员工的培训业绩产生很大的影响。企业对员工进行培训的最主要目的是提升员工的个人能力，从而达到提高企业员工整体水平和企业市场竞争力的效果，以此为企业提升经营绩效和增加利润。而在我国现阶段，很多中小企业在对企业人才培训期间，缺乏明确的目标来提升员工的能力，很多企业不能将企业的人力资源优势转化为人才资本，不仅使企业浪费了大量的人力、物力、财力，而且不能让企业员工的能力得到有效提升，从而使企业蒙受很大的损失。另外，企业员工培训制度不健全，企业管理者也没有把企业的发展和人才的发展二者统一起来。

2.3用人机制不完善

中小企业用人机制不完善，缺乏现代人才资源管理所需要的管理理念和方法，在人才使用方面全凭个人主观经验来进行判断，对企业员工缺乏足够的尊重，不能正确对待员工的错误，而是在人才管理上，单纯的强调“控制”和“规范”，对企业员工的积极性和创造性造成了极大的损害。另外，由于自身素质有限和沟通方式不恰当等问题，中小企业管理者在工作中不是耐心的引导员工，指出员工的错误，却常常对员工大发雷霆。在用人上情感性因素过重，任人唯亲，而不是唯贤，从而造成企业内部没有形成合理的人才选拔机制和优胜劣汰的竞争机制，势必会造成大量高素质、高层次核心人才的流失。

2.4缺乏人才战略规划

人才战略规划是企业人力资源战略规划的重要组成部分，它有助于企业发现更多更优秀的人才，提高企业人才的素质，从而实现企业人力资源的可持续发展。但事实上，很少有企业在做人才规划工作，或者即使进行规划也只能满足企业短期的人才需求，几乎没有关于企业长期人才供求平衡的规划。中小企业在人才战略规划方面，普遍存在着规划不清晰，目标不明确等问题，从而造成人才流失比较严重。另外，中小企业由于缺乏人才战略规划方面的指导，企业也很难制定与核心人才相符合的职业生涯规划，从而导致核心人才对工作的满意度降低，对企业的归属感和忠诚度也大打折扣。

2.5缺乏有效的激励机制

从激励机制看，企业要想吸引和留住核心人才，就要充分承认和体现核心人才的价值，使核心人才得到应有的报酬和相应的地位，然而大多数中小企业的经营管理者，却只顾眼前利益，忽视员工的福利保障，从而挫伤了企业人才的积极性。而我国中小企业的工资水平与大企业相比，并不具有很强的竞争能力，员工的绩效考核制度也不够科学合理，核心人才的薪酬、待遇及地位也不是完全按其贡献所决定的，从而导致员工的价值体现不全面，极大地伤害了核心人才的工作积极性，导致核心人才的流失率不断上升。

3、改善中小企业核心人才管理的思路和对策

人才是企业生存和发展的支柱，决定企业管理成败的关键在于如何用好企业的人才。随着我国中小企业发展的日新月异，企业领导者应当与时俱进，不断提高企业人才管理能力，用更科学有效的方法进行人才管理，努力打造出一种和谐的工作氛围，用企业特有的人才管理机制留住人才，从而进一步促进企业的发展。具体来说，中小企业要想建立一个有效的、规范化的人才管理机制，可以从以下几个方面人手。

3.1制定科学的企业人才规划

人才规划具有战略性作用。企业管理者应根据企业的发展战略，制定科学合理的企业人才规划，预测企业在未来发展环境中的人才供需状况，制定相应的人才吸引、开发和利用策略，为企业长期战略的实施提供人才保障。在企业人才的使用和管理过程中，管理者应当充分挖掘员工的潜力，注重提高人才资源的使用水平，促进个人和企业获得共同发展。同时企业管理者也应当根据企业外部和内部环境的变化，提前采取措施来应对可能出现的人才供需失衡，并对企业战略进行调整，做到与时俱进。

3.2建立系统化的人才培训机制

企业人才的素质对企业的生存与发展至关重要，建立系统化的人才培训机制，有利于确保企业持续获取优秀的人才资源，为企业发展提供源源不断的动力。中小企业要充分利用先进的技术与方法来管理企业人力资源，建立规范化的人力资源管理体系，构筑高效的人力资源平台与国际接轨，这样才能获得在全球范围内与竞争对手同台竞技的机会。首先，中小企业要改变人才培训理念，应当从思想上加强对人才培训重要性的认识，以人为本，用真诚来感化员工，让员工对管理者信服。其次，中小企业应当根据企业发展的需要，把企业文化与组织发展结合起来，明确各个岗位的职责，建立并统一人才培养标准。最后，中小企业应将企业的发展目标与员工个人的发展目标相统一，在实现企业发展目标的同时，让员工也实现自己的价值。

3.3建立以人为本的用人机制

中小企业应建立以人为本的人才管理机制，为企业培养符合人才需求的后备军。健全的人才管理机制是中小企业留住人才的重要因素，可以使企业员工充分地发挥自己的才能，可以为员工提供一个公平、公正、合理的竞争环境。因此，中小企业必须更新用人理念，树立以人为本的人才观，大胆起用人才，要有育才之方，用人之胆，重才之举，荣才之怀，把“以人为本”的理念落实到具体工作中。通过建立恰当的用人机制，实现企业用人的标准化，提升员工工作积极性和创造性，为企业发展提供强大的动力。

3.4建立健全的企业人才激励机制

中小企业要做好人才激励工作，应采用多种激励方式，帮助人才实现自身的价值。首先，制定合理的薪酬制度，在薪酬方面企业员工一定要体现出内部的公平性，让员工所得与业绩贡献成正比，同时又要注重外部的竞争性，尤其是随着企业经营方式的改变，企业知识型人才的增多，知识型人才的价值应当在薪金中得到充分的体现。其次，要相信员工，建立良好的工作环境和融洽的合作关系，不仅要满足员工在物质方面的要求，更要让员工在情感和精神上得到满足。最后，企业管理者要为员工提供个性化的奖励，根据员工个人需求的差异，为员工提供不同的奖励来满足员工的个性化需要。

3.5建立富有凝聚力的企业文化

企业文化是凝聚企业职工之心，提升核心竞争力的无形资产，它是企业不断创新、不断发展的根基与灵魂。优秀的企业文化不仅可以提升员工的工作积极性，而且能够起到吸引和留住人才的重要作用。企业管理者要广泛开展丰富多样的企业活动，学会如何把企业文化建设融人到活动之中，并结合企业实际和员工特点，积极开展形式多样的企业活动，从而让企业形成良好的企业文化。通过进行企业活动，使企业的经营理念深入人心，使企业精神得到弘扬，在企业内部形成信任和谐的环境，增强企业的凝聚力和向心力。

4、结论

人才是企业发展的动力，是企业生存和发展的根本，企业管理者必须从战略发展的高度突出人才意识，明确人才在企业管理中的战略性作用，正确对待人才的管理与开发工作，提高人才管理水平，从而为企业的发展打造出优秀的人才，保证企业长期稳定的发展。

作者：范刘洋