企业人才管理现状分析

企业人才管理现状分析（精选6篇）

篇1：企业人才管理现状分析

中小型民营企业人才现状分析

目前无论是国内还是国外，都流行这么一种说法：家族企业是一代创业，二代守业，三代衰败；家族管理不行，外人管理又不放心。中国民营企业发展到今天也就是几十年的时间，还没有完全沿袭至二代、三代。但是企业制度和管理模式上的“家庭情结”已经困扰着绝大部分的民营企业。虽然民营企业中有很多非常成功的例子，但是不少民营中小企业正在演绎着“创立、崛起、衰败”的三部曲。这些企业虽然规模不大，正处于起步阶段或成长初期，但通常在所属行业中已有＿席之地，有些甚至占有相对比较重要的位置，他们已完成了原始积累，具备了大踏步前进的条件和能力，可此时他们却在不经意中停了下来，迷失了目标和方向，从此江河日下、迅速衰败.概括成因，主要表现在以下几个方面：管理体制不够健全、管理决策不科学、产权结构不合理、人才机制不灵活、利益机制不均衡、竞争环境不宽松等等，笔者仅对这-类民营企业在管理人才方面存在的问题谈谈自己的看法。

民营企业人才管理理念和管理体制的不完善是导致人才流失的最大原因之

一。人才流失严重的中小民营企业主要表现出以下特点：

第﹁，人才管理的“家族”特征

在企业管理中，重要职位由家族成员担任，实行家族式领导。在企业经济管理过程中，也通常是以伦理规范代替经营行为规范。家族成员自认为对企业创业有功，与企业有特殊关系，时时以元老自居，以“自己人”自居，其他人都是“外人”，与吸引来的专业管理人员发生磨擦冲突，并将他们排斥在“圈”外，有一种排外心理。“外来”员工没有了归属感，上下沟通受阻，导致整个企业管理水准下降。许多优秀人才之所以跳槽，就是因为他们难于融入家族圈内，其抱负得不到施展，很难有成就感，无奈只好走为上策。

第二，人才管理方式方法上的“家长式”特征

由家庭作坊式逐步发展到今天的民营企业，虽然具有了一定的经营规模，但是仍然摆脱不了家长式的管理作风。由于缺少规范的组织架构，运转缺少分担明

确的管理或执行责任，只能依赖于领导者的个人指令，容易产生混乱甚至失误。就像在一个家庭中作爷爷的撇开自己的儿女直接管教孙子，并将自己的想法和观念灌输给他们，做儿女的就是有再大的抱负和想法也只能迫于上面的压力而被迫放弃。特别是当人才晋升到一定的管理岗位时，为了企业的发展和施展自己才华的时候，权力就成为他们最大的苛求，能不能满足他们就成为一个重要砝码，他们总不可能戴着总经理的帽子做着一般的管理打杂工作，成了资产所有者的一个影子。

第三，民营企业的管理方式会出现信任危机

民营企业在壮大之后，管理者也有了实行现代化科学管理的要求，然而仅靠现有的家族成员、元老的“忠诚”已远不能满足日益加剧的市场竞争的要求。因此，对人才的需求也越来越迫切。而事实上是一些企业看似求贤若渴，实际却是叶公好龙。对外聘人员的信任度总是持怀疑态度，甚至要考察若干年。总认为既可信任又有才干的人太少。这实际上是民企在人才观念上的一种短视和浅薄。有人这样概括民企老板用人的观念：“用人要疑，疑人也用”。其后果直接导致对民企的信任危机，更缺乏在国企里拥有的向心力和归属感。许以重金，委以重任；表面上放权放手，背后却疑虑防范；如此令不少民企人才心寒齿冷。

第四，民营企业僵化的分配机制，仅靠“高薪”很难留住人才

目前民企引进人才主要靠高薪聘请，并且在不短的时间里赢得了良好的口碑。但今天现实的问题是，仅仅凭高薪已很难真正吸引住人才。面对知识经济时代，老板与人才在分获企业利润上缺乏合理的比例关系，人才的智力付出与获得的回报不成正比。人才与民企老板缺少相对稳定的利益共同体，人才永远是高级打工者，企业的兴衰荣败对人才无关紧要。当人才认为向他这样的人在社会上应得的报酬远高于老板所给的报酬时，人才很容易“这山望着那山高”，死抱住原有的分配机制不变使得人才留不住，引不来。现代企业应当了解它所面对的人才是知识经济时代创造财富的宝贵人力资源，在一定程度上上升到人力资本的位置上，是与企业家的资本所有者地位对等的智力资本所有者，这样企业与人才之间不仅仅是雇佣、使用关系，更是平等的资本所有者之间平等的合作关系——那就是资金与智力的合作。

第五，没有顺畅的内部沟通渠道使人才很难真正融入到企业管理当中去由于民营企业家族制裙带关系的原因，还会出现一个奇怪的现象，当企业有一个重大的决策，或者此决策仍然在酝酿之中时，不少家族的成员都已经在“纷纷议论”，当他们认为你也是知情人之一，殊不知你仍然是一个局外人。没有开放、透明顺畅的内部沟通渠道，久而久之心态再好，要求再低的人也会被这种不正常的现象拖垮。要知道没有一个人才愿意被蒙在鼓里对企业运作一无所知而成为企业的局外人，都渴望深入到企业经营第一线，能够在第一时间精确地了解企业经营动向和决策而不是接受传了好几手的信息。每个人都有被重视的渴望，企业敢不敢于放手用人，给予一个施展才华的舞台与机会，使其经常地产生自豪感与成就感，充分体现人才的自我价值和在企业中的位置，是影响人才忠于职守的一个重要方面。

第六，企业家个人的素质直接影响着人才的稳定

民营企业家个人的文化素质和思想境界在企业文化建设中起着重要作用，反映了企业家的人生哲学和综合素质，同时也反映了在民营企业家主导下的整个企业员工队伍的整体素质。然而一些民营企业家这样认为：“自己的企业，自己就是一手遮天，有谁能管得了”。“我说什么就是什么，我喜欢谁就是谁”！无论企业做的多大，仍然将赚钱作为唯一的目标。有这种思想的企业家对“人”的态度可想而知，只把自己当“人才”看，迷信自己以往的个人经验，忽视了团队精神，忽视了人是精神与物质、理智与情感的综合动物，有能力的人最需要的是找到感觉。人才的自我价值得不到实现，最终导致人心涣散。企业家也由开始的物质匮乏状态走向了最后的精神匮乏状态。人生有等级，但并不表示人与人之间没有更多的共同点。人生的机遇和背景不同，个人的努力不同，造就了人生的千人万相。企业家在展示自己，同样地，你的员工也在追求，也在成就和完成他自己，尊重他人，允许他人自我实现。把别人当作人才或人来看，做到这件易事，是人生境界达到一定高度的一种表现。

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企业的兴衰，背后是企业管理水平的兴衰，企业管理水平的兴衰，背后是企业人才危机的周期性变化。卡内基顾问公司行政总裁莱文这样总结说：“人们往往在感受到被关心的情况下才会感到自信，并希望这种关心能用金钱或其他无形的东西表示。只有人才感到你在关心他们，才会追随你，为你卖命苦干。”我们不是-味的批评民营企业在人才问题上存在的弊端，不是全盘的否定。而是罗列以上几点现状，与企业家共勉。

留住人才，千招万招，贵在企业的诚心与真心。不断完善企业法人治理结构，规范企业行为，增强制约机制和管理机制，只有真正把人才当作是企业最宝贵的资源和事业发展的合作伙伴，从心里认识到人才对于企业的价值，像对待股东一样善待人才，把人才的事情当作自己的事情，为人才考虑得更多、更好、更周全，以心换心，并有切实可行的举措，人才才有可能会尽职尽责，忠诚到底。企业才能提升活力，进一步发展。企业应警醒自己：人才的忠诚，是企业用“心”换来的；只有用“心”，人才才会安“心”。对民营企业来说，赢得人才忠诚不仅是管理行为的创新，更是经营理念上的创新。

篇2：企业人才管理现状分析

摘要：随着中国经济的发展，中小企业逐渐发展成为我国经济结构中不可或缺的重要组成部分。人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。但中小企业人力资源管理的现状对人才聘用工作产生了一定的不利影响，对企业发展产生了阻碍作用。在分析中小企业人员聘用现状的基础上，提出了几点改进意见，具有一定的指导意义。

关键词：中小企业；人才；招聘；人力资源

0 前言

随着我国市场经济的发展，中小型企业业已发展成为我国经济结构的重要组成部分，对经济繁荣和社会稳定具有一定的影响力。据国家经贸委提供的资料表明，目前我国中小企业已超过800万家，占全国企业总数的99%；中小企业工业总产值及实现利润分别占全国企业总数的60%和40%；在我国1500亿美元左右的出口总额中，约60%来自于中小企业。人才作为企业的核心资源在企业参与市场竞争过程中所起到巨大的作用日益得到重视。卡耐基曾说过：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是钢铁大王”。可见，如何招聘到合适的人才便成为企业管理者必须思考的的严峻课题。我国中小企业人才招聘的现状

1.1 人力资源管理机构和人员的设置不到位

我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。

1.2 对招聘工作不够重视

相当多的中小企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。

另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果

往往导致招聘工作以失败告终。

1.3 招聘渠道相对单一

人才招聘的渠道有很多种：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。例如，技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行招聘，专业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生，中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。据调查，大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。

1.4 对岗位需要的人员缺乏正确的定位

松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过：“„适当‟这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，70分的人才有时候反而会更好。”松下幸之助认为人才的聘用应以合适企业为基准，并非越高级的人才就越好用。企业如果迷信100分的人才，可能就会忽略70分的人才。但是有时候，70分的人才更重视工作，更能以感恩的心全心全意地对待工作，能把工作完成得更好。对中小企业而言，70分的人才更容易获得，花费的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企业共同成长。

但是，目前有相当一部分的企业偏好招聘名牌院校毕业的学生，认为好学校培养出来的学生素质也高，这是无可厚非的。但毕业于名校学生是否都适合于本企业需要的，则没有加以考量。一旦双方发现并不合适，企业将会浪费本次招聘的成本，同时还要为下次招聘支付费用。调查结果表明，仅有不到40%的企业计算了每招聘一名员工所花费的成本。

1.5 中小企业对应聘者吸引力较弱

中小企业往往处于市场的弱势，竞争力不强。大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，中小企业无法与之匹敌。同时，中小企业发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的原因。2 改进中小企业人才招聘对策建议

2.1 树立正确的人力资源管理观念

企业人力资源管理为企业发展的战略目标服务，负责为其优化配备所需的人力，以提高企业经营效益。人力资源管理的主要工作包括职务分析、人员招聘、人员配置、人员培训、奖酬制度、绩效考核等。我们可以将人力资源管理定义为，通过对企业人力需求的分析，制定人力需求计划；通过选人、用人、育人、留人，把人力资源优化配置到组织中；通过考评和确定报酬；激励员工的工作积极性和能动性，控制工作绩效；通过培训，开发员工的潜能，进而支持组织战略目标的实现。

要正确认识人力资源管理，首先应明确其与传统的人事管理的区别。传统的人事管理更侧重于事务性的活动，比如招聘、选拔、委派、工资、档案管理和人事规章制度的制定等。传统的的人事管理将人作为单纯的被管理、处置和安排的对象，而以解决“事”为重心，最关心的是用最少的人做最多的事。而人力资源管理以“人”为本，强调的是人是企业最宝贵的资源，通过合理的开发和管理，激发人的潜能，创造出意想不到的价值，达到企业和人才的双

赢。

2.2 招聘前做好充分准备

（1）企业在明确了发展目标，制定了战略计划后，应统计出所需要的人员的类别及数量。在现有的人员储备的基础上，编制出人力资源需求计划，有的放矢的组织招聘工作。

（2）编制适合于岗位需要的职务说明。明确该职务是完成何种工作；应聘者为了胜任此项工作，必须具备的何种能力；企业将如何对此进行考核等。职务说明应该尽量描述清楚，避免由于不具体的信息带来的无效招聘者，降低企业的招聘成本，减少不必要的浪费。

（3）准备企业简介及招聘简章。招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过程，另一方面是企业进行自我宣传，展示企业形象，扩大企业影响力的过程。企业简介、招聘简章等资料都是企业进行对外宣传的窗口，都代表了整个企业的整体素质。因此，在准备时必须凸显企业特点，以其优势来吸引应聘者。

2.3 科学、合理的组织招聘工作

（1）组织招聘小组。招聘录用的人员必须满足相关部门的需要，因此仅仅由人力资源部单独完成招聘工作是不现实的。应由人力资源部牵头，联合各部门相关人员组建招聘小组，将招聘工作各环节进行细分，小组成员各司其职，共同完成此项任务。

（2）应聘人员的选拔。应聘人员的选拔是招聘工作的关键环节之一，主要有面试法、笔试法、情境模拟法等方式。在选拔过程中，招聘人员应该客观、公平的进行工作，确保在应聘者中筛选出最适合的人员。

2.4 对招聘工作进行总结

（1）招聘效果的总结。在招聘工作结束后，企业应对招聘工作进行盘点：招聘工作是否按计划实施，招聘预算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面试方法是否合适，选择应聘者的标准是否能满足岗位要求等等。通过事后的总结和归纳，能够使企业在下次招聘工作进行中扬长避短，进而总结出一套符合本企业特点的招聘策略，更有效更快捷的寻找到合适的目标员工。

（2）建立人才储备库。在招聘过程中，企业有时会有遗珠之恨，有些条件符合企业需求的人才，但因为人力资源计划的限制，企业无法都加以录用，但是在今后的企业规划发展过程中又可能需要此类人员的加盟。作为人力资源部，应将这类人员资料建档保存，以备不时之需，这样既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，对人力资源规划管理起到了促进作用。

2.5 营造有利于企业和员工共同发展的公司文化

企业文化是一种客观存在的文化现象。构成企业文化一般有五个要素：企业环境，价值观，突出人物，典礼和仪式，文化网，即基层的沟通方式等。未来人力资源管理的一个明显转变，就是特别重视“文化管理”的影响，重视对企业文化的形成、保持和培育。中小企业尤其需要用优秀的企业文化来鼓舞和凝聚员工。旗帜鲜明的企业文化，是该企业有别与其他企业的特殊标识，可以吸引志同道合的人才与之共同奋斗，共同成长。

人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。人才招聘仅仅是人力资源管理与开发中的一个环节，如何使人才更好的为企业服务，创造更大的价值，企业管理者任重而道远，需要企业在日常运作过程中根据各自特点不断的进行实践和总结，找到合适于本企业的行之有效的人力资源管理模式。

参考文献

篇3：企业人才管理现状分析

一、民营企业人才资源管理的现状

民营企业是我国国民经济的重要组成部分, 推动着我国经济的发展, 面对日趋激烈的竞争, 民营企业要想赢得竞争优势, 必须依靠人才, 人才是企业发展的关键, 人才资源影响着企业的发展, 但民营企业人才资源管理的现状并不乐观, 主要表现在以下几方面:

1. 缺乏正确的认识

民营企业一直处在传统的人事管理体系中, 企业认为人才资源管理是对企业的浪费, 同时, 对人才资源管理的知识理论缺乏了解与认识, 管理方法欠缺, 企业对人才资源的投入不足, 导致在人才的招聘及培训方面的资金投入不足, 效果不好, 对人才资源管理缺乏正确的认识严重影响着企业的发展。

2. 缺乏系统的管理

民营企业的人才资源管理没有系统的管理制度, 不健全的人才资源管理体制将导致人才的流失与浪费, 企业不能与员工形成良好的关系, 将影响着企业的正常运作;同时, 民营企业的管理人员综合素质不高, 依旧依靠传统的经验, 而不去积极的学习、固步自封, 使得民营企业的管理不能与现代化的管理相适应。

二、民营企业人才资源管理的问题

1. 人才资源管理的不专业

我国的人才资源管理发展的时间短, 还没有形成系统的、专业的理论, 导致我国民营企业的管理者也没有相应的知识体系去对人才进行管理, 同时, 由于人才资源管理的经验不足, 观念落后, 导致在管理方法上缺少理论与实践的结合。

2. 人才资源管理的不系统

民营企业的人才资源管理工作中, 没有计划性, 当人才缺少时, 才进行招聘、培训, 影响了企业的正常运转, 并且在人员的招聘及培训中, 不能按照人才资源的规划进行工作, 在招聘过程中, 不仅招聘成本高, 而且招聘的方法单一、陈旧, 使得企业需要的人才不能有效的招聘到位, 进而影响了企业发展。

三、民营企业人才资源管理的对策

1. 树立正确的人才资源管理观念

民营企业要想解决人才匮乏的问题, 必须树立正确的人才观念, 民营企业只有在正确观念的指引下, 才能保证企业的可持续发展, 民营企业要认识到人才是最重要的资源, 在招聘、培训过程中加大投入, 才能让人才在企业的发展发挥其力量, 企业对人才的管理, 要有计划性、全局性, 才能保证企业的发展不受人才的制约。

2. 完善专业化的人才资源管理体系

人才资源管理需要专业的知识体系, 民营企业的人才资源管理需要与现代化的管理相结合, 在专业、系统的知识体系下, 要全面提高管理者的综合素质, 才能实现企业人才资源管理的专业化。

3. 健全系统的人才资源管理规划

人才资源作为企业生存发展的决定性因素, 民营企业要用战略性的态度去规划人才资源管理, 随着企业的发展, 要合理的、计划性的开发人才资源, 这样才能满足企业发展的需要。在人才招聘上, 要有明确的标准, 不断完善企业的招聘程序, 并积极对招聘人员进行培训, 使其了解企业的文化与企业的发展。

4. 积极营造吸纳人才资源的良好环境

(1) 培养企业文化凝聚力。民营企业应塑造优秀的企业文化, 努力营造尊重知识、尊重技术、尊重人才的企业文化氛围, 激发人才在企业中的归宿感、成就感, 促进人才的知识、能力和技能的进步与发展, 以便更好地为企业留住有用的人才。

(2) 建立和谐人际关系氛围和宽松的职业发展空间。民营企业应该努力为人才创造相互交流的机会和动力, 使上下级之间、同级之间增进相互之间的了解和关心, 使企业呈现融洽的气氛。

(3) 完善激励机制。首先, 要对民营企业人才进行合理的配置, 把每个人才放到最能发挥他们的作用, 体现他们价值的职位上, 并为人才创造良好的工作条件, 通过有挑战性的工作, 激发他们的工作热情。其次, 要建立有效的精神激励机制, 做到物质与精神奖惩相结合。企业应该从满足人的精神需要出发, 运用“文化管理”, 努力营造尊重、和谐、互相关心、互相帮助的企业文化氛围, 激发员工的积极心和进取心。

四、结束语

随着经济的发展, 民营企业也在不断成长, 但在其成长过程中, 存在着诸多问题, 人才资源管理的问题将严重影响其发展, 只有解决这一问题, 才能保证民营企业发展的步伐, 相信, 通过树立正确的人才资源管理观念、完善专业化的人才资源管理体系及健全系统的人才资源管理规划, 民营企业的发展将更加迅猛。

参考文献

[1]雷恩.管理思想的演变[M].北京:中国社会科学出版社, 2013.

[2]郭咸纲.G管理模式——人+制度+创新[M].北京:企业管理出版社, 2012.

篇4：黑龙江白酒企业人才管理现状浅析

【关键词】 黑龙江白酒人才管理人力资源管理

引言

人力资源作为一种生产要素，己经成为现代企业规划和发展以及实现企业自身价值最大化的基本动力和源泉。从理论上看，在现代企业人力资源管理各个领域中，人才管理是人力资源管理与开发的核心内容，是系统性的评价工程，具有承接性和总结性的特征。一个企业具有良好人才管理功能体系，能够让管理者在最短的时间内获得各部门员工的工作绩效，发现实际工作与期望目标之间的距离。此外，良好的人才管理对指导我省的白酒行业持续健康发展具有现实意义。

1. 人力资源管理概念及解析

人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。也就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

人力资源源管理分为六大模块：人员招聘与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理和人力资源规划，这六大模块指导着企业进行人力资源管理。人力资源是企业最宝贵的资源，企业之间的竞争尤为表现为对人才的开发利用。人力资源对企业的特殊价值是世界上任何一种物资资源无法取代的。

2. 黑龙江白酒企业人才管理现状

人才管理一旦出现问题有可能引起公司生产销售能力下降，甚至可能对本公司的经济运行产生极为深刻的影响。目前黑龙江白酒企业人才管理现状包括以下几方面：

2.1基本管理混乱。过分的在职消费；信息披露不规范，而且不及时，报喜不报忧，短期行为；工资、奖金等收入参差不齐，侵占利润；转移企业资产；大量拖欠债务，甚至出现亏损等。

2.2人员流失严重。白酒企业均为民营企业，由于民营企业的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建设、激励等方面的问题，使其难以留住优秀人才，跳槽现象比较普遍。

2.3人力资源管理水平不高。人才管理既是一门科学又是一门协调的艺术，而民营企业的人力资源管理部门，目前一般还在独自为政，主动服务意识不强，内功修炼不够。

3. 黑龙江就业存在问题成因

3.1“内部人”控制

人力资本，特别是企业家人力资本的稀缺性及重要性人所共知，很多民营企业在人力资源管理方面的确存在许多弊端。据调查，黑龙江省白酒企业约90%的民营企业财务管理控制在家族成员中，中高层管理人员约40%是企业主的朋友或家庭成员。而“自己人”的素质有些不适应专业化的工作，造成企业的低效率。

3.2薪酬分配模式落后。

应该说，这点是人员流失的重要的原因。显然，薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所考虑的首要的因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足。

3.3选用人才不当

一是任人唯亲，而非任人唯贤。这是黑龙江白酒企业最为常见的现象。黑龙江白酒企业往往是家族企业，他们常常将重要的职位交给自己的家族成员，这往往意味着效率低下和冗员，进而又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。二是选用人才的失误。在聘用和甄选人才上，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德（或品德）不佳，这也是导致员工日后离开企业的原因之一。

3.4不注重员工的发展与培训

一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自己所从事的工作的发展前景，而黑龙江省白酒企业招聘员工后基本上急于让员工上岗，并不进行系统详尽的培训和对员工的职业规划，如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景，员工就会考虑作出新的选择。

3.5缺少远景规划

一个公司缺少远景规划的问题，或者可以通俗的说成是公司老板缺少一种给员工描愿景的能力，在看不到公司未来的希望、想不到公司未来是什么样子的情形下，员工只能另谋高就。对于任何一个公司来讲，必须明确公司自己的战略方向，明白自己在未来是干什么的，并且要做到向员工及时传递这些信息、分享这些信息。目前黑龙江白酒企业整体发展良好，但是这些公司基本上远景规划只有推出新产品，缺少整体远景规划。

3.6缺少管理

公司有人格魅力强的老板，员工为什么还会离职呢？本质上这是一个公司缺少管理的问题，或者说公司的管理变成了老板一个人的管理，老板的人格魅力取代了制度，黑龙江白酒企业的这种趋势势必会形成溜须拍马的企业文化，导致一些优秀的员工为寻求更好的发展而离开。

4. 提升黑龙江白酒企业人才管理能力的措施

4.1确立企业文化

企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。黑龙江白酒企业需要把物质层文化、行为层文化、制度层文化、核心层的这四层精神文化有机结合起来，科学性、艺术性归纳总结企业远景、企业使命、企业精神、企业理念、企业战略、企业口号等。依据已提炼出的理念层和企业实际需求，设计企业行为规范，包括员工行为规范、服务规范、生产规范、危机处理规范、典礼、仪式等。

4.2激励机制

员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。黑龙江白酒企业可以通过两个方面进行激励机制：一是可以运用工作激励，根据员工实际情况，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是可以运用参与激励，通过参与决策、管理等，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来，给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用，所以树立典型也是一种好的方法。

4.3企业远景规划和员工的职业生涯管理

黑龙江白酒企业需要为自己设置一个五年、十年、更远的规划，这样可以稳定员工。员工职业生涯是员工个人职业的发展和变化历程，包括员工职业生活的内容、职业生活的方式和职业发展的阶段，在职工入职时进行培训的同时也要为员工或者帮助员工制定一个职业生涯规划。

4.4构建良好绩效管理体系构建

可以通过四个方面去实现：

4.4.1工作标准健全、精细。

4.4.2绩效管理需要沟通与反馈。

4.4.3正确引导员工理解绩效管理。

4.4.4注意绩效管理内容与形式的统一。

总结

黑龙江白酒企业在激烈的市场竞争中，只有抓好人才管理，从而进行好人力资源管理，才能做好目前的市场，使企业内部形成良好的工作环境，让企业健康持久发展。

参考文献：

[1] 唐宁玉.人事测评理论与方法（第三版）[M].东北财经大学出版社，2011.

[2] 胡祖胜.企业引入绩效管理的关键因素[J].学术，2012.2.

[3] 王瑞永.中小企业人力资源管理精细化设计全案[M].人民邮电出版社，2011.

篇5：企业人才管理现状分析

1概述

国家没有档案的管理，国家的历史就是一片空白，企业没有档案管理，企业的历史就是一片空白。如此显而易见的重要性，作为企业就更应该多重视企业档案管理人才的培养。有关资料表明，目前企业的档案管理专业人员占职工总数的比例不足1%，由此可见，档案管理的创新人才的培养问题尤为严峻，企业档案管理人才现状不容乐观。

篇6：企业人才管理现状分析

我市是全国100个重点产煤县（市）和全国15个地方煤炭商品煤基地之一，全市含煤面积达643Km²，占全市总面积1220Km²的53%，已探明储量15亿吨，保有资源储量

7.6亿吨，可采储量5.9亿吨。目前，全市现有78家煤矿，其中郑煤集团34家煤矿，河南煤化9家煤矿，河南国投2家煤矿，地煤集团2家煤矿，地方主体煤矿31家，总生规模2373万吨/年。

近年来，我市经济实现持续跨越式发展，财政收入连续6年位居全省县（市）第二位，煤炭产业做出了巨大的贡献。煤炭产业对全市财政的贡献率达52%以上，占据了“半壁江山”，是我市的重要支柱产业。随着我市“163”计划的实施，在煤炭企业机械化程度实现质的飞跃的同时，对煤矿从业人员的素质也提出了更高的要求。因此，如何全面提升煤炭从业人员的素质已成为目前亟待解决的问题。

一、当前我市煤炭行业人才资源状况分析

人才是实现煤矿安全生产的重要的根本要素，人员素质决定企业的发展。由于体制、机制等原因，我市煤炭行业人员文化层次总体偏低，专业技术人才严重不足，成为影响我市煤炭产业安全生产和健康发展的重要因素。主要表现为：一是文化层次偏低。据统计，目前我市煤炭企业职工中，初

1中以下程度达60%以上，井下一线工人80%以上是初中以下学历的农民工，他们大多数没有经过专业的安全技能培训，安全生产意识薄弱，自救能力和互救意识不强，往往在生产过程中不能严格执行安全生产的相关规定，遇突发事件时不知所措，不能有效地自救和互救。二是专业技术人员匮乏。随着煤矿机械装备水平的不断提高，新技术、新设备、新工艺的大量投入使用以及受瓦斯、地温、承压水等灾害威胁日趋严重，现有煤矿管理队伍综合素质能力亟待提升，全市各煤矿普遍存在缺乏采矿、机电、地测、通风安全等专业性人才。目前，我市煤炭从业人员中采矿、机电、地质、通风、测量等各类专业技术人员不足1000人，且半路出家的“技术人员”占了绝大部分，大专以上文化程度的技术人员仅占职工总数的2%左右。三是人才流动频繁。由于煤矿生产不正常等因素的影响，煤矿专业技术人才和有煤矿工作经验的一线工人流动频繁，从业人员稳定性较差，造成煤炭企业的“人才荒”。

二、解决我市煤炭行业人才资源短缺的对策

煤炭资源整合是走出煤炭行业“粗放经营、矿难频发、环境污染、资源浪费”的怪圈的必要举措，是实现科学发展的必由之路，而煤炭行业人才短缺又是制约煤炭工业实现可持续发展的瓶颈。因此，必须采取有效措施，切实解决煤炭行业人才资源短缺问题。

1、“163”工程为煤炭行业人才资源发展指明了方向 2012年，登封市委、市政府根据全市煤矿实际现状，经过多层次的考察调研，积极探索出我市煤炭行业安全发展、科学发展之路——“163”工程。“163”工程提出的队伍专业化是全面提升煤矿从业人员综合素质的关键环节，是煤矿实现长治久安的必然选择和根本保证。目标是要实现专家治矿、专业治矿、人才兴矿，逐步把农民工打造成专业化产业工人。我们只有切实把实操实训、脱产带薪培训、变招工为招生、“引博引硕”人才机制、“请进来、走出去”等制度机制认真推行落实到位，就能真正实现煤矿企业的安全持续稳定发展。

2、煤炭培训中心应发挥其素质提升培训基地作用

登封市煤炭局培训中心要加大培训基础设施投入力度，利用全国著名旅游城市的名片，定位到打造到全国一流培训基地，形成专业化培训产业。提高3D、4D、虚拟现实等技术在安全培训中的应用，利用各岗位工种多媒体仿真教学系统和实操基地，开展全方位的理论与实操实训教学，不断引进高素质师资队伍，积极与煤炭专业院校联姻，实现师资资源共享，努力实施全覆盖、多手段、高质量的安全培训，切实减少“三违”行为，促进全市安全生产形势持续稳定好转。

3、各主体企业应及早制定人才培训规划

目前，全市煤炭行业正面临着严峻的生存压力。各主体

企业应尽早着手制定人才培训规划，根据生产规模和生产能力，充分了解掌握自身发展所需专业技术人才的情况，从实际出发，制定相应的人才培训规划，为顺利实现矿井产能升级打下雄厚的技术基础，也只有凭借技术这个跳板，各主体企业才能顺利实现跨越式发展。

4、创新思路，探索高新技术的培训途径

资源整合后，我市各主体企业走综掘综采之路是大势所趋，对于这种高难度技术的培训，建议各主体企业应积极探索同设备厂家签订培训人才的协议，即计划购买哪个厂家的设备，应把人才培训列为协议内容，厂家培训人才有独特的优越性，接受培训的人可以有机会见识设备的组织过程，可以比较详细的了解设备的构造，原理以及性能，具有很强的直观性，可以为设备的使用及维修打下良好的技术基础。这样既可以缩短培训时间，又可以有效破解设备的技术瓶颈。

5、立足自身优势，提高现有人才的使用力度

对于从事井下安全生产技术和管理的高技能人才，应充分发挥自身优势，尽管人才状况堪忧，但毕竟各企业还有部分技术支柱人才，而且这部分人才井下实践经验丰富，应充分挖掘它们的潜力。大力提倡“师带徒”，可以把他们的技术逐步变为公共技术资源，各主体企业应在“师带徒”的长效机制上好好做做文章，这是技术培训的一个捷径。

6、建立完善的企业人才管理机制

充分利用煤炭院校教育资源，为煤炭行业培养高级管理技术及技能操作型人才是解决煤炭行业人才资源短缺的一条捷径。煤炭企业应强化与煤炭院校科研单位的合作，建立有效的培养和用人合作机制，提供优厚的待遇吸引专业人才积极参与到矿山建设中，同时也要制定合理有效的人才规范与制度约束，减少企业技术骨干的大量流失，增强企业技术力量，避免遭受较大的经济损失。煤炭行业要按照精干高效，管理到位，运作有效的原则编制人员组织方案，实行人力资源的科学配置，建立平等竞争合理流动的选人用人机制，形成新型劳动关系，积极引导员工把个人利益与企业发展目标结合起来互助发展，积极进取，是全体员工围绕企业的发展共同努力。