企业技能人才培养情况

第一篇：企业技能人才培养情况

关于国有企业技能人才培养的思考

摘要：高技能人才是我国技术工人队伍的骨干，是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量。但是近几年来我国出现了技术工人特别是高级技术工人短缺的现象，我国正处于经济的转型期，由制造业的大国向制造业的强国迈进，高技能人才队伍的建设已经成为企业发展的关键，本文分析了我国国有企业在技能人才培养方面的存在的一些问题，并对技能人才的培养工作提出了一些建议。 关键词：高技能人才 国有企业 存在问题 思考

改革开放以来，我国的经济得到了快速发展，随着产业结构的调整，再加上国际制造业向中国的转移，制造业已成为我国极为重要的经济支撑和提高综合国力的有效途径，制造业的发展对技能人才、特别是高技能人才的需求呈现出日益强劲的势头，根据劳动和社会保障部测算，到“十五”末，我国技能劳动者的需求量将增长20%--25%，其中，高级以上技能劳动者所占比例预计增长15%--20%，特别是技师高级技师的需求将翻一翻。但是根据劳动部的最新调查发现，在全国 40个城市技能人才中，技师和高级技师占全部技术工人的比例不到4%，而企业需求的比例是14%以上，供求之间存在较大差距。这种状况完全不能适应我国科技进步和建设制造强国的要求，高技能人才队伍的建设已经成为企业发展的关键。

一、高技能人才的定义及其社会作用

所谓高技能人才是指在生产和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛的专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员。可分为技术技能型、复合技能型和知识技能型三类人员。技术技能型人才是指在企业生产加工一线中从事技术操作，具有较高技能水平，能够解决操作性难题的人员。主要分布在加工、制造、服务等职业领域。比如高级钳工、中式烹调师等。复合技能型人才是在企业生产加工一线中掌握一门以上操作技能，能够在生产中从事多工种、多岗位的复杂劳动，解决生产操作难题的人员。比如：数控加工中心技术师、机电一体化人才、综合服务一体化人才，以及新兴的创意和操作一体化的人才等。知识技能型人才是指既具备较高的专业理论知识水平，又具备较高的操作技能水平的人员。能够将所掌握的理论知识用于指导生产实践，创造性地开展工作。主要分布在高技术产业和新兴职业领域。比如：网络管理员、信息安全员、电子仪器制作师、IT硬件维护技术师等。

高技能人才在推动我国企业技术创新和实现科技成果向现实生产力转化中起着重要的作用。联合国经合组织在对我国的企业技术环境研究后认为：“我国企业技术能力落后的第一原因是在产品再生产和研究发展中没有充足的、高水平的从事设备操作、维护、改进和更新的生产技术人员，以及科技人员的结构不合理”。高技能人才在企业技术创新链中已经成为重要的一环，他们通常工作在生产、技术服务、管理第一线，对企业的技术创新起着重要的作用，他们虽然不属企业技术创新的主体，但他们在企业技术创新中却起着其他人才所无法替代的作用。他们对企业技术创新的贡献，最易集中在基层的如工艺创新、经营管理创新、生产与服务创新(如营销)等活动方面，其内容遍及提高技术、节约原材料、节约能源、降低成本、加速资金周转、改善生产组织与改进管理等各个方面，从而使企业获得较好经济效益。因此，高技能人才与学术型、工程型人才在企业中具有同样重要的作用。

二、国有企业在高技能人才培养上存在的主要问题

1、 数量短缺，不能满足企业发展的需要

目前我国正处于经济发展的转型期，很多企业已经由粗放型向集约型转化，随着科学技术的不断进步，大批低技能岗位正日益转化为高技术含量的岗位，急需一大批适应新要求的新型技能人才。而此时我国的人力资源结构出现了和其他工业化发达国家同样的发展轨迹，劳动力结构呈现出“两头大、中间小”的现象，大批决策管理层人才被培养出来，下面的操作层也仍然很大，而中间层即高技能人才却出现严重短缺。

2、 “重学历，轻技能”的人才观，影响了工人从事技能劳动的积极性

长期以来，企业中存在着“重学历，轻技能”的片面人才观念，把学历作为人才的唯一衡量标准，很多企业在人才队伍的建设上，也把学历结构作为很重要的一项指标，却没有意识到技能人才也是人才。很多国有企业用人身份界限没有完全打破，“干部”和“工人”之间的身份差别仍然是高技能人才与工程技术人员之间收入悬殊的重要原因，技能人才得不到应有的尊重，有学历或有干部身份的人员可以有多种晋升的渠道，而技能人才只能干一辈子工人。社会和经济地位的低下，严重影响了技能人才的积极性，许多青年人不愿意从事技能劳动，从事技能劳动的人员队伍也很不稳定，难以形成高凝聚力的技能人才群体。

3、 企业对技能人才的培训重视不够，只使用，不培养的做法造成工人技能水平偏低。

和外资企业相比，我国国有企业的培训经费投入明显不足，而有限的培训经费用于技能人才身上的特别是高技能人才身上的更是微乎其微了。在国有企业普遍存在只重视专业技术人员的培养，忽视对技能人才的培养的现象，对专业技术人员有规范的职称评审机制，每年专业技术人员都有进修和继续教育的机会，而技能人员的评聘工作却做的很不够，没有形成正常的技术等级的晋升机制，对技能人员的培训工作非常薄弱。

4、对高技能人才的使用缺乏强有力的激励机制，工人学习技术的积极性不高。

在五六十年代，国有企业普遍实行等级工资制，工人按不同的技术等级确定工资等级，对工人学习技术、提高技能具有很大的推动作用，但后来由于缺乏科学的技能评价机制，逐渐演变成论资排辈，以工龄、资历和比例作为确定等级的标准。很多企业意识到等级工资的弊端，开始改革工资分配制度，以岗位作为确定工资的标准，岗位工资制的原则是同工同酬，岗动薪动，岗位工资制没有对高技能人才所拥有的潜在的劳动形式“技能”给予应有的重视，造成学不学技术，工资一个样;另外，企业在福利待遇上专业技术人员有书报费有职称津贴，而技能人员却因为是工人，享受不到相应的福利待遇;对技能人员的职业生涯规划，同样缺少激励措施，造成企业的技能人员学习技术的积极性不高。

三、对高技能人才培养的建议

1、要把对高技能人才的培养作为企业人力资源工作的重点

技能人才也是人才，高技能人才更是企业宝贵的人力资源，要从企业战略的高度，注重对高技能人才的培养，应把对高技能人才的培养工作纳入企业的人力资源总体规划，加强高技能人才队伍建设。

2、建立健全对高技能人才的激励机制

企业应抓紧建立“培训-考核-使用-待遇”一体化的激励机制，为高技能人才创造一个成长快，使用好，待遇高的良好环境。通过用工和薪酬制度的改革，推行体现技能价值的岗位工资制，实现岗位分级，不同技术复杂程度的岗位，待遇不同，提高高技能人才的工资和福利待遇，引导工人树立“上岗靠技能，分配靠贡献的新观念”。

3、改进技能人才评价方式，实行国家职业资格证书制度

企业应突破以工龄、资历、比例等条件作为技能人才评价方式的做法，实行国家职业资格证书制度，目前劳动和社会保障部已经对66个通用职业制定了从初级工到高级技师的职业技能鉴定标准，企业应对技能人才积极推行国家职业资格证书制度。把推行国家职业资格证书制度作为技能人才培训的重点，提高技能人才队伍整体素质。改变培训工作的方式方法，由简单培训向高技术含量培训转变，切实增加经费投入，提高培训效果，为高技能人才的选拔创造良好的内部环境。

4、组织开展技能竞赛等多种形式的活动，完善高技能人才选拔机制

目前，从中央企业到地方企业很多都开展了技能大赛活动，把技术比武、岗位练兵与竞赛工作有机结合起来，形成了比赛与生产互相促进的局面，对鼓励工人学习技术，为企业选拔人才，取得了很好的效果。企业应将技能大赛常态化，不要搞成“抽风运动”;加大对高技能人才的表彰奖励，加大宣传力度，提高他们的社会地位，在企业内部营造崇尚技能，尊重技能人才的良好氛围，引导更多的工人走技能成才之路，激发工人学习技术的积极性。

第二篇：企业技能人才培养存在的主要问题及对策

党的十八大报告中明确地提出：“加快人才发展体制机制改革和政策创新，建立国家荣誉制度，形成激发人才创造活力，具有国际竟争力的人才制度优势，开创人人皆可成才，人人尽展其才的生动局面。”这为我们进一步开创企业技能人才工作新局面指明了方向。笔者认为，企业必须重视技能人才的培养工作，为人才发展创造良好条件。

一、企业在技能人才培养中存在的问题

人才问题是关系企业事业发展的关键问题，企业高技能人才在保证产品质量和提高企业效益中发挥着重要的作用。企业要得到长远的发展，不能忽视以下存在的问题。

1.人才的成长环境不理想。企业对高技能人才的认识仍存在偏见，“重管理、轻技能”的观念严重影响了技能人才的成长。同时，受到传统成才观念的影响，企业内有一种很不好的导向，即一名技能工人一旦崭露头角，就会被提到并不一定适合他的管理岗位，这往往使技能人才队伍始终处于较低的发展水平。另外，很多国有企业用人身份界限没有完全打破，“干部”和“工人”之间的身份差别严重影响了技能人才的积极性，许多青年人不愿意从事技能劳动，从事技能劳动的人员队伍也很不稳定，难以形成高凝聚力的技能人才群体。

2.企业缺少培养技能人才的“毛坯”。过去技工学校招生要求生源要达到一定的高考或中考成绩，人员素质相对较高，很多人就有可能被培养成技能人才。现在随着高等院校大量扩招，成绩好、素质高的人员选择去高等院校就读，技工学校为了保生源，在招生时成绩不是主要的，只要愿意就读的统统录取到学校，造成技工学校学员素质相对较差。技工学校是为企业培养高技能人才打基础，但由于生源起点低，学校培养的难度也大。学员虽然能够从学校顺利毕业，但不论从理论和实际讲大都不具备技校毕业生的能力。技能人才的培养，没有一定的专业理论知识和实践经验是不行的，加之这些毕业生到企业工作后，一般很难安下心来学习技能，而高等院校毕业生受传统观念的影响，一心只想往管理或专业技术方面发展，也不能安下心学技能。由于不安心在技能岗位，学习的积极性、主动性较差，经过几年的工作实践及单位的培养，技能提高不理想。企业急需培养技能人才，而又缺少可以培养成技能人才的基础人才，即技能人才的“毛坯”，这一现状严重制约了企业技能人才的尽快培养。

二、企业做好技能人才培养的对策

1.努力营造技能人才成长新环境。企业应根据发展的实际需要，在政策、制度、措施等层面着力，抓紧建立“培训-考核-使用-待遇”一体化的激励机制，为想干事、能干事的高技能人才创造一个成长快、使用好、待遇高的良好环境。不同技术复杂程度的岗位，待遇不同，

引导工人树立“上岗靠技能，分配靠贡献”的新观念。在技能人才的使用上，尽可能发挥其所长，使其能够为企业的发展壮大竭尽全力。如：云锡公司在提高技能人才的待遇方面做得非常好，即高级技师可执行副处级岗位工资，技师可执行副科级岗位工资，同时还可按相应专业技术职务等级执行津贴。由于有好的激励机制，技能人才中学习技能的积极性极高，申报参加技师考评的积极性也激发起来，通过参加技师理论考评、实际强化训练，他们的技能水平得以大幅提升，而高超的技能可为企业的发展奠定更加坚实的基础。

2.加强员工技能提升的培训。企业应结合生产工艺的要求，通过在岗培训、脱产培训、岗位练兵等多种方式，对技能岗位员工开展技能提升培训。把岗位练兵、技能比武活动作为提升员工技能水平的重要手段。如：云锡公司每年推行的岗位练兵制是一种很好的培养技能人才的办法，这一制度为技能人才搭建了成才平台，对技能人才培养收益很大。几年来开展的岗位练兵活动，员工技能得以大幅提升，在不同岗位涌现出许多优秀技能工人。特别是公司对获得第一名的选手给予颁发一次性奖励金，同时授予“首席操作工”荣誉称号，并组织到青岛等地参观学习，颁发职业资格证书的做法，更是激发起大批技能岗位上员工学习技能的积极性。

3.建立健全高技能人才考核评价机制。企业要不断加大技能人才职业技能等级鉴定和培训的力度，对确实掌握高超技能，能结合工作实际进行改革创新，提出合理化建议并被单位采纳运用，但本人不具备学历或履历年限条件的，企业应放宽条件给以破格申报，这样才能把真正有能力的人才选拔出来，以充分调动高技能人才的积极性。职业技术学校在考评时也应注重实际，严格把关。可采取校企联合的方式，培养学生的实际动手能力，使其无论理论和实际都能够真正具备高级技工能力，毕业后将所学所得用来服务于企业。

综上所述，要真正解决高技能人才的培养问题，还需要技工学校办学理念的转变，要建立起技工学校是培养技能人才的理念，不能只为生源而招生。企业应把技能人才的培养放到议事日程上，加大技能人才培养力度，通过校企合作、共同努力，乃至社会的关注，多方面、多渠道来解决好技能人才培养的问题，把企业需求及时反映在办学战略中，使之具有十分广阔的应用前景。

第三篇：煤矿企业专业技能人才匮乏浅析思考

煤矿企业要实现跨越式的发展，必须走依靠科技进步、人才强企道路。要建设高产高效的大型现代化矿井，不仅需要一流的装备、先进的技术、精细的管理，更需要一大批具有高素质、高技能，复合实用型、专业知识型人才。就此，笔者从网上查阅和在矿的了解到，当前煤矿在依靠科技进步中，矿井机械化程度均是在快速升级提高，而高新精设备操作驾驭和维修维护保养者很难快速跟进，显然是不能适应企业发展需求。那么如何才能破解企业急需高技能人才不足难题，现粗浅谈点儿自己的看法。

一、煤矿专业技能人才匮乏成因浅解思考

(一)低起点用工和培训舞弊导致人才断档。早年煤矿开采多为延续了粗放型开采，那时招录用职工，特别是井下一线矿工多以“壮劳力”为标准，基本上不考虑文化程度要求。入矿之后在岗前培训上，简单接受教育，便开始从事煤矿工作。到了上世纪八九年代由于煤炭市场的低靡，煤矿工人收入跌入谷峰冰点，这给本来就高风险、重体力劳动的井下行业而言简直就是雪上加霜，所形成的以初中文化为招工基准，也只是形同虚设。同时煤矿企业为了降低成本，在技能培训上大多以办证上为目的，到了现场考试上领一张试卷，照着企业培训科(室)已准备好的答案敷衍潦草简单填写交卷，走走过场，在30岁—45岁这个年龄阶段扛大梁技术工人出现了人才断档。

(二)设备升级快驾驭维修者很难快速跟进。翻开采矿业近百年记载，早年多为延续了粗放型开采。随着进入新千年后，国家加大对资源的整合，促使一大批大中型煤炭企业，得到了加速发展的“绝佳良机”。但是，企业飞速发展与依靠科技提升生产力是密切相关的。加大投入井下和地面的生产设施得到彻底的改善，采掘机械化达到100%。换言而说，高科技装备可以用金钱“先买现卖”，而设备驾驭者不可能达到随着设备的升级就而快速跟进。形成了生产一线设备驾驭维修维护保养者，以及有能力处理机械故障者是少之甚少，专业技能人才出现了奇缺。虽然近些年煤炭企业有所重视职工的培养工作，也取得了不错效果，但突出技能型、实用型的培养，步伐还不够快，力度还不够大，尤其是高技能专业人才培养，比较滞后，难以满足当今飞速发展煤炭企业的所需。

二、煤矿专业技能人才速培育及应对措施

(一)把模糊抽象采矿知识，以更加贴近“实战”的实物开展教课培训。众多煤矿企业大都对入矿一线工作的职工，采取在本矿教育科接受初始井下知识培训。但来自农村中青年壮劳力本来对煤矿都十分生疏，加上单纯抽象的理论培训，听后时常是一头雾水不知所云，即便有的稍听得懂了些，但到时也操作不好，难以达到培训的预期效果。那么，我们有没有解决职工掌握不牢，培训两张皮的方法呢?答案是可采取实物培训。近来冀中能源峰峰集团梧桐庄矿集众家煤炭企业培训所长，建成了河北省第一家实物培训基地，创新开挖模拟井下采区、掘进头等多条巷道集。把矿井淘汰下来的综采转载机、破碎机、溜子、采煤机和综采支架，以及其它绞车、开关等矿用设备依次布置在各自的模拟巷道。在此可以进行风煤钻、风锤钻、小型绞车操作等实际操作;模拟采区采面巷道里的员工可以在讲师讲解指导下亲手对转载机、破碎机、溜子、采煤机组和综采支架等进行操作、维修体验。成功开辟了煤矿企业培训之先河。通俗易懂的培训一改了以往生硬理论模式，使刚入矿一线的职工及普通岗位职工在培训之后，对设备维护保养、操作水平都有了质的飞跃，它的成功也必将为煤矿企业教育培训起到积极的推进作用。

(二)菜单式和高位嫁接培训，快速培育煤矿专业技能急需本土人才。在煤矿机电、运输、通风和机组司机及设备维修工这些特殊岗位，以往也只是需要稍有些文化程度职工即可，但随着高尖科技设备不断地落户到煤矿，电脑编程与电子真空管操控与以往设备操作有着天壤之别，那些只有肤浅技能的特殊岗位职工，已远远不能适应当今快速发展的煤炭企业，而且他们专业技能在较短时间很难跟的上。现就梧桐庄矿的解决方法做个范例。以前主井微电

脑提煤核心系统一旦出了故障，设备只能是“带病”运转，等待生产厂家派技术工程技术人员解决处理。在采煤面自液压操作手柄改为电子遥控后，也断不了要经常请厂家技术人员跟班服务等问题。这样的生产方式不仅直接或间接的制约了生产，而且还需付出昂贵的维修维护费用。那么在设备的升级的同时，如何快速解决技术特殊岗位工和工程人员技术跟进的问题?答案可采取“菜单式”和“高位嫁接”培训，快速培育实用型、复合型落地本土人才。冀中能源峰峰集团梧桐庄矿充分发挥企业培养高技能人才的主体作用，依托本企业教培中心和技师学院优势，实施培养工程，健全了矿、区队三级培训体系，从提高文化知识、安全技能、作业水平、职业素质和创新能力入手，强化上岗培训和岗位技能培训，分专业、分系统把为特殊岗位选送到本企业教培中心和技师学院，开展新工艺、新设备、新技术、新方法的培训。鼓励职工学习的积极性，把培训情况作为个人绩效考核的重要内容，与绩效工资挂钩。积极组织各种形式的职业技能竞赛，积极开展岗位练兵、岗位培训、技术比武活动，促进岗位成才，努力培养一大批技术技能型、复合技能型人才，加快技能劳动者向高技能人才转变的步伐。针对当前高科技设备升级快，操作维修维护高技能人员匮乏，需要借助提供设备厂家售后服务的现状，冀中能源峰峰集团梧桐庄矿打破常规思维方法，制定出了高技能人才培养目标和长远目标规划，采取扬长避短，坚持走跳跃式“高位嫁接”之术，快速培育企业急需人才。在全矿挑选大中专工程技术核心骨干，以及取得高中级工、技师和有相应水平的“煤秀才”、“土专家”和有着“独门绝技”能熟练掌握本关键技术悟性高的职工，不定期分批到各提供设备厂家取经学习，从而培育技术技能型、复合技能型和知识技能型与设备升级行成共频同步提升的人才。目前已选派集成化机电技术人员到提供设备的上海、常州等厂家学习。与此同时，加强与大中专院校联合，依托现代远程技术、信息网络技术数据传输技术，开展远程职业培训，充分开发和利用教育资源，培养更多的高技能本企落地生根人才，挑起各专业口操作维修维护保养重任。

把本企业最优秀的“煤秀才、土专家”和工程技能人才送出去取经学习，培育本企落地生根高技能人才，既有效地解决了高企业人才断档问题，又可避免他乡外来人员水土不服造成的倒戈跳槽，实现了一举两得相互共赢的目的。同时此举措也迎合了中华全国总工会提出的：“发展依靠职工，发展为了职工，发展成果与职工共享”的要求，最终起到了利民利企的效果，进一步促进了煤炭企业的和谐发展和科学发展!

第四篇： 关于加强企业技能人才队伍建设的意见

提企业经营绩效最有希望、最具持续性的重大契机，将不在于新机器或新流程的发明，而在于持续应用新式的大规模生产原则和持续应用自动化的生产原则，而这些原则的基础就是人才的建设及储备;加强企业技能人才队伍建设，是增强企业核心竞争力、提升企业创新能力、核心竞争力的重要手段的重要手段，建立健全企业技能人才培训和培养机制,是构建完善的现代企业制度、人力资源制度和深入实施人才强国战略的重要内容。目前企业高技能人才队伍建设与发展仍然处于比较薄弱的环节，重使用、轻培养、重仕途、轻技工的观念还较为普遍，特别是高技能人才的地位不高，培养使用及成长机制还没有完全很好的建立健全起来。

现就加强企业技能人才队伍建设提出如下意见

存在的不足：

1、 集团公司各研究所都存在思想重视还不够的情况：缺少长远的发展规划，存在重工作轻选拔、重眼前轻长远的倾向，把生产经营视作硬指标，把高技能人才队伍建设作为软指标。说着重要，做起来次要，忙起来不要，还没有把高技能人才队伍建设，提升到战略性高度去认识，对人才就是生产力的认识不足，认为抓人才队伍建设投资大、见效慢。

2、 轻视高技能人才的地位和价值：社会对技术工人的理解存在不少的轻视心态，很多人认为技术工人不是知识分子，就没有出路。在我们的企业里员工也普遍认为，高技能人才的技术价值远远不如管理人员和专业技术人员，劳动报酬也没有得到很好的体现。这些现象直接导致的后果就是技术工人被人看不起，大家都不愿意去当技术工人，即使当了技术工人，也是怨声载道、牢骚满腹，老是觉得自己身份卑微，工作消极，不能很好做到对工作尽职尽责。缺乏学习、钻研业务水平的主动性和积极性。

3、 缺乏高技能人才队伍建设的培养机制和制度保障：企业没有建立高技能人才队伍建设的培养机制，缺乏有组织，有计划的培训。没有建立高技能人才队伍的成长通道，没有为高技能人才提供健康、有效的成长平台，另外培养体系的不完善，评价、激励、保障机制不健全。这些都是影响高技能人才队伍建设的诸多的原因。

建议：

1、 转变技术工人职业观念，营造尊重劳动、崇尚技能的职业成长环境。高技能人才在企业的生产发展中具有不可替代的作用。企业必须从思想上转变轻视技术工人的传统、狭隘的观念，让大家抛弃重学历轻技能、重管理轻一线、重干部轻工人传统思想意识。大力营造尊重劳动、尊重高技能人才的社会氛围。良好的社会氛围能够鼓励和引导工人学习技能、钻研业务，有利于高技能人才的培养和成长。我们企业应该充分发挥宣传和與论导向的作用，大力宣传高技能人才在企业发展中的地位和价值，让职工真正认识高技能人才的技术价值、重要性和不可替代性。

2、 从理论和实际技能上强化培训，建立完善的培训制度。动手能力是所有技能人才共有的特征，而高技能人才的高超的动手能力成为其最显著的职业形象特征。现代高技能人才的动手能力不再只是传统的手艺和绝活，而是通过技能教育和培训获得更多的现代化理论知识，成为手脑联盟的技能劳动者。随着企业快速发展，我们要从实际工作出发，围绕企业大量的技术创新、新技术、新设备的要求，以满足企业对高技能人才的需求目标，有针对性的开展和强化技能人员的培训，找准培训的切入点，拓宽培训的思路，以多种方式开展理论和实际操作的培训。

一是校企职合办学。通过与职业技术学校联合办学，学校根椐企业的实际需求，为技术工人量身定做教材和培训方案，并合理的进行理论和实操课程安排。

在企业内部开展技术各等级的技术比武和岗位练兵等活动。通过对比武和竞赛优秀人才的奖励及末尾淘汰制，进行相应的岗位调整和岗位再培训等方式，为技能人才提供人才选拔和展示自我技能的舞台。使技能人才通过这种方式不断的练兵来提高自己，也让大家在活动中存在一定的压力，去努力通过的学习来提高自己，从而得到不断的成长状大。以此推动技能人才队伍的整体建设，带动各类高、中、初级技能人员的梯次发展。也为高技能人才队伍的建设提供坚实的后备保障;

开展师带徒活动。在企业师带徒是员工教育培训工作的一种重要的形式，在高技能人才队伍建设中要充分发挥师带徒的作用。企业应该制定的有效的考核和监督机制，把师带徒工作纳入企业高级技师和技师工作职责范围，作为年终工作业绩的考核内容之一。明确高技能人才传帮带的责任，让大家明白企业的师带徒工作是技师、高级技师的工作责任，技师、高级技师的技能不是某一个人的私人财富，而是企业的共同财富。只有企业的共同进步才有员工个人的职业成长和发展;

建立企业的培训老师师资库。培养一支授课技术过硬的企业培训老师队伍。把企业的应用新技术、新设备、新工艺等生产科技攻关项目作为课程开发的内容，定期进行企业内部的课程开发项目的评比，筛选优秀课题作为高技能人才培训教案，对技术工人开展分层级，有针对性的培训。

3、 做好企业高技能人才的职业生涯规划。建立一个完整的高技能人才的职业生涯规划，可以通过企业技术能手、首席技师等岗位的设置，主要体现在薪酬上与普通技术工人的区别等方式。为员工在企业中的定位指明方向，让职工真正意识到自己不仅仅是在为企业创造价值，也是在向自己的人生目标一步步的靠近。让员工明白作为一名技术工人与管理人员、专业技术人员在企业发展的机会和社会价值是同等的。作为一名企业的高技能人才，只要认真踏实的工作，努力的钻研技术，在技术工人的岗位上同样能够发光发热，同样也能够从地位上、薪酬上体现自身的价值。

4、 建立企业高技能人才的评价体系。企业应该从加强职业技能鉴定工作质量、高技能人才的专项能力考核、职业技能鉴定取证率、各项技能竞赛、技术比武获奖情况、师带徒的业绩等多方面相结合建立开展高技能人才的评价工作体系。企业把高技能人才的评价作为薪酬待遇和岗位使用的依据，引导员工积极、主动地参加技能培训，努力提高工作技能。通过高技能人才的评价体系，发掘高技能人才掌握技能的能力，鼓励他们积极探索新技术、学习新知识。让高技能人才真正在企业发挥其能工巧匠、技术领头人的作用

开展的工作：

1、 参与筹划了模块集成中心每周举行的周技术交流活动已经举办到了第80期。目的：将个人经验向企业知识转化，促进技术知识的沉淀与交流，持续建设学习型组织。

第五篇：对加强企业技能人才队伍建设的思考

【摘 要】随着科技进步和经济发展，技能人才在产业结构转型升级、经济社会快速发展、增强企业核心竞争力方面发挥着越来越重要的作用。本文基于对我国技能人才队伍建设问题和困境的分析，提出企业应在技能人才队伍建设中发挥关键作用，就如何加强企业技能人才队伍建设进行了探讨，并提出了具有建设性的对策和建议。

【关键词】企业 技能人才 队伍建设 对策

1 引言

全社会尤其是企业对技能人才的需求量呈井喷式增长，对技能人才的技能水平提出了更高的要求。然而，我国技能人才队伍建设还存在着重视程度不够、人才总量不足、技能水平低等诸多问题，严重制约了我国经济社会快速可持续发展。站在长远发展的战略高度认识技能人才队伍建设的重要性，抓紧培养造就一支专业齐全、技艺精湛和掌握新知识、新工艺的技能人才队伍，已成为全社会尤其是企业一个亟待解决的问题。

2 技能人才队伍建设的问题和困境

2.1 技能人才得不到应有的重视

在一些生产型企业中，70%以上的员工都是技能员工，随着扁平化组织形式的广泛应用，这一比例还将提高，技能人才对企业尤其是生产型企业保障安全生产、完成生产任务、创造效益方面发挥着巨大的作用。然而，社会和企业对技能人才的重视程度却不高。一方面，薪酬待遇没有真正体现技能人才的价值，与管理和专业技术人员收入差距较大。另一方面，技能人才没有得到充分的尊重和认可，他们的意见和建议没有被企业重视和采纳，技能人才的培养激励机制不健全，技能人才职业发展通道不畅。

2.2 技能人才供给严重不足

从经济发展规律看，产业结构转型升级的过程就是从劳动密集型向技术密集型转变的过程，产业结构转型升级的前提是要形成与之相适应的人才结构和科技体系。因此，作为企业一线劳动力主体的技能人才对先进技术的适应能力，逐渐成为产业和企业升级的主要瓶颈。企业要做大做强，提升核心竞争力，必然需要大批技能人才。与企业对技能人才需求的火爆形成冰火两重天的，是技能人才供给的严重不足。一方面，社会上轻视技能劳动和技能人才的传统观念依然存在，导致人们认为技能岗位劳累辛苦，没有地位、没有前途，因此，在能够决定自己的职业发展方向的情况下，人们不愿意报考职业院校学习，不愿意从事技能岗位工作。另一方面，愿意从事技能岗位工作的应聘者，大多不具备企业对知识和技能上的要求，因此，企业宁愿暂时不招聘人员也不愿降低招聘门槛，还发出“无人可招”的叹息。

2.3 技能人才技能水平不高

今天的“技能岗位”已不可与传统的“工人岗位”同日而语。科技进步和信息爆炸对技能人才提出了新的要求，企业需要具有高水平专业知识和实际操作技艺的技能人才，尤其是在高新技术产业，以往的中专、技校毕业生早已无法满足企业的需要，一般要求大专及以上学历，在校期间接受过系统地专业知识教育，并具备一定的动手操作。然而，技能人才的技能水平并不能完全满足需要。首先，职业院校的办学条件和教学水平的滞后，加之院校培养方向与企业实际需求不完全一致，导致技能人才培养速度落后于社会及企业发展速度。一般情况下，毕业生进入企业入职后，不能在短期内迅速掌握技能岗位所需的知识和技能，要想达到胜任岗位的水平，需要企业对他们进行“重新培训”，而且需要培训很长的时间。其次，企业对技能人才的培训工作不够重视，培训经费投入不足，或是管理水平不高，没有完善的培训体系和职业技能鉴定制度，内部讲师素质不佳，导致技能人才队伍技能水平较低，高技能人才更是凤毛麟角。

3 加强技能人才队伍建设的对策和建议

企业是技能人才的主要需求者，是技能人才队伍建设的直接受益者，是技能人才队伍建设的关键实施者。实践证明，企业是技能人才培养和发挥自身作用的最佳平台。只有充分发挥企业在加强技能人才队伍建设中的重要作用，才能有效拉动全社会技能人才队伍建设的水平。企业应充分发挥自身在技能人才队伍建设中的关键作用。企业应如何加强技能人才队伍建设?通过分析技能人才队伍建设的问题和困境，结合企业工作实际，企业应从以下几个方面切实加强技能人才队伍建设：

3.1 视技能人才为“珍宝”

在企业尤其生产型企业中，技能人才是主力军。正是各层次、各专业的熟练掌握现代生产技术知识和操作技艺的技能人才，长期坚守在生产一线，坚守在最艰苦、最危险的岗位上，将由企业战略分解而来一项项具体工作任务完成，才使得企业的战略得以实现。因此，企业应高度重视技能人才，将之视为企业最宝贵的财富，要像对待“珍宝”一样去爱护。

一方面，企业应给予技能人才合理的薪酬待遇。完善技能人才薪酬待遇体系，向生产一线、向技能人才倾斜，将技能人才薪酬待遇与其技能水平和工作业绩挂钩，逐步缩小技能人员与管理和专业技术人员的收入差距，让技能人才干劲足、有奔头，进一步激发技能人才工作热情、释放创造活力。另一方面，企业要营造尊重技能人才的良好氛围。要积极宣传优秀技能人才的先进事迹和做出的巨大贡献，在技术攻关和创新中，要充分听取技能人才的意见和建议，扩大技能人才参与公司经营管理的力度，努力营造尊重技能劳动、尊重技能人才的良好风气，提高技能人才的职业成就感。

3.2 招聘“适合”的技能人才

企业招聘技能人才，既不能妄自菲薄，悲观降低用人标准，认为企业根本招聘不到优秀的技能人才，使企业丧失竞争力和发展后劲;又不能盲目提高用人标准，非“行业内技术大拿”和名牌大学毕业生不招，造成高素质技能人才扎推，但人才队伍毫无梯次、内部流动晋升机制不畅，从而埋下了员工大量流失的隐患。因此，企业应该招聘“适合”的技能人才。“适合”是企业和人才间双向选择的标准。企业招聘适合的技能人才，就是从企业的实际出发，招聘既满足岗位任职条件，又具备能够在企业长期工作和发展特质的技能人才。企业如何招聘到“合适”的技能人才?首先，企业要认清自身的实际情况，主要包括企业战略和中长期发展规划、企业薪酬水平在行业内的位置、企业所在地区及生活配套情况、企业文化和管理水平等。其次，企业要深入分析技能人才的需求特点，例如，具有经验的熟练操作人才更注重薪酬待遇和岗位权力，无操作经验的大学毕业生更注重培训水平和职业发展。最后，将企业实际和人才需求有机结合，形成企业招聘适合技能人才的策略。 以某化工企业为例，企业发展愿景和薪酬待遇较好，在行业内具有较高的地位，但地处偏远西部，自然环境恶劣，生活配套设施差。根据企业以上实际情况，企业分析研究了当前化工行业技能人才情况和需求特点，设计了较为适中的岗位基本条件作为硬性条件，同时，在满足硬件条件的基础上实行“三优先”策略，即热爱化工事业、能够吃苦耐劳的人员优先，职业发展方向定位在技能人才的大专及本科毕业生优先，家乡在本地或具有本省户籍的人员优先，取得了满意的招聘效果。

3.3 建成技能人才的“第二个大学”

企业培训尤其是入职培训，是技能人才职业院校教育的重要延伸，是技能人才从“学生”转变为“职工”的重要途径。企业应该以“培养复合型高技能人才”为目标，遵循教育培训规律和人才成长规律，借鉴西方发达国家较为成熟的高技能人才培训模式，重点做好课程设计、讲师培养、考核评价等工作，将企业建成技能人才的“第二个大学”。

要实现这一目标，企业应把握以下四个关键点：

(1)创新技能人才培养模式。企业应改变以往的“老师讲、学生记”，只保“知”、不保“会”的培训方式，采用注重技能人员个性化需求、有利于激发技能人员学习兴趣的培训方式，提升技能人才培养的效果。企业应加强与职业院校的配合，通过校企联合办学、订单式培养、企业作为院校实习基地等方式，实现企业与学校之间的互通有无、优势互补。企业应成立技能大师工作室，让高级能人才充分发挥培养人才和技术创新中的领军作用。(2)优化以“职业技能鉴定”为主的评价机制。职业技能鉴定工作，不能单纯地依靠企业外部的职业技能鉴定机构，而应以企业自身为主导。将职业技能鉴定内容与企业实际有机地结合，不再将考察知识为主的“理论考试”作为评价技能人员技能水平的唯一手段，更加注重对“实操技能”的考察，考核要以员工日常工作表现、解决生产技术难题、实际操作技能为重要考察点，更加全面、客观、公正地评价技能人员技能水平，从而真正保障技能鉴定工作的质量，并将技能人员技能水平与加薪、晋升、评优挂起钩来，有效激励技能人才学习和工作热情。

(3)建立高素质内部讲师队伍。建立健全并严格执行内部讲师选拔认证制度，不断提高内部讲师的职业素养和培训能力，采用支付讲课费、提供进修机会、表彰奖励等方式激励内部讲师，充分调动内部讲师的积极性和创造性，促进内部讲师将自己多年积累的知识和技能毫无保留地传授给技能人才。(4)加强培训教材和信息化建设。企业技能人才培训教材，是企业知识和经验的结晶，是企业培训科学化、标准化和规范化水平的体现。企业可通过编制覆盖各专业、各工种的教材、技术问答题本、技能鉴定题库等手段，有力加强企业自身的培训教材建设。同时，企业应充分运用现代计算机和网络技术，通过建设仿真培训系统、题库考试系统、在线自学系统等信息化平台，提升企业技能人才培训的效率。

3.4 打破技能人才职业发展的“天花板”

根据马斯洛需要层次理论，生理需要、安全需要、社交需要是人的较低层次的需要，这些需要的满足是人最基本的保障。当较低层次需要被满足以后，人会产生较高层次的需要，即尊重需要和自我实现需要，满足这些需要能够对人发挥真正的激励作用。因此，我们在重视对技能人才薪酬待遇、职业安全、工作环境、人际关系等方面进行保障的基础上，更要关注他们的成就地位和职业发展，对理想的追求和实现自身价值是技能人才努力工作的内在驱动力。一直以来，企业包括技能人才自身总是将晋升到管理或专业技术岗位作为技能人才职业发展的唯一目标。由于企业中管理和专业技术岗位数量非常有限，不可能使大部分技能人才获得晋升，更多的技能人才将长期从事技能岗位工作，因此，企业出现了“千军万马挤独木桥”的残酷竞争局面。这种情况会产生两大危害，一是会使得很大一部分技能人才尤其是年龄较大的技能人才“得过且过”、“破罐破摔”，放弃了自身职业发展的努力;二是会使本来很优秀、但没有得到提拔的技能人才对企业失去希望，严重影响了他们的工作士气，甚至有的人会选择“跳槽”。那么，企业该如何解决技能人才的职业发展问题呢?企业应树立“人人是人才、人尽其才”的用人理念，建立专门的技能人才职业发展通道，通过职级评聘、兑现待遇、空缺管理和专业技术岗位公开竞聘、内部轮岗交流、内部讲师选拔培养、参与技改创新项目等方式，搭建技能人才职业发展平台，打破技能人才职业发展的“天花板”。企业应做好以下三项重点工作：

(1)建立专门的技能人才职业发展通道。企业应设置从初级技工、中级技工、高级技工，到三级技能师、二级技能师、一级技能师，再到技能大师、首席技能大师的可逐级晋升的“阶梯型”技能人才职业发展通道，并将职级与薪酬待遇挂钩，让优秀技能人才享受等同于管理和专业技术通道相应职级人员的待遇，使技能人才可不再孤注一掷地向管理和专业技术通道晋升，还能在专属于技能人才的技能通道中持续发展，使技能人才能够潜心投入到基层技能工作中。(2)让技能人才参与企业技术创新工作。分配给技能人员一些具有创造性和挑战性的工作，或给予充分的信任和授权时，能够激发他们非凡的工作热情和积极性。技能人才最熟悉生产一线，他们最容易发现实际问题，高水平的技能人才还能提出技术革新的合理化建议，此举也充分体现了企业对技能人才的重视，也让技能人才基础到更高层次的工作，为未来的职业选择和个人发展开辟了新的领域。(3)建立企业技能人才内部储备流动机制。合理的人才流动，有利于企业技能人才的成长。企业应该建立能够兼顾经济性和前瞻性的技能人才储备流动机制，用好用活公司现有人才，做到“储备一批、培养一批、使用一批”的良性循环，以此动态地满足企业不同发展阶段对人才的需要，有力增强企业竞争力，为技能人才创造职业发展机会。

4 结语

技能人才队伍建设，是需要国家、职业院校和企业共同关注和努力的课题。全国人才工作会议已将高技能人才建设纳入国家“人才强国战略”的总体规划，显示了国家重视技能人才队伍建设的战略眼光和巨大决心。职业院校教育也逐渐得到足够的重视和大众的认可，办学条件和教学能力不断提高。在这样有利背景下，企业应将技能人才队伍建设作为企业生存与发展的现实需要和必然选择，建立健全技能人才选用、培养、储备、激励机制，实施具有科学性、前瞻性、可操作性的技能人才队伍建设工程和举措，真正实现技能人才的健康发展和企业的基业长青。

参考文献：

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[2] 孙倩，邢占军.创新激励机制推动技能人才队伍建设[j].中国人才，2013(11)：54-55.

[3] 屈琳.浅谈化工企业高技能人才的培养与激励[j].西部煤化工，2005(2)：55-57.

作者简介：王宇飞(1982―)，男，黑龙江肇州人，本科，毕业于陕西科技大学，经济师，研究方向：员工激励、绩效考核。