企业人才管理探索论文

[摘要]随着我国改革开放的不断深入，国有企业不断地在探索三项制度改革。三项制度改革为国务院针对国有企业劳动、人事、分配三项制度提出的改革。在国有企业三项制度改革的背景下，国有企业要想保证自身的长期稳定发展，就必须要加强企业内部薪酬绩效管理，帮助企业召集高素质人才、留住人才，充分调动员工积极性，提高企业的核心竞争力，这是国有企业发展的关键和保障。今天小编为大家推荐《企业人才管理探索论文(精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！

企业人才管理探索论文 篇1：

探索企业人才管理

随着高科技的发展和社会的进步，现代管理开始向传统管理挑战，强调管理的软化，重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动，也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。管理工作、领导工作也有它的管理艺术、领导艺术。所谓管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能，是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧，是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。

下面，我将讨论一下人才和员工的参与是企业成功的重要砝码这一点。无论是在工厂、企业，哪一个单位都离不开人，人是企业的灵魂。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。

我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人事制度和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。在相对宽松得多的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。随着市场经济的发展，越来越多的人意识到，人才匮乏的企业是不可能获得长足发展的，而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。归根结底，企业的竞争即是人才的竞争。我们相信每个人都可能做出卓有成效的工作，本文拟将通过“人才配置”、“激励”、“培养”三个部分，阐述现代企业人才管理。

说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，强调的又是以金钱为代表的物质激励。这是在今日的中国一种普遍的思想，同时，也是企业界所普遍采用的一种方式，但是它的效果如何呢？对于企业未来发展又将如何呢？应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，我们必须掌握适度。这一点，从西方管理学百余年的经验中得到了证明。早期管理者所采取的是严格的管理制度，如所期望的，员工们付出了“适当的努力”，企业毕竟还是有所收获，但同时也没有太好的办法来对付磨洋工的现象。本世纪初的管理理论认为，企业家的目的是获得最大的利润，而工人的目的是获得最大限度的工资收入，给予工人一定量工资激励，会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理，结果是工人得到实惠即工资增加，而企业主增加了收入，方便了管理。它所强调的是一种引导，同时，也不再将工人与管理者摆在完全对立的位置上了。这也是当今中国使用最广的激励形式。但进一步分析，这种形式也有致命的问题。从长远看来，只有不断上涨的工资水平才能维持职工的积极性，一旦盈利降低，后果可想而知。另外，纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他变化时，职工将不会再努力工作。因此，要调动工人的积极性，还必须从社会、心理方面去努力。职工的工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。因此新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。

信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任，乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向，这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。

不论配置如何，激励怎样，还有一个问题就是培养。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。下面有四条建议：

1、出色的领导才能和反应能力。企业需要各种不同的人才为其工作，在选择干部人才时，必须要求其具备出色的领导组织能力。所以企业对人才的选用必须从基层开始培养干部，经过各种磨练，逐步使其适得其位，一展其才。思路敏捷是人才成功必备的要素，一个能将事务处理成功的人必须反应敏捷。一件事情的处理往往需要洞察先机，在时机的掌握上必须快人一步。

2、团队精神和对人的态度。要想做好一件事情，不能以个人利益为前提，必须经过不断地协调、沟通、商议、集合众志成城的力量，以整体利益为出发点才能取得成功；同时，对人态度必须诚恳、和蔼可亲，运用循循善诱的高度说服能力，以赢得别人的共鸣，才较容易促使事情成功。

3、强烈的求知欲望和创新观念。企业的人才需要充实自己，力求突破，了解更新、更现代化的知识；企业的成长和发展需要不断地创新，停留现状就是落伍。人的创新观念才是制胜之道，而只有接受新观念和新思潮才能促成进一步的发展。

4、良好的道德品质。一个人再有学识，再有能力，倘若在道德品质上不能把持住分寸，则极有可能会对企业造成莫大的损害。所以，企业在选择人才时必须格外谨慎，避免任用那些利用个人权利营私贪污者，以免假公济私的贪赃枉法者危害到企业的成长，甚至造成无法弥补的损失。

从知识角度来看，现代科学技术的发展导致知识快速更新，因此，企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养。这就需要从组织领导一直到基层干部都要有一种信念，一种行为。从配置、激励到培养，是企业在人才管理上所应注意的问题，能够合理地安排，将会发现，人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展。如何成为优秀的经理人，如何成为高明的主管，却始终困扰着许多管理者。信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化，且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者，他们的职业生命才能如同这个时代一样，充满生机！

（作者王丽红系哈尔滨自动化仪表研究所；张良系哈尔滨市机关事业保险局）

作者：王丽红　张　良

企业人才管理探索论文 篇2：

新形势下国有企业薪酬绩效管理的路径

[摘 要] 随着我国改革开放的不断深入，国有企业不断地在探索三项制度改革。三项制度改革为国务院针对国有企业劳动、人事、分配三项制度提出的改革。在国有企业三项制度改革的背景下，国有企业要想保证自身的长期稳定发展，就必须要加强企业内部薪酬绩效管理，帮助企业召集高素质人才、留住人才，充分调动员工积极性，提高企业的核心竞争力，这是国有企业发展的关键和保障。文章作者结合自身多年来的管理经验，综合分析国有企业薪酬绩效管理工作中的存在的缺陷和问题，并给出了有针对性的解决措施，探讨新形势下国有企业薪酬绩效管理的路径，希望能给后续研究人员提供一些参考。

[关键词] 新形势；国有企业；薪酬绩效管理；路径

随着社会的发展，经济水平不断提高，社会对于人才的需求量规模越来越大，人才对于社会的发展起着至关重要的作用，所以人才資源绩效管理和积极性的调动方式也应该与时俱进，不断升级。目前我国在人力资源绩效管理方面因其发展时间还比较短，因此还处于较为落后的阶段，在体制上还不够完善，在思想水平方面还需要进步，需要进行进一步的改革和创新，对存在的问题进行深入的研究，得出更加科学的解决方案，为国有企业薪酬绩效管理等问题提供更有价值的改善建议。

一、新形势下国有企业薪酬绩效管理中存在的问题

（一）国有企业薪酬绩效管理体系有待完善

在实际的薪资绩效管理中不但包括综合评价员工绩效的方面，而且还应该综合分析考核规划和总结，根据实际情况制定考核目标。但是现阶段大部分国有企业在薪资绩效考核方面并没有重视管理体制的完善工作，导致在实际的绩效考核期间评价不规范，致使简单地将考核结果做了最终评判的依据，从而导致忽略了整体考核要素，同时企业也没有根据实际的考核结果来开展相应的培训工作，不能及时提高相关工作人员的工作能力和积极性。除此之外，一些国有企业的管理人员没有十分重视绩效管理工作的开展，不能很好地落实绩效管理制度的指导作用，薪资绩效管理制度仅仅只是流于形式[1]。

（二）缺乏薪资绩效管理体系的系统认知

在我国国有企业薪资绩效管理制度中，通常还采用较为传统的管理模式，这种模式在当代已经较为落后，与如今的现代化管理模式相比存在着诸多缺陷。企业中对于人事管理的认知以及认识还处于传统阶段，属于初级水平，在当今的人才管理中仍然使用落后的人才管理办法，例如：把人才当作工具，人才管理工作仅仅是对人员进行按部就班的招聘，再进行管理和调动，只是将其作为体制下的一名特定的人，这种观念早已落后于现代化的人力资源管理的基本思想。现如今人力资源管理的优势体现在人性化管理上，解放人的思维和意识，而非禁锢人的思想。

（三）人才的考核体系相对落后

在当前阶段，很多企业对于人才的考核仅仅停留于个人学历、职称以及相应的工作资历等方面，无法有效体现出人才个人的能力。这种机制具有局限性，不利于科学和公平的人才选拔，仅仅考虑职位和从业时间是无法体现一个人真正能力和素质的，同时也会使得员工丧失工作热情。因此，如果没有公平、可靠、科学、合理的考核体系，而一味的采用传统、片面的体制，将会使大量人才被埋没，而更多碌碌无为的人被委以重任。落后的考核机制是人才进步和发展最大的阻碍，也是影响企业自身稳定发展的不利因素。

（四）企业中缺乏科学的职业划分

职位的划分是指在绩效管理和人力管理中，根据工作人员的相应职责对其职位进行分类。职业划分可以说是开展工作的基础，而划分标准则是工作人员的专业技能、个人能力的大小、工作的具体性质以及难度、工作中需要承担的责任以及工作人员的专业特长等，现代化的人力资源管理工作中大多都采取这样的方式。但是，很多企业中职业划分仍然停留在领导和非领导这一层面，并没有遵照科学的原则来进行划分，也忽略了实际工作的需求，对于具体的岗位都是领导直接安排，这一做法很大程度上导致了人才的浪费。

二、新形势下国有企业薪酬绩效管理应对策略

（一）建立健全薪资绩效管理体制

为了从根本上改善薪资绩效管理和人力资源积极性调动问题，首先就是要建立健全薪资绩效管理体制。完善的绩效管理机制不仅可以提高国企工作人员的积极性，而且对于企业的发展有很大的价值。国有企业必须要以国家财务方面相关法律法规为前提，并要结合在实际的项目中出现的问题健全薪资绩效管理体制。相关管理部门需要摒弃传统的薪资绩效管理模式，综合考虑自身企业制定最适合企业发展的绩效管理制度，最大限度地起到规范和约束的作用，发挥其最大效益。还要注意的是，绩效管理体制中要重视员工的利益，有效地改善绩效考核方式，侧向对员工工作过程的考核，对企业付出越多，工资对应会越高，体现多劳多得的理念，最大限度地提高企业工作人员的积极性[2]。

（二）使员工意识到人力资源管理重要性

国有企业的薪资绩效管理要充分结合当前社会的实际发展水平以及社会具体需求，使得企业中人才产生的作用和效益最大化，从而企业中薪资管理制度的进一步改革，并落实到实践中来。因此，要致力于当前先进管理理念的推广和学习。另一方面，当前企业中高质量的管理人才较为缺乏，但又无法在较短时间内培养出大批管理人才，因此也要注重人才的引进，并通过引进的人才来带动企业更多人才的发展。

（三）改革薪资绩效管理机制

在当今我国经济由高速增长向高质量增长阶段，改革各行业的薪资绩效管理体系和系统已经迫在眉睫，而进行有效改革的基础首先在于领导人员能够真正认识到企业和利用人的重要作用和意义。具体来说，第一，在行业内建立科学合理的竞争机制，形成一种良性的竞争氛围，让更多员工在竞争中受到激励，从而实现更好的自身发展。第二，在企业中建立一定的激励机制，当员工完成一定阶段的目标后可以对其进行奖励。激励是激发和挖掘人潜能的最有效方式，推动员工的工作热情和积极性。因此可以说，建立合理的激励体系是企业提高管理质量的关键[3]。

（四）调整现有职位的划分

目前阶段国有企业职位划分也有其优点：即能够比较明确地对各职位的责任进行区分，但是这种方式并未考虑到人所具有的自我创造力以及主观能动性。现代化的职位划分就是要摒弃传统的细致的工作描述，采取概括的工作状况描述的方式。此外，企业还可以制定符合自身实际情况的薪资绩效管理体系，并且完善各类考核方法以及晋升办法，建立完备的职位划分体系，以保证人才选拔的公平性合理性，现阶段我公司试点推进的职位序列是一种较新的尝试。

（五）重视人才储备

国有企业应该对人才储备工作提起重视，如果有工作人员进行了工作调动或者离职，能够及时地应对岗位的空缺问题，对于相同性质的工作，可以交给不同的团队来完成，这样可以避免因为有人员甚至是团队的离开而导致工作停滞的问题。而且，为了能够在工作人员空缺时新人才能够及时迅速地弥补岗位的空缺，有关部门还应该加强对新人的人才培养，采取以老带新的方式，使新人能够较为快速地满足工作要求。在新人的培养过程中，资金以及精力的花费是必不可少的，因此，对相关的人员以及资金进行合理的分配，能够最大程度地减少资源的浪费，并且储备人才的质量和素质都能够达到要求。

三、结语

综上所述，完善的薪资绩效管理是国有企业长期稳定发展、在市场中占据有利地位的决定性因素。薪资绩效管理是具有系统性和综合性的工作，相关企业管理人员必须要充分重视，同时还要时刻遵循以人为本的原则和理念，以自身行业为基础，构建最为适宜的管理体系。在管理中注重绩效的评估以及人才的引进，同时加强培训力度，建立健全激励机制，打造一套独特的企业文化。同时也要注重管理模式的创新，以企业文化为依托，培养员工的责任感、使命感和归宿感，使员工的知识和能力能够更大限度地被发挥出来，投身于企业工作，进而保证国有企业的可持续发展。

參考文献：

[1]刘健华.新形势下国有企业薪酬绩效管理的途径[J].财会学习，2018，15（34）：159-160.

[2]张峰.新形势下国有企业开展薪酬绩效管理的途径分析[J].时代经贸，2018，16（18）：30-31.

[3]侯晓雨.新形势背景下国有企业薪酬绩效管理的途径探讨[J].中国国际财经：中英文，2017，20（24）：116.

作者：向雪梅

企业人才管理探索论文 篇3：

企业科技人才有效培养模式探析

摘要：拥有一支高素质的科技人才队伍是企业保持竞争力与可持续发展的关键要素，而探索建立有效的企业科技人才培养模式是促使企业科技人才涌现的主要途径。剖析了当前我国企业科技人才培养工作所面临的问题与挑战，探索建立了企业科技人才有效培养模式，进而提出了企业科技人才培养模式有效运行的制度保障。

关键词：企业科技人才；培养模式；制度保障

作者简介：张爽（1979-），女，浙江慈溪人，上海公共行政与人力资源研究所社会保障研究室，助理研究员。（上海　200042）

企业间的竞争从本质上来说是科技人才的竞争，拥有一支高素质、高效率的科技人才队伍，是现代企业保持自身竞争力、决胜市场最为关键的要素。企业科技人才的来源可以采用培养和引进相结合的方式，笔者认为，企业应立足于自身培养适用的科技人才，这样能使广大科技人才对企业具有较高的忠诚度，也更熟悉和适应企业发展需要。因此，要根据各企业发展需求以及科技人才成长规律，鼓励支持企业建立起科技人才培养模式，促使企业成为孕育科技人才的摇篮，这既是促进科技人才涌现和提高科技人才竞争力的有效途径，也是新时期企业发展与生存的必由之路。

一、企业科技人才培养所面临的挑战

当前，审视我国企业科技人才培养培训工作发展现状，依然存在着一些不容忽视的问题，主要体现在以下四个方面：

1.企业科技人才培养制度建设相对滞后

我国至今还没有制定有关企业专业技术人员教育培养的专项法律法规，造成企业科技人才培养工作在制度设计、经费投入等方面得不到法律法规保障，企业科技人才培养工作一切依赖于企业内部的重视程度，重视的多投入，不重视就少投入，存在极大的不平衡性。科技人才在职培养涉及面广，有许多与企业科技人才培养相关联的配套政策运行机制需进一步探索突破与规范指导。如科技人才培养的经费投入保障机制、培训成效与人才使用结合机制、科技成果发明奖励机制等。

2.缺乏对企业科技人才培养系统的规划设计

企业科技人才培养是一项系统工程，根据岗位需求对科技人才培养培训进行系统规划设计，对培训效果起着至关重要的作用。而目前不少企业对科技人才培养培训有着一定的盲目性和随意性，为了培训而培训。在培养培训内容上，缺乏对企业科技人才培养目的、培养目标、培训成效反馈等方面进行的整体设计与分析，致使培养培训的内容针对性不强，导致无法达到企业人才培养的预期目标。在培训方式上，不少培训的形式单一、培训内容脱离科技人才发展需求，培训以知识传授方法为主，效果欠佳。同时，不少企业忽视培养培训的效果考核监督和人才选拔，没有将科技人才培养培训与岗位设置、激励措施、反馈机制结合起来，致使科技人才缺乏培训动力。

3.缺乏对企业科技人才培养的持续投入

科技人才培养是在培训基础上的一种长期投资，不少企业对科技人才培养培训的内驱动力不足，普遍存在重使用、轻培养的现象。规模小、财力弱、培训资金不足等原因成为了不少中小企业不愿对科技人才持续投资的借口，不少企业对员工培训投入普遍较低，即使是短期员工培训投资都得不到重视和保证，而长期的、高投入的人才培养投资，对部分中小企业而言更是一种奢望。

4.企业科技人才培养的专业化程度仍需进一步提高

在某个生产领域要实现技术自主创新，搞技术研发的企业科技人才必须是专业程度很高的“专才型”科技人才。而目前我国不少企业对科技人才培养有过分强调“通才”或“全才”培养的倾向。以汽车工程师培养为例，中国企业培养的汽车工程师往往是“通才型”，对整车各个部件的工艺都懂一点，但就某一领域的专一性和深究性不够，这样的科技人才要就某一方面实现技术创新突破比较困难。反观德国企业汽车工程师的培养，在其职业生涯就汽车某一生产领域研究较深，属于“专才型”培养。如研究紧固件的工程师在其职业生涯只专注于紧固器件的制造与设计，对紧固件的生产设计研究又深又专，而对汽车其他生产领域基本不涉及。对中德两国的汽车工程师专业化培养模式进行比较，显然是德国工程师更容易实现技术的突破与创新。

二、建立企业科技人才有效培养模式

为了获得企业竞争优势，企业必须高度重视科技人才的教育培养工作，塑造和留住优秀科技人才。建立企业科技人才有效培养模式的现实意义在于：帮助企业科技人才及时更新知识、提升能力，提高工作效率和竞争力；提高企业科技人才的责任感和忠诚度，传播企业文化、沟通信息、增强团队意识，改变科技人才对企业的义务感、认同感和信赖感，提高科技人才的自律意识和凝聚力；有利于吸引和留住优秀科技人才，使优秀科技人才通过培训实现自身发展，感受到组织的关怀和重视，有效激发他们的工作热情。

1.创新实践式培养

优秀的创新科技人才一定是在重大工程和技术创新实践中成长起来的，要注重在解决企业发展中的复杂问题、应对重点项目和重大工程挑战的实践中培养塑造科技人才。企业要促进科技人才培养塑造与项目工程建设的有机交融，根据企业发展需求，以企业重大工程项目和科技项目为载体，为科技人才提供创新实践、施展才华的事业平台，采取产业聚才、项目育才、核心人才带动培养等多种方式培养创新科技人才。鼓励支持企业加大对创新核心科技人才、创新重大项目的资助和支持力度，促使优势资源向核心人才和关键项目倾斜，对重大工程项目和科技攻关项目实行专项评估申领、专项监督运行、专项审计验收制度，并在人才团队建设、财力配置、设备使用、项目经费分配等方面给予充分的支持，重点扶持培育一批科技创新团队和科技领军人才。在做好项目考核评价工作的同时，做好科技人才的业绩考核和奖励工作，使项目工程成为人才筛选工程、培育工程、激励工程。要深化和加强企业创新实践基地的建设工作，在有条件的大型企业建立博士后科研工作站和博士实验基地，组织和引导在站博士后与企业合作开展项目研究，利用博士后专业优势促进企业技术创新，实现企业科研项目与博士后等高层次科技人才的对接。

2.产学研结合式培养

以产学研合作为平台，建立企业、高校、科研院所和中介机构贯通互动的科技人才产学研合作式培养模式，培养造就一批优秀的企业实战型科技人才。要探索建立高校、科研院所、企业和中介机构联合培养企业科技人才的机制，充分结合并发挥高校学科综合与基础理论的优势、科研院所研究实力与创新资源的优势、企业实践平台与技术研发的优势、中介机构信息与服务的优势，构建基地—项目—人才一体化的企业科技人才培养机制，加强和促进产、学、研之间的融合，推动企业、高校、研发机构联手组建跨学科、跨系统、跨行业的企业科技人才培养“联合舰队”。同时，鼓励科研院所、大专院校、企业的科研人员进行贯通交流，着重培养应用科技类、工程技术类企业科技人才的科技创新能力与科技成果转化能力。鼓励企业将研发机构和人才培训基地设在高校，鼓励高校与企业共建重点实验室、研究基地。

3.国际开放式培养

要准确把握国际上的研究开发活动和科技创新模式的新变化、新特点，广泛利用全球科技资源。构筑国际化的企业科技人才开放式培养模式，强化企业科技人才国际化能力素质建设，支持企业在国际竞争与运行中培养大批具有国际竞争力的优秀科技人才。要鼓励支持企业大力开展同国外及港澳台地区的科技人才培训合作项目，有计划地选送优秀科技人才赴海外培训、考察、研修和实践交流。鼓励支持企业与国际知名高校、跨国企业、国际组织的合作，联合建立海外培训基地。积极推进企业与国外企业的交流与合作，鼓励企业科技人才通过民间出访、商业性交流等多种渠道，去国外企业学习国际先进的实用技术，提高专业素质。探索以实习和任务驱动的方式培养科技人才，要求赴境外的科技人才在国外工作、实习期间，要通过完成行业内的科技项目或任务的方式，更多地接触国外同行前沿科研技术的机会，提高人才培养的针对性和实效性。鼓励与促进企业科技人才参与国际科学技术合作交流，支持企业科技人才参与国际重大科技计划、科技工程、学术研究等活动，支持企业科技人才出国（境）参加各类国际学术会议，鼓励和支持企业科技人才积极参加国内举办的各类国际化教育培训活动，让企业科技人才有更多的机会参加各类国际合作、培训学习与实践交流。

4.自主研修式培养

支持和引导科技人才进行自我设计、自我管理、自主投入的自主研修式培养。用政策引导支持企业科技人才积极参与各类社会教育培训机构开设的各类研修班，包括英语、计算机、专业培训课程等。根据各个专业领域设计科技项目专题研讨主题，组织相关专业的科技人才参与在线主题研讨与发布。加强远程教育和在线培训，组织企业科技人才自主进行网上在线学习，使科技人才不受时间和场地限制自主选择学习课程，在网上实现教、学、考、管等学习考核功能。健全企业科技人才读书制度，规定每人每年必须认真阅读一定数量的专业书籍，书目可以自选和推荐相结合，并通过网络交流分享读书心得。鼓励支持企业科技人才自主参加大学或社会举办的各类讲座。要求科技人才每2～3年撰写一份个人研修报告，总结研修成效。

三、企业科技人才有效培养模式运行的制度保障

制度是企业科技人才有效培养模式运行的支撑与保障，用规范的制度安排来保证企业科技人才的培养培训工作有法可依、有据可循，以确保企业科技人才培养模式有效运行尤为关键。

1.加强科技人才管理立法

为了保护企业科技人才的合法权益，充分调动企业科技人才创新研发的积极性、创造性，要从国家层面通过立法为企业科技人才培养与发展创造良好的法制环境。尽快研究出台《专业技术人员继续教育条例》、《专业技术人员职业能力评价管理条例》、《专业技术人员考试管理条例》等，规范企业科技人才教育培训、职业能力评价、资格证书考试等环节，推进科技人才培养的法规建设进程。同时，要重视科技人才创新实践的产权保护，研究制定《技术专利保护条例》、《竞业禁止条例》和《加强科技人员流动中技术秘密管理办法》等法规，在制度上强化知识产权保护执行力，形成有偿使用研究成果和专利的社会氛围和运行规程。同时，要加强重要人才安全防范，对掌握国家经济、科技、国防核心秘密和尖端技术的企业科技高端人才要规范流动，确保国家高级人才和顶尖技术的安全。

2.建立稳定的经费保障机制

要保证企业科技人才教育培训工作的稳定开展，需要一定的经费投入作为保障。要帮助企业树立教育培训人才是收益最大的观念，将科技人才教育培训投入看成是提高企业竞争力的投资性投入。企业要严格执行国家关于员工继续教育投入的有关规定，努力提高科技人才教育培训经费所占工资总额的比例，把企业科技人才培养经费列入年度预算，确保教育培训经费投入。在西方发达国家，企业培训经费占工资总额的比例一般不少于3%，一些知识、技术密集型企业的培训经费占工资总额的比例达到10%以上。因此，企业必须建立完善的科技人才教育培训经费保障制度，完善政府、企业和个人共同分担的人力资本投入机制，拓宽多元化教育培训投资渠道，不断加大企业科技人才培养培训的经费投入。

3.建立规范的培训激励机制

要建立健全并严格执行企业科技人才在职培训制度，确保科技人才每年脱产学习时间累计达到一定要求。鼓励支持企业根据在职培训、脱产培训等不同形式，制定科技人才继续教育和能力培训的相关管理办法，企业要根据每一个技术岗位的知识、技能和能力要求，明确科技人才的岗位培训目标与流程。要健全和完善科技人才教育培训统计、登记、评估、考核和奖励制度，把培训成效与职务晋升、人才流动、职业转换结合起来，落实培训和人才选拔使用相结合的制度。企业对科技人才培养要考虑到科技人才职业生涯规划和职业发展阶梯的设计，激发科技人才自我发展的动力，促进企业与科技人才的和谐发展。

4.建立创新导向的成果奖励机制

支持企业建立完善的向创新科技人才倾斜的成果奖励机制，激发科技人才的创新创造动力。支持企业积极探索技术要素和研发成果要素等按贡献参与分配的实现形式和办法，采取协议工资、项目工资、专项津贴、一次性奖励等实现智力要素参与分配。以项目为载体，支持企业建立完善的职务发明奖励制度，明确职务发明人的权力，提高职务发明人的地位，加大职务发明人的奖酬力度。鼓励支持企业对掌握核心技术、为企业中长期发展作出突出贡献的科技人员进行分配激励。支持企业加大对个人知识产权的保护力度，支持将专利、科技发明和原创科研成果等无形资产转化为货币或股权，完善科技成果作价入股、科技成果折股、股权奖励、科技成果收益分成的实施办法，实现科技成果参与分配。

5.建立专业工程师评价认定机制

要围绕创新能力建设，根据不同领域、不同类型企业科技人才的特点，构建适应经济和社会发展要求、符合企业科技人才成长规律的新型的专业工程师制度。在政府推动引导、宏观调控的基础上建立有充分自律机制、公益性、独立的工程师学会。制定专业工程师管理和开发政策，协助工程师学会推出一批专业标准，积极为企业科技人才开展专业工程师资格认证。以强化继续教育和注册会员为抓手，吸收广大企业科技人才成为工程师学会会员，帮助他们提高职业能力和专业水平，改善知识能力结构，促进企业科技人才队伍建设。以国际互认为目标，逐步实现工程师资格的国际互认，促进工程师发展和推动交流，形成与国际惯例相符合、管理运作规范、社会认可度较高的专业工程师制度。

参考文献：

[1]卓玲.广东省中小企业创新人才培养问题及应对策略[J].企业经济，2007，（1）.

[2]张彦宁.再造竞争优势——中国企业科技自主创新[M].北京：企业管理出版社，2006.

[3]李学勇.推动自主创新、促进科学发展[J].求是，2009，（11）.

[4]王思思.创新型科技人才成长的必备素质和环境条件[J].科技创业月刊，2007，（11）.

（责任编辑：孙晴）

作者：张爽