企业人才管理研究论文

现代的社会发展非常迅速，当前，中国经济已经进入新阶段，知识经济成为国民经济的新增长点，它是从有形资产向无形资产转型最重要的产物，，经济由原来的快速增长转向稳步增长，产业结构进一步升级。在这样的背景下，企业最核心的资产变成了知识工作者和如何让他们更好地协作创新，创造更多价值，这一转型也给企业的管理者提出了全新的课题。今天小编为大家推荐《企业人才管理研究论文(精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!

企业人才管理研究论文 篇1：

企业人才管理提升机制研究

【摘要】 在后危机时代，企业正处于更新迅速、机会与挑战并存的环境之中，而人才已成为企业持续发展和获取竞争优势的重要法宝。如今，日趋复杂的人才管理环境给企业带来了巨大挑战，原本的人才管理机制迫切需要改进与提升。本文以当前企业的数据调查结果为依据，分析了企业人才管理现存的一些问题，并基于此进行企业人才管理提升机制的探讨。

【关键词】 企业 人才 管理机制

一、企业人才管理中的现状调查与分析

招聘有用人才，开发人才的最大潜能，发挥人才的长期优势，留任关键人才是人才管理的核心问题。但通过企业人才管理的现状调查发现：企业人才管理的制度建设既不完善也不科学，很多问题都困扰着人才管理的有效实施。

基于2011年的人才管理的调查报告中显示，招聘管理对于受访企业的挑战有：难以找到合适的人才（44.5%）；对候选人评估缺乏有效的手段（33.3%）；缺乏有效手段吸引人才（28.3%）；对岗位人才要求缺乏明确定义（23.5%）；缺乏科学化体系化的招聘体系（22.9%）；缺乏有效招聘渠道（10.2%）。由此可见，“难以找到合适的人才”、“对候选人的评估缺乏行之有效的手段”已成为企业在招聘中遇到的最大挑战。而“缺乏有效手段吸引人才”、“用人要求不明确”和“缺乏科学的招聘体系”也困扰着四分之一的企业。这集中反映出了对于符合岗位要求人的科学有效识别手段的需求与稀缺。而“缺乏有效的招聘渠道”只被少数企业所选，表明现如今企业对于探索符合本行业的人才需求特点的招聘渠道的选择已初见成效，大量的招聘渠道，如：网络招聘、人才大市场、招聘会、猎头公司等已广泛被企业所选择和使用。

而在这份报告的访谈中也发现了企业招聘的一些问题：招聘体系不健全，尤其在人才定义与人才评估方面颇为欠缺，这也是导致企业无法找到合适人才的重要原因。这是HR在招聘过程中遇到的更大挑战。

在2011年人才管理的调查报告中显示，企业对于绩效考核的目的选择比重为：把员工绩效作为工资、职位和奖金调整的依据（70.2%）；把握员工工作执行和适应情况，提升人员的配置合理性（35.1%）；确定高绩效员工奖励（32.0%）；促进上下级沟通和各部门的协作，保障组织有效运行（29.4%）；了解员工的状况，为人事决策提供依据（25.9%）；明确需要提升的部分（18.5%）；确定人才开发的方针政策及教育培训方向（16.9%）。由数据可见，大多数企业还是把绩效管理当作一种评价手段，在绩效结果的基础上调整人员结构、合理化组织结构，通过绩效考核激发员工热情也是当前的一种发展趋势。而将绩效管理作为人员培养开发的手段还没有被受到重视。并且在调查中发现，绝大多数企业认为：缺乏合理的绩效目标、绩效考核流于形式、员工对绩效考核有抵触情绪三大问题阻碍了绩效管理的实施和发挥。

根据对某企业的调查，员工对培训开展的影响因素和课程选择如表1所示。由表可知，绝大多数受访者是因为要忙于工作而没有多余的精力去进行自我能力的提升。其次，受访者认为老师侧重理论而忽略实践，对于工作帮助意义不大。总结分析可知影响培训真正展开的原因主要集中在培训无精力、目标不够清晰、培训的实操性不强、短期培训很难真正的学到东西等几个方面。在课程选择上，有半数多的受访者选择了“有效激励”和“沟通技巧”课程，说明了他们对激励机制和有效沟通需求的渴望。“职业生涯规划”和“时间管理”也被排序到前几位，表现出他们对自身职业生涯的高度关注和对时间有效管理的缺乏。

二、企业人才管理机制的改进与提升

1、加深认识人才管理，准确定义企业人才

所谓人才管理，就是通过有效的技术和管理手段去招募、识别、发展、管理和留任关键人才，从而帮助企业和个人最佳地发挥其长期优势，为组织提供持续的人才供应。因此它是将合适的人、合适的工作、合适的时间连接起来的人才供应链。企业领导人应充分理解其内涵，加强相关技能和实践经验，把它作为企业管理中一项非常重要的任务来对待。因此，人才管理的准确定义能给企业创造价值，有助企业提升。

2、构建有效的招聘体系，正确选择岗位人才

招聘的过程就是企业选苗的过程。从源头上选好苗是企业储备人才、发展人才的重要基础。可从以下几方面来加强招聘体系的有效构建。

（1）企业人才需求分析。首先要和高层领导及各个部门经理做好沟通，并结合企业的长期发展战略、企业内外环境条件的变化与现有人员的分析，共同探讨总体的人才需求状况，然后根据各个部门提供的数据和切实考察，制定出详细、系统的人才招聘计划。

（2）组建和培训招聘团队。首先，招聘团队的组成应该由人力资源专业人员、用人部门主管或有企业高层组成。其次，在招聘之前要对这些招聘人员进行有效的培训，要提高招聘者的素质，助他们树立热情公正、认真负责、诚实守信的态度。再次，要明确招聘过程中可能出现的误区，如：先入为主的认知和偏差；分成“好的”和“不好”的两部分；习惯把应职者与自我认识的人进行比较；急功心理，夸大职位空缺的正面特征来引导应职者等。最后，使用合理标准化的评估方式和人员测评手段。

（3）人员选拔和人员测评手段。在人员选拔过程中企业可基于自身的特点和岗位的不同来对候选人进行基于胜任力的结构化面试，通过心理学、管理学、测量学、考试学、系统论和计算机技术等人才测评方法对人员的思想品格、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行考察和评价，如对候选人进行专业笔试、网上问卷、结构化面试心理测验、情景演练和实际操作等，帮助招聘人员找到符合岗位的人选，尤其是关键岗上的人才，加强人才自知能力，为后期人才职业发展提供依据。

（4）人员实习期的跟蹤考查。当聘用的员工进入到试用期时，人力资源部需进行跟踪考核，并及时与试用部门沟通，与新聘员工进行座谈，对合适的人要给予更好的工作环境和发展空间，对不合适的人员要进行分析和及时反馈，以改进下一次招聘工作。

3、全面认识绩效管理，科学实施绩效考核

绩效管理是人才管理各个环节中的核心议题。对于大多数企业而言，必须把绩效管理视为人员培养和开发的重要手段，需从如下几方面搭建科学绩效考核机制。

（1）加强对绩效管理的全面认识。绩效管理是为了对员工的培训、薪酬、职业规划、继任计划提供有利依据，激励和帮助员工取得更好的发展，从而进一步提升个人与组织绩效。因此管理者应该扩宽应用范围，通过绩效管理，协助调整员工的职业生涯计划、继任计划、领导力提升计划，有助人才的开发与培养。

（2）制定一个科学的绩效目标。首先，绩效目标要与企业的战略目标保持一致，它来源于企业战略，同时也必须服从于企业战略。这就要求对企业战略目标要有清晰明确的界定，不能违背企业战略目标的发展需求。其次，绩效目标设计成稍高但又可以达到的目标。稍高的目标会更富有挑战性和激励意义，会让组织和个人积极进取，拥有超越对手、超越自我的竞争意识，带来业绩的成长突破性，但是同时它必须是可以实现的目标，否则只会打击士气、给人员带来恐惧心理。再次，目标的制定要是相关主体互相讨论共同认可和自愿接受的过程。这种相互的沟通不仅使绩效目标设计更加准确合理，也对更好地达成目标有积极促进作用。同时对目标还要进行层层分解，落实到具体的岗位和人员，要考虑不同岗位、不同人员之间权责不同、资源条件不同甚至经验能力不同而区别对待，并在实施过程中及时反馈与控制。最后，目标的设置要可量化便于评估。绩效目标是否达成、达成程度如何，必须要有准确判定、便于测量、不易产生争议、透明化的尺度标准和测衡办法，以便后期的绩效评估。

（3）规避绩效的形式主义。首先，更新经理和员工的职位说明书，使他们对职责权限更加明确。把他们对员工考核的正确与否当作他们考核的一项依据，使他们感受到压力从而正确规范执行绩效考核。其次，设计制度要更加人性化。绩效管理应该简单便于实际操作，这会使得部门经理人更愿意接受和使用，并且要让员工清楚的知道绩效的作用和目的，而不是一味地当成暗箱操作的对象，从而让员工更加支持直线经理的工作。最后，人力资源部要成为直线经理的绩效合作伙伴。在推行绩效管理制度的过程中，要有效沟通，告知绩效管理的重要性，并与他们一起做绩效管理，帮助他们不断朝正确的方向前进，使他们的绩效管理技能不断获得提升，从而使绩效管理更为有效连续的实行。

（4）让员工感受绩效管理的价值。企业要关心员工，要坦诚地对待他们，树立他们的责任心，要让他们感受到自己的收获，让他们清楚的知道自己的绩效目标，辅导和帮助他们获得好的成绩。让员工充分信任上司，知道上面的批评只是为了进一步的帮助他们提高而并无恶意，从而抵消对批评的抵触情绪避免和直接领导的冲突，当员工通过绩效认为自己能带来改变、有所提高时，他们的工作意愿将受到鼓励，员工的保留率和创造性都会得到提高。

4、制定培训需求计划，建立有效的培训体系

培训是为了使员工的知识、技能、工作的价值观得到改善和提高，发挥出最大的潜力提高个人和组织业绩，从而推動个人与组织的不断进步和发展。

（1）进行培训需求分析，明确培训目标。在培训准备工作开展前可利用整体性分析方法或绩效差距分析法组织及其成员实施科学调查，详细了解情况后还必须和员工取得进一步的沟通，明确员工真正的需求，在尊重他们个人意愿的前提下制定组织与个人发展兼顾的培训目标，让员工满意接受。

（2）正确挑选讲师，转变培训内容。一个讲师不仅仅是讲一些理论知识，更重要的是需要深入到学员的工作现场，发掘学员工作现场的共通点或问题点，然后把这些挖掘成课程，这样的课程更能对症下药，事半功倍。企业培训内容也应由偏重传授知识转变为实践操作和工作技巧，同时还应注重培养提高员工其他方面的能力，比如有效激励下属的能力、管理时间的能力、有效沟通的能力等。

（3）建立违约惩罚机制，防止人才流失。为确保双方的利益，在培训方案的设计过程中，企业应该与员工签订培训合同，如果后期员工违反培训合约或选择离职，将根据服务期按比例补偿组织支付的培训费用。管理完善的公司都应搭建相应的违约机制以防止人才流失。最重要到的是，给关键岗位的人才搭建心理契约，尊重他们以给予他们实现自我价值的平台。

三、结语

随着后危机时代的来临，企业迎来了巨大的外部机遇与挑战，而人才的识别、育留与进一步的深度开发对于企业在市场竞争中获取胜利至关重要，有效的人才管理体系是解决这些问题的关键，企业必须认识到自身管理方式的不足，并结合企业内部特性及人文环境进行人才管理机制的改进与提升。

【参考文献】

[1] 乐益民：国有企业战略性绩效管理问题与对策[J].社会科学研究，2010（4）.

[2] 张明山、黄胜杰、桂萍：企业绩效管理中的问题与对策[J].科技进步与对策，2003，20（9）.

[3] 陈斌：我国大型企业培训体系现存问题分析与对策[J].商场现代化，2009（32）.

[4] 苏文平：企业人才流失原因及对策[J].管理科学文摘，2004（12）.

[5] 吴志军：企业员工培训体系的搭建[J].中国科技财富，2011（8）.

作者：彭璟

企业人才管理研究论文 篇2：

知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究

现代的社会发展非常迅速，当前，中国经济已经进入新阶段，知识经济成为国民经济的新增长点，它是从有形资产向无形资产转型最重要的产物，，经济由原来的快速增长转向稳步增长，产业结构进一步升级。在这样的背景下，企业最核心的资产变成了知识工作者和如何让他们更好地协作创新，创造更多价值，这一转型也给企业的管理者提出了全新的课题。本文就我国企业的人才管理和激励机制的现状进行分析，并提出相应的建议。

一、企业人才管理的现状

（一）缺乏系统的人才战略

许多企业没有建立领导人才库或有效管理全区域的人才库，无法将公司业务真正地推向全区域或全国。在公司在逐步发展到大规模经营的过程中，由于缺少管理人员的能力资料，无法准确判断衡量领导的能力优劣点，也无法真正地开展人才盘点，在面对规模巨大的评鉴任务时，缺乏进行客观、迅速、高质量的评鉴能力，无法使人才管理体系落地。如果一个企业的治理结构不清晰，决定企业发展的主要力量经常发生变化，容易导致核心管理层的调整和波动，核心力量的频繁变化直接导致公司经营思路的变化，人才体系建设从何谈起。

（二）人员冗余，更换困难

在企业经营和发展的过程中，很多有一定规模的企业面临的问题和挑战是：企业内部人员冗余和人才缺乏并存，一个部门里面真正优秀的骨干极少，有的员工属于无功无过地做着日常工作，甚至还有个别员工因各种原因属闲置人员不好处理。除此之外，在许多企业中，企业最高主管及高管团队没有负起人才管理的责任，高管只关心每天的运营与财务结果，而不注重建立组织团队与人才队伍，部分公司欠缺高管，但在人才市场上和公司内部都无法找到合格的人才，企业负责人常常有一种感觉，好用的人似乎永远缺乏，现有的人永远满足不了需求。对现任管理人员不满意，但没有更好的人接替，先勉强用着，这种情形一般发生在关键岗位的人员任用上，普通岗位员工无论是内部调动还是外部招聘都相对容易，可以很快更换，但是对机构负责人、重要业务渠道部门负责人等关键岗位的人员更换需要考虑到对业务发展和团队稳定的影响。

二、知识经济下人才管理的新形势

首先，市场变化加速，不确定性增加最近几年，外部市场变化加速，很多新技术、新模式和新公司的出现让一些传统公司的市场被迅速抢走。另外，外部经济形势的不确定性因素变多，企业的业务发展需要根据市场做出调整。在这种局面下，人才管理面临着更大的挑战：应对新市场需求的人才永远紧缺，而内部转型的人才还在摸索期。其次，人才的标准逐渐模糊化，传统的人才管理逻辑框架是基于相对稳定的业务和组织开展的，从组织设计到胜任素质模型，还没有做出来形势就已经发生了变化，很难用一个清晰的标准来衡量，只能在实战中不断修正，允许人才试错，通过不断地尝试和结果来检验。另外，人才激励点也出现了变化，要吸引人才和留住人才，传统的薪酬激励体系作用有限，并且，随着个人经济水平的提高，很多人有较好的经济基础或已实现了财务自由，对工作的追求更看重钱以外的东西。要激发人才的内生动力，关键在于建立事业共同体，要做的事情有足够的吸引力、给人才足够的发挥空间、有吸引力的文化氛围、分享公司发展的红利等是新时期的人才激励点。

三、知识经济下人才管理的应对措施

（一）制定初步的人才战略规划

一般而言，在进行初步的人才战略规划时需要慎重考虑。首先，要明确企业现有发展战略，对于企业来说，缺少目标的明确往往很难发展好，而企业发展战略作为企业成立的根本，无疑是一盏明亮的明灯。所以明确企业现有的发展战略，根据公司发展战略确定组织及关键人才需求从公司战略出发，确定公司组织的设置，人才的数量和选拔标准，这将是后面人才战略施行的基础。如果公司有一定的业务发展和人才基础，还可以建立关键岗位人才的胜任素质模型。其次，公司人才需求预测需要什么类型的人，自己公司存在多少岗位空缺，那些是必要的那些是不必要的，同时还要考虑内部的人才供给饱和，确保不会因为人才的突然流失而造成企业发展断层。同时明确对人才目标的定位阶段和岗位人才的输入渠道、内外占比、内部供给，当做好了这些的规划后，再考虑战略的施行。除此之外，企业是动态发展的，人才的标准也会发生变化，人才标准也要及时复盘，企业还要了解人才培养发展规划对于人才目标期望是什么情况，以增强标准的有效性。

（二）打造人才与核心管理层间的高度信任

在市场快速变化的情况下，很多遇到的新问题和新情况都是没有先例可以参照的。在没有明确的管理标准下，如何做事情，靠的是高度信任和统一的价值观。企业负责人和核心管理层在人才管理上要做的是，通过实际工作不断发掘一些值得信任、价值观一致、能力强的人才，并且在互动中不断传递经营的理念和价值观，增强相互间的高度信任。这样，在面临新问题和新市场时，可以放心派出去打下新的业务江山。还要关注人才的底层思维和学习能力，通过实际项目检验培养事情在不断变化，很难去确定某种具体做事的能力。在建立信任的基础上，最重要的是关注人才的底层思维和学习能力，通过过往的工作项目以观察和检验底层的能力，并不断通过新的项目工作在实战中检验培，根据人才的特性，安排有挑战性的工作，給予支持和信任，这样出来的人才也最好。现代商业环境有一个趋势，企业和员工的地位越来越对等，雇佣关系慢慢转变为合作关系，双方只有目标一致和利益分配合理才能走的长远，然而企业目标会改变，市场行情会变化，人的追求每个阶段也不一样，最合适的人留下了，便是企业人才管理的成功。

（三）加强绩效管理

强化考核机制人才的评估与工作业绩的评估紧密相连，业绩评估优秀的人不一定能够晋升，但晋升的人实际工作业绩一定不能差。企业人才管理项目最终要体现在业绩上。当然，人才管理不能急功近利，对于一些特殊的关键岗位人才要允许犯错，要给予更长的周期甚至是好几年的时间耐心培养。但对于一般岗位人才来说，通常一年或一个项目就是一个检验周期，通过一个检验周期的考核确保人才的培养与企业的实际业绩紧密结合。通过绩效管理和人才评估相结合的方式，让优秀的有潜质的人脱颖而出，让平庸的人逐步淘汰，保证人才的合理流动和更新。

四、知识经济下人激励机制的应对措施

（一）立足企业实际，提高激励机制的适用性

运用激励理论进行企业管理时，若想使激励理论的作用得到较大程度的发挥，企业管理层首先要把握客观实际，制定出适合自身发展的激励办法，提高激励机制的适用性。

1.深度学习激励机制的专业理论

知识对激励机制的专业理论知识进行深度学习，抓住激励理论中的两大关键部分，即物质待遇与精神鼓舞。其中的物质待遇就是指员工的薪资待遇，精神鼓舞主要是拉近员工与管理层、员工之间的距离，满足其心理需求，切实帮助员工解决问题。例如，某些员工认为自己的能力与当前职位不匹配而想要换岗，管理层要敏锐发现问题，及时予以疏导。

2.把握员工实际需求

把握员工实实在在的需求，避免假大空，提升员工的工作主动性。企业应当以交流会等形式，加强与员工之间的交流，深入了解员工的真实诉求，在运用激励理论解决问题时，注意具体问题具体分析。

3.了解员工的个性化需求

企业应当加强对物质激励方面的投入，了解员工的个性化需求，为不同的员工提供其认为实用性较强的物质奖励，以满足员工需求、提高其生活舒适度。在精神鼓舞方面，应当以员工个人切实需求为基础，对不同的员工采取个性化的激励办法，增强员工的工作动力。

（二）规范企业激励方法与制度

企业员工的工作态度、成效与企业激励办法之间存在着潜在关系。要想让激励理论发挥真正的作用，企业应当规范激励方法与制度，这是提高管理工作成效的基础。因此，企业要注重员工工作效率考察方法对员工日常工作表现进行客观评价，注重员工工作效率考察方法，发现并及时指出员工在工作中存在的问题，采取培训会等方式，给予矫正，提升员工的职业能力与素养。而对于高管人员激励机制，可以采取目标激励，企业年金计划和精神激励的形式，在设定目标激励机制时，公司必须与管理人员的绩效挂钩，从而获得各级别员工尤其是高级员工对企业的责任感。

（三）建立长期的激励机制，形成良性循环

建立长期激励机制，让员工充分发挥积极性和创造力，在工作和管理中不断创新方法和新思路，有效增强整个企业的活力。物质始终是人类参与所有社会活动的基本动力，薪酬和待遇的提升是员工努力工作的最基本的激励因素。通过完善绩效管理和薪酬体系，让员工认为应该通过努力获得相应的公平报酬，提高员工积极性，同时把往年的成绩也作为新一年考核的参考依据，以保持员工长期奋斗的动力。企业还应结合实际，从员工需求出发，不断调整和完善符合自身企业状况和发展目标的多元化激励机制，形成一种员工和企业共同成长的良性循环的局面。

（四）充分发挥绩效考核的价值，不断完善激励机制

对于某些员工而言，物质激励确实是提高员工热情的主要途径。高薪和良好的工作环境会激励部分注重物质的员工。但是，有些员工在工作中更加注重精神动力，希望他们的努力得到其他人的认可，以获取自己的薪水。完善激励机制能真正把有能力的人选拔出来，优秀者有超额待遇，能力不行者会被淘汰，每个职位都有人可能被替代，动力在、压力也在，组织始终充满紧张感、危机感，有危机感才会有紧张感，有緊张感才能认识到自己的问题，才能真正解决问题。

五、结语

在互联网快速发展的信息时代，大多数人认为，21世纪就是知识经济、信息经济的世纪，知识经济是门好生意，它能创造巨大的经济价值，代表着中国经济的发展方向。企业也需要深刻理解知识经济的运行法则，注意运用激励机制建设企业风气与工作氛围，以全面宣传激励机制等方法进行人才管理，让员工认识到激励机制对自身成长与企业发展的关键推动作用，才能充分配置人才资源，平衡协作与竞争，推动创新。

（作者单位：汕尾职业技术学院）

作者：陈慧敏

企业人才管理研究论文 篇3：

企业技能型人才管理对策研究

摘 要：目前，南充市工业企业技能型人才严重短缺，而且现有技能型人才普遍学历、职称偏低，难以满足企业生产和发展的需要，严重影响了南充的新型工业化进程。本文对技能型人才队伍建设中存在的问题以及人才短缺的原因进行了分析，从政府、企业两个层面提出相应的对策建议。

关键词：工业企业；技能型人才；管理对策

1 工业技能型人才队伍建设存在的问题

目前，南充市技能型人才队伍呈现“四多四少”现象，即初级、中级技工多，高级技工少；单一技能的多，复合型技能的少；技术含量低的通用技能人才多，技术性强的技能人才少；初高中学历技能型人才多，大专及以上学历的技能型人才少，队伍建设存在诸多问题。

1.1 政府层面

1.1.1 认识不足，宣传不到位

一方面，政府相关部门对工业技能人才培养的重要性认识不深，对先进点型人才宣传不力，人们普遍认为只有管理岗位的人才能称为人才，而从事体力劳动的工人，即使是高技能的工人也不能称为人才。另一方面，宣传力度不够，导致社会对工业技能人才的定位不准确，由于没有在媒体上很好地大力宣传国家、省、市有关技能型人才的方针政策，很多工人不知道它们的存在，不知道当工人也可评职称，等等。

1.1.2 社会公共服务体系不完善

技能型人才培养是一项成本高、周期长、专业性强、操作技巧强的工作。目前，南充市工业技能型人才培养培训经费投入总体不足，培养培训机构能力建设滞后，技能型人才发展的体制机制不完善，“尊重劳动、尊重人才”，体现在技能型人才身上，往往还只是一句口号。根据人力资源和社会保障部门的统计，每年每人的培养培训经费不足200元。

1.1.3 政策落实不力

“尊重知识、尊重人才”是我国人才工作的一项长期国策，同样，技能型人才培养工作也是南充市人才工作的重要组成部分，是城市经济发展的重要支撑。据调查，在人才政策贯彻执行中，29.7%的企业认为政府的人才政策执行不到位、落实不力，严重影响了技能型人才的培养。如一些中职学校，特别是民办学校，师资短缺，不能很好地传授技能，国家下拨经费使用不到位。

1.2 企业层面

1.2.1 待遇低，环境差

在待遇方面，技能型人才与科研人员、管理层相比，工资普遍偏低。尽管人力资源和社会保障部门对高级技术工人的津贴标准和技师以上人才的最低年收入标准都有明确要求，但因对企业工资分配没有强制措施，不少企业对高技能人才应享受的津贴、福利待遇都没有按相关政策文件执行。工作环境差，严重影响技能型人才的身体健康，如纺织企业的噪声大、粉尘多。这些挫伤了技能型人才的工作积极性。

1.2.2 企业文化建设滞后

企业文化是企业不断发展壮大的重要动力，是技能型人才的重要精神支柱。据调查，不少企业在员工的物质得到了基本满足后，难以满足他们精神上的需求，导致了人才难招更难留的现象。如本地企业的工资待遇高，反而留不住；东部沿海地区企业的工资待遇低一点，反而能留住，究其原因就是东部沿海地区企业的企业文化建设得好，能在最大程度上满足员工在精神层面的需求。

2 工业技能型人才短缺的原因分析

目前，工业企业技能型人才已成为南充市工业企业发展的重要推动力量，但在数量结构和素质等方面仍然不能满足经济发展的需要，特别是在石油化工、汽车汽配、丝纺服装、轻工食品等优势产业和能源、电子通讯及生物制药工程等高新技术产业领域高技能人才的严重短缺，已成为制约南充市经济持续、稳定、健康发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。

2.1 政策制度因素

2.1.1 人才培养模式不合理

在人才培养模式上，南充市现行的教育存在着重学历教育，轻职业培训；重学校教育，轻企业在职培训和转岗培训；重理论、轻技能的社会思维定式。作为技能型人才培养的主要阵地——职业技术院校，它们基础条件差、设施设备不足，技能型人才培养规模偏小；职业技术院校缺乏办学特色，专业设置不合理，双师结构教师匮乏，教学模式传统，学生动手能力不强；政府资金投入不足；职业技术院校培养的人才与企业需求有一定差距，严重影响了技能型人才队伍建设，这是造成南充市技能型人才短缺的主要原因。

2.1.2 有效的培养体制和机制缺失

技能型人才培养管理虽然有相应的管理部门，但对技能型人才如何培养、怎样培养，应该达到怎样的标准和水平，需要哪些技能型人才，人力资源和社会保障部门、学校、企业等没有一个综合的、科学的规划，并且对技能型人才的培养缺乏有效的监管，没有形成长效的培训机制，导致发生技能型人才短缺。

2.2 企业层面因素

2.2.1 对员工在职培训重视不够

一些企业特别是一些民营企业对培训工作重视不够或漠不关心，尤其是在认识上存在很大的差距。一些企业在转换经营机制后，存在着急功近利的短期行为，员工培训责任主体的作用没有得到很好发挥，职工教育经费投入不够，只使用不培养的做法进一步加剧了技术能型人才的短缺。据统计，在我国只有14.6%的企业建立了技能培训制度，11.1%的企业按照国家的规定提取和使用培训经费；16.7%的职工参加了岗位培训班的学习。而美国企业员工接受企业培训的比例为41%，日本企业员工接受培训的比例为75%。南充市也没有专门的培训基地对员工进行技能培训。

2.2.2 缺乏有效的激励机制

在薪酬待遇方面，技能型人才与科技人才、管理干部相比，基本工资偏低。虽然个别企业的个别岗位给高技能人才提供了较高待遇，但从总体上看，技能型人才的薪酬待遇偏低，就业环境、劳资关系、社会保障等用工制度上没有获得与专业人才同等的待遇。如有些企业特别是一些民营企业没有或很少给员工买齐“五险”，这些势必造成南充市技能型人才短缺。

3 破解南充市工业技能型人才紧缺的对策建议

3.1 政府要加强对技能型人才的管理

3.1.1 加大宣传力度

充分利用各种新闻媒体和宣传途径，大力宣传技能型人才在经济建设和社会发展中的重要作用和突出贡献，宣传国家、省、市在技能型人才培养使用方面的政策、措施，宣传优秀技术工人的典型事迹，在全社会弘扬“学技术成才有路”和“三百六十行，行行出状元”的良好风尚，使技能型人才同科学家、工程师一样，受到社会的广泛尊重，成为劳动者普遍性的职业选择。

3.1.2 抓好科学的规划设计

建立由政府牵头和相关职能部门、职业院校和行业、企业专家共同参与的工业技能型人才培养领导小组，积极开展引导性和鼓励性政策研究和南充市工业产业现状与发展趋势研究，开发工业技能型人才培养方案，制定技能型人才培养规格、数量和质量标准，并对工业技能型人才在工业领域、层次、结构、规模等方面进行科学合理的规划。据统计，60%以上的企业认为应该大力发展职业技术教育，完善培训基地建设。在这方面，应优化专业结构，根据社会需求设置专业，防止专业设置与社会需求脱节；优化师资队伍，为职业院校培养“双师”结构教师，聘请实践经验丰富的高级技能型人才作为兼职教师；按照企业对技能型人才的实际要求来安排文化基础课程和技能训练；重视学生职业道德、人文素养和行为习惯的养成，加强对学生忠诚、诚信、合作、交往等核心能力的培养，以适应现代社会对人的素质新要求；改革教学模式，采取“订单式”、“定向招生，双向就业”等人才培养模式，对企业亟需的技能人才采取项目式教学、模块化考核等教学形式；完善职业院校的实训基地，主要采取与企业共建实训基地的模式。如南充职业技术学院在实训基地建设方面已有一定经验，并且可以借建设省级示范性高职院校的机会，进一步完善实训基地，为南充市技能型人才的培训提供实训平台；可以利用南充职业技术学院的师资、设备等教学资源，在南充职业技术学院建设技能型人才培训基地，可以缓解南充市技能型人才的短缺。

3.1.3 加紧制定培养和引进人才的政策

积极创造条件，引进企业急需的技能人才。目前南充市技能型人才紧缺，特别是中、高级技能人才紧缺，要从政策上加以引导，鼓励各种类型的人才到南充工作。如中共南充市委和南充市人民政府颁布《“嘉陵江英才工程”实施办法（试行）》中大力引进一批南充经济社会发展特别是产业发展关键领域急需紧缺的高层次人才，重点围绕“4+3”支柱产业（石油化工、汽车汽配、丝纺服装、轻工食品四大特色优势产业和电子信息、新能源、新材料等新兴产业）。

3.2 企业要充分合理利用技能型人才

3.2.1 提高待遇，改善环境，完善保障机制

据调查，南充市83.6%的技能型人才认为企业必须提高待遇、改善环境。企业要提高技能型人才的工资待遇，改善技能型人才的工作生活环境，加大企业在工资福利和晋升等方面对技能型人才人力资本投资风险的补偿，并采取有效的激励政策，才能留住和引进企业急需的技能型人才，企业也才能不断地发展壮大。进一步完善社会保障制度，将企业各类技能型人才全部纳入社会保险覆盖范围。企业在为职工缴纳基本养老保险时，应将技能津贴纳入缴费基数，并注重向生产一线的技能型人才倾斜，特别是鼓励企业对高技能人才建立企业年金等补充保险制度。如企业必须为技能型人才购买“五险一金”，解决技能型人才的后顾之忧。

3.2.2 建设“以人为本”的情感文化

企业的一切活动要以人为本，用感情留人，用事业留人，让广大技能型人才能感受到大家庭的温暖，无后顾之忧地创造性地开展工作。可以从以下几个方面进行：第一，解决技能型人才后顾之忧，安定人心，打造“家文化”。如为了解决夫妻生活可以建“夫妻房”，为了一家人的团聚可以建“团圆房”；为了解决广大技能型人才的婚姻大事，可以积极与周边女职工较多的企业开展各种联谊活动，增加他们的对外交往机会；技能型人才过生日的时候，不仅给每位寿星发放生日礼物，同时还送上温馨的祝福。第二，开展丰富多彩的文体及体验活动，营造积极向上的企业文化。开展各类体验活动和文体活动，不仅可以培养技能型人才的团队精神、协作精神、拼搏精神，还可以增强企业的凝聚力，培育企业独特的企业文化，完善技能型人才的心智模式。如企业内部的员工趣味运动会、联欢会、诗歌朗诵会等，不定期地组织诸如企业文化知识竞赛、演讲比赛、篮球赛、拔河比赛、台球比赛、乒乓球比赛等各项赛事。建公共网吧供员工上网、建免费的公共网络供员工手机上网等。

参 考 文 献

[1] 孙中义，杨素娟，王维东.皖江城市带示范区高职技能型人才需求分析及对策研究[J].人力资源管理，2012（7）.

[2] 史枫.技能型人才需求规格调查及对职业院校人才培养的建议[J].职教论坛，2010（25）.

[3] 邓恩远.天津滨海新区高技能人才需求分析与对策研究[J].天津职业大学学报，2012（2）.

作者：潘林 蔡昭君