企业人才管理的论文

摘要：市场竞争日趋激烈，现代企业竞争的核心就是人才的竞争，高素质的人才队伍能够为企业创造更大的经济效益，从而推动企业的发展，实现自身价值。做好人才的管理工作，是确保企业发展的根本性前提。現代企业人才管理工作中还存在一定的问题，制约着人才价值的体现和企业的发展。下面是小编为大家整理的《企业人才管理的论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

企业人才管理的论文 篇1：

浅谈企业人才管理的探索

摘 要：21世纪是一个全新的知识经济时代，各企业的竞争也逐渐向科技和创造力方面转变，企业的科技创造力越高，竞争力越大。这种竞争也可以说是人才的竞争，因为科技创造力主要来源于人，拥有高知识、高技术水平的人才是企业竞争力的决定性影响因素。企业的经营发展，离不开对于人才的管理，如何进行人才管理，怎么保证企业人才不会流失，是企业经营管理亟待解决的问题。

关键词：企业人才管理；管理机制；解决对策

21世纪，企业竞争逐渐从商品竞争转变为人才竞争，人力资源是企业最需要的资源。管理是一种手段，也是一门科学。一个企业的管理工作如何能够反映出这个企业的经营水平和经营效益。因为人才的流动性，企业和人才都有选择的机会，如何更好的利用人才资源促进企业发展，是目前我国企业面临的最大的问题。

一、人才管理的目的

（一）补充职位

企业职工中难免会出现离职退休的情况，所以企业进行人才管理一个很大的目的就是为了能够及时补充空缺岗位，让新员工能够尽早适应工作环境，在老职工离职之后能够不影响企业的正常运转。

（二）替补缺勤

替补缺勤与补充职位类似。比如，企业本来实行的6天工作制，但是改为5天工作制之后，工作量增加，企业就需要更多的人才来完成预定的工作，来保证企业能够按时完成所有的工作。

（三）开设新业务需要

开设新业务必然需要企业进行人才的开发和招聘，需要对人才进行充分的管理。开设新业务与无非是设立新的部门或是开创新的业务，这都需要人才的支持。

二、人才管理的必要性

（一）随着社会的发展，企业的退休率越来越高，人才市场中出现过剩的人力资源，并且其专业水平比较高。尤其是80后，受成长因素的影响，这些员工的灵活性比较高，对于工作的要求也比较高，更注重的是工作的发展空间，所以一旦有更好的就业机会他们就必然会选择跳槽，这对于企业经营非常不利。

（二）近年来，企业的知识型人才比较多，这些人才对于工作的要求比较高，且能够为企业带来非常大的经济效益。所以，有效管理企业人才，能够促进企业的经营，扩大企业经济效益。

（三）很多企业的管理者都会因为自身问题导致企业人才管理不当。比如说，企业开发一个新的项目，或是某一项目经经营较好需要扩展范围时，企业管理者才会招揽更多的人才，这种人才管理方法非常的不科学，忽略了人才的长期发展，导致企业陷入一个恶性循环中：在招聘更多的人才之后，经营业绩的压力增大，这使得企业管理又开始注重业绩。所以，进行科学有效的企业人才管理是非常有必要的。

三、企业人才管理中存在的问题

（一）管理观念落后

传统的人才管理观念已经不能满足日益发展的企业经营。企业在建立之初制定的人才管理办法只是使用与企业刚建时期，但是随着企业不断的发展完善，人才管理观念就显得有些落后，跟不上企业发展的脚步。在进行人才招聘时，考虑因素太少，范围比较窄，这样企业在后期发展时，就会受到一定的限制，人力资源不完善，影响企业经营。没有一个完善的企业人才管理系统，就不能够科学全面的对人才进行管理。很多企业管理者都不具备比较专业的人才管理资质，只是靠自己的经验来进行管理，并且企业的人才管理制度流于形式，没有落实到实处。

（二）招聘渠道狭窄

目前，我国很多企业的招聘仍然采用比较传统的招聘方式来招揽人才。比如，现场招聘、员工介绍、人才市场招聘等，这种招聘渠道过于狭窄，并且招聘水平不高，很多招聘来的员工都只做两三个月就离职了。所以，招聘渠道狭窄、方式单一是目前我国企业人才管理面临的一个很大的问题。

（三）分配机制不合理

利益是每个人工作的最终目的，也是员工自身价值的体现，同时也是企业激励的一种手段。分配机制不科学不合理，会影响到员工的积极性。不完善的员工评价机制，不能有效区分员工的工作能力，也就难以进行合理的利益分配。很多企业都重资历、轻能力，造成职工收入的严重不平衡。

四、企业人才管理解决对策

（一）树立全新的人才价值观

企业想要留住人才，避免人才流失，就必须要转变观念，树立全新的人才价值观，来留住人才，促进企业发展。21世纪是知识经济时代，企业竞争也逐渐向人才竞争转变，人才对于企业越来越重要，企业需要大量的人才来提高企业的经营水平，提高企业经营效益。“老板操控”必须转变为“人才操控”，管理好人才，就是管理好企业。最大限度的开发人才的利用价值，是企业提高竞争力最直接的方式。企业必须高度重视人才，认识到人才流失的危害性，制定完善的人才管理策略，合理利用企业人才，发展企业人才战略。

（二）建立明确的赏罚制度

企业应该建立明确的赏罚制度，了解人才的工作需求，最大限度的满足人才的需求，调动人才的工作积极性，充分发挥员工的价值，促进企业发展。具体来说，就是建立公平合理的利益分配机制，根据员工的工作能力、绩效等各方面综合考评，进行合理的利益分配。看重员工的工作能力、人才对企业的贡献，以及人才的价值，从而进行赏罚。另外，也要建立有效的人才监督机制，对人才进行合理的监督，激发人才的工作积极性，避免人才流失，鼓励员工为企业创造更多的利益。

（三）扩大招聘渠道

企业的招聘渠道应该扩展，具体来说可以将招聘地点设置在学校、或是人才市场中，提高招聘的质量，根据企业岗位设定招聘标准，有计划有目标的进行招聘。另外，对于看好的人才应该进行全面的考察，通过笔试、面试以及能力综合测试，对人才进行考察。需要注意的是，企业在笔试、面试过程中应尽量避免一些常规性的问题，根据岗位需要进行一些专业性较强的测试，提高招聘质量，保证人才的长期性。

五、结论

企业人才管理对于企业来说非常重要，关系到企业的长期发展和经营效益。所以，必须要制定合理的人才管理战略，提高人才价值，避免人才流失现象的发生。通过扩大企业的招聘渠道，制定合理的利益分配制度，改变人才管理观念，能够有效提高企业经营效益，获得更好的发展。

参考文献：

[1]张璇. 人才“蓄水池”[J].企业管理，2013（03）.

[2]谢瑶，戴宏斌.浅析关键岗位人才储备机制的构建[J].中外企业家， 2012（15）.

[3]段明新，林震.F公司校园人才招聘与组织发展的动态匹配研究[J].人力资源管理，2013（02）.

作者：李璇

企业人才管理的论文 篇2：

企业人才管理的发展研究

摘 要：市场竞争日趋激烈，现代企业竞争的核心就是人才的竞争，高素质的人才队伍能够为企业创造更大的经济效益，从而推动企业的发展，实现自身价值。做好人才的管理工作，是确保企业发展的根本性前提。現代企业人才管理工作中还存在一定的问题，制约着人才价值的体现和企业的发展。

关键词：企业；人才管理；研究

人力资源作为企业发展的战略资源，在企业的各种资源中处于核心地位，对其他资源有着不可比拟的能动性特征。传统的企业管理中忽视了对"人"的管理，随着社会经济体制改革的不断深入，人才在企业竞争中的作用越来越突出，人力资源作为企业发展的根本动力，在企业人力资源管理中却仍然存在问题，并没有得到预期的被重视的结果。

一、我国企业人力资源管理的现状

社会经济的发展带动了企业管理朝着更加精细化的方向改变，在这个发展过程中，企业的总体职能被分解，企业中出现了各个部门，分别拥有不同的企业职能，这些部门对于工作人员的要求更具专业性。所以，在现代企业中，人力资源的构成已经日渐成熟，各司其职。企业制度逐步完善，人员构成的合理性，满足了企业追求经济效益的需要。

教育体制改革的推行，在一定程度上提升了我国企业员工整体的文化素质，我国城乡人口素质的差异性略显突出，随着城镇化建设进程的加快，这种差距有望逐年降低。但从人力资源的层面看，我国企业人力资源整体的科学文化水平远低于世界发达国家的平均水平，根据有关报告显示，我国企业中高层管理人员稀缺，中层以下员工整体文化素质仍旧偏低。行业人力资源在结构上发展不协调。

从根本上说，企业要想发展，就要不断地创新，创新就要依靠人才。在现代企业中，对人才的要求越来越高，人才的创新能力成为企业发展的内在要求。人才的创新能力是以一定的科学文化知识作为理论基础的，我国现阶段人力资源整体文化素质不高，直接导致我国企业中创新型人才的短缺。

目前，我国已经步入老龄化社会，老龄化问题日趋严重。老龄化问题也同样出现在了现代企业中。企业中的技术和管理人员大多年龄偏大，但他们的知识结构和技术陈旧，难以满足企业发展的需求，阻碍了企业对新的技术和管理方法的引进。另一方面，企业缺乏对后备力量的培养机制，造成尴尬局面，影响了企业的创新和发展。

企业的管理要靠人来完成，如果员工都能做到各尽其职，从理论上讲，管理就是多余的了。我国企业员工的职业化水平并不高，表现在员工对工作的态度上，企业中的管理制度就是用来约束员工的非工作行为的，说明员工在实际工作中仍然存在一定程度的违规。员工的责任心和执行力都是影响员工职业化水平的重要因素。

二、我国企业人力资源管理中存在的问题

1.管理思想落后。我国企业管理思想上存在着一定的不合理性，传统的管理模式注重对财物的管理，忽略了"人"对于企业发展的重要作用，而现代企业虽然引进了以人为本的管理理念，但仍旧把员工看做简单的"人"，人是有意识的个体，主观能动性是人的最显著的特征之一，单纯地将人简单化，忽视人的思想和人的主观能动性的巨大作用，就难以选择适当的管理模式整合人力资源，实现企业利润最大化的目标。企业要重视对人才的选拔和培养，使员工的能力得到充分的发挥，并不是一味地接受来自领导的指令。另一方面，我国企业中有相当一部分是家族式企业，在这种情况下，企业对于人力资源的管理更为重要，家族企业在管理的实施上存在一定的难度，很多优秀的人才被家族企业拒之门外，妨碍了人才自身价值的实现，也遏制了企业的发展脚步。

2.用人机制不够完善。企业的用人机制不够完善，具体表现在企业中人员结构不合理，一些企业的管理者习惯继续使用传统的管理模式，而对管理权的分配心存芥蒂，即使企业内部的组织架构已经符合现代企业组织结构的标准，企业中的各部门设置仍旧显得多此一举，因为得不到相应的管理权力，企业管理成为空谈。其次，是在人员的配备和任用上，由于企业中各部门人员岗位的不合理性，人才在不合理的岗位上就难以发挥作用，虽然企业中不乏优秀人才，但人才的能力被岗位所抑制。第三，企业在选拔人才的过程中，过于重视学历，而忽视了个人的真实能力。这样的选人制度只能在理论上提升员工的整体文化水平。企业发展要靠人才的创新能力，这种创新能力是在工作中不断地积累和总结出来的，缺乏实际工作的能力，就更不必说创新了。

3.缺乏规范的考评机制。现代企业大多缺乏统一的规范化的绩效考核制度，企业的绩效考核制度作为企业实现人力资源管理的基础，没有受到应有的重视，绩效考评可以为企业制定人力资源政策提供依据。企业通过进行绩效考评可以比较全面掌握员工的有关工作状况。企业对员工的状况不了解，其制定出的人力资源管理政策必将不合理。其非但不能对组织的人力资源进行合理管理，而且往往会抑制员工才能的发挥，导致企业绩效低下，人力资源浪费、员工流动率大等不良后果。如果管理者不重视绩效考评工作，则管理者对其管理对象的情况认识不清。无法对手下的员工进行激励。甚至有可能做出错误的判断，最终导致所管理的团队士气低下，人心涣散。

4.企业激励机制存在缺陷。企业管理者对于激励和制约存在认识上的误区，相关理论认为，有效的激励机制能够促进人力资源最大效能的发挥，而为了保证人力资源的最大效能符合企业发展需求，又必须建立相应的制约制度。我国企业中对于员工的高绩效都有相应的激励机制，激励机制的形式以奖金为主，这样，在一定程度上也提高了员工工作的积极性，但从远远的角度看，这种单一的奖励方式不能满足员工对未来发展的需要，不能满足员工职业规划的需要。企业要从员工的实际需求和心里愿望考虑，真正满足员工的生活所需和人生价值的实现。

三、我国企业人力资源管理的几点建议

1.引进先进的管理思想。创新是企业发展的动力，人才又是企业创新的核心，现代企业要想生存和发展，先进的管理思想是必不可少的。先进的管理思想中要求对企业中的员工予以高度的重视，调动员工的主观能动性，鼓励员工在工作中多思考，对来自领导的指令要加以分析，其中不合理的地方要及时的反应给管理者。保证工作安排的合理性以及工作完成的质量，还要尽可能地挖掘企业员工的潜能，使员工的能力得到充分的发挥。为企业发展做出贡献。先进的管理思想不仅包括对员工能力的重视，更重要的是作为企业管理运营的指导思想，帮助企业的管理者从整体把握企业的各方面资源，优化配置，赢得效益。

2.完善企业人才管理机制。企业要根据内部情况合理设置企业的组织结构和岗位，分配企业管理职能，将企业各个部门的职能精细化，采用新型管理模式，摒弃一切阻碍企业发展的管理方式。二是在人才的选拔上要更具针对性，管理职能的分配有利于明确岗位功能，专业性的人才是成为企业重点选拔的目标。专业性的人才能够在资源配置合理的岗位上充分展现自身的价值，从而优化企业中人才队伍的建设。第三，企业在选人用人上，要注重个人的实际工作能力，学历只是理论上的概念，在实际工作中的能力才是现代人才的评判标准。

3.建立健全企业的绩效考评制度。人力资源是现代企业的核心资源，作为一种资源，就要符合企业发展的需要，符合岗位专业性的要求。企业的考评制度是实现人力资源管理的前提，企业中的人员众多，如何进行对员工进行管理，实现优胜劣汰，企业中应该建立起科学的绩效考评制度，管理者通过绩效考评可以对员工的情况进行了解，并指出员工工作中的不足，帮助员工改进工作方法，提高绩效，增加员工的自信。企业也可以通过绩效考评制度为员工建立合理的薪酬制度，使員工获得应有的劳动报酬，确保考评的公平性。绩效考评的过程就是企业管理者与员工进行沟通的过程，加强上下级之间的沟通，能够拉近企业内部的距离，增加企业凝聚力，促进企业的发展。

4.合理确立薪酬激励机制。企业薪酬的合理性，能够强化人力资源的开发，为企业减少人力资源的流失也具有重要作用。科学的薪酬标准是建立在相应的绩效考评制度之上的，完善的薪酬制度能够充分调动员工的工作热情，不仅能够使员工的自身价值得到实现，并且还能够实现企业效益的最大化。而激励机制是在薪酬制度以外建立的对优秀员工的奖励制度，这种奖励制度不能简单的以奖金形式发放到优秀员工手中，要通过多种形式对员工进行激励。例如，针对员工的个人意愿，为员工制定相应的职业规划，并在激励机制中设置对员工职位的晋升。作为员工高绩效的回报。

四、结论

人才管理，是企业在发展过程中都要面对的问题，企业竞争的核心就是人才的竞争，企业对于人才的管理就显得尤为重要，做好人才的管理工作，是确保企业发展的根本性前提。现代企业在人力资源管理中应该吸取国外的先进经验，转变管理思想，严格选拔企业所需的人才，建立并完善企业的绩效机制和薪酬激励机制，吸引人才，不断优化人才队伍，从而实现企业经济效益的最大化。

参考文献：

[1]朱彩云.对企业人才管理的探讨[J].经营管理者，2009（11）：77-79.

[2]周江林.加强中小企业人才管理的策略[J].发展研究，2004（7）：56-58.

[3]王瑞风.浅析企业人才管理的问题和对策[J].中国科技信息，2010（10）：193.

作者：刘佳璐 刘强

企业人才管理的论文 篇3：

关于加强烟草企业人才管理的思考

摘 要：人才是企业发展中至关重要的因素，处于基础性地位。对人才的重视和管理最终反映出一个企业的基础管理水平和发展前景。对于依法具有经营和管理双重职能的烟草企业来说，进一步完善人才管理机制，提升人才管理水平，充实人才队伍，既是一个长期的战略任务，也是一个现实的迫切命题。必须立足于企业管理实际，创造各类人才快速成长的良好环境，通过基础管理和服务水平的提升，使企业充分履行应有职能，始终保持健康稳定发展。

关键词：烟草；人才；管理方法

当前，烟草行业在认真践行“国家利益至上，消费者利益至上”的行业共同价值观、努力实现“卷烟上水平”的进程中，人才观念日益得到各方面的重视，引起了广泛关注，但从总体情况来看，人才与企业发展要求相比还存在一定的差距，主要表现于：高级人才较为短缺，人才结构不尽合理，良好的人才环境尚未完全形成等很多方面。

一、烟草行业人才现状以及存在的问题

（一）人才优势没有实现最大化

从烟草行业从业人员来看，整体年龄比例偏高，而新进人员尚未迅速成长，中青年骨干分子所占比例偏小。专业技术类人才往往比较集中于年老职工，但年老职工创新能力在某种程度上受到年龄、知识结构等因素的限制，新知识、新技术吸收、消化的时间相对于年轻人而言显得较长；而刚刚参与工作的年轻群体缺乏工作经验，在工作过程中遇到一些问题不能及时有效处理。如果不能在人才管理上实现突破，将对行业的发展带来阻碍。

（二）文化水平亟需提高，职业技能需不断扩展

就烟草行业本身发展而言，作为一种以满足特殊嗜好为特征的大众消费品，整个生产经营环节并不需要过多的高深科技，从业人员也无需更高的专业理论知识。随着社会经济形势的发展，特别是行业管理和产品转型升级的需要，科技作为第一生产力在行业中的重要性日益得到彰显。时代不断进步，人类对自身生活规律的认识不断更新，对于任何一个生产经营企业，新的挑战也会不断涌现，必然对职业技能提出新的要求。同时，职业技能本身不断发展对相关人才的要求也在不断增加、具体需要在不断变化。伴随基层工作人员年龄结构老龄化而来的一个重要问题是文化水平层次偏低，并且日益成为制约行业转型的瓶颈。

（三）高层次、高技能人才不足

经过近年来学习培训的不断加强和用人机制的改革，烟草行业应用人才建设得到很大改进，有力地促进了各项工作质量的提高。但在人才层次上仍然存在一定的局限，高层次、高技能的人才不足，在一定程度上制约了企业创新能力的提高，甚至在有的时候，即使有相关的高端设备，由于相应操作人才的缺乏，其作用无法得到应有的发挥。

（四）人才分布不均衡

由于各地区经济发展状况的不同，烟草行业的发展水平也各有差异，人才的分布也呈现不均衡状况，直接导致各地区管理水平、服务水平、发展水平出现不均衡状况。在行业内部，由于卷烟生产经营工艺相对单一，操作型人才相对集中，创新人才严重不足。

（五）人才机制创新需持续加强

随着人才管理体制的不断改革，人才评价、选拔任用、分配激励和保障机制得到了加强，人才管理科学化水平才有了新的提高，但是要真正形成富有生机活力、有利于优秀人才脱颖而出的干部选拔任用机制，以及建立健全国有企业人才激励机制还需要作长期不懈的努力。

二、健全人才培养机制，加大人才培养力度的重大意义

（一）强化人才管理机制是实现烟草行业发展战略的迫切需要

世界已进入人力资本时代，人才是先进生产力的开拓者和推动者，人才资源已经成为支持经济社会发展的第一要素，在各种资源中居于能动和决定地位。人才在推动经济建设、政治建设、文化建设、社会建设中，起着至关重要的作用。当前烟草行业正在深入推进“532”、“461”战略方针，加强人才管理机制建设，具有十分重大的现实意义，是烟草行业落实科学发展观，改进行业发展战略布局的必然要求。

（二）强化人才管理机制是烟草行业科学发展的迫切需要

烟草行业经过近十几年来的整顿和规范经营，在科学发展的大道上已愈行愈稳，然而专卖制度保障下的烟草行业并非毫无危机，各种工作上的瑕疵与漏洞还层出不穷。如何使烟草行业在科学发展的道路上行进的更快，这就有必要实行有效的人才管理机制。实行有效的人才管理机制，能使烟草行业在面临风浪时有更多的掌舵手，有更多的助推器，能使烟草行业在面临抉择时有更多的照明灯，有更多的领航者。

（三）强化人才管理机制是烟草行业持续发展的迫切需要

在现实生活中，任何行业都很难做到长久不衰，任何一种体制也并非能一成不变。烟草行业当前正处于一个发展的重要时期，繁盛的背后也存在着一些不可忽视的问题，强化人才管理机制，可以有效解决这些问题注入新的活力，为行业的持续发展提供有效支撑。也是居安思危的重要保障。

（四）强化人才管理机制是有效履行行业共同价值观的迫切需要

从宏观形势来看，烟草行业的发展必然地将面临国际、国内多方面的压力。烟草行业以“国家利益至上、消费者利益至上”为共同价值观，不存在任何私利，在保持与社会进步一致的条件下，体制保持长期不变是相对的，而市场开放变化的趋势则是绝对的。广泛吸引人才，实行有效的人才管理机制。是行业适应社会发展大势的有力举措，也为烟草行业实现持续健康发展的有力举措。

三、加强人才管理机制的措施

社会的进步对于烟草行业的发展不断提出新的要求的考验，一大批与社会要求相适应的人才队伍是行业发展的根本保障。烟草行业的可持续发展很大程度上取决于人才队伍和人才机制。加强人才管理机制的根本目的在于调动各类人才的积极性，创造人才健康成长的良好氛围，实现人才资源利用的最大化。

（一）发挥人才优势，合理配置资源

目前烟草行业人才的类型大致可分为“银色人才”、“中青年骨干人才”、“年轻人才”。如何对不同的人才资源进行优化，实现人才效益的最大化，并最终形成一套行之有效的人才管理机制，服务于烟草行业，可以从以下几个方面着手。

（1）调动“银色人才”学习积极性，发挥自身优势。“银色人才”一般指企业接近离、退休的干部、职工人员，在烟草行业中这种“银色人才”占有一定比例，他们是企业发展的宝贵力量，这些人才在长期的工作过程中积累了丰富的实践经验，具有较高的专业技术水平，是行业发展的宝贵财富。目前，社会发展突飞猛进，对行业人才的要求也不断提高，信息化的普及对于年老职工形成新的挑战，因此，一方面要充分利用其行业经验优势和对行业深厚的感情优势，发挥年老员工不可替代的长处，在做好本职工作的同时，对其他员工传授实践经验，进行企业历史教育，增强企业的凝聚力；另一方面，年老员工要加强学习，对于社会发展所需要的新事物要勇于吸收、创新，提高自身职业素质，为企业发展提供动力支持。

（2）加强中青年骨干人才的培养，为企业发展提供强大的推动力。目前烟草行业的发展老龄化较严重，新增年轻人员也比较多，中间骨干人才相对较薄弱。中青年骨干人才是烟草行业发展的决定性力量，只有充分发挥这部分骨干人才的优势，才能使行业的发展更加稳固，因此，要为中青年骨干人才积累经验创造条件，在实践中提升其职业水平和技能，增强其工作能力，为企业的长远发展储备人才。同时，对中青年骨干人才的挖掘培养，要以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，建立科学化、社会化的人才评价发现机制。完善人才评价标准，克服唯学历、唯论文倾向，对人才不求全责备，注重根据实践和贡献评价人才。改进人才评价方式，拓宽人才评价渠道。将评价人才和发现人才结合起来，坚持在实践和群众中识别人才、发现人才。

（3）注重年轻人才的培养，发挥年轻人才的资源优势。新进入的年轻人才是企业发展的活力体现，年轻人才对于烟草行业的创新发展起着至关重要的作用。年轻人才刚刚步入工作严重缺乏工作经验，因此，要加强年轻人才的职业教育、经验传授，同时充分发挥其自主创新能力，调动工作积极性，提高年轻人才的专业素质，为行业的发展配备良好的素质基础。年轻人才是充满活力的一股力量，充分发挥年轻人才优势是实现有效人才管理的关键。

（二）提高文化水平，增强职业技能培训，加强高层次、高技能人才培养

目前的行业发展对于文化水平的要求越来越高，无论是市场营销还是专卖打假都不能缺乏相应的文化水平，行业越来越规范化、合理化的趋势要求必须具有较高的文化素质才能更好的完成任务。因此，自我放任、不思进取的态度已不能适应形势发展的需要，不断提高自身文化水平，加强职业技能培训已成为不可逆转的大势。要提高文化水平，增强职业技能培训可以从以下几个方面入手：

（1）加强继续教育，不断提高自身文化素养。营销人员可以以市场经济为基础，多了解、学习市场经济规律、价值规律、营销策略；专卖打假人员要以法律为基础，以事实为依据，加强专卖知识学习，更好地掌握法律知识，对制假贩假行为严厉打击惩处；管理人员要根据人才特点，加强人才管理的学习，实现合理的人员配置，提高文化水平。

（2）加强职业技能培训，培养高层次、高技能人才。烟草行业如同其他行业一样需要专业的技能人才，专业的职业技能培训对于各类人才而言，都是必要的学习课程。职业经验的积累，专业知识的掌握是充分发挥人才优势的基点，形成一套自上而下的培训机制有助于人才职业素质的提高。

（三）建立科学合理的人才工作机制，持续创新。

建立科学合理的人才工作机制，就是要以人为本，在实践中发现、培养、造就、合理分配人才，使每一个人才发挥积极作用。有效的人才工作机制包括人才培养开发机制、人才评价发现机制、人才选拔任用机制、人才激励保障机制等。

（1）人才培养开发机制。坚持以人才促行业发展的理念，注重在实践中发现、培养、造就人才，构建人人能够成才、人人得到发展的人才培养开发机制，形成人尽其用的良好局面。

（2）人才评价发现机制。在行业内健全科学的岗位分类体系，建立各岗位人才能力素质标准和以岗位绩效考核为基础的考核评价制度，完善专业技术人才职业水平评价办法，建立在重大科研、工程项目实施和急难险重工作中发现、识别人才的机制。

（3）人才选拔任用机制。继续推行行业公开招聘、竞聘上岗和合同管理制度。改革烟草行业各类人才选拔使用方式，科学合理使用人才，形成各类人才能够脱颖而出、充分施展才能的良好用人氛围。

（4）人才激励保障机制。根据行业的发展，完善分配、激励、保障制度，建立、健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励保障机制。同时，完善各类人才薪酬制度，加强对收入分配的宏观管理，逐步建立秩序规范、激发活力、注重公平、监管有力的工资制度。

烟草行业的发展对于人才的要求不断提高，如何充分发挥人才优势成为目前烟草行业自我突破的关键。调动各种类型人才的优势，加强文化、职业技能的学习成为培养人才的主要方式。拥有大量人才的同时要加强人才管理，合理的管理制度是使人才发挥能力、实现价值的桥梁。同时，任何制度都不可能一劳永逸，人才管理制度需要随着时代和形势的变化而相应调整，使之与时代发展相适应，只有结合实践不断创新，适应发展的需要，才能真正开创一个人才辈出的崭新天地，为烟草行业的健康发展打下坚实的基础。

参考文献：

[1]曹永辉.浅谈我国企业的现代人力资源管理[J].经营管理者，2010（15）.

[2]韦桂琼.国有企业人力资源管理之我见[J].现代经济信息，2011（04）.

[3]李志刚，唐建，胡雪林.目前我国国有企业面临的人才环境现状及应对策略[J].西华大学学报（哲学社会科学版），2004（02）.

[4]熊志坚，张成义.国有企业人才吸引力的现状及对策研究[J].企业经济，2002（09）.

[5]姚素萍，彭元.烟草企业人力资源管理现状与发展趋势[J].黑龙江科技信息.2008（06）

[6]王菲.从人力资源危机看人才管理——论国有施工企业如何改进人力资源管理[J].商业经济.2009（04）

[7]刘静平，程强.搭建竞争平台深化用人机制改革——益阳烟草人力资源管理体系建设迈出新步伐[J].湖南烟草，2006.

[8]丛培旭.浅谈烟草行业人力资源管理的新发展[A].华北、东北地区2007年度烟草学术交流研讨会论文集[C].2007

[9]郑雄志.烟草行业实施现代企业人力资源管理的分析与探讨[J].中国烟草学报，2008（03）.

[10]杜树坤.新形势下烟草行业人才发展战略探索[J].现代商业，2008（11）.

作者：张红兵