激励理论下企业管理论文

摘要：随着我国社会的不断发展和经济水平的不断提高，激励理论越来越受企业的重视，激励理论的应用对企业的发展有着重要作用。现阶段，大部分企业都采用了激励理论，但众多企业都不能够充分的应用该理论，因此，本文就激励理论的概念、内涵、重要性以及在企业管理中缺少激励理论所导致的问题进行了分析，进而说明推动激励理论在企业管理中的应用措施。下面是小编整理的《激励理论下企业管理论文(精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！

激励理论下企业管理论文 篇1：

激励理论在高校教学管理工作中的应用初探

摘 要：本文研究的是激励理论在高校教学管理工作中的应用问题。文章首先简要阐述了激励理论的概念与内涵，然后又在此基础之上，进一步分析了激励理论在我国高校教学管理工作中的应用现状，并从应用适应性、应用方法和手段以及应用环境等三个方面入手提出了有助于激励理论在高校教学管理工作中有效应用的对策与建议，以期能够为高校教学管理工作的开展提供一定的参考。

关键词：激励理论 教学管理 高校

教学管理工作是高校教育教学工作中不可或缺的重要环节。教学管理工作的质量和效率不但会对高校教育教学活动的成效产生直接影响，还会因此进一步影响到高校人才培养工作的质量。近些年，随着激励理论的不断发展和完善，各大高校开始重视激励理论与教学管理工作之间的结合，并致力于推动激励理论在教学管理工作中的科学化应用。基于此，本文就针对激励理论在高校教学管理工作中应用进行了探讨，以期能够借此为高校教学管理工作的开展提供一定的参考。

1 激励理论的概念与内涵

激励理论简单而言实际上指的就是关于如何有效寻求人的真正需求点，并使之成为推动人行为的内外部支持力量的理论。激励理论被提出之后，在企业管理，尤其是企业的员工管理领域发挥了重要的作用，一系列的应用实践证明，激励理论在企业管理中的应用不但有助于激发企业员工的潜能，提高员工的工作积极性，同时还能够有效地提高整个企业的生产经营效率。目前，学术界研究的激励理论主要可以分为内容型激励理论、过程型激励理论和综合型激励理论3种，其中内容型激励理论的研究侧重点在于激发人行为的诱因和作用；过程型激励理论的研究侧重点在于分析对人的行为发挥重要影响的关键因素，也就是激励的具体过程；综合型激励理论则是内容型激励理论和过程型激励理论的综合，是美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出的，并构建了关于综合型激励理论的模型。

2 激励理论在高校教学管理工作中的应用现状

激励理论最早是应用于企业管理领域的，随着其在企业管理领域应用成果的显现和激励理论自身的不断发展，国内很多高校开始逐步探索和尝试将激励理论应用于教学管理工作之中，以尽可能地提高高校任课教师的工作积极性、工作满意度和教育教学活动的质量。也正是因此，目前激励理论在国内高校教学管理工作中的应用已经逐步具备了一定的规模，并且在提高教学管理团队质量和教育教学活动质量等方面也取得了一定的成果。但是，由于现阶段激励理论在国内高校教学管理工作中的应用仍然处于摸索探索的初级阶段，所以仍然存在诸多的问题。

首先是应用适应性方面的问题。由于激励理论最早是针对企业管理提出的，所以，其对象多是一般的企业。但是高校不同，现阶段我国的高校多数都属于事业单位，不但校内各部门之间竞争的激烈程度和个人之间竞争的激烈程度相较于企业而言都要低得多，而且高校教师群体与企业员工群体也具有不同的特点。在这样的背景下，如果高校在教学管理工作中应用激励理论时，只是简单照搬如今企业中应用的激励理念和激励机制，必然会出现激励理论在高校教学管理工作中应用适应性的问题，使得激励理论的应用因为无法适应高校的特点和高校任课教师群体的特点，而影响应用的质量和成效。

其次是应用方式和应用手段方面的问题。应用方式和应用手段是影响激励理论应用成效的关键。然而，综观现阶段激励理论在我国高校教学管理工作中的应用情况，可以发现，由于国内关于激励理论在高校教学管理工作中的应用实践和应用研究的起步时间比较晚，而且缺乏足够的理论支持，很多将激励理论应用于教学管理工作的高校均存在应用方式和应用手段过于单一的问题，忽略了高校任课教师在个人特点、个人需求、个人关注点等方面的多样化特征，并因此影响到了激励理论在高校教学管理工作中最终的应用成效。

最后是应用环境方面的问题。现阶段虽然激励理论在国内高校教学管理工作中的应用已经逐渐具备了一定的规模，但是却并没有得到足够的重视与关注，以至于在激励理论的应用环境方面仍然有待进一步提升。而之所以会出现这种情况，据分析主要是因为，现阶段我国大多数高校重视、追求和关注的都是高质量的教学水平，而且在重视、追求和关注高质量的教学水平时，也往往将关注点放在最终的结果上，却忽略了拥有高质量教学水平的基本前提是要充分激发学校教职工的工作积极性和工作热情，以至于并没有将激励理论真正重视起来，为激励理论在教学管理工作中的应用创造良好的应用环境。

3 激励理论在高校教学管理工作中有效应用的对策与建议

针对上文所分析的现阶段激励理论在国内高校教学管理工作中的应用现状，特提出了如下几点有助于激励理论在高校教学管理工作中科学、有效应用的对策与建议。

首先，针对应用适应性方面的问题，要确保激励理论在高校教学管理工作中切实发挥自身的激励价值和积极作用，在将激励理论应用于高校教学管理工作实践之前，最为关键的一点就是要注意针对高校任课教师群体的特点和需求进行深入的调查与研究，并在此基础之上，对当前学术研究领域的激励理论和一般企业所采用的激励理论进行适当的修正和完善，使之更加符合高校教师群体的特点，更契合高校教师群体的实际需求。例如：多数高校任课教师都希望能够得到尊重，且非常重视工作中的职业荣誉感。根据高校任课教师群体的这一特点，在高校教学管理工作中应用激励理论时，就要注意不能简单地采用学生的分数和名次等来衡量和评价教师工作的优劣或者是片面地将学生的成绩和分数作为教师晋级的依据，而是要从教师工作的多个方面进行多层面的考量，通过制定完善的考评制度体系来尽可能體现对教师的尊重，提高激励机制的科学性和合理性，切忌当面指责和讽刺挖苦。

其次，针对应用方法和应用手段方面的问题，为了改善现阶段激励理论在高校教学管理工作中应用方法和应用手段过于单一的问题，一方面应注意对不同类型的激励理论，如：内容型激励理论、过程型激励理论、综合型激励理论进行深入的研究，在总结归纳各种不同类型激励理论各自优缺点的基础上，逐步实现各种不同类型的激励理论在高校教学管理工作中的灵活化、综合化运用；另一方面，要注意通过多种不同的辅助手段和辅助措施促进激励理论在高校教学管理工作中应用方法和应用手段的丰富化。例如：在对高校教师群体进行激励时，既要注意采用多样化的物质激励措施，同时也要注意采用多样化的精神激励措施，只有同时从物质和精神两个方面同时入手，科学地对物质激励和精神激励进行权衡和安排，才能够实现最佳的激励效果。

最后，针对应用环境方面的问题，由于理论在实践中的贯彻落实必须要有一定的环境作为保障，所以，一定要注意营造良好的环境，以促进激励理论在高校教学管理工作中的有效应用。在为激励理论的应用营造良好环境时，可从如下三个方面入手：一是要从根本上将激励理论在高校教学管理工作中的应用重视起来，给予其应有的重视与关注；二是要注意因地制宜、因校制宜地采用合适的激励策略，制定科学的激励制度体系，为激励理论的应用创造良好的制度环境；三是要注意在校内营造适合应用激励理论应用的人文环境，通过人文环境的营造提高高校教职工，尤其是管理者对激励理论的心理认同感。

参考文献

[1] 杨延从，陈旭升.西方激励理论在学校治理中的应用研究[J].教学与管理，2017（21）：39-42.

[2] 邹军.试论激励理论在公安高校大学生思想政治教育中的运用[J].文化学刊，2017（6）：129-130.

作者：王璐

激励理论下企业管理论文 篇2：

在企业管理中激励理论的应用

摘 要：随着我国社会的不断发展和经济水平的不断提高，激励理论越来越受企业的重视，激励理论的应用对企业的发展有着重要作用。现阶段，大部分企业都采用了激励理论，但众多企业都不能够充分的应用该理论，因此，本文就激励理论的概念、内涵、重要性以及在企业管理中缺少激励理论所导致的问题进行了分析，进而说明推动激励理论在企业管理中的应用措施。

关键词：企业管理；激励理论；应用

引言

目前，企业管理中最关键的问题就是对员工的管理问题，只有管理好员工，才能更好地促进企业的发展。那么，如何管理好员工并以此改善企业人力资源的现状呢？这就需要企业充分地利用激励理论，以下就是对这一理论的分析：

一、激励理论的概念及分类

（一）激励理论的概念

激励理论，顾名思义，是可以持续性的激发人动力的理论。在激励理论的实践中，构成激励的因素是很重要的，正是因为这些核心的要素，才构成了对人的激励。企业管理者可以通过激励理论很好地激发员工工作的积极性[1]，使企业管理效率得以提升。

（二）激励理论的分类

近些年来，激励理论不断地被学者所研究，学者们分别从不同的角度对激励理论进行了一定的分类，主要分为以下几大类别：

1、需要型激励理论。该理论是建立在人的需要的基础上，以人的行为为研究对象的理论，在企业中，管理者想要更好地激励员工，就需要对员工的需要结构进行分析，以此来制定激励手段，在这一理论中最为典型的是马斯诺的需要层次理论，该理论从生理、交往、安全、自我实现和尊重方面阐述了人的需要。

2、过程型激励理论。这种理论是一种将人作为研究对象的激励理论模式。我们熟知的是亚当斯的公平理论，亚当斯公平理论主要强调的是人的积极性，该理论向管理者阐述了员工兴趣在项目中所具有的重要意义。除此之外，还应在管理的过程中充分地体现公平，只有这样，才能对员工产生一定的激励作用。

3、行为改造型激励理论。该理论主要是对管理者的自身进行修正，这种理论最具有代表性的是斯金纳理论，斯金纳理论可以有效地使管理者强化激励员工的行为。

二、激励理论应用在企业管理中的重要性

（一）调动员工积极性。在企业中应用激励理论，可以充分地调动员工的积极性和主动性，从而为企业创造更多的经济效益。要知道，在许多的企业中都有着普通员工比优秀员工业绩高的现象，造成这种现象的原因正是由于企业激励制度不完善[2]。一个企业要想使员工以更饱满的姿态投入到工作中，就需要企业管理者充分地开发企业员工工作的积极性，以实现企业的最大效益。

（二）激发员工潜力。实践研究表明，一个人在激励的环境下，其潜力是非常大的，因此，在企业中应用激励理论不仅能够调动员工的积极性，还可以将自身的潜力发挥出来，这对其工作是非常有利的。要知道，在企业的发展过程中，激发员工的潜能可以给企业带来更大的经济效益，同时，可以最大程度的实现企业在人力资源方面的配置。

（三）实现员工价值。激励理论在企业中的作用除了以上两点之外还表现在实现员工价值方面，将激励理论应用到企业的管理中，可使每一位员工都具备自我价值，与此同时，还可以很好地将企业员工凝聚在一块，为企业的发展做出贡献。实际上，激励理论的应用不但可以满足员工的需求，还可以使管理者与员工之间生成较为和谐的关系，这对企业的发展和管理都有很重要的作用。

三、企业中缺少激励理论多导致的问题

企业中缺少激励理论会出现以下两方面的问题，一方面，会造成员工的培训力度不够，另一方面，表现在员工竞争激励制度不完善，要知道，在现代企业的发展过程中，有一部分员工仍旧受传统观念的影响，使其自身的素质没有得到提升，这种情况严重影响了企业的可持续发展。随着时代的进步，企业要不断的变化和创新[3]，与此同时，要引进激励理论，只有这样，才可以提升员工的培训力度，才可以促进企业可持续发展；同样，由于企业受传统观念的影响，使得很多员工缺乏工作的积极性和主动性，同时，企业中员工的竞争激励不完善，这使员工的潜力没有最大限度的发挥出来，也有很多员工在工作中，由于得不到管理者的鼓励，严重影响了他们的精神状态，进而影响企业的发展。因此，在企业的管理中加强激励理论的应用是很有必要的。

四、现代企业管理中存在的激励黑洞

在企业管理中激励理论仍旧存在着误区，以下就是激励理论应用在企业管理中的漏洞：

（一）激励形式单一。目前，在很多的企业中都过分强调物质激励，这就使员工没有了工作的动力，其内在精神没有得到充分的满足，也不能够调动员工工作的积极性，给企业的发展带来了严重的影响。

（二）激励过程不能得到有效反馈。大部分企业在应用激励理论时，往往对激励的反馈不加重视，这种现象使得员工不能够明确自身存在的价值，企业通过激励理论的反馈不仅能让员工确定自身的定位和发展，还能够提高员工对自己的重视程度，使其明白自己得到奖励的原因，从而激发自身的潜力，为企业的发展而奋斗[4]。

五、推动激励理论在企业管理中应用的措施

当下，如何在企业管理中有效地应用激励机制，成为了管理者们注重的问题。以下就是推动激励理论在企业管理中应用的措施：

（一）创造良好的工作环境。企业管理者要根据企业的内部文化为员工创建一个良好的工作环境，与此同时，企业还可以安排不定期的培训，加强对员工的了解，要知道，这种形式的工作，不仅能够提升自我的职业能力，还能够使员工之间的感情有所提高，从而增强员工对企业的认同感。

（二）完善企业激励体系。企业以往的激励体系，存在着一定的缺陷，企业过于注重物质奖励，对员工的心理完全忽略，使得员工没有办法全身心的投入到工作中去，除此之外，企业也没有一套长期的激励体系，这对员工的工作效率和企业发展都有着严重的影响。因此，企业在管理中应该根据以往激励体系的优缺点制定一套符合自身情况的体系，以提高员工的工作效率，进而促进企业的健康发展[5]。

（三）建立薪酬激励体系。现如今，部分激励体系的形式太过单一，所以，企业应该结合员工的工作能力建立薪酬激励体系，这能够减少员工对公司的抱怨，也能够有效地提高员工的工作效率，为企业的发展打下坚实的基础。

（四）建立理性化的管理机制。就我国目前的企业现状来看，企业的创新度不高，还不能兼顾到每一个员工，因此，企业需要结合自身的发展状况，建立一个合理化的管理机制，从而使员工的利益得到维护[6]。

六、结束语

总而言之，在现代企业的管理过程中，激励理论是最重要的依据。为了促进企业的发展，企业应将激励理论应用到企业管理中，同时，企业应该紧跟时代的发展步伐，开拓创新，制定科学的制度与计划，将企业发展战略与激励理论相结合，并建立完善的激励体系，通过形式多样的激励手段，使企业员工的积极性和潜力充分发挥出来，将激励理论更为成熟地应用到企业管理中，从而最大限度的提高企业的经济效益。

参考文献：

[1] 金晓梅.激励理论在企业管理方面的应用分析[J].中国商贸，2014（33）：47-48，49.

[2] 郑祥华.激励理论在企业管理中的运用探讨[J].中国商贸，2014（34）：40-41.

[3] 李家龙.激励理论在企业管理中的运用[J].价值工程，2014（16）：197-197，198.

[4] 赵凤英.论激励理论在企业管理中的运用[J].中国市场，2014（31）：67-68.

[5] 王宁邦.激励理论在企业管理中的应用[J].东方企业文化，2015（5）：80.

[6] 王静.激励理论在企业管理中的运用[J].企业改革与管理，2014（7）：54-55.

作者：王华灵 郭婉莹 王欣

激励理论下企业管理论文 篇3：

激励理论的运用与实践

[摘 要]激励理论是一套复杂的理论体系，其发展产生于企业管理中两权分离后产生的日益严重的代理问题，企业所有者如何有效激励管理层以及普通员工，促使他们的利益目标与企业所有者的利益目标尽量保持一致，除了有效监督之外，另一种比较有效的方式就是制定合理的激励方案，激励理论也因此应运而生，并随着企业管理实践的日益深入而不断发展。当前，激励理论在我国企业管理中得到了广泛的运用与实践，进一步的问题在于，众多的激励理论与激励方式中，哪些激励途径可以更好地激发企业管理层及一线员工的工作热情，同时又不会使得企业内部员工因过于丰厚的激励而产生懈怠心理，这是企业所有者在企业管理实践中运用激励理论需要关注的问题。文章对此进行梳理与分析。

[关键词]激励理论;运用与实践;风险承担能力

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.25.066

1 引言

从理论发展的脉络来看，激励理论的产生与发展是伴随着企业管理中“两权分离”的现象而产生的。在企业诞生初期，企业以家庭作坊的形式为主，此时企业的所有权与管理权是两权合一的，企业经营管理的好坏直接关系到企业所有者的切身利益，因此，此时不存在后来理论界讨论的“两权分离”的问题，也即不存在激励理论得以广泛运用的空间。但随着企业经营规模的不断扩大，甚至目前全球化背景下跨国公司得到迅速发展，企业所有者不可能也没有足够精力去亲自管理庞大的企业集团，因此，职业经理人逐渐成为企业管理层的主体力量。但相关研究表明，企业管理层与企业所有者之间存在不同的利益函数，企业所有者更加关注企业价值及股东财富最大化，而企业管理层更加关注如何利用自身权力满足自身在薪酬、职位方面的需求，即“两权分离”后产生了以企业管理层的逆向选择和道德风险为代表的代理问题。代理问题造成了高昂的代理成本，如何缓解企业所有者与管理层之间的利益不一致的问题，成了企业管理实务界与学术界广泛研究的话题。现有相关研究普遍认为，有效的监督与合理的激励是弥合企业所有者与管理者之间利益鸿沟的有效手段，基于此，激励理论得到了学术界的广泛关注，同时在企业管理实践中被企业所有者广泛应用。笔者写作本文的目的在于对激励理论进行一定程度的理论探讨的基础上，结合我国当前规模较大的公司的企业管理实践，分析激励理论在企业管理中的运用与实践。

2 激励理论在运用与实践中的优势与不足

激励理论在我国企业管理中得到了比较普遍的应用，并且正如理论预期一样，其在企业管理中的运用与实践确实取得了良好的效果，但值得关注的是，当前的企业管理实践日益复杂，在运用激励理论的过程中也难免产生一定的负面作用。因此，在关注激励理论的有效性的同时，也要注意尽量规避运用激励理论产生的潜在问题。本部分笔者试图对激励理论运用与实践的优势与不足进行梳理与对比。

2.1 激励理论的运用与实践有利于缓解代理问题

合理的激励形式以及激励方案有利于缓解企业所有者与企业管理层之间的代理问题，原因在于合理的激励方案的核心设计思想在于借助激励标的物的特征或者激励渠道发挥作用的途径逐步引导企业管理层的利益函数向企业所有者方向倾斜。显著存在的代理問题具体包括两种主要形式：一是逆向选择，二是道德风险。所谓逆向选择，主要是指企业管理层出于自身利益目标的考虑，选择那些能够满足自身利益但会损害企业所有者利益的策略。逆向选择主要表现在投资方案的选择上，某些投资项目具有高风险和高收益的特征，但从管理层的角度出发，如果投资项目成功，管理层依然主要获取相应的定额薪酬，但投资收益产生的剩余价值主要被企业所有者获取，相反地，如果投资项目失败，企业管理层很可能面临被解雇的风险。因此，企业管理层更加倾向于选择风险低但收益同样较低的投资项目。但从企业所有者的角度来看，这样的投资策略使所有者承担了巨大的机会成本。此外，道德风险主要表现为管理层在监督不足的情况下产生的工作惰性。但从激励理论与实践出发，如果进一步增强企业管理层薪酬方案的弹性，以弹性薪酬代替刚性薪酬，就可以有效激发管理层的工作热情，缓解代理问题。事实上，阶梯式薪酬作为一种典型的弹性薪酬方案，已经在我国企业管理实践中得到了广泛应用并取得了良好效果。

2.2 激励理论的运用与实践有利于提高管理层风险承担能力

管理层风险承担能力不足是制约企业快速发展的重要因素，这其中，导致企业管理层风险动机不强的原因主要在于企业制定的激励方案难以满足管理层付出的人力资本溢价，即企业管理层如果为承担相应的企业发展过程中的风险而付出努力，但企业所有者为其制定的激励方案不能弥补企业管理层付出的这部分额外努力的话，企业管理层往往会倾向于规避风险。规避风险虽然会降低企业整体的经营风险与财务风险，从而有利于企业管理层的职位稳定性，但在很多情况下，盲目规避风险会使企业丧失大量的良好发展机会。因此，在企业管理实践中，企业所有者应当考虑引入激励理论以合理激发管理层适度承担风险的意识。理论检验结果表明，以权益为基础的激励方式能够最有效地弥补企业管理层付出的人力资本溢价，从而进一步提高管理层风险承担意识和风险承担能力，这样同样有利于使得企业所有者的利益进一步扩大。

2.3 激励理论的运用与实践容易诱发管理层自我议价倾向

企业所有者在企业管理实践中引入激励理论也要注意激励适度的问题。激励理论虽然从理论层面有效地克服了企业所有者与企业管理层之间的代理问题，但随着企业管理实践的发展，激励理论也出现了与企业实践不相匹配的方面。以往很多企业所有者在激励理论的指导下，授予企业管理层过多的股权，从而使得企业管理层逐步具备了影响董事会决议的权力。于是，企业管理层便利用自身权力对董事会决议施加影响，从而迫使董事会作出有利于管理层自身利益的决议。在这种情况下，激励机制的引入反而对企业管理实践起到了负面作用，其原因就在于企业所有者在制定激励方案的过程中只考虑到有效缓解代理问题，没有考虑到激励适度的问题以及相应的监督机制建立的问题，从而使激励实践偏离了最初的理论内涵，进而对企业管理实践产生了不利影响，损害了企业所有者的利益。

3 激励理论运用与实践的具体分析

经过长期发展完善，激励理论已经成为一套庞大而复杂的理论体系，因此，从理论层面直接分析激励理论的运用与实践问题已经略显困难。基于此，笔者独辟蹊径，从激励标的物的角度具体分析激励理论在企业管理中的运用与实践的问题，这样不仅选取了合理的分析切入点，而且使得全文保持了逻辑上的一致性。具体分析如下三方面。

3.1 晋升激励

与一般的激励形式不同，晋升激励属于典型的隐性激励形式，即企业所有者为企业管理层合理设置一套职位晋升的目标与导向体系，以此激发企业管理层谋求职位晋升的动机，从而进一步激励企业管理层努力工作。由于相比于一般的激励形式，晋升激励的模式及作用比较隐性，因此以往相关研究没能将其纳入研究框架，但本文试图对其进行解析。既然晋升激励发挥作用的途径趋于隐性，那么合理利用晋升激励形式的关键在于合理激发企业管理层的晋升预期，这主要包括两个方面的工作：一是通过有效的激励机制使得管理层意识到自身仍存在职位晋升的空间;二是合理描述职位晋升后能够给企业管理层带来的相关利益。比如我国企业管理实践中普遍采用的“升职加薪”的方式就属于典型的晋升激励途径。但晋升激励的难点在于职位晋升动机的强弱属于管理层的内在期望，很难直接量化考察，此外，如何在企业管理层内部创造出“竞赛式”的晋升竞争机制也是影响晋升激励效果的重要因素。因此，晋升激励通常不会作为一种单一的激励形式单独发挥作用，而是要与薪酬激励等方式发挥协同作用。关于如何合理考察管理层晋升动机的强弱，笔者认为企业所有者可以定期听取管理层的述职报告或者与管理层单独谈话的形式把握管理层的晋升动机，并及时调整激励目标。但也应注意的是，很多企业管理层为了实现晋升，采用虚构财务业绩的方式满足晋升考核目标，因此，企业所有者同样要强化内部审计与内部控制。

3.2 薪酬激励

薪酬激励应当是我国企业管理实践中采用的最为普遍的激励模式，其中的“阶梯式薪酬”就属于典型的薪酬激励方案。薪酬激励的核心思想在于通过适度拉开薪酬差距，从而在企业内部营造出一种相互竞争的氛围，以此进一步促进企业业绩的提高。但随着我国企业管理实践的不断深入，薪酬激励显现出了某些不足之处，其中最大的问题在于薪酬激励不具有长期导向性特征，即薪酬激励很容易使管理层出于谋求高额货币薪酬的动机，而过度关注企业的短期业绩，忽视了那些对企业长远发展有利，但投资风险较高的投资项目。其中最典型的就是创新投资，管理层为了规避研发失败风险而放弃创新投资，转而投资某些风险低、回收周期短的项目，虽然有利于企业管理层获取高额物质利益，但却最终损害了企业的长远竞争力。为了缓解薪酬激励的短期导向性，一种有效的方法是分期支付管理层薪酬，目前这一方法已经应用于我国国有银行的高管薪酬支付方案中。企业所有者同样也可以考虑管理层薪酬的延期支付或者分期支付。

3.3 股权激励

股权激励是根据对企业管理层的考核结果，相应授予一定数量的股权。股权激励被认为是最有效的激励方式，因为管理层持有公司股权后，在某种程度上也成了公司的所有者，这样有利于弥合所有者与管理层之间的利益鸿沟，激发管理层的工作热情。但问题在于，随着管理层被授予的股票数量日益增多，管理层在企业治理层的影响力也随之扩大，最终甚至能够影响董事会决議。这样最终会丧失股权激励的初衷，因为随着权力的扩大，管理层很可能利用自身的影响力影响董事会决议，最终使董事会做出能够满足管理层利益的决议。为了防止这一问题的出现，当前我国企业家也进行了有益的探索，其中比较有效的方式是将管理层所持股权的收益索取权与投票权割裂，即管理层持有的股权具有政策的收益索取权，但其投票权受到相应的限制，这样就有利于缓解股权激励过度产生的负面影响。

4 结语

激励理论的具体实践形式多样，文章主要分析了晋升激励、薪酬激励以及股权激励这三种具体的激励实践，这些激励形式都是对激励理论的具体运用。但值得关注的是，任何一种激励实践都或多或少地存在着一定的不足之处，针对这一问题，笔者试图提出一些建议：第一，发挥多种激励形式的作用，不要偏重于某一种激励形式;第二，进一步加强内部监督机制的建设，防止激励不当产生的负向作用;第三，进行适度激励，避免激励强度过高导致的不利影响。

参考文献：

[1]郭萍.激励理论在企业管理中的运用[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2013（31）：6-7.

[2]马艳丽.激励理论在企业管理中的运用[J].企业技术开发月刊，2016（20）：37-38.

[3]齐宝鑫，武亚军.转型经济中民营企业成长的中长期激励机制研究——华为推行TUP的产权制度创新实践与理论启示[J].复旦学报（社会科学版），2018（3）：162-175.

作者：宋方艳