双因素激励理论下薪酬管理论文

【摘要】西方激励理论是一类重要的管理理论，一直受到国内外税务管理领域的关注。我国税务激励机制功能的滞后已严重制约了税务人员积极性和创造性的发挥。传统的激励理论沾染了计划经济的痕迹，无法适应现代税务管理的发展，而西方激励理论为我国税务激励机制改革提供了理论支持。目前，西方税务激励理论在我国税务系统中的应用并不成熟。以下是小编精心整理的《双因素激励理论下薪酬管理论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

双因素激励理论下薪酬管理论文 篇1：

浅析激励理论在图书馆管理中的作用及价值

摘 要：图书馆是高校信息传播、整理、保存的资源库，学子在高校学习期间充分利用图书馆资源获取知识、增加信息量，可以说在一定程度上图书馆是高校资源的重要补充。因此，加强图书馆建设毋庸置疑，而图书馆工作的一个重要分支就是对于图书馆的有效管理。如何有效的管理图书馆工作学者们都给出了自己中肯的建议，其中一个就是运用激励理论来使图书馆管理工作有序进行。本章将着重讨论激励理论在图书馆管理中的作用及价值。

关键词：激励理论 图书馆管理 价值

1 概述

管理心理学将激励理论定义为：“持续激发动机的心理过程”。激励水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效率就愈高；反之，激励水准越低，则完成目标的动机越低，完成的程度和满意度也越低。

2 激励理论的主要流派

西方激励理论从管理激励和经济激励两个方面展开了较为深入地探讨和研究，产生了两大学派以及不同的理论类型，对于社会生产实践活动具有重大影响。而随着我国改革开放和现代化建设的深入发展这一理论也正广泛的被学者、企业家所运用。参照这一理论的指导思想或许会对我国的高校图书管理工作产生些许甚至更大影响。

管理激励理论是在心理学和组织行为学的研究基础上形成的以问题研究为导向、以管理环境为依托、以人的需要为基础的、侧重对于人的共性的分析的理论，它是服务于管理者调动人的生产积极性的需要。其基本原理是个体由于自身需要引起内部紧张感，产生行为动机，并进行行为选择来满足个体需要，实现个体目标。之后又产生新的需要，引起新的动机和行为，不断循环。

20世纪以来管理激励理论经历了由单一的金钱刺激到多种刺激、多种需要，由激励条件同一泛化到激励因素清晰，由激励基本内容研究到激励过程研究的历史演变过程。按照管理激励研究侧重点的不同又可以将管理激励理论划分为内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论和综合型激励理论四大类。

2.1 内容型激励理论

内容型激励理论又称多因素激励理论或需要激励理论，该理论是以研究人的需要而产生的激励理论，它着重于对激励的诱导因素和具体的激励因素内容进行研究。代表性的理论有马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论、梅奥的社会人理论以及赫兹伯格的“激励—保健”双因素理论。

（1）马斯洛的需要层次理论，1943年马斯洛首次提出需要层次理论，他把人类复杂的需要归结为生理需要、安全需要、友爱和归属需要、尊重需要以及自我实现需要五个层次，并在1954年其编写的《激励与个性》一书中将其发展为七个需要，由低到高依次为生理需要、安全需要、友爱与归属需要、尊重需要、求知需要、求美需要和自我实现的需要。

马斯洛认为只有当低层次的需要得到满足之后，高层次的需要才会出现并且决定行为的方向。即当低层次的需要获得满足后追求高层次的需要就会成为行为的驱动力。然而这七种需要究竟何为低层次的需要，何为高层次的需要呢？马斯洛规定生理需要、安全需要、社交需要应属于低级层次的需要，这些需要可以通过外部条件获得，如借助工作薪酬满足生理需要，借助完备的法律制度满足安全需要等等。而尊重需要、自我实现需要、求知需要、求美需要等属于高级需要，这种需要是从内部使人得到满足的，而且一个人对于尊重和自我实现的需要是永远也不会得到满足的。

（2）奥尔德弗的ERG理论，ERG理论是生存（Existence）-相互关系（Relation）-成长（Growth）需要理论的简称。该理论提出每个层次的需要得到的满足越少，则该层次越被人们所渴望。较低层次的需要越是得到较多的满足，则较高层次的需要越是被渴望渴望得到；如果较高层次的需要一再受挫而得不到满足则人们会重新选择低层次的需要。

（3）麦克利兰的成就需要理论，成就需要理论是由美国哈弗大学心理学家麦克利兰于20世纪50年代初期提出的，该理论主要研究了人们在安全和生理需要得到满足后对于其他需要的追求，特别是对于成就需要、权力需要、合群需要这三大主要需要。该理论提出有成就需要的人对于成功和胜任有着强烈的追求，当然他们也担心失败，但是他们更乐于接受刺激和挑战，这类人往往会为自己设立一个充满挑战性和有特定难度系数但又并不是高不可攀的目标，他们勇于冒险同时又能以踏实谨慎的态度对待困难，绝不抱侥幸和迷信的心理，善于对问题进行剖析和评价。他们很乐于承担工作中的责任，并对工作的进展情况充满期待，希望及时得到意见反馈。成就需要强烈的人也是事业心强的人，他们喜欢独立解决问题而很少求助于他人，充分发挥个人的独立判断力和解决问题能力是他们评价自我能力的一种重要手段。

（4）赫兹伯格的双因素理论，“激励-保健”双因素理论是美国行为学家弗雷德里克·赫茨伯格提出的。

2.2 过程型激励理论

过程型激励理论主要是研究动机的产生及采取行动的心理过程。该理论主要包括豪斯的“激励力量理论”、弗鲁姆的“期望理论”、亚当斯的“公平理论”和洛克的“目标激励理论”等。

2.3 行为改造型激励理论

该理论的研究重点是行为产生和目标行为选择的心理过程。激励的主要目的是通过对员工的行为选择过程予以影响使员工能够选择满足自身需要的行为并组织预期的行为。

2.4 综合型激励理论

所谓综合型激励理论是指将以上几种激励理论结合起来、综合内外因素、形成一个系统的、全面的激励理论，以期对人们的行为选择作出更为合理全面的解释。

3 激励理论在图书馆管理中的作用及价值

3.1 目前高校图书馆管理工作中出现的问题包括

管理队伍不合理。图书馆缺乏理论娴熟、技术过硬、业务熟练、高层次的复合型人才。一支优秀的人才队伍是搞好图书馆管理工作必不可少的。

高素质人员分布不均。从地理上看，目前我国高校图书馆的专业优秀管理人才集中分布于东部地区而中西部尤其是西部地区此类人才严重缺乏。从部门上看，上层的图书管理人才趋于饱和和基层则处于“饥渴”状态。

人员素质普遍偏低。整体来讲管理队伍的素质较低，大部分工作人员是老弱病残的安置人员，对图书馆工作人员的整体素质造成了很大的冲击。

高层次人才短缺。在图书管理领域既掌握现代高科技信息技术又精通现代管理思想、懂得营销的专业复合型图书管理专业人才少之又少。微软资深副总经理杰夫·瑞克斯曾说过：“你不可能雇佣一个差劲的程序员而创造出伟大的软件。”如是离开高端人才，图书管理工作将成为一句空话。复旦大学教授张文贤认为人力资源的本质是人的能力；北京师范大学教授李元宝认为人力资源是指企业员工所具备的知识、技能、体力以及价值观等的综合素质。据此，高校图书馆建设离不开拥有以上人力资源的专业人才的参与。

针对以上高校图书管理工作中出现的问题，管理层务必要积极采取应对措施，及时解决弊端，保障图书馆资源得到合理有效地利用。而上述与对激励理论的分析就是对应这些积弊的有效解决途径。激励理论在图书馆管理工作中的作用如下阐释。

3.2 思想政治教育激励作用

思想激励是任何社会系统、任何组织机构采取的以巩固本系统、本组织成员思想的激励手段。为了实现该机构的总体价值目标，对子系统、分支机构进行定期的思想政治教育是必要的，因为它能够无形中统一思想、统一意识，使成员间建立起一致的信仰，从而更好地实现总体规划。在图书馆管理工作中必须经常对工作人员进行思想政治教育，为共同管理好图书馆期刊和藏书、自觉地把搞好图书馆建设作为己任打下牢固的思想基础。

3.3 职业道德责任激励作用

职业道德激励是指对于一个人所从事的工作所应具备的基本道德准则的激励。任何人从事一份工作都必须遵守其工作的要求与操守，否则就不能称之为合格的员工。图书馆的管理人员尤其要具备职业道德，因为图书馆是高校办学的主要支柱之一，任何信息的查询，资料的采编与整理都是由图书管理人员完成的，如果管理人员不具备应有的职业道德就会使图书馆失去其应有的提供学习资料、传播时政信息的功能，如管理人员由于一时疏忽随意存放藏书则会给学生的查询借阅带来不必要的麻烦。而且图书管理员只有坚持自己的责任与义务，以学生为本，创造良好的阅读环境，才能被学生所认可和接受。

3.4 情感激励作用

对于图书管理人员来讲，图书管理工作是一份集智慧、技能、心理于一体的要求综合素质的工作。管理人员在平时的工作中时时保持谨慎、坚忍的态度以求将工作做到最好，最大程度的满足学校、教师、学生的需要，他们不同于学校教职工，因此更应得到高校领导的支持和肯定。而对于他们来讲，情感激励永远是最高的奖励和最不敢奢望的鼓励。当图书管理人员的情感需求得到满足时，他们会将100℅的热情和精力投入工作。

3.5 荣誉激励作用

荣誉感是成就需要的显著特征。成就需要理论提出拥有强烈事业心的人必定拥有强烈的荣誉感。因此，图书管理工作者可以借鉴这一理论获得一些心得。比如及时的给予图书管理人员以一定的赞美或颁发荣誉证书，肯定他们在学校图书资源保管及利用方面所做出的贡献。这种激励措施的作用远远高于物质奖励，因为这是由人的上层需要—成就需要决定的，而成就需要永远也不可能得到满足。所以，荣誉激励在图书管理工作中至关重要。

4 结语

激励理论在社会生活的方方面面都被广泛采用，由于其深入的理论分析和可操作性使得各个领域的管理者或领导层都乐于接受并采用该理论，当然，该理论适用于图书管理工作，而且证明了其可行性。激励理论在图书管理工作的重要作用及价值已被该领域的管理者所肯定，而且产生了重要影响，所以，仍然在图书管理工作方面有困难的工作人员不妨采用一下该理论。

总之，无论激励理论的有多少流派，又有多少学者在对前人的理论基础上研究得出自己的新观点，其结果都是社会进步、经济发展的产物，反映了一定历史时期的思想观念，经济制度及政治、社会发展趋势，图书管理工作作为一项特殊的工作必须要与时俱进开拓创新大胆引用新思路、新方法、新的理论成果来为自己的发展目标服务。

参考文献

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[5] （日）青木昌彦.日本经济中的信息、激励与谈判[M].北京：商务印书馆，1994.

作者：徐文华

双因素激励理论下薪酬管理论文 篇2：

西方激励理论框架下我国税务激励优化阐释

【摘 要】 西方激励理论是一类重要的管理理论，一直受到国内外税务管理领域的关注。我国税务激励机制功能的滞后已严重制约了税务人员积极性和创造性的发挥。传统的激励理论沾染了计划经济的痕迹，无法适应现代税务管理的发展，而西方激励理论为我国税务激励机制改革提供了理论支持。目前，西方税务激励理论在我国税务系统中的应用并不成熟。不过，随着我国税务改革的深入，现行的税务管理制度越来越适合于西方激励理论的引入。结合我国税务激励功能缺失现状分析，在西方激励理论框架下，我国税务激励机制改进应从八个方面展开。西方激励理论与我国税务机制的融合是一个长期的探索、反思和改进的过程，需要充分发挥税务人员的敬业精神并挖掘税务人员的业务潜力。

【关键词】 税务激励； 税务人员； 西方激勵理论； 过程型激励； 绩效考评

一、引言

税务激励机制建设是我国税务系统的核心任务之一，目的在于调动税务人员的工作积极性，挖掘税务人员的工作潜力，纠正税务人员工作中的不当行为，在强化税务征管的同时逐步改进纳税人满意度。相比西方国家，我国税务征管机制过于僵化，原则性不强、灵活性缺失、违法乱纪行为屡禁不止，纳税人满意度普遍不高，这已成为无可争辩的事实。2013年，受国家税务总局的委托，厦门市国家税务局对我国税务人员责任心和敬业度进行了一次区域性调查，发现我国税务人员在总体上责任心不强、对工作冷漠、法律意识淡薄、缺乏自我超越精神、价值观迷茫、违规行为频繁，严重制约了我国税务机关税务征管职能的实施，阻碍了纳税人满意度的增长[ 1 ]。可见，我国税务激励机制建设已势在必行。

长期以来，我国税务机构缺乏规范性、系统性、强有力的激励理论指导，是导致激励功能弱化的一个重要因素[ 2 ]。传统的激励理论衍生于计划经济时代，在我国当前税务激励机制中勉为其难，作用力逐渐减弱。而西方激励理论的兴起为我国税务激励机制建设提供了新的理论支持，为税务激励机制的壁垒打开了一扇清新的天窗。西方激励管理始于20世纪初期弗里德里克·W.泰罗所倡导的科学管理运动，30年代在发现了人的逻辑的霍桑实验的推动下迅速发展起来，并在五六十年代达到鼎盛，出现了一批杰出的管理人物和他们所阐释的势必对现代管理产生重要影响的理论，包括马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论、麦克莱兰的成就需求理论、弗隆的期望理论、归因理论、波特（L.Porter）—劳勒（E.Lawler）的期望概率理论等。

西方激励理论发展到今天大致形成了四个发展方向：内容型激励、过程型激励、强化型激励和综合型激励。其中，内容型激励主要探讨个体需求的内容与从需求到动机的产生路径，过程型激励主要探讨从个体的需求动机到行为发生的过程，强化型激励主要探讨外部因素对个体行为的正向和负向影响，综合型激励主要是对前几种激励理论中各个具体激励思想和观念的综合。内容型激励理论主要有马斯洛五层次激励理论、劳勒两阶段激励理论、ERG理论、成就需求理论、双因素激励理论及工作特征模型。过程型激励理论主要有期望理论、目标设置理论和公平理论。强化型激励理论主要有斯金纳强化理论和归因理论。综合型激励理论主要有罗伯特·豪斯激励力量理论、布朗VIE理论、波特—劳勒的期望概率理论。

在税务激励机制建设中，各类西方激励理论相互补充、相互融合、相互支持，在不同激励场合或者针对不同的激励目标发挥着各自的作用，并不存在彼此间的排斥和对立。西方激励理论的应用价值在我国税务管理中已经得到相当程度的关注，出现了一些有价值的研究成果，为我国税务激励机制建设的深化提供了一定程度的理论支持。梁亚红基于核心税务员工激励实践的调查归纳了税务人员的现行激励方法，主要包括发展激励、信任激励、成就激励、情感激励、组织文化激励、休闲激励等。其中，发展激励主要指职务和级别的晋升，信任激励是对税务人员给予充分的信任，成就激励是指实现自身的价值，情感激励是指通过关怀、爱护和帮助来感化对方，组织文化激励是指建立公正、公平、自由、和谐、信息畅通的组织文化氛围，休闲激励是指提供宽松的工作环境[ 3 ]。牟森研究了柔性管理视角下高级税务人员的激励问题，着重从薪酬激励、精神激励、事业激励三个方面阐述高级税务人员激励的改进策略[ 4 ]。朱广俊、张林海研究了高级税务人才的培育和激励问题，提出了健全高级税务人才激励的具体策略，即用事业来激励人才、合理运用物质激励、提升税务人员的薪酬总量、完善相关的人事考核制度[ 5 ]。冷秀华从责任激励的视角提出了激发税务人员工作动力的策略，即通过培育责任素质来强化责任意识，通过规范岗位责任体系来约束责任行为，通过引入绩效管理来坚持责任导向，通过创造成长机会来提升责任能力[ 6 ]。

现有的研究涉及西方激励理论在税务激励机制建设中的各个方面，但并未形成较为系统的理论体系，没有指出各种激励理论的优势功能和不足之处及重点突破的方向，也未能深入地结合我国税务机关现行的激励制度框架及激励机制中现存的典型问题，因而有待修正和完善。

二、我国税务激励机制的制度框架分析

尽管我国税务激励机制的功能相对不足，但在我国税务系统中仍然存在较为完善的税务管理激励制度，为西方激励理论的引入和应用创造了有利条件，也为税务人员激励机制的设计、实施和扩展提供了必要的法律、法规和制度上的保证[ 7 ]。针对西方激励理论的目标、方式和理念，现行激励制度在税务人员晋升、奖励、处理、考核上均存在明确的制度性规定。

具体而言，税务人员晋升制度的根本依据是《党政领导干部选拔任用工作条例》，一般按批次选拔，并根据选拔的职位制定具体的晋升办法。税务人员奖励制度的根本依据是国家税务总局2008年印发的《税务系统公务员奖励实施细则（试行）》，对全国范围内税务人员实施奖励的种类、程序、监督等进行了详细的规范，并配合津贴补贴改革，要求各级税务机关不再以其他任何名义发放奖金，从而形成了基本统一的奖励体系。税务人员处分制度的主要依据是国家税务总局1995年印发的《税务人员违法违纪行政处分暂行规定》。税务人员年度考核制度的根本依据是中组部和人事部2007年印发的《公务员考核规定（试行）》及2009年中组部印发的《党政领导班子和领导干部年度考核办法》，要求基层税务单位每年及时制定考核通知、调整优秀人员的比例、改进评先办法。税务人员日常考核制度的主要依据是《公务员考核规定》，明确规定了税务人员日常考核的方式、程序和补救措施。

同时，我国税务系统中的执法责任制度和岗位职责制度也较为完备，为西方激励理论的融合和渗透架设了必备的通道。2005年3月，国家税务总局下发了《全国地税系统税收执法责任制岗位职责和工作规程范本（试行）》和《税收执法责任制考核评议办法（试行）》，正式构建了全国税收执法责任制度体系，明确了国家税务系统69个执法岗位和258项工作的职责，以及地方税务系统51个执法岗位和203项工作的职责，同时详细地解析了265个岗位间的工作关系。

三、我国税务激励机制建设中存在的问题分析

目前，我国税务人员激励中普遍存在的问题：总体收入水平不高，分配制度较为僵化；荣誉激励作用弱化，形式较为单一；对税务人员的考核与评估作用不明显；职务晋升和外出交流较为困难；人力资源浪费现象较为普遍，人的潜能尚未得到有效挖掘和发挥[ 8 ]。此外，从社会视角来看，税务人员往往受到误解，被认为是高收入、高福利、高享受的一个群体，与税务人员的工作和生活现状更是大相径庭。具体而言，我国税务激励机制建设中存在如下五个方面的突出性问题：

（一）税务机关荣誉激励机制扭曲

依照公务员法，税务人员的荣誉激励分为嘉奖、三等功、二等功、一等功、授予荣誉称号，依次由县级以上、地市级以上、省级以上政府和国务院进行批准。税务人员的奖励需由上级税务部门和人事部门审批，公示后才可获得荣誉。从规则和程序上看，税务人员的荣誉奖励十分稀缺。在现实中，荣誉奖励的候选人往往都是各级税务部门的领导，一般税务人员很少，因而违背了对一线税务人员进行精神奖励的初衷，挫伤了普通税务人员的积极性。同时，由于审核过程中需要上级税务主管的审批意见，又导致了拉关系、搞平衡的滋生。在整个评选阶段，基层税务人员很难参与和被参与，其结果必然是兢兢业业的人往往被漠视，媚上欺下者往往能成功地沽名钓誉。

（二）税务考核制度不科学

我国税务机关考核制度存在四种主要缺陷：一是考核标准较笼统，被考核人员之间缺乏可比性，导致考核结果失真；二是考核主体责任不清，没有明确考核主体在各个考核环节中的具体职责，导致业绩平庸者也可以在考核过程中成功地浑水摸鱼；三是考核结果等级偏少，依据公务员法，我国税务人员的年度考核标准分为优秀、称职、基本职称和不称职四个等级，但实际考核结果往往是称职所占的比例极大，其他三种等级的比例极小；四是在考核方法上以定性评价为主，缺乏合理的量化标准。定量考核的优点是能够运用量化指标对税务人员的德、能、勤、绩、廉进行全面分析并形成合理的标准化等级，但需要耗费大量的精力，因而很少被税务部门所使用。

（三）片面强调精神激励

传统的税务激励文化以集体主义为核心，希望税务人员为国家和社会无私奉献，将税务人员假设为“政治人”和“道德人”，忽略了作为“经济人”的客观事实，没有重视物质激励的作用。布坎南曾认为：政府的公务人员并不比我们更高尚，也不比我们更自私，他们和我们一样，都是理性经济人，都最大程度地追求个人利益和个人效用的最大化。布坎南的论断应该成为税务人员激励管理的方向标，可以避免片面强调精神激励的狭隘性。

（四）职务晋升机制不合理

我国税务晋升制度采取的是逐级提升制度，客观上减少了基层优秀税务人员的晋升机会，导致了税务系统人力资源的浪费。同时，在晋升选拔时，主要考核候选人的资历、年龄、社会关系，对个人表现和潜在发展能力关注较少，也使责任心较强者或工作业绩较好者无人问津。一般而言，税务人员晋升的条件是德才兼备、身体健康、业务精炼、不谋私利，但在实际操作中却大打折扣。相反，西方税务机关所采用的“考核——培训——考试——晋升”的职务升迁竞争方式值得我国税务机关借鉴。

（五）奖惩激励功能不足

我国税务机关普遍缺乏科学合理的奖惩激励制度，奖励手段单一、奖励力度不足、奖励对象模糊，存在奖励大锅饭现象，导致奖励疲劳，严重弱化了奖励的激励功能，远没有达到“奖励一人，鼓励一片；处罚一人，警示一群”的预期目标。在有些税务机关中，由于对基层优秀税务人员的奖励日渐减少，或者只惩不奖，甚至出现了干得越多、风险越多、受到批评和处罚越多的怪现象。如果税务人员对奖惩的公正性失去信任，将会严重挫伤其积极性和创造性。

四、西方激励理论下我国税务激励机制的优化策略分析

西方激励理论在我国税务机制建设中具有较高的应用价值，但西方激励理论与我国税务机制建设的融合是一个不断探索、反省、修正的过程，不可能一蹴而就，需要充分发挥各类税务人员的主动性，从而使税务机关为各类激励理论的引入敞开大门。在西方激励理论的框架下，我国税务激励机制的优化策略主要从以下八个方面着手：

（一）充分认识到西方激励理论在我國税务机关激励中存在广泛的适用性，对税务人员组织行为的优化存在全面促进作用

相关研究表明，税务机关的内容型激励、过程型激励、强化型激励和综合型激励对税务人员组织行为的优化均存在程度不等的促进作用，从而促进了纳税人满意度的提高。西方四种主要现代激励理论分支在我国税务激励机制建设中均发挥着现实性作用，不存在主次、先后、轻重缓急之分，可以从不同方向和视角为纳税人满意度的改进提供理论借鉴。在激励理论的衍化历史上，内容型激励的起源较早，过程型激励次之，强化型激励又次之，综合型激励出现的时间最晚，但是，对于税务人员组织行为激励的目标而言，并不存在时间上的差异性。

（二）深刻理解税务人员的人性特征，灵活实施对税务人员的激励策略

西方激励理论的产生和发展是基于各种人性假设而实现的，离开了具体的人性假设，激励理论就成为无根之萍。西方人性假设经历了亚当·斯密的经济人假设、梅奥的社会人假设、麦格雷戈的自我实现人假设和薛恩的复杂人假设。此外，马克思运用历史唯物主义方法对人性假设进行了深入探讨，认为人的本质是一切社会关系的总和，需要从社会的生产方式和生活方式中去寻找。这些人性假设理论为税务人员人性本质的探析、理解和应用提供了理论支持，使得税务机关对税务人员的人性假设进行合理、准确、适度的定位，以便充分发挥各种激励理论的作用。目前，税务机关对税务人员的人性假设缺乏清晰的认识，是造成激励效率不高的一个重要原因。

（三）深刻分析税务人员的人性需求，为各种人性需求的实现创造有效的激励条件

税务人员的需求在本质上受到人性假设的影响，呈现出多样化的需求特征，有些税务人员偏重于物质性的需求，有些税务人员偏重于荣誉性的需求，有些税务人员偏重于职务升迁的需求，而有些税务人员追求社会价值和人生价值的实现，不一而足。马斯洛将人性需求分为五个层次，即生理、安全、情感、尊重、自我价值实现；劳勒在马斯洛人性需求的基础上概括为两个层次，即低层次和高层次；奥尔德弗将人性需求分为三个层次，即生存、关系和发展；麦克利兰将人性需求分为三个类型，即成就、权力和情谊。这些需求在我国税务人员需求类型中均有所反映，因而需要税务机关因地制宜地判断、利用和引导，从而为激励理论的实施拓平道路。

（四）深刻认识到现代西方激励理论的各种类型在税务机关激励机制建设中存在着互补性，需要综合性地发挥各种激励理论的作用

税务人员的激励是一个复杂的过程，在很多场合下，不是某种单一的激励方法所能实现的，而是需要各种激励理论进行互补和融合。即使在同一种类型的激励理论中，各种激励流派也可以进行有机结合，如内容型激励的马斯洛需求激励、劳勒的两阶段需求激励、奥尔德弗的ERG需求激励、麦克利兰的成就需求激励等均存在互补和融合的空间。在复杂人性假设的驱动下，尽管综合型激励理论近年来得到了重视，但综合的方式五花八门、应有尽有，在不同行业和领域存在着不同的综合路径。对于税务行业而言，如何对基于我国税务经济与管理的内外部环境而实现各种激励理论的有机结合，仍存在漫长的探索之路。

（五）加大税务机关物质激励的力度，纠正和改进物质激励弱化的现状

在公务员制度下，税务人员的物质激励受到了弱化，严重削弱了对税务人员工作积极性和主动性的激励力度。尤其在实施阳光工资之后，物质激励的效能进一步下降。阳光工资的实施并非不合理，问题是缺乏相应的惩处措施，对敷衍塞责者和人浮于事者并不存在必要的惩处，或者流于形式，根本无法达到阳光工资的预期目标。物质激励包括工资激励、津贴激励、福利补助激励，而工资、津贴和福利对同一级别的税务人员而言并无实质性差别，不分彼此，与个人的努力程度、业绩大小及尽责精神缺乏必然的联系。这一不利现象早已被我国基层税务机关和税务人员所认识，但很难在短时间内改变。

（六）加大惩戒政策制定和执行的力度，以提高负激励在税务激励机制建设中的作用

我国税务机关负激励的实施明显滞后，不仅对税务人员的慵懒懈怠置若罔闻，而且对违法违纪行为无能为力，在一定程度上产生了纵容落后、袒护投机、助人为恶的作用。虽然公务员条例和各种税务管理条例对税务人员的不当行为也规定了相应的惩戒标准，但较为模糊，在税务机关中难以精确、合理、有效地实施，久而久之，就造成了有法不依或无法可依的局面，对税务人员的行为不当视而不见。税务机关应在各种法律法规的框架下，结合所在单位的税务管理环境，制定出翔实的惩戒制度，并确保这些惩戒制度得到有力执行，是我国税务激励机制建设的一个重要方向。

（七）加强绩效考评与奖励和惩戒的结合，真正发挥绩效考评在税务管理中的作用

绩效考评是我国税务机关的一种常规性管理策略，分为多种形式，如年度考评、季度考评、个人考评、部门考评等，并受到国家税务总局的直接促进。然而，令人费解的是，考评结果与税务人员的个人收入、福利津贴、职务升迁、职位变换之间并不存在必然的联系，即税务人员的需求变化并不直接依赖于个人的业绩。这样，必然导致绩效考评成为摆设，无用武之地，徒费人力财力。西方国家税务机关的绩效考评结果一般分为多个层级，每个层级对应相应的奖惩规则，有令必行、锱铢必较，充分发挥了绩效考评的激励作用，确保了税务人员积极性、主动性和创造性的长盛不衰。

（八）充分发挥税务机关公平性激励的作用，减少不公平感在税务管理中的危害

目前，我国社会还存在一些不公平现象，这种现象并未得到主流社会的关注，也没有得到主流价值观的认同，而是处于似是而非、不置可否的状态。同样，这种不公平感在税务人员中也较为盛行，表现为职务晋升的不公平、薪酬补助的不公平、岗位变换的不公平、培训交流机会的不公平等，严重挫伤了税务人员的积极性和创造性，甚至引导税务人员溜须拍马、投机钻营，大行旁门左道。公平感的缺失是我国税务系统的一个积重难返的问题，在许多场合下使公平激励的功能荡然无存，严重削弱了我国税务机关的组织能力。

【参考文献】

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作者：丁永淦 张同建 刘卫忠

双因素激励理论下薪酬管理论文 篇3：

企业薪酬激励问题研究

除了物质激励之外，薪酬激励的方式还包括金钱激励、成就激励、晋升激励等。在薪酬激励下，员工愿意为企业做出贡献，提升企业整体工作绩效。显然，科学的薪酬激励对企业发展和员工利益至关重要。本文分析了国有企业和民营企业薪酬激励存在的问题，进而为不同性质企业优化薪酬激励提供建议。

一、企业薪酬激励存在的问题

1. 国有企业薪酬激励存在的问题

首先，薪酬激励缺失公平性。在薪酬激励方面，大部分国有企业缺失相对公平性。许多岗位存在绩效考核指标不易量化的现状。例如行政管理岗，不仅很难量化的评判其工作结果，也没有一个明确的工作量。此外，不同部门职位的薪酬差距不合理。在国有企业中，考核绩效的方法大多数是不透明的，很多员工不清楚绩效与薪酬的联系。换言之，不同部门员工的工资有差距，却不知道具体是什么因素造成的，加剧了员工的不公平感知度。可见，绩效考核的不明确导致不同部门员工之间产生矛盾，最终会降低企业整体效益。

其次，薪酬结构不合理。国有企业的薪酬大致有两类：一是保健型因素，如固定津贴、社会强制性福利项目等。二是激励性因素，如与绩效直接相关的奖金，晋升机遇等，该类因素是调动员工积极的关键。事实上，国有企业设计薪酬结构更多考虑的是保健因素，强调一种稳定的生活状态。然而，关于员工薪酬总额与激励性因素相关的指标并不多。这很容易导致员工过于追求安逸稳定，没有工作热情，对企业整体发展漠不关心，严重降低了薪酬激励的作用。

2. 民营企业薪酬激励存在的问题

第一，注重物质激励。在薪酬设计方面，民营企业过分重视物质激励，忽略了许多非物质激励，如社会福利。在民营企业中，企业管理人忽略员工人性需求，过度强调员工业绩，最终造成薪酬设计不合理的现象。通常情况下，民营企业认为高工资一定能吸引员工。但是，高工资并不能吸引企业的全部员工，尤其是中高层管理者。对中高层管理者的激励，更多的应该强调非物质性激励，考虑他们的发展和成长需求。同时，对核心技术人才，高薪酬是必要的，但精神激励和深造机遇才是吸引他们的关键。

第二，缺乏战略指导。在进行薪酬设计时，民营企业对整个薪酬体系的界定缺乏理性的战略思考。同时，民营企业通常直接设计薪酬具体的内容，很少会思考薪酬究竟要实现多大的激励效应。故而，许多中小型民营企业都是在策略层面来设计薪酬激励，不设定实施薪酬激励机制的具体目标，这将很难与企业战略目标结合，甚至常会出现偏离企业整体战略目标的情况。

二、企业薪酬激励的优化建议

1. 国有企业薪酬激励的优化建议

首先，量化考核指标。工作考核指标的合理设计就是保障员工所获得的薪酬与付出成正比。国有企业需要尽可能的量化工作指标，让员工清楚地知道岗位晋升的考核依据以及当前的岗位职责，极力提高员工的薪酬公平感，进而调动员工工作的积极性。对于一些难以量化的工作指标，也要有明确的规章制度，起到约束和监督的作用，减少部分员工懒散现象的产生，有效保障员工将精力投入到工作中。可见，考核指标的量化不仅提高员工工作积极性，也能降低工作消极程度，从而加强薪酬激励的公平性以及有效地发挥薪酬的激励作用。

其次，调整薪酬结构。薪酬激励不仅限于支付多少货币工资，它是由外在薪酬和内在薪酬构成的体系。外在薪酬分为货币薪酬和非货币薪酬。货币薪酬主要包括基本工资，奖金，津贴，股票股权等；非货币薪酬通常指合理的工作时间，舒适的工作环境等。内在薪酬涉及到决策参与权力、晋升机遇等内容。其中，货币薪酬通常考虑的是保健因素，而非货币薪酬和内在薪酬涉及的是激励因素。保健因素更多的是稳定因素，能够保证员工的工作热情，但并不能提高工作积极性。激励因素是提高员工工作积极的关键。国有企业为避免员工持续追求安逸的心理状态，应考虑强化激励因素。因此，在薪酬设计时，国有企业要学会运用激励的双因素理论，做到不仅保证保健因素，更要重视激励因素，进而满足员工外在薪酬和内在薪酬的结合，起到最大的薪酬激励作用。

2. 民营企业薪酬激励的优化建议

第一，注重非物质性激励。民营企业希望调动员工充分的积极性，仅靠薪资这种物质性激励是不够的。对于中高层管理人员来说，民营企业主要给予的是中高级福利待遇，如股票股权激励，购房购车福利等；对于技术性员工而言，更多的是发展前景，如晋升技术总监，海外深造等机遇；针对一般性员工，企业可定期调整基本薪资或者绩效考核，定期给予其非物质性激励，如免费体检，安排旅行計划等。

第二，制定薪酬战略。民营企业在薪酬设计时，首先应该明确实施薪酬激励所要完成的总目标，其次是不同阶段需要完成的具体目标，并不是盲目地设计薪酬激励的内容。人力资源战略化管理是实现企业战略目标的重要途径。科学的薪酬战略不仅是战略性人力资源管理的重要组成部分，也能有效地促进企业实现战略目标。因此，民营企业应高度重视薪酬战略的制定。此外，薪酬战略的制定不仅需要企业考虑当前的发展目标和市场地位等综合因素，并且要注重与企业整体战略内容相匹配。（作者单位：中国科学技术出版社）

作者：张菊