激励理论与高职院校科研管理初探

2022-09-12

近年来, 随着我国社会经济的不断发展和完善, 社会对各类技术应用型人才的需求迅速增加, 与之相应地, 培养各类高技能人才的高职院校也在不断地增加, 高职教育作为高等教育发展中的一个类型, 正处于一个全面发展的重要时期。与此同时, 高职院校大多成立时间不长, 作为一个新生事务, 只有通过不断推进改革, 才能不断取得发展。在高职院校积极探索改革的过程中, 如何面对愈来愈激烈的竞争、从众多的高职院校中脱颖而出, 如何通过加强学校自身建设、不断改革与创新学校内部的管理制度, 有效促进学校整体竞争力的不断提高, 就成了我们不得不面对的问题。相应地, 作为高职院校的科研管理部门, 如何充分利用学校有限的资源和经费, 通过科研管理体制和激励机制的改革创新, 来有效促进学校整体水平的不断发展, 就成了亟待研究与解决的课题。本文从回顾西方经典激励理论的历史演进出发, 立足高职院校科研管理工作的实际, 对若干激励理论在高职院校科研管理创新中的作用做一个初步探讨。

1 西方经典激励理论的的历史演进

自上世纪初起, 西方管理科学经过一个长期的发展, 积累了一系列各具特色的激励理论, 这个历史的演进过程主要包括由单一的金钱刺激到满足多种需求的嬗变、由激励条件泛化到激励因素明晰的深化、由激励基础研究到激励过程探索的延伸。激励理论按其所研究的侧重点及其与激励行为关系的不同, 可归纳划分为需要型、过程型和行为矫正型三大类。

1.1 需要层次理论和双因素理论

需要型激励理论的典型代表主要包括马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的双因素理论, 它们主要是研究人的心理需要而形成的基础理论, 着重对激励的诱因和激励因素的具体内容加以分析。

1 9 4 3年, 美国心理学家马斯洛 (A.H.Ma-slow) , 通过对人类需要的深入研究, 在其《人类动机理论》一文中, 首次提出了需要层次论。他认为人的需要可分为五个层次, 即生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要。这五种需要由低到高依次排成一个阶梯, 未满足的需要激励人的行为, 只有当任何低层次需要基本上得到满足后, 下一个较高层次需要才能占据主导地位, 成为驱动行为的主要动力。任何一种需要向高层次发展了, 原层次的需要仍然会存在, 但是由原来的主导地位转为次要地位, 对人的行为的影响作用也会减小。任何人在某个时候不一定都有这五种需要, 已有的需要也不是等量的, 但每一时期总有一种需要为主, 成为主导需要。此外, 当一个人的高层次需要和低层次需要都能满足时往往追求高层次的需要, 因为高层次需要能给人们更深刻的幸福感和满足感。

根据需要的产生和发展, 我们可以把马斯洛的需要层次理论中五个层次大致分为生理性需要和社会性需要两大类, 生理性需要是低层次的需要, 主要表现为物质性, 可以通过物质激励来刺激;社会需要是高层次的需要, 主要表现为精神性, 可以通过精神激励来刺激。因此, 激励人们行为的方式不应是单一的, 当物质激励的效果不显著时, 就应加强精神激励的内容, 并根据个体的不同需要和不同的社会环境, 设计出相应的激励方案。

赫茨伯格 (F.Herzberg) 的双因素理论认为, 激发人的积极性的因素有两类:一类是保健因素, , 一般与工作环境或工作关系有关, 如工资水平、福利待遇、组织管理制度与上下级关系等, 它能保持人的积极性, 起到维持工作现状的作用。另一类是激励因素, 主要与工作内容和工作成果有关, 如工作成就感、社会认可、个人成长发展等, 它能促进人们的进取心, 激励人们做出最好的表现。

保健因素与激励因素在激励行为中起着截然不同的作用。保健因素是外在因素, 这类因素与员工不满意相联系, 如果这类因素处理不当, 员工就会感到不满意, 如果这类因素得到改善, 就可以消除员工的不满情绪, 但不能使员工变得非常满意, 也不能激发其积极性。激励因素是内在因素, 这类因素的存在能够使员工感到满意, 能够对员工产生强大而持久的激励力量。因此, 双因素理论对高校科研管理工作有一定的指导意义, 根据双因素理论, 在科研管理过程中我们要注意应用好激励因素。

赫茨伯格的双因素论把影响人的因素分为保健因素和激励因素, 实质是在说明这样一个道理:并不是满足人的一切需要都能够调动积极性, 只有满足工作范围之内的需要, 才能真正起到激励作用。这就使得对激励条件的认识进入了明晰化阶段。

1.2 期望理论、目标设置理论和公平理论

过程型激励理论主要包括弗鲁姆的期望理论、洛克的目标设置理论和亚当斯的公平理论, 它们着重于研究人的行为动机形成和行为目的的选择过程。

无论是马斯洛的需要层次理论, 还是赫兹伯格的双因素论, 都还只是立足于对激励基础所作的研究。它们主要是回答了以什么为基础, 或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题。这种研究固然十分重要, 它可以使激励立足于坚实可靠的基点上。但是, 在管理实践中人们深切体会到, 调动工作积极性是一项十分复杂的事情, 在整个激励过程中, 人的心理和行为会受到许多因素的影响。因此, 激励基点正确并不意味着一定会取得良好的激励效果, 只有正视并处理好各种影响因素, 才能真正把人的积极性调动起来。于是, 自上世纪60年代中期开始, 西方管理界对激励问题的研究, 出现了由激励基础向激励过程的延伸。

1964年, 美国心理学家弗鲁姆 (V.H.Vro om) 在《工作与激励》一书中提出了“期望理论”。该理论认为, 目标是一种刺激, 合适的目标能够诱发人的动机, 规定行为的方向。具体来讲, 一个目标对人的激励程度受两个因素影响:一是目标效价, 指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说很有价值, 人的积极性就高;反之, 积极性则低。而效价高低的实质, 在于该目标能否满足人最迫切的需要以及满足的程度如何。二是期望值, 指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大, 才会去努力争取实现, 从而在较高程度上发挥目标的激励作用;如果人认为实现该目标的可能性很小, 甚至完全没有可能, 目标激励作用则小, 以至完全没有。期望理论的基本观点可以表示为一个公式:M=E×V。其中:M表示激励程度 (Motivation) , E表示期望值 (Expectan-cy) , V表示效价 (Valence) 。

之后, 美国管理学家洛克 (E.A.Locke) 和休斯 (C.L.Huse) 等人又提出了目标设置理论, 进一步分析了影响目标激励作用的各种因素。该理论认为致力于实现目标是工作的最直接的动机, 目标会使人的行为具有方向性, 引导人们去达到某种特定的结果。概括说来, 主要有三个因素:目标难度, 目标的明确性, 目标的可接受性。因此, 我们在设置目标时, 除了调整适当的目标难度、使其具有明确的可观测或可测量性之外, 还应该让广大教师直接参与到有关目标的制定过程中来, 这比由学校管理者将目标强加于教职员工更能提高目标的可接受性, 可以使教师把实现目标看成自己的事情, 从而提高目标的激励作用。

如果说斯望理论和目标设置理论是围绕目标这个环节展开了对激励过程的研究, 那么, 美国心理学家亚当斯 (J.S.Adams) 的公平理论, 则是从奖酬这个环节入手探讨了激励过程。1967年亚当斯提出了公平理论。他认为, 作为激励环节的奖酬, 能否真正起到激励作用, 并不取决于奖酬本身或奖酬的绝对值, 而是取决于人的公平感 (相对报酬) 。同等的报酬不一定获得同样的激励效果, 只有通过对他人投入进行比较, 才能知道同等报酬是否具有相同的激励效果。只有人认为奖酬很公平时, 奖酬才能起到应有的激励作用。否则, 人的积极性就会受到挫伤。因此如果激励机制的设计违背了公平原则, 将会导致激励效果的下降。公平理论告诉我们, 薪酬的制定必须满足公平要求, 员工在很大程度上是通过与他人所得薪酬的对比来评价自己所得的薪酬, 并且他们的工作态度与工作行为都会受到这种比较活动的影响。

1.3 强化理论

行为矫正型理论中最著名的就是斯金纳的强化理论, 即行为与影响行为的环境有关, 通过不断改变环境的刺激因素可以达到增强、减弱或消失某种行为。

强化理论是源于斯金纳 (B.F.Skinner) 的操作条件反射概念的一种激励理论。该理论认为, 人的行为是由外界环境决定的, 外界的强化因素可以塑造行为。行为结果对于行为本身具有强化作用, 是行为的主要驱动因素。一般而言, 如果一个人因为他的某种行为而受到了奖励 (正强化) , 那么他很可能重复这一行为;如果没有人认可这一行为, 那么这种行为便不太可能再发生, 如果一个人因为某种行为而导致负面后果 (负强化或惩罚) 时, 他们通常会立刻停止这种行为。这一理论的意义在于用改造环境的办法来保持和发挥那些积极的、愉快结果的行为, 减少或消除消极、不愉快结果的行为。

2 激励理论与高职院校科研管理

回顾西方经典激励理论的历史演进, 对于我们高职院校的科研管理至少有以下四点启示:

2.1 从激励手段上, 注重激励措施的多样性

以马斯洛的需要层次论为基础, 西方管理界确立起这样一种激励模式:需要→目标→动机→行为→绩效→奖酬→满足→积极性。即以人的多种需要为激励的基点, 有针对性地设置目标, 以此激发起向目标努力的动机, 并引发出努力行为, 然后根据工作绩效给予相应的奖酬, 其中既有物质的, 也有精神的, 还有个人发展方面的, 从而使人的各种需要得到满足并看到进一步满足的希望, 最终达到激发工作积极性的目的。

因此, 高职院校在科研管理过程中, 对教师的激励不能千篇一律, 应针对不同类型的教师采取灵活多样的激励手段, 以达到激励教师的目的。应对各类科研人员进行划分, 根据他们的不同年龄、职称、经验、个性等因素来判断他们的不同目标需要, 有的放矢地制定相应的激励方式。比如, 青年教师进入教师队伍的时间不长, 他们活跃勤奋、工作热情高, 但在生活上刚刚自立, 经济上的需求占据其主要地位, 因而, 必须引入竞争机制促使其科研工作的展开, 并采用以物质为主的激励手段。而对于已有一定科研工作基础者, 或年龄较大、职称较高者, 则在物质激励的基础上, 宜采取多样化的激励措施, 比如考虑职称破格晋级、在学术上帮助其选择科研方向、吸收他们参加课题研究、奖励等, 尽量从精神激励的方面来达到激励的目的。

2.2 从功能发挥上, 注重经济手段的激励性

赫兹伯格的双因素论有其特定的局限性, 但我们应该看到, 双因素论中包含着一个有价值的观点, 即不同因素的功能是不同的。而进一步的研究又说明, 同一因素在不同条件下其功能也是不同的。这种把因素与功能加以区别的观点, 是我们应该从中受到启示的合理思想。双因素理论启示我们, 在激发人的动机时要注意区分保健和激励因素从而更好地运用好这两种不同的因素, 充分发挥激励因素的激励作用和功能。

例如, 奖金、绩效工资等经济激励作为一种必要的激励手段, 有其特定的作用, 要在考核的基础上加大其比例, 以激发科研人员的工作满意感, 提高科研业绩;但运用了手段并不等于发挥了功能。就经济激励手段而言, 从其外部形态看, 它表现为金钱或物质;而从其内在实质看, 它是通过满足人的需要而发挥激励功能的。所以, 同是这种激励手段, 但由于满足人们需要的程度和范围不同, 其激励功能会有明显的差别。因此要调动科研人员的工作积极性和工作热情、激发其科研潜能, 既要注意保健因素, 努力使其不产生不满情绪, 更要注意发挥激励因素的激励作用并要尽可能地促使保健因素转化为激励因素。同时, 要注意防止激励因素向保健因素转化, 如果奖金每月固定发放, 久而久之, 奖金就失去激励作用。

2.3 从环节的设置上, 注重激励目标的科学性

综合过程型激励理论, 在针对需要设置目标时, 应注意提高目标效价, 并让职工参与目标制定, 以提高目标的可接受性;若要通过目标激发起工作动机, 则应使目标具有一定难度, 但又要有实现的可能;要使工作动机转化为正确的实际行为, 必须有正确的角色概念和明确具体的努力方向;行为要真正取得满意的绩效, 还需要具备相应的能力和良好的工作环境;在绩效与奖酬的环节上, 要注意二者的紧密关联;奖酬能否使人满足进而调动起积极性, 又取决于奖酬是否公平。在整个激励过程中, 只有处理好各种影响因素, 顺利通过每一个环节, 最后才能真正把人的积极性激发调动起来。

在整个上述环节中, 都是围绕目标这个关键环节展开的, 因此, 在高职院校科研管理过程中, 合理地、恰当地设置目标, 对于充分发挥激励机制的作用、提高激励水平有着特别重要的作用。比如, 在科研管理制度的设计安排中, 我们可以按照分层激励的原则, 对不同职称的科研人员设置不同的考核标准, 并使之量化, 从而提高目标的难度和明确性, 达到激励的目的。同时, 我们在设定标准过程的过程中, 还应加强过程的透明度, 强调教师的参与度, 尽量提高目标的可接受性和公平性。此外, 我们也要注意到层与层之间的公平性问题, 在保证不同职称的科研人员有各自不同的目标的同时, 要尽力消除他们彼此之间的不公平感, 否则就有可能适得其反、无法达到激励本来的目的。

2.4 在具体的实施上, 注重提高激励结果效果的有效性

西方激励理论以人的需要为基础, 对激励的过程进行了较为深入细致的研究, 提出了许多应该恰当处理的影响因素。其根本目的, 就是要提高激励结果的有效性, 最终把人的积极性真正调动起来, 并取得相应的工作绩效。

比如, 强化理论启示我们, 在管理中要特别注意对符合组织目标的行为进行正强化并对那些不符合的行为进行负强化, 以正确引导员工的行为。在科研管理中, 应注意奖励与惩罚相结合。奖励能使获奖者意识到自己的努力与绩效受到组织的认可, 从而进一步促使其努力工作, 并尽可能激发科研潜能。惩罚是对科研过程中某些不良行为给予否定的做法, 使其回到正确的科研管理规定的轨道上来。奖惩结合科研产生正负强化效果, 通过这种激励, 可使科研人员的积极性、主动性、创造性保持在最佳的水平。

总之, 我们要协调统一各种激励措施, 合理使用经济与非经济激励措施、长期激励与短期激励措施、正向激励与负向激励措施等, 使之为我所用。

摘要：在科研管理中运用激励机制, 始终是调动科研人员积极性、推动科研工作大力发展的重要手段之一, 也是高职院校科研管理人员所关心的一个重要问题。西方学者对激励问题的理论研究经历了一个历史演进过程, 形成了各具特色的激励理论, 这些理论对于高职院校的科研管理人员创新科研管理体制、构建激励机制具有重要的启发意义。

关键词：激励理论,高职院校,科研管理