激励制度下现代企业管理论文

【摘要】股权激励制度作为一种长期激励措施在美国等西方国家已经得到了普遍应用。这种制度在帮助企业提升业绩、吸收优秀人才以及完善公司治理结构等方面作用明显。上市公司的股权激励是指上市公司给予员工尤其是高管等一定数量的公司股份，使其可以以股东身份参与企业重大决策，分享企業剩余利润，分担市场风险，并使受激励者尽职尽责的为企业服务的一种长期制度激励措施。今天小编为大家推荐《激励制度下现代企业管理论文(精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

激励制度下现代企业管理论文 篇1：

企业人力资源管理“激励制度”的构建及应用策略

[摘 要] 科学、高效的“激励制度”是促进企业人力资源管理、增强企业核心竞争力的关键。文章阐释了“激励制度”的概念内涵，分析了“激励制度”在企业人力资源管理中的重要价值，基于当前企业人力资源管理“激励制度”建设与应用现状，从建立健全新时代企业激励管理新机制、制定分级薪酬管理制度、拓展激励管理多样化形式以及构建以员工为本的企业文化等4个方面，对企业人力资源管理“激励制度”的构建及应用路径策略作出了探讨。

[关键词] 企业；人力资源管理；激励制度；应用策略

伴随我国科学技术与社会经济的迅猛发展，现代人的社会生活和工作观念也在不断发生改变。作为企业人力资源的管理者必须要与时俱进，及时更新激励理念，积极构建和应用适合自身企业发展实际的激励管理新制度和新机制[1]。
一、“激励制度”的概念内涵

“激励制度”是一个较为宽泛的概念，基于不同的视角会有不同的内涵和定义。从企业管理者角度来看，“激励制度”就是将对员工潜能激发和业绩奖励、惩处等利用管理制度、政策的形式予以明确，并以此鼓励员工积极工作，从而向着更高目标追求和迈进的保障路径。从员工角度来看，“激励制度”就是员工个人取得工作业绩而获得相应荣誉、报酬或因工作失误而受到处罚的具有权威性的依据。“激励制度”是企业人力资源管理不可或缺的组成部分，对整个企业管理也起到重要的导向作用。目前，企业人力资源管理“激励制度”建设大都是以马斯洛层次需求理论、勒温的群体动力论、赫茨伯格的双因素激励理论、弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论等理论为指导的[2]。
二、“激励制度”对企业人力资源管理的重要价值

（一）促进员工积极工作的重要保证

伴随我国社会主义市场经济的深入推进，现代企业员工的需求也日渐多样化，单纯的物质激励已经无法满员工的需求。目前，我国老龄化速度加快，造成青年劳动力相对短缺，企业人力资源管理面临着较大的压力。为适应社会发展和劳动力市场的新形势，企业人力资源管理者只有制定切实有效的“激励制度”才能增强员工的责任心与归属感，从而保障其工作的积极性。

（二）维护员工劳动利益的根本保障

个人劳动权益是企业员工工作考虑的首要问题。积极努力的付出、公平公正地获取劳动报酬与奖励，是每位员工工作的出发点和落脚点。制定切实可行的“激励制度”，可以使员工真真切切地感受到企业对员工劳动利益保障的规范性和严谨性，从而更加安心地工作。此外，企业的“激励制度”也可以指引员工的工作方向，企业管理者通过调整“激励制度”能够实现企业战略目标的转移。

（三）有助于企业提高核心竞争能力

企业的发展前途，取决于企业的核心竞争力，而合理的“激励制度”一定是蕴含着公平公正的良性竞争精神。企业通过制定适合自身需要的“激励制度”，可以充分激发优秀员工向着更好的业绩迈进；合理的“激励制度”也可以激发普通员工更加努力学习，发掘自身潜能，不断提高工作质量。具体到企业文化建设中，“激励制度”具有的物质与精神两个激励维度能有效促进员工提高创新意识和服务能力[3]。
三、企业人力资源管理中“激励制度”构建及应用现状分析

（一）对“激励制度”的认知高度不够

目前，很多企业人力资源管理者对“激励制度”的认知高度不够，导致制定的“激励制度”不能达到有效激励的目的。具体表现在：一是企业人力资源管理者对“激励制度”的内涵把握出现偏差，简单地认为“激励制度”就等同于奖励政策，对“激励制度”的制定存在一定的“认知盲区”。二是企业人力资源管理者对“激励制度”缺乏足够的重视，没有充分认识到“激励制度”在人才使用、人才培养以及促进企业发展中发挥的巨大作用，致使其制定的“激励制度”徒有其表而不能落到实处，存在着非常明显的形式化问题。

（二）“激励制度”缺乏严谨性和系统性

目前，很多企业的管理理念陈旧落后，跟不上时代发展的步伐。企业管理模式的滞后也直接影响到企业的人力资源管理。部分企业在制定“激励制度”时缺乏严谨性与系统性：一是单纯地强调“员工适应企业”“少投入、高回报”的陈旧思想，导致制定的“激励制度”无法满足现代人才的需求。二是“激励制度”缺乏有效针对性。部分企业人力资源管理者不能将企业发展目标与员工个性化需求相结合，企业发展与员工个人发展无法形成有效合力。“激励制度”的不够系统与严谨，导致企业进步与员工个人成长“两张皮”。

（三）“激励制度”的应用模式比较单一

目前，企业人力资源管理中“激励制度”的应用模式较为固定和单一，缺乏多元化和多样性，不能满足当前人才的实际需要。主要表现在：一是物质奖励与精神奖励不匹配。很多人力资源管理者片面地认为员工更看重的是物质层面，导致“激励制度”中对员工精神层面的关注度偏低。二是“激励制度”缺乏对员工的人文关怀，导致员工与企业之间仅存在生硬的雇佣关系，员工感受不到企业的关怀和温暖，归属感较差。三是“激励制度”缺乏员工学习与成长培养机制，很多企业没有多途径地为员工成长搭建平台。
四、企业人力资源管理中“激励制度”构建及应用路径研究

（一）更新激励理念，建立现代企业激励管理新机制

首先，企业人力资源管理者要充分提高对“激励制度”关乎企业形象及生存命运的价值认识，牢固树立“激励制度”在企业人力资源管理中的核心地位。企业人力资源管理者要将“激励制度”的建设和完善纳入企业的发展规划之中，并根據市场情况及时作出调整，使之与企业自身目标管理以及员工的个人成长相适应。其次，企业人力资源管理者要建立合理的劳动分配机制。“激励制度”的本质就是辅助企业实现合理化的劳动分配，是对维护企业正常管理秩序、激发员工工作潜力的有益补充。倘若企业内部缺乏公平、公正的劳动分配机制，那么“激励制度”就无法得到保障，也终究不能落到实处。企业劳动分配机制应当兼顾“德、能、勤、绩、廉”五个方面，要重点突出对业绩的考量，劳动分配要彰显过程性、规范性、客观性和严谨性，杜绝一切特权行为，让员工在公平的环境中竞争。再次，要建立健全对员工激励的评价反馈机制，以此来检验“激励制度”的执行情况以及改进与完善“激励制度”的不足之处。目前，很大一部分企业只注重激励与考核，却忽略了对“激励制度”实施状况的反馈与评价，致使投入的资金和精力很多，收效却并不明显。为此，企业必须要定期对内部“激励制度”的应用情况进行定性与定量地评价和反馈，切实增强“激励制度”的针对性和实效性。

（二）优化薪酬体制，促进企业员工开展良性竞争

“激励制度”与企业的薪酬体系是密不可分的，要确保“激励制度”发挥出最大功效，则必须要不断优化薪酬体系，以此保障企业员工在良性的竞争氛围中工作。第一，要针对不同岗位需要以及员工职称、能力特点实施分级定岗与分级定薪制度。要积极引导员工明确自身在企业中的职责定位，以及晋职加薪等工作努力的方向。分级定岗与分级定薪要在立足企业发展实际的基础上遵循“公平、公正”的原则，对特定岗位以及核心部门人力资源管理一定采取“赛马不相马”的用人机制，将对人才使用的关注点聚焦于业务能力与工作业绩之上，摒弃“关系户”“老好人”的错误用人观念，加强对紧要部门领导者的考核，实施岗位负责人动态化聘用机制，让有能力者真正获得晋升机会。第二，要注重绩效奖励的公开性与透明性。目前，很多企业对员工的奖励性绩效进行保密，甚至禁止员工之间相互询问。长此以往，员工之间会相互猜忌，也容易对企业奖励机制的公正性产生怀疑[4]。因此，企业要维护“激励制度”的权威性和公平性，就应当开诚布公地向广大员工公开奖励性绩效，让员工信服“激励制度”，从而更加踏实努力地工作。第三，绩效奖励要兼顾短期性与长期性相结合的原则。目前，大部分企业注重短期性的现金激励而忽略长期性激励。从长远来看，这种短期激励方式对留住优秀人才无法发挥出好的效果。因此，企业要多尝试诸如“分配股权”等形式将高端人才的个人利益与企业发展壮大相结合，这样就可以较好地发挥出长期激励的优势。

（三）拓展激励形式，促进人力资源管理的多样性

一提到“激励”，很多企业人力资源管理者首先想到的就是“发奖金”。也有很企业多管理者片面地认为“激励靠的就是金钱”“只要钱到位，就没有做不好的事情”。在这种错误的价值导向下，很多企业在激励机制方面投入资金大，但人才却依然大量流失。金钱固然重要，但企业的人力资源管理绝不是仅仅依靠金钱就能解决的。在“激励制度”建设方面，企业必须要积极拓展多样性的激励形式，才能降低企业运行成本，满足新时代人才的发展需要。一是发掘人才特点，正确实施目标激励。优秀的人才一定要匹配合适的岗位。人力资源管理者要针对员工的个人特长与优势匹配工作岗位。只有员工在自己热爱和擅长的领域才会产生工作的内动力与积极性。企业要将自身发展规划及战略目标进行细化和分解，引导广大员工将个人工作目标与企业战略目标相统一，并合理纳入绩效目标考核。二是正确处理正向激励与反向激励的关系。正所谓“没有激励的警示毫无意义，没有警示的激励更是毫无价值”，企业人力资源管理者要深刻理解，对员工的正向激励与反向激励一定是相互促进、相辅相成的关系。要坚决贯彻正向激励为主，反向激励为辅的原则，让员工既要感受到工作突出所带来丰厚奖励的满足感，同时也要为消极懈怠导致业绩消减而产生的危机感。三是要注重加强员工教育培训维度的激励。教育培训是吸引人才、培养人才的有力途径。根据马斯洛需求层次理论，员工在企业工作达到一定程度之后必然会产生进步与提高的需要。这也是由工作而获得成就感的需要。因此，企业必须要建立员工成长渠道，而目前企业采用的最广泛的方式就是开展教育培训活动。利用各式各样的学习培训，系统性地提高员工的道德修养、专业技能以及职业能力，员工在企业教育培训中不断开阔视野、增长见识，便会从中获得成长的快乐。

（四）注重人文关怀，构建以员工为本的企业文化

企业文化是企业发展进步的灵魂。任何一个企业都有属于自己的企业文化。现代研究发现，企业文化正逐渐成为企业的品牌核心竞争力[5]。因此，企业的“激励制度”必须要与企业文化相融合。企业要注重加强对员工的人文关怀，积极构建以人为本的企业文化。首先，企业要注重将社会责任感融入自身企业核心价值观，再以核心价值观引领员工强化工作责任感。企业的社会责任关乎其社会信誉和形象。企业勇于肩负起自身的社会责任对内部员工来说，等于树立起了一个光辉的榜样。优秀的员工一定崇尚有责任心和使命感的企业，他们自然也很容易被企业的核心价值观所引导。企业增强社会责任感也会增加内部员工的自豪感，这对稳定优秀的人才队伍大有裨益。其次，要积极举办丰富多样的企业文化展示与宣传活动，强化对员工精神层面的激励。员工日常工作的过程往往是枯燥而乏味的，长此以往很多员工会产生职业倦怠感，出现消极工作的情绪。对此，企业要加强对员工的心理健康疏导，通过举办各类与企业文化相关的文体活动来陶冶其道德情操，放松其工作心情，疏解其工作压力。比如，可以积极举办“企业团队风采展示”活动，以部门为单位展示员工团队风采风貌，树立员工的良好形象；还可以举办内部“职业技能比赛”，让员工充分发挥个人特长优势，展示个人风采；也可以举办各类演讲、朗诵活动，为员工表现自我搭建平台。此外，企业也可以开展一些诸如趣味运动会的团体性娱乐活动，一方面增强员工的体质，另一方面也可以提高团队协作能力。最后，要注重打造柔性企业文化。海纳百川，有容乃大。企业要关注员工成长需求，建立柔性文化体系，以“求同存异”的胸怀对待每一位员工，保护员工的理想，真正做到以员工为本，切实增强人文关怀。
五、结语

总体来说，“激励制度”是做好人力资源管理工作的先决条件。企业“激励制度”不是一成不变的，是伴随市场形势、企业发展以及员工需要而动态化调整的。企业人力资源管理者必須要与时俱进，综合考虑各方面的实际需求，才能有效激发员工工作潜能，真正促使企业发展。
参考文献：

[1] 蔡晓勇.浅谈激励机制在企业人力资源管理中的应用[J].全国流通经济，2019（22）：95-96.

[2] 贾斌.柔性管理在企业人力资源管理中的应用研究[J].人力资源管理，2018（05）：35- 36.

[3] 李生鹏，李薇.论需求层次理论在人力资源管理实践中的应用[J].河北北方学院学报（社会科学版），2018，34（06）：111-114.

[4] 吴桂红. 激励理论在企业人力资源管理中的应用分析[J].企业改革与管理，2018（05）：84-85.

[5] 孟眉.激励机制在国有企业人力资源管理中的运用[J].人才资源开发. 2021（02）：69-70.

作者：陶华生

激励制度下现代企业管理论文 篇2：

上市公司股权激励制度研究

【摘要】股权激励制度作为一种长期激励措施在美国等西方国家已经得到了普遍应用。这种制度在帮助企业提升业绩、吸收优秀人才以及完善公司治理结构等方面作用明显。上市公司的股权激励是指上市公司给予员工尤其是高管等一定数量的公司股份，使其可以以股东身份参与企业重大决策，分享企業剩余利润，分担市场风险，并使受激励者尽职尽责的为企业服务的一种长期制度激励措施。其主要目的是为了协调企业经营管理中所有人与管理人之间的利益矛盾。本文重点分析了我国上市公司股权激励制度目前存在的问题，提出了完善我国上市公司股权激励制度的指导原则和具体思路，希望对上市公司股权激励制度产生积极的借鉴意义。

【关键词】上市公司；股权激励；完善制度

近年来上市公司的高管违规、落马事件相当频繁，这也在一定程度上反映出我国股权激励制度不健全、不成熟的现状。但是西方国家股权激励制度的建立也不是一蹴而就的，都是通过在实践中不断总结经验教训，相关政府部门颁布一系列配套法律法规以及适时调整具体措施完善而来的。股权激励在我国起步晚，不能急于求成，必须通过不断实践来完善相关制度，因此股权激励制度在我国也有相当长的一段路需要走。本文分析我国股权激励制度的具体环境和模式，提出在理论和实践中的几点完善建议，优化我国上市公司股权激励制度的运行，促进我国上市公司的良好运行。

一、股权激励的含义和特征

1、股权激励的含义

股权激励作为企业内部对员工的一种激励机制，是公司治理的重要内容和手段，从学理而言，所谓股权激励是指在企业、员工与实际经营者之间建立起一种以股权为基础的激励约束机制，经营者、员工以其所持有的股权与公司间形成以产权为纽带的利益共同体，分享公司的经营利润并共同承担公司的经营风险。股权激励制度作为现代企业中的一种长期激励机制，其目的在于通过被激励人的持股行为，使企业利益与其个人利益紧密结合，提高他们工作积极性与责任心，使其在为公司利益奋斗的过程中也实现个人利益的最大化。

从法条规定上来看，“股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。上市公司以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划的，适用本办法的规定”。

2、股权激励的特征

首先，股权激励是一种长期激励机制。企业经营者的薪酬体系，往往可以分为短期薪酬、固定薪酬、福利和长期激励四个部分，不同的薪酬制度发挥着不同的作用。由于股权激励制度的主要内容是将公司的一部分股份作为奖励给予公司员工，由员工享有股份所带来的收益，在给予员工股份的过程中设定了一系列的实现和转让等限制条件，这就决定了股权激励制度可能是一次性的短期奖励，必须作为一种激励计划长期实施，这样既可以提高员工工作的积极性，还能够推动公司的长远发展。

其次，股权激励所赋予的权利是一种人身依附性很强的权利（与债权、财产权、知识产权等类型的权利相比）。股权激励所赋予的权益一般情况下不得随意交易或者无偿赠与，此权益只能专属于被激励人本身，但是也有特殊的例外情况，如果被激励人在满足行使权利的条件后至行权前的一定期间内去世，则本应由其享受的股权激励的权益可以转为其继承人继承。这种人身依附性很强的特点是由股权激励制度是一种长期激励制度所决定的，所以如果允许这种权利可以随意交易，也就违背了其设计之初长期激励的初衷。

再次，股权激励是同时具备激励与约束作用的一种机制。享受股权激励的员工必须达到预先约定的经营目标或计划，才有资格索取股权激励所带来的权利或者收益。也就是說，只有当被激励人勤恳的为公司工作，努力使公司的经营业绩提升才能获得预先约定的股权所带来的收益。相反，如果被激励人不努力工作，公司业绩无法提升，那么他就不能享受此种利益。所以，股权激励不仅是一种激励机制，更是一种约束。最后，股权激励的结果具有一定的风险性。被激励人最终能否获得股权激励所约定的利益是不确定的，只有达到特定的结果才可以享受利益。一旦经营者决策失误或者外部经营环境发生变化，使得经营业绩达不到约定的目标，那么被激励人就要承担股权激励所带来的收益风险。

3、股权激励制度的功能

首先，股权激励能够有效降低公司的代理成本。股权激励通过给予员工尤其是管理人员一定的公司股权，使高管在某些方面拥有和股东相似的地位，加强了其主人翁的责任感，他们就会将企业当作自己的事业去经营，从而能够降低监事会、董事会对其监督的成本。另一方面，股权激励机制能够缓和经营者与所有者之间的冲突，将经营者自身收益与企业利益联系在一起。在完善的资本市场中，企业的长远盈利能力与股权价格密切相关，企业的长远盈利能力增强，股票价格就会提高，经营者所持有的股权价值也将大幅提高。不同模式的股权激励在一定程度上可以缓和委托代理的冲突，使所有者和经营者的利益趋向一致，降低了监督成本，同时有些股权激励方式也能够节约工资和奖金等的支出。

其次，股权激励有助于法人治理结构的健全。现代企业制度发展的特点之一就是经营权与所有权分离开，由于股东作为企业的投资者，其所追求的就是以自身为中心的利益最大化，公司运行中的一切决策都是以股东的利益为出发点和最终归宿。企业的经营者尽管承担了技术、管理以及市场销售等方面的风险，但是股东最大化利益获得与否和他们的经济利益关系不大，他们的薪酬仅仅是公司运营中必须付出的成本，这样两权分离中的矛盾就产生了，矛盾的起源在于股东是否承认管理人员所付出的人力资本。股权激励制度承认人力资本的价值和作用，并且在公司治理结构中掌握了对员工的约束与激励机制的实质。股权激励制度对经营者给予长期激励的同时，也起到了相应的约束作用，激励与约束共同作用是对公司治理有效地内部保障，因此，通过股权激励措施既平衡了法人治理结构，也保证了法人治理的有效实现。

再次，股权激励制度有助于人力资源的整合。股权激励所约定的具体内容有很强的预期利益，对员工来说比较有吸引力，这就有利于公司留住优秀的人才，为公司将来的发展打下了坚实的基础。并且股权激励制度不仅面向现有员工，而且还可以针对将来新加入公司的员工，授予其相同或者相似的激励，对公司吸引优秀人才大有益处。

二、我国上市公司股权激励制度的发展历程及存在的问题

1、起步阶段（1993—2005）

20世纪90年代初，当时没有任何法律对股权激励制度予以规范和保护，也没有政策可参考，中国的企业自发的试行了股权激励制度。根据吴敬链、陈清泰合著的《股票期权激励制度法规政策研究报告》中的内容来看，深圳万科是最早探索股权激励机制的。1993年，万科聘请多位香港律师起草为期8年的“支援股份计划规范”（1993—2000年），共分为三个实施阶段。

1997年，上海仪电控股公司开始在其下属的自仪、金陵股份等4家控股上市公司实施期权奖励计划，1999年9月，天津泰达股份有限公司公布了《激励机制实施细则》，大概规定了公司将提取年净利润的2%用来奖励高级管理人员和业务骨干。1999年初，上海市政府拟定了《关于对本市国有企业经营者实施期股激励的若干意见（试行）》的规定，为上海市企业如何实施股权激励提供了依据。根据我国企业自发实施股权激励和一些地方政府自行公布股权激励指导意见的趋势来看，股权激励计划广泛推广和施行，是现行许多企业快速发展壮大的必然趋势和必经之路。

2、规范阶段（2005至今）

2005年，修订后的《公司法》、《证券法》相继出台，具有重大影响的股权分置改革成功结束，使得上市公司的治理环境逐渐改善，股市结构也日渐完善，股权的理念开始萌芽，市值管理理念不断普及，機构投资者队伍不断扩大，公司股价与业绩联系越来越密切，修订后的法律为股权激励计划的运行提供了制度上的保障，股权激励制度开始了有序化的发展。

2014年6月，证监会制定并发布了《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》（以下简称《指导意见》），在上市公司中开展员工持股计划试点，《指导意见》明确，上市公司可以根据员工意愿实施员工持股计划，通过合法方式使员工获得本公司股票并长期持有，股份权益按约定分配给员工。股权激励制度经过近些年在上市公司中的运行发展，对企业提高业绩有着显著的作用，从内部综合控制水平的角度看，实施股权激励的上市公司明显优于未实施的上市公司，内部控制水平越好，资本投入的回报率也越高，股权激励的支撑也更稳固。

3、我国上市公司股权激励制度存在的问题

（1）上市公司治理结构不完善

上市公司两职合一情况较为普遍，企业的经营管理者同时又是董事会的主要领导，这就为经管人员替自己谋取不合理的股权激励提供了便利。并且上市公司中监事会的内部人控制现象较为严重，监事会本应是监督公司经营管理层的一个中立的监察机构，但目前的状况是，上市公司的监事会中有相当一部分成员都是内部人员来担任的，这就削弱了其监督功能，所以，监事会对企业实施股权激励计划中的违规行为的监督能力较差。上市公司治理结构中缺乏独立的薪酬委员会和其他内部监督，这就易导致股权激励计划在实施时面临较大的风险，高管人员会为自己留存较多的股权激励的股票或者其他的激励方式，而且其为了获得较高的收益就会以不正当的方式促使公司股价上升，给公司造成一些不确定的风险。

（2）股权激励制度的设计不规范

由于我国的股权激励计划是各地企业自发推行的，至今也没有统一的立法体系，所以股权激励在我国的实施很不规范。虽然全国各地股权激励模式大有不同，但却有相似的部分，这就是要求被激励人必须用现金购买本公司股票，我国现行的股权激励对被激励人有一种“权利质押”的特色，大多数要求被激励人将薪酬收入作为经营上的保證，当没有完成约定的效益时，还要承担相应的经济责任。我国股权激励的被激励人需要完成合同预先约定的目标，没有达成者，不但得不到利益，还要扣除其所持股的各项经济利益，而国外的股权激励并非如此。上海佳豪股份有限公司上市之后，由于公司没有合理的股权激励制度，大股东掌握更多内部信息，他们对公司的真实业绩水平了解得很清楚，由于公司管理出现问题，导致公司的股价明显地下降，给公司造成了很大的损失，经过公司董事会的调整，公司的股价才逐渐回升。综上所述，这些仅仅是中外股权激励的区别中的很小一部分，可见我国的股权激励制度和国外真正的股权激励制度还有一定的距离。

（3）信息披露制度不健全

我国《上市公司股权激励管理办法（试行）》虽然涉及了股权激励制度中的信息披露，但是只作了原则性的规定，即只要求在定期报告中将股权激励计划的实施情况做出披露，在财务报告中对股权激励的财务会计处理做出披露，这种规定相当宽松，管理部门对股权激励计划披露的监管，不能只体现在定期报告上，还要规定股权激励在运行的全过程中都要履行披露信息的义务，以保障社会大众的知情权。例如，美国证券交易委员会曾规定上市公司必须详细披露企业高级管理人员的薪酬以及受激励情况等有价值的信息。与之相比，我国上市公司股权激励制度中有关的信息披露制度仍然空白一片，这就很容易造成股权激励制度的风险加大、结果被大众接受的局面。比如深圳海联讯上市之后没有对自己的财务信息进行披露，导致信息披露不充分，缺乏完整性。海联讯为了追求自身的发展，追求利润最大化，隐藏一些应该公开的重要信息，或者将一些信息过度美化进行公开宣传。这些行为主要渗透在隐藏企业的负债或者偿还能力，对来往客户的交易信息展示不完整，夸大公司的实际收入，对于公司内部产生的一些经营管理问题进行美化处理，造成一些不真实的假象，使外人看起来企业的发展良好，诱使投资人进行盲目投资，影响了公司的实际股价。

三、完善我国上市公司股权激励的对策

1、完善我国上市公司股权激励制度

（1）完善股权激励制度的设计

股权激励的对象一般包括高级管理人员、核心技术人员和普通员工，国外在股权激励计划实施之初，许多企业将高管和核心技术人员作为主要激励目标，现在主要的发展趋势就是将激励对象延伸至一般员工。股权激励对象如何确定是激励计划中非常重要的程序，如果选定的被激励人不合适，产生不公平的情况，以至于引起员工的负面情绪，则是非常不利于企业管理的。因此，要完善股权激励制度的设计。

（2）建立注册制度

目前我国相关证券法律法规还没有规定股权激励制度的注册制度，从长远发展角度来看，就应该将股权激励制度的注册纳入证券法的调整范围，以利于监督和管理，但是不能规定严格的注册制度，针对我国企业发展和股票实施的特点，可以规定比较宽松的免注册条件，给企业治理留出更多的自由。注册要求不能拘泥于行政法规方面，只靠行政法规的监管，力度远远不够，应该在证券法这一级的法律上规定注册的要求和相关程序，同时配套实施证监会对注册的实施细则。由于我国引入股权激励制度的时间还很短，应设定较为宽松的注册豁免条件和范围，这样才适合股权激励在企业中快速发展，也会更加利于企业法人的治理，证券法的完善对于资本市场的发展联系密切，同时也会促进公司法的发展。

（3）完善股权回购制度

股权回购是指企业重新获得了在社会上流通的本公司股票，是通过减少公司实收资本的方式来调整资产结构，股权激励能够长期有效实施的一个条件是公司的股份能否被回购，如若不能，那么公司制定股权激励计划所需要的行权股票就没有了来源。在传统公司法理论中，公司只要注册成立其资本就固定为公司资产，公司资本对债权人和股东有着重大意义，因此传统公司法理论强调资本法定、维持、不变三原则，不经过法定程序资本不得随意减少，早期的英美法系和大陆法系国家都严格限制股权回购。但随着现代公司的演进和股权分散化的发展，股权回购理论也逐渐深入人心。我国《公司法》也在142条做出了相应规定，但是这些规定还远远不够，股权回购的用途、信息披露制度、回购中的法律监督以及违反回购程序的惩罚等都需要公司法予以调整规制，使股权回购成为股权激励计划运行的有效保障。

2、完善股权激励制度的外部环境

（1）外部环境对股权激励制度的影响

股權激励的内在作用机制是通过将经理高管的报酬与公司股票的市场价值挂钩，用来激励和评价经理高管，其能否真正的发挥作用，不仅取决于股权激励计划的方案设计，还要取决于公司治理的外部环境能否对股权激励的实施有促进作用。高管的努力和个人能力等因素决定着其对公司贡献的大小，贡献的大小又会决定着公司的业绩，业绩会通过股市中的股票价格反应出来，股价的涨跌也影响着高管的薪酬，在高管的个人能力既定时，其越努力，贡献就会增加，公司业绩也就会更好，公司股价就会随之上涨，高管们从公司的股权激励中所得利益也就更多。所以，我国资本市场必须要完善信息披露制度，要有公正、规范的经理人才市场，要有防止操纵股份和幕后交易的自律制度，新闻媒体、社会舆论、证券监督等社会监督体系要完善。

（2）完善外部环境的具体措施和建议

首先，要加强市场监管与民事赔偿的力度。对证券市场严格监管是在外部上对公司高管进行制约和监督，监管可以对企业发行股票时披露的信息真实性予以鉴别，对内幕交易、虚假陈述和操纵股价的行为予以制止，并且还要规定以上破坏证券市场的违规行为致使投资者受到损失，违规者应当依法承担赔偿责任。

其次，要完善信息披露制度。根据美国实施股权激励计划时信息披露的经验给我们的启示：应当在开始实施股权激励之初就公开披露股权赠与的期限、持股份额、授予人员等情形，并报股票交易所、证监会等相关监管机构备案。在行权到来之前，企业应该提前公布，在行权结束后也应就激励情况进行公布。总之，在股权激励的全过程，上市公司应做到公开透明，上市公司不仅应在年度报告中披露股权激励计划的有关情况，并在特殊情况发生时还应有临时公告制度，以保护投资人知情权。

3、完善股权激励制度的配套措施

（1）理顺“三会”及独立董事的权责关系

公司的内部治理结构的优化主要依靠董事会、监事会、股东会三会相互配合、相互监督、相互制约，以此保证公司的管理水平、财务、内部监控系统等等的有效运转，因此，完善“三会”的独立性、建立起一种责任权力相互制衡的机制势在必行。对于董事会来说，首先必须提高董事的业务素质和经营管理水平，优化董事会的结构和功能，例如前文建议完善独立董事制度，可以进一步加强董事会的独立性和决策的准确性。其次要明确董事会的职责、权利义务等内容，董事会必须明确公司的发展方向，制定公司发展战略，实施控制监督，以保证公司制定的战略能够在经营中得以实现，并且保证一致的方向，达到预期的效果。对于监事会来说，首先要扩大监事会的权利范围，例如质询权、否决权等确保监督的实体性权利。其次要优化监事会的成员结构，通过控制监事会成员的构成和数量来保证监事会的独立性。最后要理顺监事会和独立董事的权利冲突问题，避免双方在公司治理过程中相互推诿，独立董事中熟悉和精通专业知识的人员较多，对于专业性较强的业务，理应由独立董事来监督，监事会负责一般性的财务方面的监督。独立董事是董事会中的独立机构，能够充分掌握董事会在经营中的各项活动，因此其可以釆用事中监督的方式监督董事会，监事会作为与董事会平行的专门机构，不可能对董事会的所有行为进行详细监管，因此应赋予其事后监督权来监督董事会中的违规行为。这样才能使监事会与独立董事各司其职，保证公司的顺利运营。

（2）完善管理者的薪酬制度

管理者的薪酬激励制度作为公司治理中比较重要的一个环节，必然也要随着公司治理的进步而日益完善。目前，我国上市公司股权激励能很好的发挥其应有作用，从根本上讲，是管理者与所有人利益追求相同所导致的，要想使股权激励计划发挥出最好的效果，就要调整股权结构，使所有人和管理人利益趋向统一。为了解决此问题，许多企业采取了员工和管理人持股的方式，管理人通过持股实现二者身份的统一，不仅可以有效节约代理成本，还可以使管理人对企业产生主人翁的责任感，实现了最佳的激励效果。但是为了避免股权过于集中，必须要设计出合理的持股方案，例如可以要求被激励人在一定期限内不得将所持股份随意转让交易，只能享受分红的权利，这样才有利于实现对员工的长期激励，使员工为企业的长远发展而服务。

要不断完善我国上市公司股权激励制度运行的外部环境，重点是完善信息披露制度，建立职业经理人市场。在实体和程序制度的完善方面，应重点完善上市公司股权回购制度、独立董事制度，构建符合我国国情的注册制度，并在执法和司法层面上完善配套措施。在公司治理结构方面，重点明确“二会”与独立董事的权责关系，完善管理者的薪酬制度。这样才能够不断完善我国上市公司股权激励制度。

【参考文献】

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作者：张卫萍

激励制度下现代企业管理论文 篇3：

企业人力资源管理对激励制度的创新应用

[摘要]本文主要讲述激励制度在企业人力资源管理中的创新应用，以激励制度为重点研究分析了人力资源对企业、团队和个人的重要意义，然后分析了现代企业在人力资源管理方面的不足，进而提出了提升人力资源利用率的策略，为企业的可持续性发展做准备。

[关键词]激励制度；企业发展；创新应用；人力资源管理

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2017.18.067

1激励制度的含义

激励制度是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。在组织系统中，激励主体运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励制度是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。

从企业管理的角度来看，激励制度就是公司领导者对员工进行鞭策和鼓励，让员工向着各自的工作目标前进，这样的激励制度可以更好地提高员工工作的积极性，使员工可以乐观向上地对待工作，从而更加出色地完成工作。

从员工工作的角度看，激励制度就是采用一些有效的手段或方法对员工进行奖励或处罚，从而让员工在工作中更好地发挥自己的长处，努力向着企业的发展目标前进。

2激励制度在人力管理中的重要性

2.1能够调动员工的工作积极性

随着我国经济发展水平的不断提高，企业越来越重视人力资源管理。面对激烈的市场竞争，企业可以通过制定相应的激励制度，以此来激发员工对自己工作岗位的责任心，增加员工对企业的归属感，使员工感受到领导对自己的关怀和重视，进而能够调动员工的工作积极性，更加出色地完成自己的工作。

2.2有利于形成良好的企业文化

企业文化对提高企业员工的凝聚力有重要作用，在企业中具有指导功能和导向功能。企业通过从物质和精神两方面对员工进行激励，能够规范企业员工的行为，使其了解企业经营目标和经营思想，了解企业的经营哲学，使之被所有员工接受，并融入到具体的行动中。在企业的经营管理中，奖励优质服务行为，必然强化了良好的服务意识；批评和惩罚恶劣的服务行为，则是对服务意识的负强化。因此，企业通过建立有效的激励制度，有利于形成良好的企业文化。

2.3有利于创建良性的竞争环境

科学的激励制度包含着竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会感受到环境的压力，这种压力将转变成员工努力工作的动力。个人与个人之间的竞争，是激励的主要来源之一，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。

3在人力资源管理中应用激励制度时存在的问题

3.1企业对激励制度不够重视

虽然已经有不少企业已经开始重视人力资源管理，但是对激励制度不是很重视，都不了解有效的激励制度可以很好地激发人才、培养人才、发展人才的潜力更别说完善激励制度了。很多企业在工作中很少采用有效激励制度，对于激励制度的了解就更少了，由于只顾及眼前利益，错误地认为采取相关激励制度会增加企业运营成本，导致无法调动员工的工作积极性。

3.2激励缺乏针对性

激励缺乏针对性是指在员工成长发展的过程中自发的所感觉到自身欠缺某种东西所产生与之对应的需求心理，企业不能及时发现并采取对应激励方式使其满足。结合大多数企业的实际情况分析看，员工自身没能从企业获得自己所需要的激励结果，这里不光是单纯对薪资或者奖金的物质需求，还有包括对职业、知识的需求，对自身职业发展层次的需求，对其他岗位的需求等。这些都反映出很多企业没有了解每个员工的不同需要，没有结合具体情况给予激励，缺乏激励的针对性，所谓的激励方式没能起到激励员工的作用。

3.3激励制度模式达不到要求

企业有关激励制度方面也有不足之处，如公司员工在表现突出的情况下，企业对员工的薪酬奖励不够。根据企业内部员工薪酬的情况来看，企业为员工提供的福利还不够完善，对表现突出的员工也缺乏相应的奖励，所以在工作的过程中员工都没有较高的积极性。

4人力资源管理中激励制度的创新应用策略

4.1提高对员工激励的重视程度

激励制度能不能得到贯彻执行，在很大程度上取决于领导对激励制度的重视程度，因此企业领导应加强对员工激励的重视程度。具体来说，企业应重视激励员工的有效方法，适当进行物质激励，使员工工作情绪高涨，刺激员工更好地为企业服务，进而产生良性循环。

4.2采取多种多样的激励形式

完善激励形式，单一的激励方式不利于长远发展。企业在制定激励制度时不应该只停留在满足最基本的薪酬或精神层面上，更应该结合实际情况运用多种激励方式进行有效的激励。例如，丰富工作内容、定期为员工提供高层次的培训和学习、给予更好工作环境、提供可晋升的职位等方面，从而达到良性循环的目的。

4.3建立精确、公平的激励机制

首先，企业要在广泛征求员工意见的基础上，制订一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次，激励制度要和考核制度结合起来，这样才能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥员工的潜能；最后，企业在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化，必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断根据情况的改变制定出相应的政策。

4.4充分考虑员工的个体差异，遵循差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。所以，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：在职业认知方面，女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，与物质利益相比，他们更看重的是精神方面的满足，如工作环境、工作兴趣、工作条件等，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同。因此，企業在制定激励机制时一定要考虑充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则，这样才能收到最大的激励效力。

4.5及时完善企业的激励制度

企业在完善激励制度的同时应该注意以员工为中心，抓住员工的精神特点，制定相关的制度，让员工在工作的过程中表现出自主精神，这样可以更好地激发员工的工作积极性。

首先，制定有效的考核制度。有效的考核制度是完善员工激励制度的基础，因此企业要建立有效的考核制度，如月考核、季度考核、年考核等。然后，企业再根据考核的成绩给予员工相应的奖励，这样不仅奖罚分明，还能提高员工的工作积极性，能够为制定更加完善的激励制度奠定基础。

其次，制订人性化的激励制度。人性化激励制度是员工发挥自身潜能的重要性前提，企业在进行人力资源管理的过程中应该以员工为中心，更好地激发员工的内在潜质。只有企业的激励制度具有一定的人性化，才能使员工在工作过程中感受到企业的人性化氛围。第一，企业内部可以经常开展一些活动，让员工在工作过程中不会感到那么枯燥，让员工的身心可以得以放松。活动的结尾也可以针对性的设立相应的激励目标。第二，企业的管理工作人员要充分尊重员工进行尊重，这也是人性化激励的一种形式，对于处于不同思想层次的员工，都要给予人性化的关怀。第三，企业还应该加强对员工的表扬和鼓励，根据企业的发展战略建立不同的奖项，让员工根据自己的能力去拿到奖励，激发员工的积极性。

5结语

激励制度在企业人力资源管理中的创新应用，对企业、团队和个人有着重要意义。企业若想实现可持续性发展，就必须建立完善的激励制度。因此，企业在激励制度管理方面应该不断创新，为实现企业的可持续性发展做准备。

作者：吴沙