激励理论论文范文

以下是小编精心整理的《激励理论论文范文(精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！【摘要】激励是高校管理工作的核心，然而目前我国高校管理的激励机制尚不够健全，使得教师的工作积极性和创造性未能充分发挥，影响了学校的发展。在高校管理中通过采取一系列有效措施，借鉴和运用经典激励理论的有益成果，对建立健全科学的激励机制具有重要意义。

第一篇：激励理论论文范文

激励理论与高校图书馆人力资源激励制度选择

关键词：激励理论;图书馆人力资源;激励制度

摘 要：在组织管理理论中，激励理论是现代管理心理学的重要组成部分。通过激励理论的阐述，分析了高校图书馆人力资源的层次需求，从而指导管理者科学合理地选择激励制度，并提出实施激励制度应注意的问题。

作为21世纪现代大学的三大支柱之一，高校图书馆在学校教学和科研工作中发挥着极其重要的作用。图书馆数字化、网络化建设的迅猛发展，使得高校图书馆以深化服务质量为目的的人力资源建设尤显突出。馆员个体中各自为政，被动、消极、倦怠等现象还略有存在，外语水平、专业技术服务与研究能力还存在明显不足。在组织管理理论中，激励理论是现代管理心理学的重要组成部分。笔者试图通过对激励理论的阐述来指导管理者对图书馆人力资源激励制度的选择。期盼高校图书馆在适应高科技技术不断革新时期，构建一支蓬勃向上、积极进取、和谐共处的图书馆馆员团队，从而使图书馆开发深层次服务诸如学科馆员制度、数字资源整合、个性化服务、虚拟参考咨询服务等得以有效实施。

1激励理论的主要内容

所谓激励，就是激发鼓励，以使人奋发向上。作为管理学中的术语，其指的是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现预定目标而努力的过程。20世纪以来，西方出现了许多不同的激励理论，通常把这些理论划分为内容型、过程型、强化型、综合型等。下面就常用的内容型、过程型有关理论分述如下。

1.1 内容型激励理论

这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。内容型激励理论主要包括：(1)马斯洛(A.h.maslow)的需要层次论。这一理论是由美国著名心理学家马斯洛在1943年研究了人的需要后提出的著名理论。他认为，人的基本需要可归纳为生理、安全、交往、尊重和自我实现五类，人类行为是由这五类需要所驱动，分层次由低级到高级发展并依次提高。(2)泰罗的科学管理理论。泰罗(F·M·Taylor，1856-1915年)是美国19世纪末20世纪初盛行的科学管理运动的创始人，在西方被称为“科学管理之父”。“科学管理”理论的核心是设法最有效地控制作为机器附属物的工人，以提高生产率。泰罗把人视为受金钱驱使的经济物，认为物质刺激是调动人积极性的最重要手段。(3)梅奥的人群关系理论。美籍澳大利亚心理学家梅奥(Elton Mayo，1880-1949)，他根据1927-1932年间在位于美国芝加哥郊外的美国西方电器公司的霍桑工厂主持的著名的“霍桑实验”，在《工业文明的人类问题》(1933)一书中提出了“人群关系理论”。其主要内容是：①影响生产效率最重要的因素是人的社会心理方面的满足和工作中发展起来的人际关系，而不仅仅是工作的物理环境、工资待遇和福利。②人不仅仅是“经济人”，也是“社会人”;人的正式群体中还有非正式群体。人的行为在相当大程度上受非正式群体的规范或准则支配。③领导者的民主管理对于提高生产率有重要意义，领导者应同时具备解决技术经济问题的能力和处理人际关系、听取下属人员意见的能力。(4)麦格雷戈的Y理论。美国麻省理工学院的心理学家麦格雷戈(D·M·Mc Gregor，1906-1964年)不赞成泰罗的“科学管理”理论(他把该理论称为X理论)，他以马斯洛的需要层次论和阿基里斯(C·Argyris)等人的理论为基础，以“自我实现”作为人格的特质于1957-1960年提出了与X理论相对的Y理论。其要点是：①一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然;②控制和惩罚不是实现组织目标的惟一方法。人们在为既定目标奋斗过程中具有自我指导和自我控制的能力。(5)赫茨伯格的双因素理论。该理论是美国心理学家赫茨伯格(F·Herzberg)于1959年在对匹兹堡地区多家工商企业机构的工作人员进行大样本调查的基础上提出的。该理论又称为激励因素——保健因素理论。激励因素包括工作的成就感、责任感、公认程度、晋升度，保健因素包括工作条件、人际关系、工资待遇、福利与安全等。他认为，激励因素可调动人的积极性，激励人完成工作，而保健因素可预防人产生不满意或消极情绪。

1.2 过程型激励理论

这类理论着重研究从动机的产生到采取行动的心理过程，即研究激励过程的理论。过程型激励理论包括多种，以下扼要介绍三种。(1)弗鲁姆的期望理论。该理论又称为效价——期望理论，它是美国心理学家弗鲁姆(V、H、Vroom)在1964年出版的《工作与激发》一书中首先提出的。该理论主要研究需要与目标之间的规律。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要和达到一定的目标，此目标又对激发人的动机有影响，这个激发力量的大小，取决于目标价值(效价)和期望概率(期望值)。用公式表达就是：MF=E·V。此理论在管理中具有重要的应用价值。(2)洛克(E.A.Locke)的目标理论。这一理论认为，许多激励因素都是通过目标来影响工作动机的。因此，应重视并尽可能设置合适的目标是激发动机的重要过程。(3)亚当斯(J.S.Adams)的公平理论。美国心理学家亚当斯于20世纪60年代根据社会心理学中的认知失调理论提出的，是侧重于研究利益分配的合理性、公平性对职工生产积极性和工作态度的影响的一种激励理论。(4)目标管理(简称MBO)理论，是美国管理学家P.F.德鲁克在1954年出版的《管理的实践》一书中首次提出的，1965年，G.奥迪奥纳发展了这一概念。这一理论认为，实行目标管理的过程中上下级一起来确定共同的目标，通过制定和实施具体目标而达到提高职工的积极性和工作效率的目的。目标管理的具体做法大致可分为三个阶段：第一个阶段是目标的设立。第二个阶段是实施目标。第三个阶段是对成果进行评价和检查。目标管理这一理论目前已被国外许多公司、企业相继应用，并取得了一定的成效。(5)海德的归因理论。所谓归因，就是人们对他人或自己的行为进行分析，指出其性质或推论其内在原因的过程，亦即了解与推测他人或自己行为的原因。最早进行归因研究的是美国心理学家F.海德，他认为每个人都会自觉或不自觉地对其行为及其成败进行归因分析，有时归为外部原因(又称情境归因)，有时归为内部原因(又称个人倾向归因或意向归因)。社会心理学家H.凯利发展了这一理论，指出了归因方法的“三维理论”，即根据他人行为的一贯性、一致性与特殊性进行归因。美国心理学家B韦纳又提出了成就动机归因理论，即关于成功与失败的归因类型，把努力、能力、任务难度和和机遇这四个因素按内外因、稳定性和可控制性三个维度来划分。韦纳指出，如果人们把成功归因于内因，就会感到满意或自豪;如果人们把成功归因于内因，就会产生内疚或无助感;如果把成功归因于稳定因素，就会提高以后的工作积极性;如果把失败归因于稳定因素，就会降低以后的工作积极性，等等。这些研究都丰富了归因理论的内容。归因理论之所以在管理或教育过程中被广泛地应用，是因为它能使管理者或教育工作者指导和训练职工或学生的正确归因倾向，有助于人们正确地总结成功的经验与失败的教训，从而调动人们的积极性，提高工作或学习的效率。

2 高校图书馆人力资源的需求层次分析

无论是内容型理论的需要层次论、科学管理论、人群关系论，还是过程型理论的期望理论、公平理论、目标理论、归因理论等，产生这些理论的最根本的目的是从不同的角度或侧面最大限度地调动人的工作积极性，也就是解决好人的问题。作为图书馆的馆员是整体与个体、社会性与自然性的有机统一，我们一方面要注重馆员的群体性、社会性和公共利益，也要承认每个个体的自然属性和自身利益，尊重多样性的个体需要，以此促进人的全面发展。马克思说：“人们奋斗所争取的一切都是同他们的利益有关”。需要是人类一切经济活动的根本动机，是人产生积极行为的基础。仅从人性的本质看，人的需要存在着合理与不合理、正当与不正当、真实与虚假之分，管理者应以满足人的真实、合理、正当的需要为前提，在管理中有效实施激励制度。

马斯洛的需要层次理论把人的需求分成五个层次，越是低层次的需要就越是最基本的，高一级的需要只有在低级需要得到满足的基础上才有可能出现。此理论关注的重点乃是人性的自然因素，它把所有层次的需要看成是本能般的需要，而现实中社会实践的经历，历史的演变，社会、环境、教育等因素，对人的影响都是很大的。人的高低层次的需要并不一定按秩序发生实现，不一定低层次的需要得以恒常满足就会自然进入高层次的需求，而低层次的需要有时并没有得到很好的满足却能自觉地追求高层次需求。比如个别年轻馆员在基本需要不怎么恒常满足时却能超过少数研究馆员的高层次需求。作为社会的每一个人都有着不同程度的期望度，有希望得到公平的待遇、拥有快乐和谐的自然和社会环境等需求。所以，根据激励理论的各个要点及上述分析，我们把图书馆人力资源的需要层次归纳为五大层次，即生存需要、精神需要、服务需要、社会关系需要、发展需要。

2.1 生存需要

生存需要是人的全部需要的基础，是维持生命、满足不可缺少的基本的物质和精神生活条件的需要，是每个馆员都特别关注的最基本需要。生存需要具有历史发展性和个体差异性，不同的人群、个体或同一人群和个体在不同的发展阶段，其生存需要的类型、强度也不同。

2.2 精神需要

精神需要是馆员在工作和人际交往中对客观现象产生的心理反应和需求。人是最活跃、最有感情的动物。精神需要同生存需要一样也是不可缺少的需要，人的精神需要有情感需要如得到保健、亲近和尊重，还包括得到肯定、榜样和表率的激励作用等。需要层次论、公平理论、成就需要论、目标理论、期望理论的论点中都包含着馆员个体的多种精神需要的因素。

2.3 服务需要

服务需要是图书馆馆员的核心需要。图书馆是为学校教学科研服务的学术性机构，搞好服务质量是实现馆员个人价值的重要途径。提高服务质量是馆员的生存需要(获取生活资料的手段)，又是服务的需要(对社会的责任)，而更多地表现为服务需要。为馆员个体提供先进的硬件设备来改善服务手段、组织馆员外出学习培训、合理设岗启用高技术人才等是图书馆满足馆员的服务需要的途径。

2.4 社会交往需要

社会交往需要是社会生活个体在群体和社会中，除满足个体生存需要、享受和发展需要外，也有社会交往如馆内同行之间的和谐共处、馆际之间工作协调、高校内部与图书馆的馆务协调等各种交往的需要。就馆内来说，管理者若凭借个人利益或个人喜好开展工作，必将影响和谐、向上、团结的交往环境，从而影响馆员的社会交往需要。

2.5 发展需要

发展需要是在生存需要得到基本满足的基础上，在产生服务需要的同时，必然会产生的更高层次的需要。高校图书馆的计算机技术、通信技术、网络技术的广泛应用使得馆员的发展需要更为强烈。尽管每个人的需要满足与其个人自身的发展能力有关，但就像Y理论所讲，人有“自我实现”的特质，图书馆馆员也总是有不满足现状、不断发展和实现自我的发展需要。

3 高校图书馆人力资源激励制度选择

激励理论是图书馆人力资源的层次需求分析的理论所在。针对图书馆人力资源的需求而选取有效的激励制度，是推动和保证图书馆工作的科学化、系统化、人文和谐化得以实现的重要途径。

3.1 以物质激励为基础

在高校图书馆管理中，如果物质激励机制制度的得当，运用的合理，能够起到稳定管理队伍、吸收优秀人才，提高工作效率的作用。传统的物质激励形式是货币激励，诸如岗位津贴、责任津贴、奖励津贴等，它是基于“人对物的依赖”思想之上的，而当代馆员的职业认同感强、自我评价较高，在他们满足生存需要的同时，还需要用物质激励来实现馆员的发展需要。图书馆自身应建立严格的考核制度，考核结果与奖金挂钩，克服平均主义，使馆员看到成绩、目标、报酬三者的关系，对于消极情绪较大的馆员无疑会起到激励作用。另外，可把一部分资金投放到不同层次的外出深造、各种培训活动中来，这种不以物质形式而仍然具有物质性的激励手段，对于成就感强烈、关注个人发展的馆员来说是很具有吸引力和激励作用的。在现实生活中，高校图书馆馆员受培训的机会远远赶不上教师的受重视程度，这也于图书馆在社会的明晰形象、社会关注与认可度有关。

3.2 以精神激励为纽带

物质条件的满足之后，精神激励便成为图书馆激励制度的主导因素。从前面的层次分析中不难看出，精神需要是位于物质需要之上的。因此，精神激励制度是图书馆激励管理的纽带、桥梁，起主导作用。(1)情感激励有以下三种：一是保健激励。这是以保证馆员基本生理需要为主要内容的激励措施。如关心馆员参与学校及社会的交往活动、享用工作用车和便捷的服务项目等。二是亲近激励。管理者能积极主动听取下属意见，解决事情不武断、不偏执，并能指导馆员运用归因理论确定归因倾向。三是尊重和信任激励。尊重使人自觉，爱惜给人力量，信任给人希望。管理者不以各人的好恶来认识人，不对馆员感情上亲疏有别，遇事要一视同仁、照章办事，公平公正地对待每一个人每一件事，营造“尊重知识、尊重人才，尊重创造”的工作氛围。(2)语言激励。表扬和批评是语言激励最直接的表现形式。表扬得及时而不夸大，批评得中肯而不是指责，都会大大激发馆员的工作动机。(3)榜样激励。加大宣传学术带头人、先进个人的科研、创新成果，既能激励先进个人，又对馆内人员起到榜样激励作用。(4)表率激励。图书馆管理者的业务水平、文化素质、决策水平的高低，是影响乃至决定图书馆队伍整体素质高低的一种无形、巨大的力量。总之，对于高校图书馆馆风的形成、人际关系的和谐、干事创业的馆员团队的打造而言，精神激励的作用十分重要。

3.3 以目标激励为重点

行为科学认为，人的行为是由目标导向的。有关于图书馆员“快乐感受”的研究认为，无论是组织还是个人，如果能把个人职业目标和组织目标达成一致，就一定会出现“共赢”的局面，员工的快乐感受肯定不低。其中，领导的作用是重要的，除帮助每个馆员了解自己，使他们能根据自己的兴趣、爱好、特长、价值取向来设计自己的职业目标和规划职业生涯之外，还应该为他们搭建实现职业目标的可靠平台，营造和谐的组织氛围，关心他们的生存和精神需求，公平地提供更多的培训进修机会，显现目标激励的双赢作用。

3.4 以自我激励为中心

外因总是通过内因才能其作用。外在激励转化为自我激励，能激发个体不同程度自我管理意识的复苏与觉醒，然后方可起作用。所谓自我激励，是指馆员能自觉地把自己看成是一个独立的价值主体，努力使自己的行为不受任何外因所干扰，能自觉地进行心理控制与激励，维护个人尊严，有效实施自我监督、自我鞭策、自我评价、自我控制。图书馆人力资源能达到自我激励，对个体而言，是成长和发展的最佳状态。对组织来说，则是管理激励的最高境界。

4 图书馆实施激励制度应注意的问题

4.1 针对不同的需要采用不同的激励制度

激励的作用就是使之产生需要和动机。了解需要是实行激励管理的第一步。受个体的性别、年龄、受教育程度、个性差异以及社会历史性的影响，不同的人有不同的主导需要，同一个人在不同的时期，其主导需要也不完全相同。管理者应经常性地体察馆员的不同需求，有的放失地选择激励制度，进行有效的激励管理。

4.2 灵活运用多种激励制度

人的需要的多样性，使得管理者要从不同的方面和角度灵活运用各种激励制度，做到头痛治头、脚痛治脚或标本兼治。

4.3 避免激励强度过大的反作用

目标需要过高，其期望度也会随之升高，这时候，外在激励不但不能转化为自我激励，反而会减弱自我激励的强度，于是个体便产生消极情绪，致使激励管理达不到应有的效果。

4.4 有意引导高层次需要

人的需要具有高低层次之分。高层次需要与低层次需要相比，其难度要大，满足的可能性要小。从心理学角度来看，实现难度越大的需要与得到满足的可能性越小的需要，其激励的力量越大，效果越明显。管理者应有意引导图书馆馆员高层次需要的实现，如使馆员取得工作成就实现自我价值的需要，从而避免其为低层次的需要(如物质利益需要)去斤斤计较。这样既有利于图书馆个体的自身发展，也有利于图书馆工作的发展。

总之，激励制度的选择与运用是图书馆进行人力资源建设行之有效的一种实现方式。激励理论是激励制度选择的理论基础，图书馆管理者应运用激励制度管好人、用好人，建立强有力的图书馆人力资源队伍，从而提高图书馆的整体服务水平。

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[6] 李超，徐建华.当代图书馆“快乐指数”调查主报告[J].图书馆学、信息科学、资料工作，2007，(8).

作者：李　玲

第二篇：基于西方激励理论的我国高校管理激励机制研究

【摘要】激励是高校管理工作的核心，然而目前我国高校管理的激励机制尚不够健全，使得教师的工作积极性和创造性未能充分发挥，影响了学校的发展。在高校管理中通过采取一系列有效措施，借鉴和运用经典激励理论的有益成果，对建立健全科学的激励机制具有重要意义。

【关键词】激励理论　高校管理　激励机制

伴随着我国高等教育事业的发展，高校管理体制的改革与创新已成为教育机构探讨的焦点话题。高等学校的管理是高校为了实现学校教育工作的目标，依靠一定的机构和制度，采用一定的措施和手段，发挥管理和行政职能，带领和引导师生员工充分利用各种资源，有效完成学校工作任务，实现预定目标的组织活动，是高校实现其教学、科研、服务等社会功能的基础性工作。现代管理学认为，一个组织管理水平和工作效率的高低，直接影响着组织的工作质量和事业发展，而管理水平和工作效率的高低，除了依赖于组织内部职能的合理配置和机构的协调运转外，还在很大程度上取决于激励机制的建立和健全。高校的管理对象高校教师是处于文化水平高层次的知识分子，其心理需求比较高，高校教师的劳动成果与自身受到的心理激励程度呈现为高度的正相关，因此如何充分调动教师的积极性和创造性，是高校管理的重要问题。而一项激励机制的完善，必须具备深厚的科学理论基础，本文试图通过对西方激励理论的阐述，分析其对健全和完善我国高校管理激励机制的启示意义。

一、激励机制在我国高校管理中应用的现状

(一)激励制度不健全，公平公正性有待提高

任何一种机制要发挥其应有的效用，首先需要重视制度的完善问题，只有建立健全完善的制度体系，机制才能最高效地实现科学合理的运行。制度可以规范机制的运行，机制也可以保证制度的落实。然而，在我国高校教师管理的实践中，相当一部分高校的激励制度却不够科学合理，所规定的激励措施的公平和公正性有待提高，比如考评制度过于严谨，不能充分激发教师的创造力和能动性;薪酬制度倾向于重视工作数量而不是质量，从而使教师积极性受挫;激励时机的把握缺少灵活性和机动性，往往是拖到制度规定的既定日期才予以表彰和奖励，使得激励效果大打折扣。由于激励制度存在缺陷，致使有些教师的自尊心和自信心受挫，结果必然会给高校教师管理造成许多负面影响。

(二)激励手段单一，不能满足教师的多层次需求

当前，我国高校主要通过思想动员、荣誉奖励、道德感召等方式作为激励手段，方式较为单一。一些高校在激励手段上只注重满足教师的物质需求，而忽视对教师的精神激励，或者在精神激励方面只注重一些荣誉奖励和表彰，而忽视了从调动教师参与民主管理、民主决策等方面应采取的一些激励手段和方法，等等。然而，教师个体在年龄、爱好、性格、心理特征等方面是有差异的，因此激励手段太过单一就不能够满足广大教师多层次、多方面的需求。高校管理者只有根据教师不同个体的不同需求以及同一个体在不同阶段的需求，采取灵活多样的激励手段，有针对性地给予他们各种适当的物质和精神激励，才能有效地调动广大教师的积极性，才能收到管理的最佳绩效，更好地实现管理工作的目标。

(三)缺乏有效的人才竞争机制

教育的公益性和市场的竞争性之间存在着矛盾，这使得高校人力资源的配置不能像其他人力资源那样完全由市场调节，许多高校在设岗时一般是以确保大多数人有岗可上，以免出现太多待聘或高职低聘人员为目的，从而缺乏有效的竞争压力，往往导致人浮于事和岗位管理职能的弱化和虚化。高校的活力来源于有效的人才竞争，应根据教师的水平、能力以及实际贡献的大小设立不同级别的岗位，使教师的潜能得到充分发挥，以形成激励先进、鞭策后进的有效竞争机制。

二、西方主要的激励理论

激励理论是建立在激励概念基础之上的。激励，简单而言就是激发、鼓励，就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性、引导他们在组织活动中的行为。因此，激励理论的研究大多是围绕着人的需求实现及其特点的识别、如何根据需要类型和特点的不同来影响他们的行为而展开的。

西方学者对激励理论的研究始于19世纪末20世纪初弗雷德里克·泰罗倡导的科学管理理论，随后在20世纪30年代的霍桑试验推动下迅速发展，五六十年代达到鼎盛。不同的学者从不同的角度出发，提出了很多激励理论，典型代表有以下几种。

(一)马斯洛的需求层次理论

1943年，由美国著名犹太裔人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出需求层次理论，需求层次理论是解释人格的重要理论，也是解释动机的重要理论。马斯洛认为动机是由多种不同层次与性质的需求所组成的，而各种需求间有高低层次与顺序之分，每个层次的需求与满足的程度，将决定个体的人格发展境界。需求层次理论将人的需求划分为五个层次，由低到高，并分别提出激励措施。其中底部的四种需要(生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要)可称为缺乏型需要，只有在满足了这些需要个体才能感到基本上舒适;顶部的需要(自我实现需要)可称之为成长型需要，因为它们主要是为了个体的成长与发展。一般来说，某一层次的需要相对满足了、就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。根据马斯洛的理论，如果要激励某人，就需要了解某人目前的需求层次，然后着重满足这一层次或此层次以上的需求，而获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。

马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键;同时指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本符合需要发展规律。因此，需求层次理论对行政管理者如何有效地调动人的积极性具有启发作用，对于了解各种激励因素之间的逻辑关系具有较高的理论意义。

(二)赫茨伯格的双因素理论

双因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素(工作条件、人际关系、地位、安全保障、公司政策、管理方式等)，二是激励因素(工作的吸引力和挑战性、成就感、责任、价值感、成长和发展机会等)。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为;但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因而也就难以再由此激发员工的工作积极性，因此就

保健因素来说——“不满意”的对立面应该是“没有满意”。激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率;但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，因此就激励因素来说——“满意”的对立面应该是“没有不满意”。

双因素理论的重要意义就在于告诉了管理层：尽管在需求需要与其责任目标相统一的条件下人们才会有积极主动性，但有些需求形式是难以完全满足或只能给予其基本满足的，而有些需求形式尽管不是员工内心里主动追求的，但却能最大激发其满意程度，从而最大程度激发其积极主动性，这促使管理人员更多地注意工作内容因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满意度之间的关系。

(三)亚当斯的公平理论

公平理论也称为社会比较理论，是美国心理学家斯塔西·亚当斯于1960年首先提出的。该理论的基本要点是，人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切，人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断，公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来说，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，作出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。

(四)弗鲁姆的期望理论

期望理论是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的。期望理论认为，只有当人们预计到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。期望理论的基础是自我利益，它认为每位员工都在寻求获得最大的自我满足;期望理论的核心是双向期望，即管理者期望员工的行为，而员工也期望管理者的奖赏;期望理论的假设是管理者知道什么对员工最有吸引力;期望理论的员工判断依据是员工个人的感觉，而与实际情况不相关，只要员工以自己的感觉确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，得到具有吸引力的奖赏，他就会努力工作。

三、西方激励理论对我国高校管理的启示

西方激励理论是在资本主义社会的经济、政治、文化背景下产生和发展的，其初衷在于激发企业员工的工作热情和积极性，从而提高企业的生产效率。高校教师大多具备较高的学历、丰富的知识和良好的道德修养，他们既在从事服务工作，同时也是“社会人”、“经济人”，对其采取必要的激励措施，显然有利于激励教师努力工作，提高效率。

(一)借鉴需求层次理论，采用灵活多样的激励手段，满足教师多层次的需求

多样化的激励手段既包括以物质利益为诱因的物质利益激励方法。如工资、奖金、福利、津贴等，也包括以社会心理需要为诱因的社会心理激励，如尊重激励、榜样激励、竞争激励、感情激励等。物质激励是最基本、最重要的激励形式，也是最直接、最有效的激励方式，但在高校管理中，光有物质激励远远不够，针对教师不同个体的不同需要，还应有针对性地运用各种激励手段来满足教师的多样化需求。比如，给予青年教师更多培训、进修的机会，保障他们在婚姻、住房等生活方面的权利;给予中年教师更多晋升、实现自我价值的机会;给予老年教师更多尊重的需要。总之，在运用激励手段时不能千篇一律，而应根据不同对象灵活采取形式多样的物质、心理激励手段。只有充分完善这种差异性的激励机制，才能收到激励的实效。

(二)借鉴双因素理论，鼓励广大教师参与学校的民主管理，增强教师的责任感和使命感，营造尊师氛围

高校教师积极主动地参与学校的管理，不仅可以影响高校的办学规模和发展水平，还能切实提高教师的主人翁意识及责任感、使命感，这对于激励教师是大有裨益的。高校管理者应充分发挥教代会、工会和各民主党派的作用，拓宽沟通渠道，给予教师知情权利和充分信任。让广大教师对于学校建设中的一些重大问题集思广益，营造民主参与氛围，鼓励监督管理，增强教师对学校的认同感和满意度。只有这样真正发扬民主，高校管理工作中的激励机制才能发挥最大的功效。

(三)借鉴公平理论，建立科学、合理的考核评价体系，完善薪酬分配制度

合理的奖酬是以公正科学的考核评价为基础的，考核的目的在于激励，因此，在高校管理中要制定科学的考核评价标准和措施。高校管理者首先要建立切实可行的、科学的薪酬分配制度，减少过多的人为因素的不确定性，尽可能科学合理地评价教师的劳动成果，体现公平、公正和公开的原则，并保证有效的执行制度，真正体现按绩效分配薪酬的激励原则。其次，针对高校人员分工的不同，可制订相应于高校不同系统、不同人员层次的考核评价体系，且尽量做到评价标准化、制度化，并在实践中逐步调整、完善。此外，学校除了注重年终考核外，还应在平时加强教学考核、科研考核、师德考核等，把考核结果与薪酬、岗位竞聘、职务职称晋升、培训结构等挂钩，让考核充分发挥激励人才的作用。同时，在薪酬分配中，除根据个人贡献进行评估和奖励外，还应适当以群体为基础进行绩效评估和薪酬分配，通过群体激励以达到激励合作和激发群体动机的目的，真正实现个体、群体和组织的共同协调发展。

(四)借鉴期望理论，关注教师的可持续发展，促进教师的职业生涯设计，有效消除教师的职业倦怠

期望理论有一个激励公式，即激励力量=目标价值*期望概率，这个模式说明，激发对象对目标的价值看得越大，估计能实现的概率越高，激发的力量就越大。因此高校管理者有效激励教师，除了要给教师提供相对稳定的工作环境和收入外，还需注重为教师的发展提高科学的职业生涯设计，针对每位教师建立客观、可行的期望日标，指导和帮助教师认识自我，合理定位，做好职业生涯规划，并将教师的个人发展与学校的发展统一起来，激发教师的内在动机和自身潜能，进而产生更大的工作动机。

四、结语

高校管理的目的是将教学、科研、服务系统有机组织起来，以实现既定目标，而激励机制的研究与建设涉及高校管理工作的诸多方面，如能恰当地运用激励理论来构建高校管理的激励机制，能为提高高校管理水平和效率提供有益的借鉴，增强管理的实效性和针对性，因此，理论研究必须引起足够的重视。本文对高校管理激励机制的思考仅仅作出了一个初步探讨，从上面的分析可知，每一种经典的激励理论在管理激励中都有其适用的范围，高校管理激励机制的建立应根据内外环境的变化，不断调整使用激励理论，或综合使用几种激励理论，以期实现管理效能的最大化，推进高校又好又快发展。

作者：周婧婧

第三篇：激励理论分析与案例应用

【摘　要】文章从激励理论的基本原理和流派入手，阐述了激励理论的含义，激励理论的普遍性，以及其发挥效用的前提。

【关键词】激励;需求;目标;双因激励;内容激励;过程激励

激励理论在现今社会显得越来越重要，绝大部分的企业，机关等组织都引进了激励机制。如果能很好的应用激励机制，既能提高社会工作效率，又能协调劳资双方的各自的需求。

什么是激励理论?在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。

人类作为在社会中的一个相互连接的环节,激励理论总是在经意与不经意之间发挥着作用。这个理论实现的基础便在于人的需求的客观存在。激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题。当然这种需求是随着客观现实不断发展的，对于儿童而言，用较小的奖励就能激励他去做事情。譬如，家长经常会对小孩说，如果这次的考试你考到90分爸爸便给你买一个变形金刚。这对于孩子而言便是有了一种激励作用。孩子会因为要去取得变形金刚而努力学习。而这位父亲此时作为一个管理者的角色，他的目的也就达到了，而这种目的便是通过他的激励理论实现的。在这里面，变形金刚便是这个孩子的需求，孩子对于变形金刚的需求的客观存在便给父亲在这一点上有了可以使用激励理论的空间。

由此可见需求是激励理论的前提与基础，那么，这种需求是否是普遍存在的呢?如果是，那么激励理论的应用范围便是会很大程度上得以扩大。笔者认为，答案是肯定的。不可否认，每个人都生活在物质和精神世界里，无论是出于物质上的需求还是出于精神上的需求，需求对于所有人都是不可避免的。首先，对于一个人而言生存的需求是基本的，而满足生存需求之后人的便会有发展资料的需求，而在满足发展资料之后，人又会有了享受资料的需求，由此可见需求在人的一生中是不会休止的，由此可见需求具有普遍性。而需求的普遍性倘若成立，则激励机制的应用的广泛性便得到很大限度的扩大了。

激励机制可以普遍应用，但是这种应用也具有相应的条件。激励机制发挥作用是通过让被激励对象完成一个目标任务为目的的。针对此，目标的设置成为了关键。

首先是目标难度，目标应该具有较高难度，那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性，不能调动起人的奋发精神，因而激励作用不大。当然，高不可攀的目标也会使人望而生畏，从而失去激励作用。过高和过低的目标会使原本很好的激励机制变得一无所用。因此，应把目标控制在就有较大难度，又不超出人的承受能力这一水平上。

其次目标应明确，具体，诸如“尽量干好”、“努力工作”等笼统空泛、抽象性的目标，对人的激励作用不大。而能够观察和测量的具体目标，可以使人明确奋斗方向，并明确了自己的差距，这样才能有较好的激励作用。比如教师要求学生在有空余的情况下预习课文，这种说法便具有不确定性，因此它的效用就不能很好发挥出来。而如果教师明确要求学生预习课文，并设置相应奖励，这样的目标设置，便能得到想要的效果，激励机制也能很好的发挥效用。

再次目标的可接受性，只有当员工接受了组织目标，并与个人目标协调起来时，目标才能发挥应有的激励功能。为此，应该让职工参与组织目标的制定，这比由管理者将目标强加于职工更能提高目标的可接受性，可以使职工把实现目标看成自己的事情，从而提高目标的激励作用。在现实生活中,管理者也需注重这点。例如,要求职工整天只工作不休息,这样的目标对于被激励人而言是不能接受的,所以这种情况下,激励机制被激励人的成本的比较中而被淘汰。

激励理论在现今社会显得越来越重要，绝大部分的企业，机关等组织都引进了激励机制。如果能很好的应用激励机制，既能提高社会工作效率，又能协调劳资双方的各自的需求。

而激励理论发展到今天，已成为一个系统的科学，包括双因激励理论、内容激励理论，过程激励理论。

双因激励理论，双因素激励理论又叫激励因素一保健因素理论,是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。简单地讲，双因素激励理论是包括激励因素和保健因素两个方面的。而激励因素指的是工作本身或工作内容方面的，而保健因素则指的是工作环境或工作关系方面的。双因激励理论中，有两点值得管理者们注意。第一，何种的奖励才能真正做到激励呢?在企业中，是否给予工资便可以算是激励呢?例如，在一个企业中，员工每月起薪为3000元，但这个工作要求每天工作12小时，不定期加班，并且没有加班费。当员工认为公司所付工资与自己的付出不成比例的时候，这样的奖励显然是不能起到激励员工的效果。所以在保健因素这一个方面，我们需要注意到管理者给被激励者所提供的外界或者硬件激励措施是否能起到了应有的作用。第二，管理者更多时候需要考虑到员工作为能思考的生命个体，应该重视员工对于工作所产生的成就感。一味地给员工提供硬件条件，而忽视员工在心理上所需要的激励是不够的。在2010年发生的连续多起富士康跳楼事件就能够引起管理者们的重视。

内容激励理论，所谓内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。这种理论着眼于满足人们需要的内容，即人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛 “需要层次”理论，他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要，安全的需要，友爱与归属的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我实现的需要。内容激励理论具有很强的实用性。因为需求的重要性和普遍性，所以如果把人类的需求量化，有助于更好地使用激励理论。在内容激励理论中有一点是值得管理者们重视，它层次分明，并且具有内部的递进关系。生理需求是最基础的需求，如果管理者未满足生理需求，而仅仅满足员工自我实现的需求那是行不通的。例如，一个工作倘若能为社会做出伟大贡献，却不能满足员工的生存需要，那么这个工作无法对员工产生激励作用。反之，只满足员工的生理需要而忽视了其他部分也不可取，所以令员工满足其爱与归属，自我尊重以致自我实现都是非常重要的。

过程激励理论，过程型激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。在过程激励理论体系中，期望理论值得管理者们注意，并要正确认识目标价值。目标在激励中实际起作用的价值不是管理者心目中的价值，也不是激励目标的客观价值，而是行为主体的主观感受价值，因此管理者們不能只从自身的角度认定或根据客观指标以及某种社会上的一般看法与标准来确定目标价值，而要从激励对象的角度来考虑问题。这一点不仅体现在企业管理上，而且对于任何一种形式的管理都至关重要。员工常常认为，公司是股东的，自己只是打工而已。如果一个企业让员工有这样的体会，那这样的企业是不会有前途的。所以解决这个问题有两个办法，一是让员工享有公司股份，培养员工的主人翁意识。二是让老板和员工的认识得到统一，而不是上有政策下有对策。所以我们在这一方面制定激励因素的时候，管理者要更多地站在被激励者的角度来看待问题，这会使激励理论取得更好的效果。

综上所述，激励理论的作用不容忽视，并且激励理论的使用是复杂的。因此管理者需要重视激励理论在生活中的应用，并且要正确地使用激励理论。

【参考文献】

[1]魏慧.激励理论的比较和创新，西部科教论坛，2009(9).

[2]俞宝明,曾晓芳.浅析激励机制在中职学生教育管理中的运用，卫生职业教育，2012(4).

[3]Jean-Jacques LAFFONT, Theoretical Incentive Theory，北京大学出版社，2001(第1版).

作者：刘沛竹　林剑曦