激励理论人力资源论文

摘要：本文就激励理论在人力资源管理当中的应用展开讨论认为，当前在企业人力资源管理员工激励理论方面的应用存在着：激励理论应用形式过于单一，奖励机制不公正，以及一线管理人员对于激励理论的理解不够全面3个问题，并针对以上3个问题提出了要以员工为中心制定奖惩机制，加强奖惩机制的可操作性改进，以及对于一线的管理员工进行卓有成效的培训3个解决途径等。以下是小编精心整理的《激励理论人力资源论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

激励理论人力资源论文 篇1：

论激励理论在人力资源管理中的作用

摘 要：合理利用激励理论来充分调动员工的积极性，最大限度地挖掘员工的潜能，进而发展人才竞争优势对企业的人力资源管理来说是一个至关重要的问题。从企业管理人士及有关学者对激励理论的应用研究入手，概括总结激励理论的实质和基本理论以及重要的经典激励理论，探讨人力资源管理应用激励理论的主要方式，并通过利用案例分析的研究方法，讨论激励理论在人力资源管理中的重要作用。

关键词：人力资源管理；激励理论；案例

文献标识码：A

0 引言

在经济全球化时代，企业作为一个以追求利益最大化为目标的组织，其发展的根本在于人才，企业之间的竞争也已经不是单纯的物质竞争，而是人才的竞争。企业是由员工组成的，企业的生存发展需要靠每一位员工最大限度地发挥潜能，员工是企业的人力资源，是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键因素，而人力资源的科学高效管理离不开激励理论的应用，因此如何有效应用激励理论激励员工，充分调动员工的积极性，提高员工的工作效率，挖掘员工的个人潜力是企业发展的首要问题，建立和运用有效激励机制对现代企业的人力资源管理具有重要意义。

在知识经济时代，人力资源成为了企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，因此越来越多的学者及企业管理人士将激励理论应用到人力资源管理中，在充分调动员工的积极性，最大限度地挖掘员工的潜能，进而为企业及员工个人创造更大的价值方面做了很多的研究，并提出了各自不同的观点和看法。

四川省社会科学院区域经济研究所的胡美伦认为正确运用激励理论，可以有效地帮助管理者通过激发调动员工的积极性，从而完成管理工作的各项任务。研究激励理论最终目的也是服务于社会实践，在企业管理和其他的各种管理活动中得到具体应用，并在实践中加以丰富和发展。

青岛市地下铁道公司匡勇在《浅谈激励在人力资源管理中的应用》中这样陈述：翰威特公司针对中国国内154家企业所做的最佳雇主调查结果显示，与其他企业相比十大最佳雇主都具有显著的低离职率。最佳雇主之所以将离职率控制的较低是因为他们具有相同的特质，就是善于运用激励手段。比如说企业管理者对人力资本高度的承诺，兑现对员工所做出的承诺，因此使员工理解企业的战略并受到激励。激励推动工作绩效的行为，保证公平回报等，这些因素都会降低离职率。所以激励措施实行的越有效，企业员工离职率越低。

安徽财经大学会计师卓慧认为现代企业管理正处于“以事为本”向“以人为本”的根本转变过程中，企业管理的目的在于提高员工积极性及创造性，管理者实践经验告诉人们，激发员工主动性与能动性的并非只限于短期薪酬激励，而在于更为有效的短期与长期激励的结合运用，几乎所有明智的管理者都在研究与实施激励理论和激励实践。

1 激励的重要理论及其作用

1.1 激励的实质

激励本是心理学的概念，从词义上看激励就是激发鼓励的意思，即激发和鼓励人们朝着所期望的目标采取行动。激励的实质就是根据员工的需要设置某些目标，并通过一定措施激发员工的和组织目标一致的强势动机，并按组织所需要的方式引导员工的行为的过程。激励的实质主要强调以下几个方面：第一，激励是一个满足员工需要的过程；第二，激励是激发员工动机，调动员工积极性的过程；第三，激励是引导员工的行为指向组织目标，并且和组织的目标保持一致的过程；第四，激励是减少员工挫折行为，增加建设性行为的过程。

1.2 激励的重要理论

在管理学领域，人们通过应用心理学和社会学方面的知识去探讨如何预测和激发员工的动机、满足人的需要、引导员工行为、调动员工工作积极性。经过大量的研究，国外学者提出了许多激励理论，主要可以划分为四类：内容型激励理论、过程型激励理论、修正型激励理论、综合型激励理论。

激励理论林林总总，如期望理论、ERG理论、公平理论、目标设置理论和认知评价理论等。这些理论相互之间并不矛盾，一个理论的有效性并不能否认另一个理论的有效性，事实上这些理论相互补充，共同奠定了人力资源管理中一些措施的理论基础。图1就是相关激励理论的整合图。

2 人力资源管理应用激励理论的主要方式

激励可以挖掘人的潜力，有效提高人力资源质量，在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%—30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%—90%。

在企业人力资源管理中，激励对于提高工作效率，实现组织的预期目标具有非常重要的促进作用。因此，正确实施激励已成为提高工作效率的重要手段之一，目前，应用激励理论的主要方式有以下几种：

2.1 工作激励

热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点：

（1）为员工提供一个良好的工作环境。

这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。

（2）员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。

现代企业的岗位需要的是最适合的人来干。员工素质过高，对工作提不起兴趣；素质过低，无法完成工作，也不会对工作感兴趣，只有与员工的个人能力相匹配的工作，才会激起员工的工作兴趣，员工才会有积极性，从而努力去完成工作。

（3）工作的内容要丰富，具有一定挑战性。

调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。对工作内容的设计，可以缓解这一问题。例如，流水线上的工人，每天从事一样的工作，较长时间后，积极性就会下降。如果适当调整其工作内容，扩大其工作内容，采用工作轮换，就会再次提起工人对工作的兴趣。对于管理人员和技术人员，工作内容较为丰富，企业鼓励其在工作上的创新，增强工作的挑战性，就可以有效地激励他们。

（4）为员工制定职业生涯规划。

有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看中的就是发展前途。没有员工会满意没有前途的工作。企业要把员工的工作前途告诉员工，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会，员工职业生涯规划设计，是一种长期激励措施，是一种必不可少的激励手段。

（5）给予员工培训的机会。

如今已经到了知识经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。员工深知，如果不及时补充新知识、掌握新技能，必然会被淘汰。所以，对培训的需要已经越来越强烈。针对员工这一需要，建立符合自己企业实际的培训体系就很重要。

2.2 制定激励性的薪酬和福利制度

（1）制定激励性的薪酬制度。

员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。在合理协调外部竞争性和内部一致性的前提下，企业要制定有激励性的薪酬政策，提高薪酬水平，使薪酬与绩效挂钩，充分调动员工的工作积极性。

（2）制定激励性的福利制度。

员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。因此，目前很多企业都采取弹性福利制度。弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职位的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利于长期激励。

2.3 股权激励

股权激励是一种新兴的现代化激励方式，据统计，美国500强企业中，有90%的企业采用了股权激励后，生产率提高了1/3，利润提高了50%。可见，股权激励是有较强的激励作用的。股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，能产生充分调动员工积极性的效果。股权激励主要是针对企业的高级人员，例如，高级管理人员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。另外，股权激励作为一种长期激励手段，更能牢牢把这些人才留在企业。

2.4 人性化的管理手段

人性化的管理，是以人文关怀为基础的，尊重员工并以员工需要为出发点的。人性化管理是现代化管理的需要，是激励员工的重要手段。企业要实施人性化管理，可以从以下几个方面入手。

（1）授予员工恰当的权利。

现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的要求的愿望。任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，还有利于企业的长期发展。

（2）设置恰当的目标进行激励。

目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。目标之所以能够起到激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成工作目标是员工工作成果的一种体现，是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置，只有设置恰当的目标才能具有激励效果。

（3）鼓励竞争，创造公平的竞争环境。

很多管理者害怕企业内的竞争现象，认为这样会破坏企业的秩序。其实，只要管理者对竞争进行合理引导，竞争可以产生激励员工的作用。对于企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上；对于企业里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先。在企业内提倡个人竞争，提倡团队竞争，激发员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。在企业内创造一个公平的竞争环境，对于企业的发展是必须的。竞争的有序性不仅要靠道德约束，而且企业也可以制定一些奖惩措施，从而规范竞争。

（4）营造有归属感的良好的企业文化。

企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现对员工的尊重时，员工会与企业融为一体，员工会为自己的企业感到骄傲，并愿意为企业奉献自己的智慧。

3 激励理论的具体应用案例分析

3.1 诺基亚用薪酬激励员工

现在有一种观点认为，薪酬已经不是最重要的激励因素了。做这样的论断是有前提的，因为薪水达到了员工满意的水平。其实当薪水没有达到员工满意的水平时，它还是员工最关注的因素。即使达到了员工的要求，它也是有效激励员工的重要因素。“以人为本”的诺基亚公司，就很注重用薪酬来吸引、留住和激励人才。

国内著名人力资源及薪酬专家王磊认为，现在国内企业的薪酬体系普遍存在两个方面的问题：一是HR的专业水平欠缺，难以制定出真正贴近市场的薪酬水平；二是文化上的欠缺，遇到紧急问题，胡乱承诺或者违背薪酬制度。诺基亚的薪酬体系就很好地解决了这两个问题，不仅在行业中具有竞争力，也极大地激励了企业内部员工。诺基亚每年都会请专业的第三方调查公司进行大规模的市场调查。根据这些客观的数据，诺基亚对企业内部不同层次的员工薪酬水平做适当的调整，保证每个层次员工的薪酬水平最低与行业内的平均水平相同，最高不超过平均水平的20%。这样，薪酬体系既具有竞争力，又不会带来过高的运营成本。

管理重要员工根据80/20法则，20%的员工创造了企业80%的绩效。这个法则催生了人力资源管理上的新理论——重要员工管理。诺基亚是这套理论的践行者，它的薪酬体系就明显地体现了这一点。在薪酬体系中运用重要员工管理方法，一方面保证了高层员工有更好的稳定性和更好的绩效表现，同时也给低层次员工开拓了一个广阔的上升空间，使薪酬体系表现出相当强的活力与极大的激励性。诺基亚的薪酬比较率随级别升高而递增：3-5级的员工，薪酬水平较同行业高出5%；6级员工则高出11%；7级员工达到了17%。也就是说，级别越高的员工，他的薪酬就越具行业竞争力。

诺基亚薪酬体系的另外3个特征是：基本工资随着等级的升高而递增；现金补助随着等级的升高而降低；绩效奖金随着等级的升高而升高。前两个特征保证了员工的薪酬随等级的升高更有行业竞争力，其目的在于保持高层员工的稳定性。而第三个特征则注重鼓励高层员工对企业做出更大贡献。因为高层员工的绩效对企业整体效益的影响，是一般员工的数倍甚至数十倍。诺基亚薪酬体系的还有一个重要特征：那就是体现了本土化和人性化。比如按照中国传统节日和员工的生日来设计的现金福利，数目不大，但却让中国员工感受到了尊重。

诺基亚公司作为全球的著名公司，制定实施有效的薪酬体系，有助于吸引优秀的人才，为企业创造更大的价值。企业间最不可忽视的竞争是人才竞争，激励就是取得人才的有效手段之一，有效激励可以吸引组织所需要的人才并提高组织凝聚力，从世界范围看，各国成功企业的共同点是：不惜成本、采用多种激励方法吸引人才。

3.2 微软的股权激励机制

微软公司创建于1975年，是世界个人和商用计算机软件行业的领袖。微软公司为用户提供范围广泛的产品和服务，并通过优秀的软件给予人们在任何时间、任何地点、通过任何设备进行沟通的能力。微软于1975年4月4日由比尔·盖茨和保罗·艾伦合伙成立，并且于1981年6月25日重组为公司。总部位于雷特蒙德，公司目前在60多个国家设有分支办公室，全世界雇员人数接近44000人。微软公司是世界上最大的股票期权使用者之一。公司为董事、管理人员和雇员订立了股票期权计划，该计划提供非限制股票期权和激励股票期权。1995年之前授予的期权一般在从授予日开始的4年半之后开始行权，并在10年内终止。在1995年和2001年之间授予的期权一般从授予日开始的4年半之后开始行权，并在7年内终止，而其中某些期权在4年半之后或者7年半之后开始行权，10年后终止。在2002年授予的期权在从授予日开始的4年半之后开始行权，并在10年内终止。在2002年6月30日，3.71亿股的期权已被行权，在该计划下尚有5.43亿股可以在未来被授予。

微软是第一家用股票期权来奖励普通员工的企业。微软公司职员可以拥有公司的股份，并可享受15%的优惠，公司高级专业人员可享受巨大幅度的优惠，公司还给任职一年的正式雇员一定的股票买卖特权。微软公司职员的主要经济来源并非薪水，股票升值是主要的收益补偿。公司故意把薪水压得比竞争对手还低，创立了一个“低工资高股份”的典范，微软公司雇员拥有股票的比率比其他任何上市公司都要高。不过给股票持有者股息，持股者回收到的利润纯粹来自于市场价格的攀升。在全球IT行业持续向上的时候，微软运用这种方法吸引并保留了大量行业内的顶尖人才，大大提高了公司的核心竞争力，使公司持续多年保持全行业领先地位。

微软的股权激励案例充分说明了合理利用激励方式能够提高员工的工作积极性，能激发员工创造力。企业的短期目标及远景规划可以使员工产生工作责任感，激励员工在工作中发挥创造能力，克服工作中的困难并努力完成任务。这种创造性的工作态度和热情，对组织任务的完成和组织的健康发展具有重大意义。

4 结语

总之，激励就是激发动机、鼓励干劲，从而调动员工内在的潜力去实现组织的目标，概括起来，激励有以下几点重要作用：第一，通过激励可以把有能力又是组织需要的人才吸引进来，长期为组织工作。使组织人才济济，事业兴旺。第二，通过激励可以使员工最充分地发挥其技术和潜能，充分挖掘员工内在潜能，提高企业的竞争力。第三，通过激励可以使积极的员工更加积极，使中间的员工或消极的员工转变为积极，使每个员工都愿为组织多做贡献，从而提高员工凝聚力，保持工作的有效性和高效率。

面对当今的知识经济时代，越来越多的企业意识到企业竞争的根本是人才的竞争，是企业核心竞争力的决定因素。因此如何有效地实施人员激励，探寻有效条件使员工更能发挥主观能动性，积极主动投入工作，不仅是企业面对市场和经济体制改革现状下的中心环节之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。

毋庸置疑，激励问题是任何组织必须面对的重要的管理问题，也是决定这一组织是否具有竞争力、是否能昌盛不衰的重要因素，应该引起组织和组织领导者的重视。未来社会对人才的要求层次越来越高，特别是现今的年轻人更注重个人能力的发展，这就要求如今的人力资源管理工作中要合理有效地利用激励理论，在人才管理的方法和观念上必须大胆创新，要以人为本、注重个人潜能的开发。

参考文献

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[8]杜宣.浅析激励理论在人力资源管理中的应用[J].市场周刊理论研究，2008，（3）.

作者：张玲玲　赵翔　史景景

激励理论人力资源论文 篇2：

激励理论在人力资源管理中的应用

摘 要：本文就激励理论在人力资源管理当中的应用展开讨论认为，当前在企业人力资源管理员工激励理论方面的应用存在着：激励理论应用形式过于单一，奖励机制不公正，以及一线管理人员对于激励理论的理解不够全面3个问题，并针对以上3个问题提出了要以员工为中心制定奖惩机制，加强奖惩机制的可操作性改进，以及对于一线的管理员工进行卓有成效的培训3个解决途径等。本文旨在通过有益的探索和讨论为推动当前激励理论在人力资源管理过程当中的应用，作出应有贡献。

关键词：现代人力资源管理；员工激励理论

长期以来，激励理论在人力资源管理过程当中的应用，是人力资源管理领域重点讨论的。分析当前企业在进行人力资源管理工作的过程当中，激励理论的实际应用出现了很多问题，正视和解决这些问题，对于提高企业的運营效率意义十分重大。

一、当前激励理论在人力资源管理问题上，使用中出现的问题

1.应用形式相对僵化死板

经历固然是当前人力资源管理过程当中进行员工培训的必要手段之一，但分析当前企业人力资源管理过程当中，激励理论的应用形式过于单一，也是当前现行的人力资源管理工作当中员工激励理论实行的首要问题和障碍之一。

分析当前企业人力资源管理工作可以发现，人力在进行员工激励的工作过程当中，往往采用简单单一的奖惩两方面，对于工作当中有上佳表现的员工一般都会给予物质和精神的双重奖励，随着公司的制度化运营和发展，这种奖励已经固化为一种制度，员工无论在工作当中取得了怎样上架的表现和突破，公司就会依照原有的规章制度对员工进行表扬和奖励，这种奖励往往局限在公司的制度当中，无法对员工的心理产生冲击，也就无法对于其他员工产生激励的作用，这种奖励已经流于形式化，对于提升公司的运营质量而言，没有实际的意义。

2.奖励机制不公正

当前公司在运营的过程当中往往更加送水团对的意义和价值，在进行激励制度的制定的时候，往往会以团队为标准来对整个取得好成绩的团队进行奖励，但是，应该用知道受长期我国官本位思想的影响，很多时候，那些真正做出良好的业绩、有很大贡献的员工往往是基层员工，尽管领导在过程当中起到了一定的指挥和指导作用，但是这个成就客观上还是应该属于这个员工，不过由于当前的奖励体制，很多员工在实际的工作当中不能够直接受到公司的表扬往往很多员工做出了很大的努力，做出了很多的贡献，却实际受奖励的过程当中，大部分的奖励属于领导所用，这对于员工的积极性和创造力都是一种打压和抹杀。

3.一线管理人员对于激励理论的理解不够全面

随着改革开放以来社会主义市场经济的不断发展和完善，多种经济组织蓬勃发展，这就造成了一定程度上人力资源管理人才紧缺的现状。应该认识到，激励理论，最终是由一线人力资源管理人员所直接制定和实施的，如果一线人力资源管理人员对于激励理论的认识不足，对于相关理论掌握情况不够完备，就会造成激励理论在当前人力资源管理过程当中不能够完全落实。

人是企业在经营管理当中的有生力量，选好人用好人就能从根本上保证企业在市场竞争当中，不断地焕发生机和活力，不断的应对市场变化，给企业经营和管理所带来的冲击。已有的实践证明，激励理论在企业管理当中的正确使用，确实能够在一起，也的经营管理效率提升做出有益的贡献，但是如果一线的管理人员无法深刻理解激励理论的内涵和外延仅凭主观臆断来判定激励理论适用的领域和省的方法，只会本末倒置，产生事倍功半的效果。

二、针对以上几个问题所应该采用的解决问题的方法

1.重视员工个体的意义和价值，设定更加合理的奖惩机制

在企业的实际运营当中，应该建立以人为本的理念，应该员工为中心制定奖惩机制，让员工在奖惩机制当中一个体的形式来接受企业的奖励和惩罚，唯其如此激励理论在企业人力资源管理的过程当中才能够真正得以实施，激励的作用才能够真正得以显现。

以员工为中心制定奖惩机制，首先应该改革以往官本位的思想理念，应该着重改变以往以团队为核心来进行整团队的奖励的手法，让团队的每一个成员都成为一个独立的个体，嗯，鼓励他们在日常的工作当中发挥自己的聪明才智，做出各自应有的，大的贡献并且对那些在工作当中土取得突出成就的员工个体给予单独的表扬和鼓励，用这种方式来激活人才的创新能力和创造能力，引导人才在日常工作当中有更好的表现。

不过在这个过程当中，应该注意到不能仅仅强调对于个体员工的表演，而放弃了对于团队建设工作的重视，应该让员工在实际工作当中注意到与他人合作和协同作战的重要价值，不能仅仅强调员工的个体奖励，而让员工产生了一种可以各自为政，以邻为壑的思想理念，应该认识到，激励理论在人力资源管理过程当中的应用，应该最终服务于公司生产效率的提高和公司效益的最终产生。

2.加强奖惩机制的可操作性改进

激励理论在人力资源管理过程当中的应用，同时还应该着重考虑加强奖惩机制的可操作性改进。分析当前各个公司在设置的奖惩机制方面的理念可以发现，很多公司在设置奖惩机制的时候，往往更倾向于对于那些在工作中犯错的员工进行惩罚，而对奖励的措施不进行更多的准备，有的公司甚至还设立障碍，让员工不能够得到应有的奖励，用这种方法来节省公司的运营成本。

这个理念的错误之处在于没有重视员工本身个体的意义和价值，没有正确看到当今时代在发展的过程当中人才的重要作用，改革了这一理念，同时将奖惩机制的可操作性进行卓有成效的改进，让员工真正能够在，工作当中通过自己的努力工作做出良好的业绩之后获得公司的奖励。这种方法的持续执行，能够帮助公司在实际的运营当中更好，更快地激发员工的潜力和战斗力，增强公司的凝聚力，提升公司的业绩水平，提高公司的运营效率。企业主和相关的管理人员应该首先树立这样一个意识，在企业参与社会主义市场经济的过程当中，企业最终能够获得成功的关键并不在于如何省钱，而在于如何挣钱，只有树立来提高公司运营效率，多挣钱的理念，才能够摈除以往小农的思想，不考虑去为公司省不必要的钱。

3.重视一线管理人员的培训工作

企业应该考虑对一线的人力资源管理人员进行定期的培训，帮助管理人员提升理论水平，帮助他们能够更深更新的角度来理解激励理论在人力资源管理工作当中的应用。在培訓学校和培训教师的选择上，应该摈除以往的那种“暴发户”思想，单纯选择学历高的老师来的员工进行培训。而是要有明确的目标一直相信，选择那些具有一线的管理经验的人力资源，资深专家来对员工进行培训，一定要强调理论与实际经验的相结合，交给一线的人力资源管理人员提供可操作性的问题解决方案。

在实际工作的开展当中，应该重视培训内容的与时俱进，应该根据本公司实际经营的状况和时代发展的不同特征来对培训内容进行相应的调整，让员工从认识上和行动上都能与公司的实际发展状况保持高度的统一，用这种方法来推进公司的效益的提升。

三、结语

激励理论在人力资源管理的有效运用，能够切实提高员工的工作积极性，提高企业的运营效率，帮助企业在激烈的市场竞争当中争取主动地位立于不败之地。为了达到这一目标，企业的一些管理人员，应该自觉丰富自己的，理论修养和实践经验，用扎实的态度和灵活的方法来实现激励理论在人力资源管理当中的有效应用。

参考文献：

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[2]王汉卿.新形势下人员奖惩机制面临的问题与对策研究[J].人力资源管理学刊，2013，（5）：78-79.

[3]王晓妮.人力资源管理体制革新的方法探讨[J].青年人力资源管理者，2013，（3）：55-56.

作者简介：孙会，烟台经济技术开发区人力资源和社会保障局，中级经济师，研究方向：人力资源管理

作者：孙会

激励理论人力资源论文 篇3：

浅析激励理论在人力资源管理中的作用

【摘 要】激励机制是人力资源管理的重要组成部分，是调动员工积极性、主动性，激发员工创造性的重要手段，同时也是提高企业生产效率，提升经济效益，推动企业发展的不竭动力。本文就激励理论在人力资源管理中的作用以及应用措施进行初浅的探讨。

【关键词】激励理论；人力资源；措施

前言

激励是心理学上的一个术语，是指激发人的行为的心理过程。通俗地说，激励就是激发士气，勉励干劲。激励机制就是以制度化为基础，以人为中心的人力资源管理机制。其实，激励机制在企业的人力资源管理上，早已成为自觉或不自觉运用的一种经久不衰而行之有效的手段和做法，只不过人们不太在意而已。当前，国有企业正面临着全面深化改革，在这种时不我待、不进则退的严峻形势下，在人力资源管理上倡导激励机制显得尤为重要。基于此，本文从以下方面初探激励机制。

一、激励的内涵与相关理论

激励是人类从事管理活动不可或缺的重要手段，国外很早就开始认识到激励在管理中的卓越功能，并积极展开研究，至20世纪中期，西方的激励理论研究已获得长足进展，成果斐然，产生了许多不同特征的激励理论。如影响深远的马斯洛需要理论、赫茨伯格双因素理论、亚当斯公平理论，以及海德的归因论、维弗洛姆的期望理论等，这些理论的创立者或为心理学家，或为管理学家，或为社会学家，他们分别从人的内部需求、动机、需求结构、公平观、成败因素、外部环境等多个视角探讨了如何激励人的问题，为人们了解职员心理和行为、制定和实施激励政策提供了丰富的理论依据。

二、激励理论在人力资源管理中的作用

（一）激发员工内在潜力

个人能力能否得到充分发挥，主要取决于两个方面，一方面是自身努力的程度；另一方面是外部因素的影响程度。因此，从员工的需求出发，采取灵活适度的激励方式和激励措施，可以充分调动员工的积极性、主动性，激发员工的内在潜力，使得员工可能更加积极主动地投身于工作之中，达到促进企业发展的目标。

（二）利于员工素质的提高

人只有通过不断的学习交流，不断社会实践，才能丰富自己，完善自我，提高自身综合素质水平。虽然在一定程度上，人的天生因素非常重要，但后期的努力实践也是非常有必要的，只有在日常工作中，不斷累积工作经验，不断剖析自我，才能看到自己的不足之处，并加以改正，成为现代社会发展的复合型人才。在员工成长过程中，激励机制能够起到十分重要的作用。人力管理者通过激励的方式，对员工的工作态度及日常行为进行有效的控制调节，在巨大压力的作用下，将会激发员工潜在的工作能力和创新意识，促使员工的个人能力得到了进一步的提升。对一些工作积极、业绩比较突出的员工进行适当的表彰奖励，可以激励其他员工的上进心；对一些工作不努力、业绩比较差的员工，进行批评教育，甚至采取必要的惩罚，形成震慑作用。通过奖优罚劣，优胜劣汰的激励机制，才能建设高素质的员工队伍，为企业的发展壮大提供了有效的保障。

（三）利于组织凝聚力的加强

通过运用有效的激励方法，形成正气上升，邪气下降的良好工作环境，起到加强凝聚力的作用，达到实现激励的目的。激励不是单一性的表现形式，而是能够传递到周围其他人，使个体或者群体感受到被鼓舞的氛围，从中汲取力量，形成奋发有为，积极向上的团队精神。这对个人或企业来讲都是一种宝贵的财富。

三、激励理论在人力资源管理中的应用措施

（一）明确激励的原则

一是物质激励与精神激励相结合原则。根据马斯洛需求层次理论，物质激励层次最低，其作用是表面的，激励深度也有限。精神激励层次较高，是根本，二者应有机结合，发挥整体效应。二是正激励与负激励相结合原则。正激励即对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励；负激励即对员工的违背组织目标的非期望行为进行惩罚。显然正激励与负激励都是必要而且有效的。三是随时激励与长效激励相结合原则。随时激励即根据情况随时对员工的工作进行考评，实施奖惩；长效激励则是持续地激励员工，如红利分配、股权激励等。四是客观公正原则。即绩效考核和奖罚措施的制定和实施要做到公开、公正、客观，从而保证奖罚分明，激励有效。

（二）注重个体差异

在人力资源激励管理中，需要切实员工的个体差异，从员工的实际需求出发，制定相应的激励策略，不能一概而论。其具体的实施内容包括：一是对于高层管理人员，应该为其提供更加广阔的发展空间，给予相应的权利，确保其能力的充分发挥，以精神激励为主，辅以适当的物质激励；二是对于中层管理人员，应该结合其工作绩效，提供相应的晋升机会，给予足够的重视；三是对于基层员工而言，应该从员工的实际需求考虑，以物质激励为主，如加薪、奖金等，提高工作的积极性和主动性。

（三） 灵活运用各种激励方式

激励的方式有很多，并且随着社会的发展，激励因素也在不断地变化。实践中应根据具体情况灵活运用，充分发挥激励的作用。具体来说，目前常用的激励方法有：目标激励，即通过给员工制定合理的目标，以目标为诱因促使其采取适当的行动去实现目标；晋升激励，即创造一个良性竞争的环境氛围，使优秀人才得到提拔和晋升；参与激励，即通过建立员工参与机制，使员工更好地实现自身价值，并增强主人翁精神；培训激励，即通过培训，使员工真切感受组织的重视，从而产生对组织的归属感；情感激励，即加强与员工的感情沟通，使之保持良好的情绪，更好地开展工作；经济激励，即以经济手段使员工获得经济上的满足，以调动其积极性，包括薪酬激励、福利激励、股权激励等。

四、结束语

综上所述，激励在人力资源管理中的应用，能够调动员工的工作积极性，让员工感受到被激励的氛围，用积极的工作态度来完成工作目标，从而使企业收获良好的经济效益的同时，还可以实现企业在市场中的可持续发展。因此，企业在人力资源管理中要重视激励这一管理手段，充分发挥激励在人力资源管理中的重要作用，从而调动员工的积极性和创造性，使其在工作中更加勤奋努力，从而促进个人目标与组织目标的共同实现。

参考文献：

[1]宋丽娟，郭鹏升. 激励理论在人力资源管理中的有效运用[J]. 企业经济，2013，11：65-68.

[2]陈建光. 激励理论在企业人力资源管理中的应用[J]. 河北企业，2010，01：57-58.

[3]朱新华. 论激励理论在企业人力资源管理中的应用与发展[J]. 中国经贸导刊，2010，04：63.

作者：杨容 魏晓玲