公共管理素质论文

摘要：综合素质课是新形势下全面贯彻党的教育方针、实施素质教育的重要举措，是促进大学生全面发展的重要途径和手段，是高校德育工作的重要组成部分，这些课程既不同于专业课，又不同于公共基础课，大学无相关专业，作者就此类课程教师队伍的建设和管理提出了意见。今天小编为大家推荐《公共管理素质论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

公共管理素质论文 篇1：

公共管理者素质的培养机制

新时代对公共管理者的素质考核要全面、科学，将工作实绩纳入考核指标，公共管理者的素质结构和评价标准是公共管理者素质管理的基础，构成了公共管理者素质制度的核心部分。因此，公共管理者素质结构和评价标准在我国公共管理者素质管理和制度建设上有着不可忽视的作用，公共管理者的素质考核不可或缺，意义重大。随着社会的发展，我国公共管理者的素质结构和评价标准有了较大的进步，但也有些令人担心的地方，当前的公共管理者素质还存在提升的空间，本文就如何完善公共管理者素质的培养机制提出相关建议。

公共管理者素质培养存在的问题

素质考核指标没有细化。以目前的公共管理者素质结构和评价标准为例，公共管理者素质结构和评价标准关键绩效指标不够明确，目标管理法缺乏战略性导向。仅用称职和不称职来作为公共管理者考核的标准，公共管理者的考核绩效管理细则不是很细，以短期激励为主，缺乏对公共管理者全面的、长期的、成长性的考核，没有目的性、针对性、分层性，也达不到考核的绩效结果，优秀与称职的比例不协调，没有量化公共管理者考核细则，指标没有细化，是比较粗放型的素质结构和评价标准，不利于管理建设和吸引优秀人才。

监督机制存在问题。随着公共管理者素质结构和评价标准的出台，行政人事部落实了对公共管理者的考核，如每月对考核结果进行汇总和评比，但是，在考核的过程中却缺乏监督程序和监督检查，不利于监督结果客观性、公正性、公平性的发挥，却完全取决于部门、单位领导的重视程度和人事部门、单位组织的工作水平，一些单位只是凭领导的个人好恶来评定公共管理者，公共管理者素质结构和评价标准的落实明显缺少监督机制，缺乏各方面的资料收集，不利于考核结果权威性的构建。

完善公共管理者素质培养机制的对策

完善公共管理者录用职位管理。完善我国公共管理者的录用，必须进一步做好职位分析。中国当前仅将公共管理者简单分为三类：综合管理类、行政执法类和专业技术类。职位分类的简单导致录用时确定拟招职位资格条件的自主性和随意性，况且没有相关的专家对拟招职位进行分析，仅凭各单位的人事人员或领导主观的衡量，而在发布的招考公告中规定拟招职位所需的资格条件，包括专业、学历、政治面貌、是否有基层工作经历以及相关的其他条件。这种资格条件的再次详细制定是职位分类的简单性导致，其制定主体的非专业也导致了条件的随意性，所以公共管理者录用的职位分析，无论是系统性还是规范性都不能够科学地实现，这也给“权权交易”“权钱交易”“权情交易”创造了机会。

建立客观的考核体系。实行定性考核与定量考核指标相结合。加强公共管理者考核内容与考核指标之间的有效结合，必须要在制度规定与具体环节之间进行有效地结合。公共管理者考核的相关规定需对考核指标进行总体规定，为具体考核指标的设计提供指导和方向。同时，定量考核指标的设计要根据定性的要求，有条件、有步骤地进行量化分解，既要保证指标的客观、可操作，避免考核指标的形式化倾向，又要保持考核指标的弹性，针对具体的问题具体分析，制定相应的考核指标，避免考核指标的刚性和固化。总之，针对不同情况采用不同的考核指标，要兼容并蓄，充分发挥定性与定量指标的优势和长处，帮助单位公共管理人员和管理者更好更快提升自己的素质。

公共管理者素质培养的意义

有利于各项管理的落实。公共管理者素质结构和评价标准的管理能落实到每个具体的工作环节和流程，而不能临时随意决定。公共管理者管理方法不当是没有实现预定目标的主要原因，是管理者希望达到的愿景与实现该目标的实际之间的差距;公共管理者素質结构和评价标准能对公共管理者的岗位职能、培训力度、薪酬福利、参与决策的优势和劣势进行分析，对组织的能力进行评估，将战略与目标及实施战略的相关人员进行组合，并对这些人员及其所在部门进行合理调配，并采取一定的民主投票措施，更好地使公共管理者素质结构和评价标准为可持续发展服务。

有利于使工作高效率。公共管理者素质结构和评价标准分析为人力资源工作者指明了获得行为信息的多元化渠道。公共管理者的行为信息是动态且多元化的，通过公共管理者素质结构和评价标准将产生高绩效的素质特征排列出来，形成获取信息的系统，准确捕捉关键的行为信息，从思想、行动的方方面面考核公共管理者。

结论

公共管理人员的素质结构与廉政评价标准是统一的，只有加强素质建设，才能从思想上武装各级公共管理人员，廉政办公;只有以廉政办公为切入点，推进各级公共管理人员的素质建设才能使道德建设落到实处。道德建设与廉政执法相辅相成，缺一不可。公共管理人员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平，通过公共管理人员素质培养机制的不断完善，可以加强公共管理人员队伍的素质建设，从而提高每一个公共管理人员的素质水平。

（沈阳师范大学管理学院）

作者：唐骁

公共管理素质论文 篇2：

公共素质课兼职教师队伍建设与管理探析

摘 要： 综合素质课是新形势下全面贯彻党的教育方针、实施素质教育的重要举措，是促进大学生全面发展的重要途径和手段，是高校德育工作的重要组成部分，这些课程既不同于专业课，又不同于公共基础课，大学无相关专业，作者就此类课程教师队伍的建设和管理提出了意见。

关键词： 综合素质课 兼职教师队伍 建设与管理

百年大计，教育为本，教育大计，教师为本。一个学校要发展，要办出特色，就必须把加强教师队伍建设作为最重要的基础来抓。高等职业教育作为我国高等教育体系中的一种类型教育，正处于稳步发展和质量提高的关键时期。随着我国高等教育已进入大众化阶段，随之而来的是对高等教育质量的怀疑，特别是对高等职业教育的怀疑。教育质量高低的重要指标在于毕业生是否符合用人单位的需求，关注和争论的核心问题就在于高职毕业生的综合素质是否被就业市场和社会所认同。

高职生的综合素质包括很多方面，如心理承受能力，独立生活能力，人际交往能力，应变能力，创新能力，责任能力，等等。这些能力仅靠公共基础课和专业课教学是无法完成的，因此教育部等相关部门早就注意到这一现象，为此教育部、总参谋部、原卫生部、共青团中央等多部门先后联合发文要求在大学生中开设《形势与政策》《大学生职业发展与就业指导》《大学生心理健康》《军事理论》（以下统称公共素质课）等公共必修课，并规定了学时和学分，目的是加强对大学生的综合素质教育，为社会主义现代化建设事业培养合格的建设者和可靠的接班人。这些课程，既不同于公共基础课和专业课，又不同于音乐欣赏、诗歌赏析等人文类课程，因为像公共基础课，专业课，音乐欣赏、诗歌赏析等在大学都开设相应的专业，都能选或聘到相应的教师，而像《形势与政策》《大学生职业发展与就业指导》《大学生心理健康》《军事理论》这些课程在大学没有相应的专业，因此不论是本科院校还是高职院校，都没有专职教师讲授，只能由辅导员或是相关管理人员讲授，他们虽长期从事相关工作，有一定的实践经验，但真正从事教学，还是有差距的。相对而言，本科院校师资力量强，培训渠道多，教师转行较快，同时学生在校学习时间长，公共素质课都能够按要求规范开设。相比而言，高职院校师资力量弱，培训渠道不畅，学生在校时间短（特别是实行“2+1”的专业），因此公共素质课的开设情况差异很大。笔者对若干学校调查，发现授课教师各类人员都有，有领导干部上课的，有辅导员上课的，有专任教师上课的，有外聘教师上课的，还有非教师身份人员上课的，可谓五花八门，同时也没有设置相应的教研室进行管理，没有相应的考核制度。因此，如何使公共素质课开设有序规范，如何加强对公共素质课教师队伍的建设和管理，发挥其在人才培养工作中应有的作用呢？笔者结合多年来从事公共素质课教学和教师管理的经验谈谈意见。

一、提高对公共素质课地位的认识

现在在高职院校，从领导到教师再到学生，有一种普遍现象，就是重视专业课，轻视公共基础课和公共素质课，认为公共素质课的开设是浪费时间，学生只要学好专业课，会动手，能就业就行了，忽视了学生的全面发展和可持续发展。著名科学家钱伟长指出：我们培养学生首先应该是一个全面发展的人，是一个爱国者，一个辩证唯物主义者，一个有文化艺术修养，道德品质高尚的心灵美好的人；其次才是一个拥有学科专业知识的人，一个未来的工程师、专门家。一个对自身发展没有规划、对祖国前途漠不关心的人，怎能成为社会主义合格的建设者和接班人？成才先成人，加强对大学生的素质教育必不可少。

二、做好公共素质课兼职教师的职位

职位分析是人力资源管理的一种基本工具，是聘任管理前期的一个重要环节。《形势与政策》《大学生职业发展与就业指导》《大学生心理健康》《军事理论》课程是新形势下全面贯彻党的教育方针、实施素质教育的重要举措，是促进大学生全面发展的重要途径和手段，是高校德育工作的重要组成部分。因此，从事上述课程教学的人员是学校教师的一部分，应和其他教师在课酬和评优评先等方面享有同等待遇。明确公共素质课兼职教师任职条件、工作职责和工作权限，有利于为公共素质课兼职教师招聘、调配、选拔、培养提供依据。

三、制定工作职责

公共素质课兼职教师主要有如下职责：

一是认真完成教学工作。教学工作是公共素质课兼职教师的工作之一。应根据教学工作的需要，承担相应的教学任务，按课程要求制订教学计划，认真准备好教案，填写相关教学文件，做好课堂管理，完成作业批改和课后答疑等工作，保证教学质量。同时，还应做好课程考核工作，积极参与试题库建设，认真完成试卷和试卷分析等工作，积极参与教研活动，主动汇报教学情况，听取各方意见和建议，不断改进教学工作。

二是明确公共素质课兼职教师的权利和义务。

权利：公共素质课兼职教师有权对学校的教学管理提出建议和意见，有权对负责的课堂教学方法进行改革和创新，有权参与学校的教学、教研等教学活动，有权参加相关业务培训。

义务：公共素质课兼职教师应该爱岗敬业，遵守学校各项规章制度，服从教学管理部门统一管理，不得擅自更改教学计划，自行变更课时、停课和调课，应做好课堂管理，重视教学反馈，不断改进教学方法，提高教学质量。有义务接受教学管理部门与人事部门对其工作的考核与评价，有义务接受教学督导的监督与学生评价。

四、做好公共素质课兼职教师的遴选

公共素质课兼职教师承担教书育人的工作，其思想品质会在无形中影响学生，并慢慢形成与之一致的世界观、人生观和价值观。必须在广开来源的基础上，实行准入制度，除了考察其相关专业知识外，重点考察其职业道德和教育教学能力，具体来说有以下几方面：一是职业精神，首先要热爱教学工作，能认真负责地完成教学工作任务。作为学生人生发展的引路人，教师应具有良好的职业道德与职业精神，有健康的职业心理。二是个人素质标准。兼职教师参与教学工作，直接与学生打交道，要为人师表，善于和学生沟通、交流，有一定的语言表达能力和交流能力，自身有较高的素养。三是专业能力，虽然这些课程在大学里没有相应的专业，但作为担任这些课程的教师就应对相关课程及其背景有一定的了解，才能进行教学。同时兼职教师应在教学过程中不断学习，不断提升。

五、做好公共素质课兼职教师的培训

关于公共素质课兼职教师国家没有出台统一的指导性意见或者是规定，缺乏资格认证环节，没有统一标准。在目前高职院校对兼职教师需求量增加的情况下，可供选聘的兼职教师资源稀缺的“卖方市场”行情下，对于兼职教师入职标准设立过高的要求显然不现实，因而可通过培训弥补这一不足。一是对有教学经历，同时对所授课程有爱好和研究但没有相应专业技术职称的教师，要加强专业知识培训。一方面要聘请专家到学校进行专业知识培训，另一方面教师个人要自我充电，参加教育部门和社会上开办的相关培训，并取得相关资格证书。二是对于从未有过教学工作经历的兼职教师进行教学能力和专业知识培训，这显得尤为必要，因为他们对教学工作的整个流程和规范是全然陌生的，如让其“摸着石头过河”，不仅需要较长时间的适应过程，而且容易导致不规范的教学行为产生，直接影响教学质量和人才培养水平。

六、做好公共素质课兼职教师的聘用管理

首先由用人单位在向学院人事部门申报用人计划，一般宜每学年进行一次。学校人事部门根据上报计划进行审定，并据此制订出相应的聘任方案，并在校园网发布信息，人事部门会同相关教学部门，按照选聘流程进行选拔，确定人选，报请院领导批准。经审批后确定的聘用人选，由人事部门与其签订聘用协议，明确责权利，同时发放聘书，报教务处备案。由学校建立他们的教学业务档案，并定期更新，将每学期的教学情况、考勤情况、考核情况、学生评教情况及相关的教学文件记录存档。

七、确定公共素质课兼职教师的待遇

因为公共素质课兼职教师一般不具有相应的专业技术职称，考虑到实际工作需要，可按下列标准发放：

有专业技术职务的，其专业类别与所授课程相关联，按其学院职称课酬标准核发津贴；其专业类别与所授课程无关联，按下一个职称层次课酬标准核发津贴。

无专业技术职务但有行政职务的，可按对等原则参照上述标准核发津贴，科级对应专业技术职务的中级职称，处级对应高级职称。

既无专业技术职务又无行政职务的，但从事该课程教学已满两年，且教学工作考核合格，又从事相关工作的，按其学院职称课酬标准核发津贴。

既无专业技术职务又无行政职务的，从事该课程教学不满两年的，按教员课酬核发津贴。

两年（四学期）在教学质量考评中有三次获优秀等级的，可按原专业技术职称核发津贴。

八、公共素质课兼职教师考核

公共素质课教师一身双责，既要做好其本职岗位工作，又要做好兼职教师工作。年终考核既应接受行管工作的考核，又应接受教学考核。考虑工作性质，综合考核以行管工作考核占70%，教学占30%为宜，行管工作和教学工作考核分别执行学院相关考核方法。

参考文献：

[1]王振洪.高职院校兼职教师有效管理的理论与实践.高等教育出版社.

[2]邓云川.高职院校兼职教师课程教学质量监控体系构建与管理研究.职教管理，2012.3.

[3]张伟萍.高职院校兼职教师队伍建设的意义及管理对策[J].职业技术教育，2009，（8）.

[4]竭红云.浅析高职院校兼职教师的有效使用和管理.时代教育，2012.7.

作者：吴方庭

公共管理素质论文 篇3：

公共管理类人才素质评价指标体系建设

摘 要 公共管理类人才是实现社会治理能力现代化的中坚力量，文章基于科学的理论思路构建了由思想政治修养、基本素质、个性特征、能力结构组成的公共管理类人才素质指标评价体系，在此基础上运用层次分析法确定指标体系中各指标的权重。

关键词 公共管理类人才 指标体系 学科建设

我國社会正处在改革的攻坚阶段和发展的关键时期，社会问题和社会矛盾突出，社会治理难度加大，对我国公共管理事业提出了新的挑战，对公共管理类人才的素质也提出了更高的要求。依据何种需求和方式培养公共管理类人才，将直接影响到国家治理体系和治理能力现代化目标能否实现，关系到人民生活水平是否能得到实质性的提高。因此，有必要厘清公共管理类人才的素质构成，以便于有目的、有针对性地加强公共管理学科建设，培养适应社会需求和发展的公共管理类人才。

1 公共管理类人才素质指标的构成

1.1 公共管理类人才素质指标的选择

有效研究公共管理类人才素质，需要构建一套科学、完整的指标评价体系。选择设计人才素质评价指标体系，是评价公共管理类人才的核心和关键环节。指标体系所涵盖的指标是否系统全面，层次结构之间是否清晰合理，将直接关系到评价质量的准确性和有效性。目前，关于公共管理类人才素质的指标设计还没有一个令学界及研究界达成共识的标准，只有部分学者针对人才素质的指标构成有一定的研究。例如，李光红等人通过对高层次人才的内涵、特征和相关理论的分析，建立了由知识水平、心智模式、基本素质、能力结构和业绩成果5个基本要素组成的高层次人才评价指标体系。①姚艳红等人则在管理型人力资本价值构成的选取方面，将个人贡献、能力、基本素质作为管理型人力资本价值构成的一级指标，在一级指标之下又设置了若干个二级指标并运用一定的方法赋予了指标的权重。

虽然各位学者研究的形式和成果有较大的不同，但是基本的思路和指标构成都大同小异。其指标的设计构成基本上都坚持了以下几个原则：一是全面系统原则，即用较少的指标全面反映出人才的核心与本质，追求指标体系的整体最优，整个指标系统需有较强的逻辑合理性，不同维度、不同指标之间具有相互独立性，相同维度中的指标又具有某种共性而又不相互影响，实现指标体系界限分明、层次合理的目标；二是定性和定量相结合的原则，定性评价强调评价者采用观察和分析的方法直接对评价对象做出定性的结论与判断，其评价结果往往带有一定的主观性，定量评价采用量化的方法，其评价结果一般能够真实反映事实状况，但反映的往往是事情的表面，使得评判不容易深入，影响评判的效果。将定性和定量评价相结合 可以发挥各自的优势，从而使调查结果更具有效性；三是可操作性原则，可操作性体现在数据应具有可得性，可以采用二手统计数据，也可以采用主观调查数据。二者进行有效的结合，才能确保指标体系有效反映调查者需要调查的内容；四是科学性原则，科学性体现在设计指标之初就应该将理论构思与实践充分结合，以科学的理论和筛选方法为指导，甄别筛选出符合调查目的的指标系统，使评价指标体系在整体的逻辑结构上严谨、合理，同时又能抓住最重要、最本质的衡量指标，以便指标体系不过于庞杂，防止杂而无章的现象发生。

在充分遵循以上原则，结合前人的研究及公共管理类人才的性质特点，本文将公共管理类人才素质分为思想政治修养、基本素质、个性特征、能力结构四个组成部分，每个组成部分下又设置一定的衡量指标，初步构成公共管理类人才素质指标评价体系，如表1所示。

1.2 公共管理类人才素质指标的筛选

经过理论遴选出的公共管理类人才素质评价指标体系，集中反映了研究者对于公共管理类人才的认知和理解，其有可能还存在评价指标数量过多、指标之间存在不合理的相关关系等问题。因此，为了进一步实现评价指标体系的科学性与系统优化，研究者将通过理论初步遴选出来的评价指标体系向有关专家咨询，共咨询了六名专家，其中四名专家是研究人力资源相关领域的高校学者，另外两名专家是供职于政府的官员。根据专家的建议，对初步制定的评价指标体系进行了调整与修订。一是删除了二级指标“基本素质”下的“智商”指标，专家认为公共管理类人才一般都接受过本科以上的教育，经过高考等考试的筛选验证，智商完全能够满足其从事相关的工作，此指标的存在意义不大。二是删除了“风险承受能力”指标，因为良好的危机管理能力需要风险承受能力作为支撑，也就是说“危机管理能力”包含了“风险承受能力”。三是增加了“团结合作能力”指标，专家认为现在的管理工作日益复杂化，单独依赖个人的力量将不再可行，有些事情必须依靠团队力量共同完成。经过上述的调整与修订，最终得到了新的指标评价体系，包含4个二级指标，25个三级指标，如表2所示。

2 公共管理类人才素质指标的权重确定

经过筛选后的指标体系覆盖面广，全面反映了公共管理类人才素质的基本内涵，内在逻辑性强、数目繁简适中，具有较强的可操作性。但是，每一个衡量指标对评价公共管理类人才素质时所具有的解释力是存在差异的。因此，还需通过科学的方法将每一个指标的权重确定好，以确保评价结果具备较强的解释性和有效性。确定评价指标权重有多种方法，包括德尔菲法（Delphi method）、层次分析法（AHP）、权值因子判定表法、模糊评价法，熵值法、变异系数法、主成分分析法等主客观分析方法，每种方法都有自己的优势和不足之处。研究者在综合考虑之后，决定采用层次分析法（AHP）来确定指标体系的权重。

2.1 层次分析法的指导思想

层次分析法是根据问题的性质和所要达成的目标，将决策问题分解为若干层次和若干因素，对同一层次的若干因素通过比较、判断和计算，确定出相对于上一层次的目标和各自的权重系数。按照这样的方法层层分析下去，即可对所有因素的重要程度（偏好性）进行一个排序，从而确定所有因素指标的权重系数。层次分析法的难点在于按每个因素的重要性程度确定其權重数值，即如果影响决策的因素比较多，往往难以按照各个因素的重要性程度排出顺序，即使能够确定每个因素的重要性，也很难用数字来具体量化。②为此，层次分析法创始人萨迪（Thomas L. Saaty）提出了将各因素进行两两比较，将比较结果用1—9标度来刻画，其中标度1表示两个元素相比，具有相同的重要性，标度5表示两个元素相比，前者比后者明显重要，标度9表示两个元素相比，前者比后者极端重要，标度2、3、4、6、7、8则表示上述相邻判断的中间值，通过具体的标度刻画进而构造成对比较矩阵，从而对所有因素的重要程度进行排序并通过计算确定权重。

2.2 构造判断矩阵，确定指标权重

在明确层次分析法的核心思想之后，研究者邀请12位专家对二级指标与三级指标的因素进行两两比较与判断，并采用1—9的比例标度将比较的因素具体量化，由此构造出若干个两两比较判断矩阵。通过构造的比较判断矩阵计算特征根与特征向量，在进行归一化处理之后得到具体的权重系数。下面就以12位专家对二级指标层的指标打分为例，说明所有指标的权重是如何计算得出的。考虑到计算过程繁琐，占用篇幅过多，其余的指标层权重均参照确定二级指标层权重的方法进行，所有的计算过程不一一列出。

二级指标层包括了思想政治素养B1、基本素质B2、个性特征B3、能力结构B4共四个指标，邀请12位专家对此四个指标进行打分，由于所请专家对4个指标重要程度的认知不一样，所以各个专家所给的分数存在一定的差异，为了保证数据的客观有效，取所有专家打分的中位数作为判断矩阵中各元素的值，以此来构造判断矩阵。具体情况如表3所示。

在判断矩阵中，Bij>0，Bii=1，Bij=1/Bji（其中i，j=1，2，…，n），例如B21表示指标因素B2与B1相比，B2比B1的重要性程度，其他的也参照此理。

构造判断矩阵之后需要对矩阵的分值进行计算以便于确定权重，假设表4所代表的判断矩阵是V，将判断矩阵V的各行向量进行几何平均，然后进行归一化处理之后，得到的行向量就是权重向量。设A的最大特征根为€%dmax，其相对应的特征向量为W，则需要计算满足Aw=€%dmaxw的特征根与特征向量，以此计算二级指标的权重值，具体的计算步骤如下：

（1）对向量W进行归一化处理，则有Wi=，式中，Wi为向量W的归一化数值，W即为二级指标的权重；Mi的n次方根为Wi=；而Mi则为判断矩阵V每一行元素的乘积，Mi=Bij，i=1，2，3….n。

（2）计算判断矩阵的最大特征根，则有€%dmax=。

通过计算，我们得到二级指标层的权重系数，如表4所示。

2.3 一致性检验

由于判断矩阵中的指标值是通过指标因素两两比较得到的，往往可能得到与实际不相符合的结论。例如，需要比较一组指标重要性，该组指标包含A、B、C三个指标，在A比B重要，B比c重要的情况下，如果得出A比C重要的评价，则表示专家思维与实际结果具有一致性，如出现C比A重要的评价，则表示专家思维非一致性，比较结果出现偏差。为了保证得到的权重系数能与专家思想保持一致性，需要通过一致性检验，即当一致性比例C.R.= <0.1时，就认为该判断矩阵具有满意的一致性，得出的结论是合理的且与专家的思想保持一致性，否则就需要调整判断矩阵。一致性指标C.I.=，其中n为判断矩阵的阶数。经过计算，本例的最大特征根为4.1171，所以C.I.的值为0.0390；又查表得出此判断矩阵的随机一致性指标为R.I.=0.89，所以其一致性为C.R.= =0.0438<0.10，说明此判断矩阵具有良好的一致性，所得的权重系数是科学准确的。

按照此方法与过程，计算出所有指标的权重并通过一致性检验，得到所有指标的权重系数，计算结果如表5所示。

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注释

① 李光红，杨晨.高层次人才评价指标体系研究[J].科技进步与对策，2007.4：186-189.

② 杨河清，陈红，边文霞.首都区域人才竞争力评价指标体系的构建[J].首都经济贸易大学学报，2006.5：19-28.

作者：彭惠青　谢文龙