中小企业人力资源管理论文

中小企业人力资源管理论文（精选6篇）

篇1：中小企业人力资源管理论文

论我国中小企业人力资源管理-人力资源管理论文

文摘要：文章主要分析我国中小企业的现状，针对中小企业在人力资源管理上存在的问题，在吸收和借鉴国内外企业人力资源管理研究的最新成果和有益经验的基础上，研究中小企业如何制定具有竞争力的人力资源管理对策并提出相关建议。

论文关键词：企业管理;中小企业;人力资源管理;战略人力资源管理

中小企业在我国国民经济中具有重要的作用。

统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%;而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会;在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额;此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。

中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。

发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。

从起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。

4月，《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。

中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。

虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人力资源战略是整个企业发展战略的核心。

一、企业人力资源管理的现状分析

(一)中小企业的概念

目前，世界上各个国家对中小企业的定义并没有达成共识，但基本上都是以雇员的数量和行业为划分基准。

在我国，中小企业就是在我国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。

中小企业的划分标准根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业的特点来制定，具体划分如下：

(1)工业行业中的中小型企业为职工人数在 人以下，或销售额在 3 亿元以下，或资产总额为在 4 亿元以下的企业;

(2)建筑业中的中小型企业为职工人数在 3000 人以下，或销售额在 3 亿元以下，或资产总额在 4 亿元以下的企业;

(3)批发和零售业，零售行业中的中小型企业为职工人数在 500 人以下，或销售额在 1.5 亿元以下的企业;批发行业中的中小型企业为职工人数在 200 人以下，或销售额在 3 亿元以下的企业;

(4)交通运输和邮政业，交通运输业中的中小型企为职工人数在 3000 人以下，或销售额在 3 亿元以下的企业;邮政业中的中小型企业为职工人数在 1000人以下，或销售额在 3 亿元以下的企业;

(5)住宿和餐饮行业的中小型企业为职工人数在 800 人以下，或销售额在1.5 亿元以下的企业。

(二)中小企业人力资源管理的特点

中小企业相对大型企业而言，其优点主要表现在以下几个方面：

(1)中小企业管理者的综合能力较强;

(2)中小企业的用人机制和经营方式比较灵活;

(3)中小企业管理者易于了解员工。

同时，由于历史的、现实的因素影响，中小企业也存在着许多不可忽视的缺点：

(1)中小企业“人格化”管理特征明显;

(2)“家族化”、“个人集权化”管理的负面影响比较严重;

(3)中小企业人才存量少，流动性大;

(4)中小企业缺乏长远科学的规划。

很多中小企业不具备独立的产品开发能力，市场开拓能力也很有限，完全以“盈利”为唯一目标，什么有利润，就做什么，很少考虑自己的实际情况以及进行长远的规划，形成了什么都做，但什么都不精，企业业务更换频繁的现象。

(三) 我国中小企业人力资源管理存在的问题

在人力资源管理观念落后、人力资源投资不足、人力资源管理制度不健全、人力资源结构不合理以及企业文化建设滞后等几个方面的突出问题，以下是对上述几个问题的具体分析。

1、人力资源管理观念落后

(1)集权的传统思想在中小企业中体现尤为明显;

(2)简单地把员工视为“经济人”;

(3)对“人才”观念的狭隘理解。

2、人力资源投资不足，尤其是管理人员的培训缺乏

国内一些中小企业的领导者认为培训只是针对基层管理人员和普通员工的，而高层管理人员则不需要培训。

事实上，许多中小企业的高层管理人员都非常缺乏相应的管理知识和必备的管理技能。

从企业的长远发展来看，高层管理人员的素质高低对于企业发展成败更具决定性的影响，对他们的培训比对一般员工的培训更为重要。

3、人力资源管理制度不健全

由于中小企业成长的特点，其初创阶段制度规章相对不完善，管理手段中过分依赖创业者个人能力、经验和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。

随着企业的发展和 21 世纪竞争环境的变化，我国中小企业的人力资源管理制度已显现出严重的弊端，主要表现为：

(1) 人员招聘选拔机制不科学;

(2) 人员配备和任用机制不合理;

(3) 企业绩效考评机制不完善;

(4) 薪酬福利制度不公平;

(5)激励机制不健全。

4、人力资源结构不合理

目前，中小企业普遍存在着人力资源结构不合理、管理机构职能交叉、人才短缺与人才浪费的矛盾现象共存的严重问题。

不利于提高管理效能，也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。

从国内中小企业对各类人员的需求来看，高级管理人才、技术人才和高级“蓝领”还存在着较大缺口，普通管理人员供需基本平衡，而一般工人则供过于求。

5、企业文化建设滞后

目前，我国大多数中小企业文化建设意识还很淡薄，对借助于建设企业文化来改善工作环境，满足员工精神需求，以达到吸引人才、留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好的社会形象的重要性认识不足，还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

二、中小企业人力资源管理的影响因素

(一)企业的外部环境影响因素

外部环境因素对企业的人力资源战略制定和实施有着特殊的影响，因为任何一个组织都必须从相同的外部劳动力市场上获得人力资源。

许多外部环境因素会对中小企业的人力资源状况产生影响，较为重要的外部环境影响因素包括：经济全球化的发展、中国入世的影响、ISO等组织的影响、地理和竞争因素的影响、文化的影响、教育的影响、政府的政策法规、经济条件与社会发展现状。

本文主要仅就经济全球化和政府的影响做一简要的分析。

(二)企业管理者的管理水平

真正意义上的现代人力资源管理工作应该是企业中的全体管理人员都承担的责任，其中也包括企业的最高领导者。

事实上，一家企业的业务经营部门的经理人员是否能够积极配合人力资源管理者的工作，同时切实履行自己作为一名管理者所应当承担的管理责任，是企业人力资源管理水平高低的重要因素。

根据我们在国内很多企业的调查，在员工的工作满意度和组织承诺度产生不良影响的因素中，除了薪酬等敏感性的因素之外，管理者的管理水平不高以及员工得不到上级足够的指导和关心，是最为突出的影响因素。

因此，提高管理者的水平，尤其是在人员管理方面的水平，对于我国的中小企业来说是也一个非常具体而又现实的问题。

三、中小企业人力资源管理对策研究

(一)更新人力资源管理观念，确立战略人力资源指导思想

针对中小企业个体来说，目前首要的任务是更新人力资源管理观念，从传统管理模式下简单的人事管理向现代人力资源管理转变，尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念，真正树立以人为本的管理理念，从战略的高度看待人力资源问题，确立战略人力资源是企业竞争优势首要源泉的指导思想。

具体来说，中小企业必须完成以下几个方面的观念转变：

首先，中小企业管理者要从企业的人力资源实际状况出发，使得以人为中心的人本管理思想贯穿人力资源管理的各个环节，采用科学的管理方法和手段，建立起符合企业发展需要的人力资源管理体系。

其次、企业的领导观念要由权力型领导转向服务型领导，突出领导的责任性。

第三、企业要转变传统的学习观，由应急性、针对性学习转向终身学习，突出学习的`连续性。

第四、企业要转变传统的竞争观，由对立竞争转向合作竞争，突出竞争的共赢性。

(二)加大人力资源的投资，实行人力资源投资优先战略

鉴于我国中小企业在员工培训方面存在的严重不足、人力资源整体素质不高的状况，必须加大人力资源的投资，除了引进、吸收人才外，中小企业还必须将对员工的培训纳入重要的议事日程。

(三)人力资源管理制度创新，推进人事制度改革战略

人才竞争的背后归根到底是制度的竞争，越是知识层次高的人对自由的环境就会有更高的要求，相比之下，很多人都会选择拥有科学、完备和人性化的体制的企业去工作和发展，因此，企业人力资源管理的一项重要任务就是吸引和留住优秀人才。

(四)优化人力资源结构，制定人力资源规划战略

针对中小企业存在的人力资源结构不合理、管理机构智能交叉、人员流动性大的问题，中小企业管理者应适时调整企业的组织结构，优化人力资源配置，制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划战略。

(五) 打造先进的企业文化，增强企业的凝聚力

打造独特的、具有竞争力的企业文化，对于中小企业的人力资源管理来说是最困难的、最具挑战性的一项工作，需要作为一项长远的战略性任务去完成。

成功的企业文化，对于企业员工的潜移默化的作用，有时比物质的激励更为有效，不但可以激发人才的热情，使其保持旺盛的进取心和企业荣誉感，统一企业成员的意念和目标，齐心协力地为实现企业目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。

21 世纪给中小企业人力资源管理带来了全新的挑战和难得的发展机遇，也对企业的人力资源管理水平提出了更高的要求。

中小企业要充分认识到在人力资源管理上存在的诸多问题及其严重性，把人力资源管理提升到企业的战略地位上来，尽快采取具体措施，落实人力资源战略,以适应日益激烈的国内、国际市场竞争。

但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。

在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人力资源策略，并在实际中不断改进、完善。

篇2：中小企业人力资源管理论文

专业文献综述

题目:

姓名:

学院:

专业:

班级:

学号:

指导教师: 某企业人力资源管理的现状分析唐梦南经济与管理学院人力资源管理072073937224周莉荔职称:副教授

2010 年 12 月09 日

新疆农业大学教务处制

中小企业人力资源管理的现状分析

作者：唐梦南指导老师：周莉荔

摘要：当前，人力资源管理水平较低已经成为制约中小企业发展的重要因素。本文深入总结了中小企业人力资源管理的现状，并归纳了从人才策略、激励机制、员工培训、企业文化等方面提升中小企业人力资源管理水平的可行性对策。关键词：人力资源管理现状对策中小企业

Small and medium-sized enterprise human resources

management present situation analysis

Author: TangMengNanguide teacher: ZhouLiLi

Abstract: currently, low level of human resource management constraints sme development has become an important factor.This paper analyzes deeply small and medium-sized enterprise the present situation of human resource management, and from talented person strategy, incentive mechanism, staff training, enterprise culture is proposed as ascending small and medium-sized enterprise human resources management level of feasible countermeasures.Keywords: small and medium-sized enterprisehuman resources management status quo countermeasures

引言

人力资源是任何一个企业的最大资本,人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义,尤其是中小企业。如何加强人力资源的管理,成为中小企业必须面对和重视的问题。而我国中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题,并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈。因此不解决人力资源管理问题将影响中小企业的发展，进而影响国民经济的发展，关于民营企业人力资源管理的研究具有很重要的现实意义。以此为背景，我尝试对中小企业人力资源管理领域内主要贡献者的观点进行归纳，并梳理其理论逻辑，力求从另一个侧面去理解中小企业的人力资源管理。

1人力资源管理现状概述

1.1我国人力资源管理的现状

曲艺、刘涛认为，在我国,人力资源管理起步比较晚。对人力资源管理概念认识还比较模糊;有效方法不多、手段比较单一;部分企业人力资源管理的层次还 属于低级阶段,仍停留在人事行政管理日常事务上。这些情况都严重制约了人力资源管理在我国企业的应用和发展。

1.2国外人力资源管理发展新趋势

在国外,人力资源管理得到了充分地发展,在更多企业被推广和应用,并且在理念上已不再是传统意义上的人力资源管理了,它紧紧围绕企业战略和目标来工作。无论是职能、角色、方向、方式、还是从业人员身份、组织结构都发生了深 刻变化。

2我国中小企业人力资源管理的现状

赵曙明在《人力资源管理研究》中提到，在过去的20多年中，中国经济在转轨过程中的不俗表现，一直令中外经济学家为之着迷，作为其背后主要支撑力量的民营企业更是倍受关注。但随着企业的发展规模越大，企业的对各种类型人才的需求逐渐增大，人力资源管理制度的不健全已经成为民营企业发展的“瓶颈”。

2.1我中小企业人力资源管理问题分析

通过对文献的归纳总结，我国中小企业人力资源管理存在的问题，主要表现在以下几个方面：

2.1.1缺乏科学合理的人力资源管理规划

吴景聪认为，由于企业人力资源部门管理者素质不够高,在人才管理开发方面缺乏前瞻性、预见性和计划性,人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现,导致在企业过程中人力资源后备力量不足,致使企业发展后劲严重不足,许多工作难以持续有效开展。

2.1.2人才结构不合理，人力资源浪费现象严重

张梅强调，一方面许多民营企业的业主往往十分重视对高学历人才的引进形成了“唯学历论”的思维模式，不分析工作岗位的需要，不计聘用成本，一味追求高学历，造成了人力资源的浪费和人才的大量流失；另一方面绝大多数中小企业的员工往往没有站在主人翁的立场上对待工作，当他们所受到的待遇或个人发展机会不如他们预期时#就很容易跳槽，引发人才的频繁流动。

2.1.3企业内部的培训、激励机制不健全

张雪占、栾斌在《我国中小企业人力资源管理现状探析》一文中指出，目企业重管理、轻开发的现象普遍存在。国内的很多中小企业在“人”的使用上强调从“人力资源”上要效率和效益，注重多组织内部员工的管理，包括：行为管理、工作管理、绩效管理等多个方面的严格化管理，缺乏对员工的“柔性”管理，缺乏对员工未来职业生涯的规划，缺乏对员工必要的帮助。虽然组织内部有培训机制但更多的是岗前培训，员工培训缺乏必要的连续性。

王芬认为企业能否健康长久发展依靠的是留人的技巧，而有些企业对激励机制的理解十分简单,把激励简单等同于“奖励”,激励手段也过于简单,且随意性很大,使下属茫然无从,因而激励行为达不到预期效果。这样就导致了长期、有效的激励机制的缺乏，最终将导致企业缺少真正优秀的人才。

2.1.4企业文化建设薄弱滞后,企业精神模糊

蓝晓宁等表明，国内企业大多未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视。员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致,企业精神缺乏鲜明特色,凝聚力明显不足。

3中小企业人力资源管理的对策分析

针对中小企业人力资源管理中存在的问题，经过文献汇总，整理得以下对策：

3.1合理规划人才资源

管理者首先要提高自身素质，以依靠榜样的力量影响员工。曾凡志认为，成长期的中小企业在市场竞争中激动灵活,其组织构架和管理机制易随环境的变化而变易于适应环境,以工作分析为依据,体现出职务说明书,为今后的招聘,培训,考核和岗位评估提供良好的依据,工作分析和职务说明书应得到高层和各部门的配合,共同完成,企业就能够决定人力资源规划的方案。

3.2健全员工培训机制，以人为本

温茜认为，员工是企业中中能动的起主导作用和能增值的主体要素，员工素质决定着生产数据客体被运用的水平和速度。因此，企业人力资源管理的责任是要开发员工的潜能，追踪员工的绩效，具体包括以下四点：

一、加强内部交流，提高岗位转移能力；

二、实行开发费用责任制，确保开发实效；

三、开放开发过程，接受社会评估；

四、建立学习型组织，促进持续开发。

3.3根据不同员工需求,采取多种激励方式

在中小企业中有一个相对的优势就是能够提供较快并且幅度较大的职位晋升机会,这是吸引并留住人才的一种重要的手段。中小企业有相对大企业较多的精力使个人在工作中得到满足。王玉红提出，企业应首先为员工进行职业生涯设计,把员工的职业生涯设计作为企业人力资源开发与管理的重要组成部分；其次,要注意发挥员工的才能,为其安排合适的岗位,中小企业应凭借比较优势,听取员工不断创新的思想和观念,给员工较多岗位锻炼的机会,使员工自我价值得到充分实现；再次,应建立一个良好的人才竞争机制,依据任人唯贤的原则,采取公开竞争的做法,以便给更有能力、更有经验的人才提供较快并且幅度较大职位晋升的机会这样才能够更好的刺激员工,使员工与企业同呼吸、共命运,真正关心企业发展。

3.4培养企业文化，增强凝聚力

企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。刘轶认为业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。4总结

总之，中小企业的成长不是一帆风顺的，要想在激烈的市场竞争中生存发展，必须注重人力资源的管理，建立和不断完善人才激励机制，充分发挥提升中小企业竞争力的作用。在管理中不断总结经验，树立以人为本的人才意识，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，才能留住人才、任用人才、培训人才，达到人力资源的合理配置，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

5参考文献

[1] 曲艺，刘涛.我国企业人力资源管理现状与对策.农业与技术[J],2010年第30卷 第3期

[2] 吴景聪.我国中小企业人力资源管理现状和对策探析.现代商贸工业[J],2010年第1期

[3] 曾凡智.论中小企业的人力资源管理.湖南农机[J],2008.5

[4] 张梅.中小民营企业人力资源管理现状及对策.河南科技[J]2006.9上

[5] 赵曙明.人力资源管理研究.中国人民大学出版社出版.2001.6

[6] 张雪占,栾斌.我国中小企业人力资源管理现状探析.中国商贸, 2010.09

[7] 王芬.中小企业人力资源管理现状分析及对策.现代商贸工业[J]2010年第6期

[8] 丁萌萌,卓玛措,蓝晓宁.中国企业的人力资源管理现状分析.社科纵横[J] 2006年1月第21卷第1期

[9] 曾凡志.论中小企业的人力资源管理.湖南农机[J]2008.5

[10] 温茜.浅析国内中小企业人力资源管理.消费导刊[J],2008.7

[11] 王玉红.中小企业人力资源管理现状与对策分析.科技信息[J]基础理论研讨

篇3：中小企业人力资源管理论文

目前我国县域中小企业总体发展极不平衡, 既有大企业集团控股的, 也有普通的自主创业的家族式企业, 他们在人力资源管理方面有着很大的差距。大多数县域中小企业还停留在传统的人事管理阶段或者正从传统的人事管理到现代的人力资源管理的过渡过程。在这个过程中, 县域中小企业的人力资源管理出现了种种问题, 概括主要有以下四点:

1. 重视度不够

所谓对人力资源管理重视度不够, 主要表现为:一些县域中小企业目前仍处于人事管理阶段, 甚至还没有成立专门的人力资源管理部门;由于传统人事管理思想根深蒂固, 涉及到管理实践时, 与过去传统的管理方式无异, 人力资源部的设立仅是“形式主义”;部分县域中小企业对人力资源部授权存在限制, 压缩了人力资源部门的相关职能, 致使人力资源管理工作难以深入等。

2. 关联度不够

部分县域中小企业在进行人力资源管理工作过程中, 往往忽视了一些重要的相关因素, 这种关联度的缺失使人力资源管理工作脱离了企业的现实状况, 使得人力资源管理失效。这种关联度的缺失主要表现在:工作岗位设置不恰当, 岗位设置多余与缺失现象并存;工作职责不明确, 缺乏对工作流程的审视, 致使员工之间的工作出现冲突;与其他职能部门缺乏沟通, 忽略了相关职能部门的人员配置要求等。

3. 规范度不够

县域中小企业人力资源的相关管理工作往往缺乏规范, 具体主要体现在:招聘不规范, 招聘过程“轻考核、重关系”导致“裙带现象”较为严重;用工不规范, 对工作职责缺乏分析和明确的说明, 致使企业生产效率低下;薪酬福利体系不规范, 工人往往没有与用人单位正式签订劳动合同、无任何保险;员工日常管理不规范, 部分县域中小企业根本就没有制定明确的员工日常管理规范, 有些企业即使制定了, 操作过程也没有严格按照规范执行等。

4. 有效度不够

从结果的角度来说, 部分县域中小企业的人力资源管理工作有效度远远不够, 这主要表现在三方面:第一, 选人有效度不够, 负责招聘的人力资源部门缺乏有效的招聘渠道和有效的引人机制;第二, 用人有效度不够, 企业对于现有员工了解和分析不够, 导致用人效率低下;第三, 留人有效度不够, 人力资源管理部门对于公司的稀缺人才没有给予灵活的激励措施, 有时即使有部分激励措施, 但由于未考虑到人才自身的需求, 往往是所采取的措施不能有效激励人才的积极性。

二、集成管理对县域中小企业人力资源管理的影响

1. 组织结构再设计

在集成管理条件下, 县域中小企业面对的是整个企业系统内、外因素的重新整合。通过对业务流程的重新分析, 必然会带来组织结构的再设计问题。作为人力资源管理部门, 需要分析影响企业集成管理组织结构设计的众多因素, 如企业战略和文化、企业所处环境、企业规模、权利和控制、企业技术等, 对这些影响因素进行评价和分析, 从而使再设计的企业组织结构对整个集成管理具有合理性和适应性。

2. 工作人员再配置

集成管理组织结构设计完成后, 部分原有员工的自身能力会不适应新的工作岗位需要, 因此人力资源管理部门的另一重任则是工作人员的再配置。人力资源管理部门需要对工作岗位和现有员工进行重新分析, 确保员工与新岗位相匹配;制定空缺岗位的人员招聘计划, 对部分自身能力有欠缺的员工开展再培训计划, 使“岗有其人、人适其岗”, 保证新的组织顺畅、有效运转。

三、县域中小企业人力资源管理面临的新形势

1. 人力管理信息化

随着信息网络技术的出现, 企业内外部的信息流变得更快捷通畅, 信息流对企业管理体系的影响也变得越来越深远。对于人力资源管理而言, 信息网络技术将使得人力资源管理体系随着信息流的延伸或改变而突破封闭的模式, 延伸到企业内外的各个角落, 使得企业各级管理者及普通员工也能参与到管理活动中来, 并与企业外部建立起各种联系 (如网络招聘等) 。信息化是未来人力资源管理的必要手段, 必须引起县域中小企业的高度重视。

2. 人员流动加速化

企业出于对人才需求的考虑, 通过在待遇、工作环境等方面的相互竞争使得人才流动趋向加速化。而县域中小企业由于自身规模和实力的问题, 与部分大企业的人才争夺战中, 处于劣势, 导致县域中小企业人员流动率明显提高。人员不稳定、流动率高, 将直接导致企业人才数量不足, 出现人才缺乏和断层现象。随着企业对于人才重视度的不断提高, 广大县域中小企业将会面临更高的人员流动率。

3. 人才渠道多元化

伴随着相关中介服务业 (如专业人力资源公司、猎头公司、教育培训机构等) 的迅猛发展, 现在人力资源管理部门在人才的招聘和培训方面渠道愈来愈多。如公司若需要高级管理人才, 有职业经理人;需要普通工人, 有专业的人力资源公司;需要对员工进行培训, 有专业的培训机构等。选人、育人渠道的增加为广大县域中小企业获取急需人才提供了方便, 同时也能让企业有更多的机会去寻找合适的人才。

4. 法律保障强制化

2008年1月1日起, 新的《劳动法》和《劳动合同法》开始正式施行。在新法中明确规定了用人单位与雇员间的权利与义务, 对雇员的权益做了法律上的强制性保证, 如与雇员的合同签订、社会保险等方面都做了详细的规定。法制的不断健全, 给企业带来了新的挑战, 尤其是广大县域中小企业必须改变原有用工不规范的局面, 严格执行新法的相关规定, 否则, 会给企业带来用人方面的法律风险, 影响企业的正常生产活动。

四、集成管理条件下县域中小企业人力资源管理措施与对策

1. 转变观念, 实现现代人力资源管理

要扭转多数县域中小企业人力资源管理的落后局面, 首先应当更新传统的人事管理的落后观念, 树立正确的人才观, 尽快提高对现代企业人力资源管理积极意义的认识, 积极探索并形成一套符合企业实际情况的, 行之有效的人力资源管理模式。要实现现代人力资源管理根本上取决于县域中小企业管理高层的观念转变, 由上至下促进整个企业对人力资源管理重视度的提高;其次要重视人力资源管理模式的转变, 完善并明确人力资源管理部门的职责与权利, 真正实现从人事管理到人力资源管理的转变。

2. 改善硬件环境, 加速信息化建设

未来企业人力资源管理水平的提高往往建立在信息化手段应用的基础上, 加速信息化建设便成为县域中小企业的重要任务。由于县域中小企业数量大、规模小、行业和地域分布广、发展水平参差不齐, 致使其信息化需求呈现出多样性和复杂性的特点。县域中小企业应根据自身情况, 不断改善硬件环境, 如计算机、通信网络系统的安置等;对于有一定条件的企业, 应建立现代人力资源管理信息系统, 加强与外界中介服务系统的联系, 如相关中小企业信息网信息化网络培训平台, 寻求专业指导、咨询与培训等。通过以上信息化手段的应用, 促进人力资源管理水平的提高。

3. 提升管理人员素质, 培育优秀管理团队

县域中小企业人力资源管理部门人员素质的提高是做好人力资源管理工作的前提, 因此企业应该重视合格人力资源管理人才的培养。一方面, 在选人方面, 要立足企业实际, 拓宽选才渠道, 选择适合自己的人力资源管理人才;另一方面, 要加强人力资源管理部门人员的教育培训工作, 创建学习型组织的氛围;最后, 除了专业知识和技能的要求外, 还应强调创新素质的培养, 从而能为企业人力资源工作不断提出新的建议和措施。通过以上措施培育一支优秀的人力资源管理团队, 从而促进企业人力资源管理水平的提升。

4. 科学制定政策, 完善人力资源管理制度

县域中小企业的人力资源管理部门要科学合理的制定相关具体政策, 不断完善人力资源管理制度。主要包括以下几点:建立公平竞争机制和绩效考评机制, 企业在择人、用人方面应充分挖掘内部人员的潜力, 在实施过程中, 应把握公平竞争的原则, 使每一位员工都有晋升的机会, 以促进企业内部人员的合理流动和配置;确定科学合理的薪酬制度, 科学的薪酬制度要考虑企业所处行业薪酬状况, 企业工资总体水平, 岗位差别等因素;健全灵活的激励机制, 激励机制的目的是最大限度调动员工的工作积极性, 使员工个人潜力得到最大发挥, 同时可以对员工进行引导, 鼓励员工去做正确的事, 使员工素质有所提高, 从而使人才增值。

摘要：集成管理作为一种新的管理思想和管理手段, 近来受到越来越多的重视, 并开始在众多县域中小企业中开始运用。这不仅给企业组织在业务流程、组织再造、信息化建设等方面带来了新的变化, 同时也为企业的人力资源管理部门提出了新的要求。本文就在集成管理条件下县域中小企业的人力资源管理工作进行了一定的探讨和分析。

关键词：集成管理,县域中小企业,人力资源管理

参考文献

[1]海 峰:管理集成论[M].北京:经济管理出版社, 2003

[2]李宝山 刘志伟:集成管理—高科技时代的管理创新[M].北京:中国人民大学出版社, 1998

[3]吴秋明:集成管理论[M].北京:经济科学出版社, 2004

[4]夏 光:人力资源管理教程[M].北京机械工业出版社, 2004

篇4：中小企业人力资源管理研究

关键词：中小企业;人力资源管理;分析;策略

给中小企业发展造成制约的因素比较多，主要有技术、资金、管理以及人才等。随着金融改革进行，中小企业融资也更加方便，中小企业想要提高自身的技术水平和管理水平，便必须提高人才的质量。由此我们也可以发现，中小企业发展中，最重要的制约因素是人才。我国中小企业组织结构比较简单、员工数量比较少、管理层次较少，和大型企业相比，人力资源管理存在问题较多。

1 中小企业人力资源管理过程中存在的问题

1.1 体系不够健全

在企业经营中，人力资源管理是非常重要的组成部分，其包含了人力资源调整、控制、获取、整合、激励和保持等多个方面。但是现在我国很多中小企业进行人力资源管理时，还停留在表面，仅仅重视其中一个环节，没有切实建立全面和系统的人力资源管理体系，管理效果也比较差[1]。

首先，没有做好长远人力资源战略规划。现在，很多中小企业发展时没有进行长远战略规划的制定，在进行人力资源管理时，计划也不够明确。并且企业在进行人力资源管理时，没有将管理目标和企业长远发展结合在一起，人才结构不够完整，人力资源规划欠缺，人才本身的发展，无法跟上企业进步。

其次，很多中小企业都存在家族式管理模式。这种模式下的企业人力资源管理存在问题非常严重，经常存在任人唯亲的情况。

在企业创业初期，这种模式能够节约成本，管理也比较方便，但是企业发展规模扩大后，这种人力资源管理模式会制约企业发展，

很多招聘进来的员工很容易产生不满，工作积极性也会有明显降低。

再次，人才选拔机制不够科学。这种情况主要体现在中小企业中，决策者往往有人才选拔和聘用的决策权。长此以往必然会存在一定局限性，进行人才选拔时必须保证科学，只有制定合理的人才选拔制度才能够帮助企业招聘到合适的人才。在进行员工选择时，不但需要考虑到员工本身的专业技能和素质还应该考虑其是否适合企业需要。这样不但发挥人才的作用，还能够让人才更加认同企业。

第四，后期培训不到位。进行员工培训不但能够切实提高员工本身的素质，还能够留住员工、激励员工。现在我国中小企业培训方面存在问题还比较多。一方面企业没有认识到培训的重要性，甚至有些企业认为培训会增加企业成本，而不是将其作为投资;另一方面，对于培训企业的投资较少，培训目标和培训计划都不够严格。此外，职业生涯发展规划不够明确，无法满足员工的实际需求。

最后，激励考核制度不够完善。很多中小企业认为激励便是奖励人才，相关的手段比较少，过度随意，激励措施无法达到激励效果。并且有些中小企业虽然经济方面满足了员工，但是却无法留下人才，这是由于企业对企业文化建设不够重视导致的。所以，在激励措施制定时，还必须重视企业文化建设。此外，中小企业的员工考核制度存在问题，不够规范，甚至有些中小企业员工评价仅仅根据主管印象进行，考核效果很难达到[2]。

1.2 人力资源管理部门作用没有发挥出来

现在很多中小企业人力资源管理部门往往是人事处，制度落后。虽然现在有些中小企业引进了现金管理理念，但是人力资源部门还是仅仅负责员工合同管理、档案管理以及考勤方面的工作，没有发挥其作用;其次，中小企业中，人力资源管理部门地位较低，这也直接导致了人力资源部门无法从全局出发，对企业人力状况进行统筹和管理。

2 中小企业做好人力资源管理的策略

2.1 进行人力资源管理模式创新

中小企业想要做好人力资源管理，就必须进行管理模式的创新。首先人力资源部门应该认识到培训学习的重要性，给员工提供机会不断的完善自己，這样能够提高员工本身的价值，企业竞争力也会有明显提高;其次，激励员工进行思维创新，对于员工的创新，企业应该给其一定的帮助，让其将自身才能发挥出来，从而实现自身价值[3]。最后，给员工一定的自主权，很多创新型员工本身素质比较高，企业应该给其自主权，让其自我管理，激发员工的工作积极性，给其创新提供方便。

2.2 人力资源管理时重视质量领先

质量领先要求员工工作时态度积极、工作认真，并且稳定性比较强，并且还应该提高员工对质量的认识。首先，企业应该选拔可靠性较强的员工。招聘时不但进行面试，还需要进行笔试和性格测试，确保选拔的员工符合企业需要。其次，需要严格控制工作，避免出现因为员工的行为给质量造成影响，人力资源管理时必须认识到工作控制的重要性，并根据需要制定完善的措施和制度[4]。

2.3 人力资源管理过程中重视成本缩减

在中小企业中，若是缩减成本，往往意味着企业处于危机中，比如产品出现了衰退。面对这种情况，笔者认为人力资源管理成本缩减应该采取措施让企业认同企业文化和企业的战略目标，对企业的认同感和归属感比较强，让员工切实认识到成本缩减对企业和个人的重要性。对于员工的成本节约行为，企业应该给予一定的激励，这样员工的成本缩减积极性才会提高。

3 结语

随着市场经济制度的完善，其给中小企业造成的影响非常严重。中小企业想要更好的生存和发展，便必须选择合适的企业经营战略。而人力资源管理战略则是经营战略实施的基础。这便要求中小企业在选择人力资源管理策略时，必须将其和企业经营战略结合在一起，这样才能够将人力资源管理的作用发挥出来，帮助企业更好的生存发展。

参考文献：

[1]李芳，杨朝均，徐建中.中小企业人力资源管理模式选择研究[J].学习与探索，2012（07）：119-122.

[2]刘晓云.我国中小企业人力资源管理问题研究[J].经济体制改革，2011（05）：112-115.

[3]蒋伟权.中小企业人力资源管理存在的问题及对策[J].科技创业月刊，2009（02）：112-114.

篇5：企业人力资源管理论文

关键词：人力资源;企业绩效;考核

一、引言

绩效考核考评制度是企业机构绩效管理系统的重心内容，同时绩效考核也是人力资源管理工作的基础性必要管理实施工作。把握绩效考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。现行的企业人事管理已逐步面向了人力资源管理，而对于企业员工的管理不单是身份管理，更转变化为岗位职能管理，因此，员工考核测评、激励协调相结合的绩效考核管理制度的设立尤为重要，科学有效的绩效考核制度可以使所有员工找到、认清自身差异，并实现人尽其才、事得其人、人事相宜的组织管理目标。正确对待和设立符合自身企业的考评机制，同时将定量考核与年度综合考核机制相互渗透、有机结合，可有效提高绩效考核的管理效用，并充分发挥出绩效管理的激励促进科学化管理作用，从而保证了企业整体管理职能的实现。本文拟就绩效考核在企业中的应用，结合笔者自身从事人力资源管理工作实践和遇到的问题，进行初浅的探讨，力求找出解决问题的办法。

二、绩效考核工作目前普遍存在的问题

近年来，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，很多企业已经认识到绩效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了较大的精力，并通过绩效管理配合企业战略，提高企业竞争力，提升员工绩效;通过绩效考核进行激励与淘汰，进一步优化人才机制。从宏观上来讲，绩效考核的确是国内外企业普遍面临的难题，总体上还是摸索着推进;

第一，观念守旧，管理意识与认识不够明确到位。目前，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，但部分企业人员管理模式仍然不能完全适应新时代下的管理机制，或者还可以说说是固守传统的人员管理模式，时至今日，身份管理不等于人事管理，更重要的是职能效用的科学化管理。因此，部分企业在现行管理模式上对以往传统的管理模式不能有效结合，缺乏足够深刻的认识，对人员职能、不同编制、考核内容的管理质量上都有所差别，尽管实行绩效考核制度，但只是表现形式上做文章，没有一个合理的运行管理考评机制，年度结尾才匆匆仓促考核，由管理人事部门发放年度考核表，匆匆填写，形式上应付了事，而没有年度具体总结，具体性的审评、反馈等的相关部署策略，单位内部工作人员就由此不予重视。因此，考核与实践的成果效用就发挥不出来，从而影响企业管理整体职能发挥。

第二，沟通低效，缺乏积极性。由于单位领导与单位职工之间存在级别、上下属关系，有些部门单位领导并不关心属下以及单位部门职工的工作状态与需求，只派发、部署、指挥一定的工作任务，所以在有效考核管理中，根本不能实质性的根据员工自身特点进行“对症下药”，从而使单位内部管理氛围缺少主动积极性质，更不利于员工之间的工作绩效，另外，正因为领导的表率作用，如若领导之间都对员工漠不关心，不能因人而异的做出管理部署，员工之间也就很难认可领导，同时员工也不能从领导方面了解到其对自身的绩效认可程度，从而达不到激励职工的作用，致使员工工作缺乏主动性、积极性。

第三，缺乏科学、系统、长效的奖惩管理机制。企业绩效考核的目的就是要使职工能发挥出充分的岗位职能，并用制度加以规划体现出管理计划、组织、协调、控制以及指挥的管理控制职能。而多数企业职只对考核结果重视，却忽视了长久性的奖惩管理机制，真正长久性的考核管理机制首先要足够明确，其次要足够合理，以另全体职工都能感到极体荣誉感为标准，以全新积极面貌面对工作的各路问题，而现行部分企业往往缺乏合约性，仅凭领导的喜好或者一个人说了算，朝令夕改，这样没有激励的管理考评制度，一是考核结果如果与奖金、薪酬挂钩却非常的有限，就很难使得员工的积极性充分调动起来，二是领导的一人做主，另职工缺乏信心、以及使职工没有工作缺乏动力，从而很难使工作与职工之间的关系有机协调起来。

三、改进企业绩效考核管理工作的思路与方法

第一，强化对绩效考核考评制度的认识。绩效考评机制是人力资源体系的重要组成部分，是一项人力基础性管理工作。考核制度不仅要正确运用考评机制标准和方法，还要首先要积极的做宣传、鼓励的沟通性工作，从而增强企业工作人员对绩效考核测评制度观念的转变，增强内部服务思想意识、效率意识、市场竞争意识，以促进全体工作人员充分了解绩效考核工作的重要性与必要性。

第二，从改变管理观念入手，让绩效考核在整体环境中发挥优势要为绩效考核创建一种环境和氛围。因为大多数企业员工还习惯于埋个地雷、端个炮楼的工作方法，还不习惯于职业化、表格化、模板化、规范化的管理，重复劳动、重叠的管理还十分多，这就是效率不高的根源。必须从观念上改变这种管理模式，不管是通过绩效考核再造管理模式，还是用其他的方式改变企业整体环境来促进绩效考核，目的都是为了建立一个理想的执行环境。将考核融入对事情的监督与落实上来，重视每一个细节，落实每一个细节。

第三，施行分类考核，构建合理科学的评价制度体系。由于各个企业的工作重心、岗位职能、工作任务都有所差异，所以不能用统一性的评价尺度去衡量所有人的工作标准，不同工作性质、不同类别的工作职工所设立的评价基准不能完全都一样。因此，应采取科学的方法进行考核，坚持以定量为主、定性为辅的考核机制，从而减少实际考核评估中全部遵从领导为主的管理测评模式，以让更多的职工参与到新管理测评方法的考核去，从而提高民主化测评并重视民主化测评工作;这样做既可以提高考核的效率，又可以避免领导一个人说了算、朝令昔改缺乏应有的信用或极端民主化的现象。

第四，强化绩效考评机制的反馈与沟通。绩效考核中应加强人员信息之间的传递与沟通，以使考核主体更能了解被考核职工的工作具体情况，因此才能依据实践性的考核机制作出客观的评价，从而使考核人事管理人员认清企业组织目标与个人目标之间的工作组织期望的差距，才能不断在原有的测评机制上作出创新改变，因此，只有通过强化考核过程之间的沟通协作、作出及时反馈、加强互动等考评协作交流方式，从而为设立更加完善的绩效考批评机制作出有力铺垫，最终促进考核实现激励与鞭策的作用，用以不断提高职工的积极工作意识。

第五，绩效考核需要取得广大员工的理解与支持通过培训来推动员工职业化进程，以确保员工的工作和职场表现符合企业制定的工作程序、方法、要求。通过指导、宣传、贯彻等方式，使员工树立正确的绩效考核观念，了解绩效考核的真正目的是发现问题，提高员工绩效，在帮助员工的同时，帮助企业提高绩效。同时，考核的执行者应不断保持与员工的交流，制造一个开放的环境。要想通过绩效考核的运行，达到提高企业效率的目的，它必然要有广大的员工群众支持基础。

四、结束语

篇6：中小企业人力资源管理论文

关键词：西部地区 中小企业 人力资源 精英团队

随着知识经济时代的到来，中小企业的良好成长越来越依靠知识与技术，而人力资源管理在中小企业发展中的作用也日益突出。西部地区的中小企业在西部大开发中获得的长足发展更加暴露了其人力资源管理的缺陷和不足。在西部大开发创造了大好机遇的前提下，西部地区中小企业却由于种种原因，不仅在总体上发育不良，而且寿命短暂前途未卜。西部地区中小企业既要继续解放思想，高度重视人力资源管理在企业发展中的战略意义，更要掌握人力资源管理的现代技术，确保西部地区中小企业的卓越发展。

自西部大开发战略实施以来，西部社会经济虽然得到了迅猛发展，但相对于东部地区来说，差距依然很大。从社会经济发展的主体来看，西部欠发达地区与东部发达地区的经济差距，主要表现有二：

一是民营企业的数量严重偏少。

二是中小企业发育不良、成长性差。

考虑到中国民营企业的多数是中小企业，而且即使大型民营企业也经历了成长性好中小企业阶段。我们可以把西部经济相对于东部存在较大的落差一个主要原因，归结为中小企业的成长性差，而企业成长性差的主要原因就是缺乏高质量的精英团队。

西部地区中小企业的人力资源管理观念还比较落后，还缺乏建构企业精英团队的观念，其人力资源管理或者停留在创业阶段的“任人唯亲”层面，“任人唯亲”表现为不愿意开放企业的重要岗位给“外人”，限制非亲属、非亲信的“外人”参与企业管理与决策，或企业的核心技术只在范围很小的亲属、亲信圈子里流传等。这导致“外人”既不可能成为管理精英，也不可能成为技术精英，而进入管理层或接触核心技术的亲属、亲信又未必是精英。一方面，在全国市场上具有高度流通价值的优质人力资源，如果进入不了中小企业的精英圈子，他完全可以出走到规模大、效益好、福利高的超大型企业。另一方面，中小企业由于在经营管理及技术创新方面缺乏真正优秀的人的积极参与，其决策的科学性就会大打折扣，而技术创新则几乎无从谈起。当能走得人都走了之后，企业就会如同人体失去营养一样，逐步功能衰竭而寿终正寝。

全球市场对西部的影响正在迅速扩大，中小企业的人力资源的开发与管理在企业发展中的战略地位也正在迅猛提升。西部地区中小企业在人力资源管理方面需要继续解放思想，更新观念，大胆改革，借鉴发达国家及发达地区中小企业的成功经验，探索人力资源开发的精英团队建设路径。

尽管团队建设的理论发育较晚，但团队建设的实践却早已出现，人们熟悉的大型或超大型企业在发展的早期就已经成功地实践了这种人力资源管理方式，并获得了极大的成功。国外或境外中小企业发展到大型或超大型企业的时间已经大为缩短，而新技术的不断进步等又为中小企业快速成长为大型或超大型企业提供了重要技术支撑。在人才聚集市场化的社会里，虽然大型或超大型企业容易获得优质人力资源，但中小企业依靠给予优质人力资源更多的尊重和更多更大地实现自己的机会，也能够得到足够的核心人力资源。值得注意的是，不论是大型或超大型企业，还是中小企业，其人力资源的管理都更注重团队建设。

人力资源管理团队建设形式的优越性主要有：

1、团队建设吸纳的优质人力资源，能够更多更大地实现自己的价值，很好地满足了人们积极实现自己的内在主体性需求。这对于已经基本满足了生理需求和安全需求的优质人力资源来说，具有特别的吸引力。

2、团队建设将优质人力资源吸纳进了组织的核心层，确保了优质人力资源对公司管理的积极参与，在提高决策科学性的基础上，强化了优质人力资源的主人翁心态，巩固了优质人力资源的企业认同感。

3、团队建设将优质人力资源的稳定与发展同企业核心技术仅仅联系在一起，既容易使优质人力资源在技术上获得较快较好的发展，也有利于企业核心技术的与时俱进。

4、团队建设在有利于企业文化健康发育的前提下，使企业的管理层在管理文化及范式上形成了高度的认同，增强了管理层相互间的依赖性，从而确保了中小企业的可持续健康发展。

西部地区的中小企业在人力资源管理方面，还缺乏团队建设的观念，更重要的是还没有建设一流团队的良好技术基础，依靠技术开发的成长良好的中小企业还比较少。因此，从中小企业发展的中长期策略看，优质人力资源的团队建设还需立足于形成管理型的精英团队。

西部地区中小企业在进行人力资源团队建设的时候，虽是主要侧重进行管理团队的建设，但并不妨碍其吸纳精英技术人员，并在技术力量积累到一定基础时迈入技术创业的时代。但就西部地区中小企业的技术积累水平及潜力来看，技术创业时代显然还比较遥远，因而管理精英的积累对它们更有价值。管理精英团队建设的重要功能是形成中小企业的核心组织和文化魂魄。因此，西部地区中小企业在进行人力资源的团队建设时就需要做好如下几个方面的工作：

第一，管理团队的建设要特别注意甄别精英与非精英。西部地区中小企业的管理精英必需要具有现代管理的观念，并掌握一定的现代人力资源管理方法与技巧，缺乏人力资源开发与管理意识、观念与方法的管理人员，已经不能适合全球化及知识经济时代的企业管理需要。

第二，西部地区的中小企业的管理团队建设在选择精英时，要特别注意选择对象的行业感觉与敬业精神，管理人员的行业感觉好，就不容易放弃，就能够在行业发展中提出内行建议，确保企业的行业敏锐性，管理人员的敬业精神则是形成优良企业文化的必要条件。

第三，管理团队建设要结合中国熟人社会的特点，注意非正式场合的接触与沟通，要时刻注意强化企业的事业理想，要构建和谐的管理团队，增强团队的凝聚力，确保中小企业的核心组织稳定与士气旺盛。

参考文献：

[1]赵精兵 王景红：西部中小企业人力资源管理落后的原因分析及对策。西安财经学院学报，2003第12期