中小企业人力资源管理制度样本

中小企业人力资源管理制度样本（通用9篇）

篇1：中小企业人力资源管理制度样本

重庆*******有限公司

人力资源管理制度

一、招聘：

1、招聘原则：

源头性，从品行、能力、学历、经历等各方面严把入门关，德才兼备，以德为先。有效性：围绕岗位要求拟定正确、合理、与工作性质相符合的考察项目。

客观性：招聘者应克服自身主观因素的影响和应聘者身份等因素的障碍，做到公平、公正。

可靠性：评判结果能反映应聘者的实际才能、学识高低。

广博性：广泛考察应聘者所要担任的工作的每一种能力。

2、招聘的程序及过程。

用人部门与人力资源管理部门共同确定岗位及任职标准，包括年龄、学历、阅历、性别、工作经验等方面。

选择招聘地点：人才交流中心，各专业技术学校，自荐，他人推荐。

严格审核各类证件的真实性和含金量。

审核个人履历，对不清楚的问题和未反映出来的信息做进一步地调查。

招聘人员共同依据岗位标准对应聘者做出评价。

录用人员于报到后，试用开始前，应在企管部门办妥下列手续：

妥本公司员工档案；

②缴验学历证件及身份证；

③最近半身正面免冠照片2张。

二、任职

1、有下列事情之一者，不得任用：

曾犯刑事案件，经判刑确定者；

通缉在案，尚未撤消者；

吸食毒品者；

身体有缺陷、或健康状况欠佳，难以胜任工作者；

未满十六周岁者。

试用

新进人员除另有规定外，自到职日起三个月为试用期，必要时可视其试用期间成绩表现之优劣予以缩短或延长之。

试用人员成绩表现优良者，由其直属单位主管填报试用人员任免签报单呈报总经理核准正式任用。

试用人员成绩表现欠佳者，应由其直属主管权宜延长试用或停止试用，并填报试用人员任免签报单层呈总经理审核。

3、本公司各级人员的职责，除依岗位职责外，如未经该职责书列载，而经上级主管指派办理者，应尽力完成，不得拒绝。

4、本公司员工均应遵守下列规定：

遵守本公司一切规章及公告。

尊重工厂信誉，凡个人意见涉及本公司方面者，非经许可不得对外发表，除办理本公司指定任务外，不得擅用本公司名义。

尽忠职守，保守业务上的一切机密。

执行职务时，应力求切实，不得畏难规避，互相推诿或无故稽延。

爱护工厂财物，不浪费，公物非经许可不得私自携出。

待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。

注意本身品德修养，切戒不良嗜好。

出勤管理应依员工出勤管理制度规定办理。

5、调迁

本公司基于业务上的需要，可随时调迁员工的职务或服务地点，员工不得借故推诿。调任人员应依限办理交代并报到完毕，如主管人员逾限五日，其他人员逾限三日，即视同自动辞职。

调任人员在接任者未到前离职时，其所遗职务由其主管或其主管指定之其他人员代理。调任人员之薪资自到新职日起，按日计算。

6、本公司员工出差按员工出差管理制度执行。

7、请假

员工请假一天以上者由所属主管核准后，呈总经理核准，并送企管部登记后，始为准假。

凡未经准假而擅离职守或未经批准续假而缺勤者，除因临时大病或重大事故经证明属实，并于事后三天内依规定呈核外，应以旷职论处。

员工请假不论假别均应书明理由，病假超过三天者（含三天），应检附医师证明文件。惟外伤可显示者可酌情免附。

请假逾期，均以旷工论处。

因患重病非短期内所能治愈，经医师证明属实者，可视其病况与在工厂资历及服务成绩，报请总经理特准延长其病假。

请假期内不发薪水

8、停职

⑴、员工有下列情况之一者，应予停职：

违犯本公司规章之嫌疑，情节重大，但尚在调查之中，未作决定者。

②违犯刑事案件，经司法机关起诉，判刑但未确定者。

⑵、前条各款如经查明，无过失或判决无罪者，可申请复职，如准予复职，除因非本身过失而致停职者外，不得要求补发其停职期间之薪水。

⑶、第三条 在停职期间，薪水停发，并应即办理移交

9、其他管理办法参见本公司各项规章制度。

三、培训

1、本公司视业务需要举办定期或不定期的业务、技能或质量之培训。

2、有关培训，其应参加人员、课程、时间、地点悉依既定计划办理。

3、本公司为培训之执行可指派各有关人员担任讲师或学员，被指派者不得借故推诿。

4、本公司视实际需要，可聘请外来专家担任讲师或指派有关人员参加外界举办之有关业务讲习。

5、各种培训或讲习，于期满后均应举办测验，或提出心得报告，其成绩作为员工考核资料之一。

四、考核

1、考核目的：绩效管理的直接目的不在于对员工报酬的评定，而在于对员工技能和工作表现的评估上，不断提升员工的综合素质，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性。

2、考核原则：公开、公平、公正。

3、考核办法：

副总经理、部门经理、助理及其他需要单独考核的员工之考核由总经理评核。每月考核一次，并以次为基

础计付绩效工资。考核标准按各自岗位相应标准执行。一般员工的考核，由其直属主管逐层评核后转总经理核定。

一般员工的考核：

各级主管人员对其直属员工，负有记录平时工作优劣之责任。

一般员工应每季进行一次综合考核，按《员工通用考核表》及其他相关实施细则将各项人员之工作情况，逐一详列于考核表中，详细评核其工作绩效，并将结果分为A、B、C、D、E五等，凡列A等及E等者，均应详述理由，呈总经理核阅及保存，作为考核、培训等的参考依据。

综合评判为“D”者，人力资源管理部门将视情况给予其警告、降级使用或辞退。

5、绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。

6、工作考核应于员工到职届满三个月后之当年年底办理。由其直属主管依据平时工作考核成绩及勤惰情况予以评核。评核等级分为A、B、C、D、E五等，A等或E等的考核，均应详细列述具体事实及理由。其在考核中曾受记过以上处分或请假超过规定期限或旷工累计达三天以上者，不得考列A等以上。

7、凡考核优异者，经总经理报请董事会核准后发给特别年终奖金（数额由董事会商定），其中列D等者不发给年终奖金、列E等者予以辞退。

五、奖惩

1、奖惩标准参见公司《奖惩制度》。

2、员工之奖惩事项，由各部门主管列举事实，逐级核定，并呈请总经理核定。

3、本公司《奖惩制度》其他未列举的其他应予奖励或惩诫事项，可视情节轻重分别予以奖惩。

4、员工奖惩可累计，同一功过不得相互抵销。

六、附则

本制度经总经理核准后公布实施，如有未尽事宜，可由总经理核准修订。,

篇2：中小企业人力资源管理制度样本

公司承诺

公司向客户、员工及社会公众郑重承诺：

• 遵守法律、法规；

• 尊重当地和各民族的传统、信仰与风俗习惯；

• 为用户提供合格产品和满意的服务；

• 决不以牺牲员工的健康和安全换取企业的发展；

• 与员工共享企业进步带来的利益；

• 保护环境，爱护生态。

文化宣言

我们是石油工业的先行官，我们是找油找气的主力军。我们的文化发端于中国石油工业的诞生，根植于深厚的华夏文明，在风雨中锤炼，在搏击中成长，在变革中重塑，在开放中提升。

我们的文化是先锋文化。先锋，我们的企业之魂。

我们－手擎先锋的旗帜，传承大庆精神，播撒现代文明，怀揣忠诚，勇担重任，在找油找气的伟大事业中，勇站前沿，永做尖兵。

我们－肩负先锋的使命，矢志找油，奉献社会。以强烈的责任感勇往直前，不断创新，在没有脚印的地方，用智慧和汗水寻找光明。

我们－追求先锋的行动。闻油而起，闻气而动，做他人难以做到之事，做好他人难以做好之事，在坚韧探索与永恒创新中，快速反应，追求卓越。

我们－胸怀先锋的理想。奉献能源，创造和谐，吸纳全球优秀文化，在创建国际一流地球物理服务公司的进程中，披坚执锐，永远前行。

我们走向世界，我们走向未来，我们是寻找油气资源的勘探先锋。

文化特质

激情创造，忠诚奉献的先锋品质；敢为人先，追求卓越的先锋素养；开拓精进，自强不息的先锋精神。在找油找气的伟大事业中，企业员工之间是相濡以沫，携手并肩的工作伙伴；企业与用户是诚实守信、值得信赖的合作伙伴；企业与社会是共同成长，和谐发展的战略伙伴。

理念系统

1、企业宗旨：

奉献能源，创造和谐

2、企业核心经营管理理念：诚信 创新 业绩 和谐 安全

诚信：立诚守信，言真行实。

创新：与时俱进，开拓创新。

业绩：业绩至上，创造卓越。

和谐：团结协作，营造和谐。

安全：以人为本，安全第一。

3、企业精神： 爱国 创业 求实 奉献

爱国：爱岗敬业，产业报国，持续发展，为增强综合国力作贡献；

创业：艰苦奋斗，锐意进取，创业永恒，始终不渝地追求一流；

求实：讲求科学，实事求是，“三老四严”，不断提高管理水平和科技水平；

奉献：员工奉献企业，企业回报社会、回报客户、回报员工、回报投资者。

1、企业使命：

矢志找油，奉献社会

公司牢记“矢志找油，当好主力军；持续创新，再做新贡献。”的先锋责任，坚定不移、矢志不渝地以找油找气为己任，以强烈的责任感与奉献精神，科学的态度，卓越的能力，创新的品质，为用户降低勘探风险，找到更多油气。保障国家能源安全，全力推动石油工业的发展。履行好经济责任、政治责任、社会责任，发展成果惠及员工，回报社会。

2、企业目标：

国际一流地球物理服务公司

服从服务于集团公司整体战略，当好集团公司找油找气主力军。力争打造一批行业领先的核心技术，培养一批享誉全球的知名专家，找油找气的技术贡献率居世界前沿，作业标准得到全球行业和市场认可，公司综合实力进入并保持全球同行业前列，成为世界知名品牌。以卓越品质服务用户。使公司具有战略发展力、科技创新力、队伍战斗力、资本增值力、文化驱动力和品牌感召力。

3、企业战略：

一体化 集约化 国际化 数字化

“一体化”是公司拓展国内外业务的基本思路，也是公司特色的商业模式。坚持采集、处理、解释一体化服务特色，致力于以物探技术为油公司的勘探－开发－生产全过程提供地球物理一体化服务，创建公司一体化服务品牌，形成物探采集、处理、解释、装备制造，国际与国内，陆上与海上，地震与非地震，主营业务与非主营业务相互支撑、协调发展的格局，全面提升公司综合服务能力和市场竞争力。

“集约化”是提高运营质量、实现又好又快发展的管理保障。改变粗放的管理方式，把企业的发展建立在依靠科技进步，依靠劳动者素质的提高，依靠科学化、精细化的企业管理上，加强集中统一管理，提高产业集中度，提高投资效益和运营质量，关注细节，厉行节约，向管理要效益。

“国际化”是实现国际一流地球物理服务公司的必然选择。继续保持国际业务的较快发展，确保中国石油海外油气资源战略需求，优化海外队伍布局，提高海外市场集中度，扩大高端市场和一体化市场份额；充分利用全球人力、物力、技术、资本等各类资源，增强自我发展能力和跨越式发展能力；引入国际先进管理经验，加快各项管理与国际市场规则接轨，积极参与国际标准的制定，增强公司国际品牌影响力。“数字化”是实现一体化、集约化、国际化战略的重要战略手段。大力发展数字化技术，推动物探技术的不断发展；持续加强数字化、信息化建设，为一体化、集约化、国际化提供安全、高效、适时的信息化支持平台；建立网络化、信息化的靠前服务体系，构建与油公司共享的远程交互平台，创新靠前一体化服务模式，提升一体化服务能力和水平。

4、发展理念： 强于科技，精于服务，和谐共赢

找油找气是公司发展的根基，科技是找油找气的动力保障，公司不断创新，做强科技，以高新技术攻克勘探难题，以找到油气获得可持续发展；服务是公司发展的前提，公司以卓越的服务提升价值，做精服务，拓展发展空间；公司以强有力的科技、精益求精的服务推动用户成功，在科学发展中，创造与员工、用户、社会的和谐，实现共赢。

5、服务理念：

以高新技术降低勘探风险，全力以赴帮助客户成功

公司致力于与用户建立长期合作的精诚伙伴关系，以帮助用户取得成功为己任，用高新技术满足不同用户的个性化需求，解决地质难题，降低勘探风险，实现双赢互利，在成就用户的同时，谋求公司的可持续发展。

6、管理理念：

以人为本，规范管理，强化执行

公司坚持以人为本，高度关注员工发展，维护员工的切身利益，注重发挥员工的主观能动性，以人性化管理激发员工的潜能。公司推行与国际标准全面接轨的科学管理体系，实施科学、系统、先进的管理。我们强调对规范和制度的严格执行，不打折扣，精准高效。

7、人文理念：

平等、尊重、沟通、和谐

公司员工来自世界各地，宗教信仰不同、风俗习惯不同，公司承认差异、尊重差异，不分种族肤色、无论地位身份，人人平等；公司充分尊重所有员工的民族传统和宗教信仰；主动沟通，加深理解，以良好的沟通达到管理的政令畅通，执行有效；善于发现和利用不同文化的特质和优势，兼收并蓄，融合创新，打造适应不同社会环境与自然环境的和谐文化，以卓越的文化力提升公司的核心竞争力。

8、安全理念：

生命最为宝贵，事故都可防范

生命的价值至高无上，公司决不以牺牲员工健康和生命为代价换取企业利益。坚持以人为本，提高员

工素质，完善基础保障，全面实施HSE体系管理，规范细节，强化执行，使每一个人、每一个环节都受控。落实全员责任，主动识别隐患，从源头上防范事故，保障安全。

9、人才理念：

人才造就企业，企业成就人才

人是发展的动力和源泉，每一名员工都是企业的宝贵财富。公司依靠人才的奉献与努力，在科技进步和管理创新中提升发展质量。公司全力以赴为员工创建健康、快乐、充满希望的成长空间，尊重人才，培养人才，爱护人才，善用人才。激励所有员工向着更高的目标积极创造，奋发有为。实施全球化的人才开发战略，完善人才成长机制，使员工在和谐的环境中实现价值的提升。实现人与企业同步、和谐、持续的发展。

10、企业风格：

快速反应，追求卓越

速度创造先机，卓越提升品质。公司以开放的思维、敏锐的目光，科学统筹，严密计划，迅速获得信息并付诸行动。以精锐的团队，精细的管理，精湛的技术，做他人难以做到之事，做好他人难以做好之事。

行为系统

1、忠诚奉献，爱岗尽责。

1）忠诚是一种美德。忠诚国家，忠诚企业，忠诚家庭。

2）热爱企业并在企业的关爱中奉献才智，以此获得个人与企业的共同提升。

3）员工的一切行为，都要以维护企业利益、提升企业形象、对社会负责为目的。

4)关心企业的所有工作，并力所能及地提出合理化建议，无论份内份外，企业与我们休戚与共。

5）无论什么岗位，都尽心尽力，高度负责；无论大事小事，都精心细致，把事情做

好。

2、激情创造，敢为人先

6）激情产生动力，有激情才有活力，满怀激情的干事业，必能获得加速的成长与愉

悦。

7）以高度的热忱投入工作，在不懈的探索中创新与创造。

8）敢于提出与众不同的见解，善于学习，善于运用新方法、新思路解决问题。

9）困难面前不退缩，积极寻找解决问题的方法；责任面前不推诿，敢于担当，勇于

负责。

10）目标一旦设定，要坚韧不拔，不要轻言放弃。

3、快速反应，高效执行

11）做事要超前计划，迅速获得信息并付诸行动，精细策划，准确实施。

12）按程序完成工作，第一步未迈，不迈第二步。

13）提倡质量终身负责，工作经得起检验。

14）指示工作应明确具体，执行命令要不打折扣，工作中有疑问要及时沟通。

15）积极发挥主观能动性，主动执行，精准高效。

4、团结协作，构建和谐

16）相信团队，融入团队，善于依靠团队的力量开展工作。

17）与他人合作中，坦诚协作，相互信赖，携手共进。

18）不断提升自身修养，保持良好形象，谦和有礼。

19）遵守公司纪律与当地法律法规，文明施工，文明作业，爱护环境，保护生态。

篇3：中小企业人力资源管理制度样本

目前我国县域中小企业总体发展极不平衡, 既有大企业集团控股的, 也有普通的自主创业的家族式企业, 他们在人力资源管理方面有着很大的差距。大多数县域中小企业还停留在传统的人事管理阶段或者正从传统的人事管理到现代的人力资源管理的过渡过程。在这个过程中, 县域中小企业的人力资源管理出现了种种问题, 概括主要有以下四点:

1. 重视度不够

所谓对人力资源管理重视度不够, 主要表现为:一些县域中小企业目前仍处于人事管理阶段, 甚至还没有成立专门的人力资源管理部门;由于传统人事管理思想根深蒂固, 涉及到管理实践时, 与过去传统的管理方式无异, 人力资源部的设立仅是“形式主义”;部分县域中小企业对人力资源部授权存在限制, 压缩了人力资源部门的相关职能, 致使人力资源管理工作难以深入等。

2. 关联度不够

部分县域中小企业在进行人力资源管理工作过程中, 往往忽视了一些重要的相关因素, 这种关联度的缺失使人力资源管理工作脱离了企业的现实状况, 使得人力资源管理失效。这种关联度的缺失主要表现在:工作岗位设置不恰当, 岗位设置多余与缺失现象并存;工作职责不明确, 缺乏对工作流程的审视, 致使员工之间的工作出现冲突;与其他职能部门缺乏沟通, 忽略了相关职能部门的人员配置要求等。

3. 规范度不够

县域中小企业人力资源的相关管理工作往往缺乏规范, 具体主要体现在:招聘不规范, 招聘过程“轻考核、重关系”导致“裙带现象”较为严重;用工不规范, 对工作职责缺乏分析和明确的说明, 致使企业生产效率低下;薪酬福利体系不规范, 工人往往没有与用人单位正式签订劳动合同、无任何保险;员工日常管理不规范, 部分县域中小企业根本就没有制定明确的员工日常管理规范, 有些企业即使制定了, 操作过程也没有严格按照规范执行等。

4. 有效度不够

从结果的角度来说, 部分县域中小企业的人力资源管理工作有效度远远不够, 这主要表现在三方面:第一, 选人有效度不够, 负责招聘的人力资源部门缺乏有效的招聘渠道和有效的引人机制;第二, 用人有效度不够, 企业对于现有员工了解和分析不够, 导致用人效率低下;第三, 留人有效度不够, 人力资源管理部门对于公司的稀缺人才没有给予灵活的激励措施, 有时即使有部分激励措施, 但由于未考虑到人才自身的需求, 往往是所采取的措施不能有效激励人才的积极性。

二、集成管理对县域中小企业人力资源管理的影响

1. 组织结构再设计

在集成管理条件下, 县域中小企业面对的是整个企业系统内、外因素的重新整合。通过对业务流程的重新分析, 必然会带来组织结构的再设计问题。作为人力资源管理部门, 需要分析影响企业集成管理组织结构设计的众多因素, 如企业战略和文化、企业所处环境、企业规模、权利和控制、企业技术等, 对这些影响因素进行评价和分析, 从而使再设计的企业组织结构对整个集成管理具有合理性和适应性。

2. 工作人员再配置

集成管理组织结构设计完成后, 部分原有员工的自身能力会不适应新的工作岗位需要, 因此人力资源管理部门的另一重任则是工作人员的再配置。人力资源管理部门需要对工作岗位和现有员工进行重新分析, 确保员工与新岗位相匹配;制定空缺岗位的人员招聘计划, 对部分自身能力有欠缺的员工开展再培训计划, 使“岗有其人、人适其岗”, 保证新的组织顺畅、有效运转。

三、县域中小企业人力资源管理面临的新形势

1. 人力管理信息化

随着信息网络技术的出现, 企业内外部的信息流变得更快捷通畅, 信息流对企业管理体系的影响也变得越来越深远。对于人力资源管理而言, 信息网络技术将使得人力资源管理体系随着信息流的延伸或改变而突破封闭的模式, 延伸到企业内外的各个角落, 使得企业各级管理者及普通员工也能参与到管理活动中来, 并与企业外部建立起各种联系 (如网络招聘等) 。信息化是未来人力资源管理的必要手段, 必须引起县域中小企业的高度重视。

2. 人员流动加速化

企业出于对人才需求的考虑, 通过在待遇、工作环境等方面的相互竞争使得人才流动趋向加速化。而县域中小企业由于自身规模和实力的问题, 与部分大企业的人才争夺战中, 处于劣势, 导致县域中小企业人员流动率明显提高。人员不稳定、流动率高, 将直接导致企业人才数量不足, 出现人才缺乏和断层现象。随着企业对于人才重视度的不断提高, 广大县域中小企业将会面临更高的人员流动率。

3. 人才渠道多元化

伴随着相关中介服务业 (如专业人力资源公司、猎头公司、教育培训机构等) 的迅猛发展, 现在人力资源管理部门在人才的招聘和培训方面渠道愈来愈多。如公司若需要高级管理人才, 有职业经理人;需要普通工人, 有专业的人力资源公司;需要对员工进行培训, 有专业的培训机构等。选人、育人渠道的增加为广大县域中小企业获取急需人才提供了方便, 同时也能让企业有更多的机会去寻找合适的人才。

4. 法律保障强制化

2008年1月1日起, 新的《劳动法》和《劳动合同法》开始正式施行。在新法中明确规定了用人单位与雇员间的权利与义务, 对雇员的权益做了法律上的强制性保证, 如与雇员的合同签订、社会保险等方面都做了详细的规定。法制的不断健全, 给企业带来了新的挑战, 尤其是广大县域中小企业必须改变原有用工不规范的局面, 严格执行新法的相关规定, 否则, 会给企业带来用人方面的法律风险, 影响企业的正常生产活动。

四、集成管理条件下县域中小企业人力资源管理措施与对策

1. 转变观念, 实现现代人力资源管理

要扭转多数县域中小企业人力资源管理的落后局面, 首先应当更新传统的人事管理的落后观念, 树立正确的人才观, 尽快提高对现代企业人力资源管理积极意义的认识, 积极探索并形成一套符合企业实际情况的, 行之有效的人力资源管理模式。要实现现代人力资源管理根本上取决于县域中小企业管理高层的观念转变, 由上至下促进整个企业对人力资源管理重视度的提高;其次要重视人力资源管理模式的转变, 完善并明确人力资源管理部门的职责与权利, 真正实现从人事管理到人力资源管理的转变。

2. 改善硬件环境, 加速信息化建设

未来企业人力资源管理水平的提高往往建立在信息化手段应用的基础上, 加速信息化建设便成为县域中小企业的重要任务。由于县域中小企业数量大、规模小、行业和地域分布广、发展水平参差不齐, 致使其信息化需求呈现出多样性和复杂性的特点。县域中小企业应根据自身情况, 不断改善硬件环境, 如计算机、通信网络系统的安置等;对于有一定条件的企业, 应建立现代人力资源管理信息系统, 加强与外界中介服务系统的联系, 如相关中小企业信息网信息化网络培训平台, 寻求专业指导、咨询与培训等。通过以上信息化手段的应用, 促进人力资源管理水平的提高。

3. 提升管理人员素质, 培育优秀管理团队

县域中小企业人力资源管理部门人员素质的提高是做好人力资源管理工作的前提, 因此企业应该重视合格人力资源管理人才的培养。一方面, 在选人方面, 要立足企业实际, 拓宽选才渠道, 选择适合自己的人力资源管理人才;另一方面, 要加强人力资源管理部门人员的教育培训工作, 创建学习型组织的氛围;最后, 除了专业知识和技能的要求外, 还应强调创新素质的培养, 从而能为企业人力资源工作不断提出新的建议和措施。通过以上措施培育一支优秀的人力资源管理团队, 从而促进企业人力资源管理水平的提升。

4. 科学制定政策, 完善人力资源管理制度

县域中小企业的人力资源管理部门要科学合理的制定相关具体政策, 不断完善人力资源管理制度。主要包括以下几点:建立公平竞争机制和绩效考评机制, 企业在择人、用人方面应充分挖掘内部人员的潜力, 在实施过程中, 应把握公平竞争的原则, 使每一位员工都有晋升的机会, 以促进企业内部人员的合理流动和配置;确定科学合理的薪酬制度, 科学的薪酬制度要考虑企业所处行业薪酬状况, 企业工资总体水平, 岗位差别等因素;健全灵活的激励机制, 激励机制的目的是最大限度调动员工的工作积极性, 使员工个人潜力得到最大发挥, 同时可以对员工进行引导, 鼓励员工去做正确的事, 使员工素质有所提高, 从而使人才增值。

摘要：集成管理作为一种新的管理思想和管理手段, 近来受到越来越多的重视, 并开始在众多县域中小企业中开始运用。这不仅给企业组织在业务流程、组织再造、信息化建设等方面带来了新的变化, 同时也为企业的人力资源管理部门提出了新的要求。本文就在集成管理条件下县域中小企业的人力资源管理工作进行了一定的探讨和分析。

关键词：集成管理,县域中小企业,人力资源管理

参考文献

[1]海 峰:管理集成论[M].北京:经济管理出版社, 2003

[2]李宝山 刘志伟:集成管理—高科技时代的管理创新[M].北京:中国人民大学出版社, 1998

[3]吴秋明:集成管理论[M].北京:经济科学出版社, 2004

[4]夏 光:人力资源管理教程[M].北京机械工业出版社, 2004

篇4：中小企业人力资源管理制度样本

这一片神奇的乐土，是我国重要的迁徙水禽鸟类越冬地之一，每年冬天约有数万只候鸟在此处过冬。由北往南的候鸟经历了长途跋涉的艰辛降落在这里。除了湿地里的丰美水草、小鱼小虾的诱惑外，安全的自然环境，是吸引候鸟们南迁越冬的重要前提。拉市海高原湿地自然保护区拥有国家I级重点野生保护动物8种，国家Ⅱ级重点野生保护动物32种，其中国家I级重点保护鸟类有7种：黑鹳、中华秋沙鸭、白尾海雕、金鹏、林雕、黑颈鹤、白头鹤。国家Ⅱ级重点保护鸟类有29种：灰鹤、大天鹅等；国家Ⅱ级重点保护两栖爬行类1种，为红瘰疣螈，哺乳类2种，分别为猕猴、小灵猫。国家保护的有益的或有重要经济、科学研究价值的野生动物179种。

1998年夏天，长江泛滥的洪峰穿越中国地貌的两大阶梯，席卷西南山地，横扫江汉平原。这条亚洲最大河流的暴怒在中国生态史上成了一个重要节点，国务院发布长江中上游地区天然林禁伐令，终结了中国西部生态脆弱地区延续了几十年的疯狂砍伐。大洪水促成了中国人环境概念在某种程度的启蒙，学界和NGO开始思索生态脆弱地区环境恶化与贫困的关联。中国是一个水利开发的古国，但在流域的治理上却很落后。基于森林禁伐后西部少数民族地区资源管理与贫困关系的调查，从亚洲理工大学回国做调查的

篇5：中小企业人力资源管理制度样本

在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入。而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，其核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水平。人力资源或人力资本不是自然生成的，而是管理与开发的结果。现代人力资源管理就是人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程，肩负着求才、用才、育才、激才、留才等内容的工作任务。加强对企业人力管理，坚持以人为本，坚持把提高人的素质放在首位，充分发挥人力资源的潜能，已经成为企业增强市场竞争的当务之急。

一、企业人力资源开发与管理的现状及差距

人力资源管理与生产、营销、财务等管理同为企业管理中不可缺少的管理职能。早期的人事管理工作主要是较简单的、行政事务性的、低技术性的事务，所以曾长期被忽视和轻视。现代的人事管理准确地讲是人力资源的管理，要求人员精干、管理高效、机制灵活、体制健全。但我国企业尤其是国有企业激励机制不够完善，很难调动职工积极性和留住人才。据统计分析，国有企业的人力资源只有40%得到开发与利用，这是一种极大的浪费。目前，我国大多数国有企业在人力资源开发方面尚处在起步阶段，与国外先进企业已逐渐完善的战略性人力资源管理相比，其差距是显而易见的。

（一）观念上的差异

人力资源管理的核心是将人力作为企业最宝贵的资源和财富来进行开发和保护，尊重企业员工，充分发挥其主动性和创造性，帮助企业实现其战略目标。而旧的人事管理在观念上只是将员工看作是简单的管理对象，使企业员工的积极性和创造性难以得到发挥，不利于企业的长远发展。

（二）急功近利的心态造成企业领导者决策上的差距

企业在经营中每一项投入自然都要讲求投入产出比，讲求经济效益。美国的一些经济学家认为，设备、人力、资金的投入与产出比都不是最大的，只有在人力资源上的投资所得到的回报才是最大的。而有些企业把人力资源投资作为紧缩项目处理，忽视人力资源的长期规划而过分倾向于资金设备、产品等财力、物力因素，难以认识到人力资源的重要性。

（三）企业运行机制的不完善，造成人力资源管理上的诸多差距

我国企业长期以来实行一把手挂帅的运行决策制度，以人冶代替法冶，极易造成唯上不唯实的结果。民主监督制度的不健全，使员工主人翁责任感薄弱，主动精神受到压抑，人的积极性与创造性没有充分地调动和发挥出来。

二、现代企业人力资源的开发与管理

“管理是人的行为”，“管理就是管人”，这是传统意义上的管理。从现代意义上讲，管理就是激励被管理者去实现企业目标。要实现企业目标必须进行人力资源的开发与管理，只有这样，人力资源才能为企业所用。

（一）人力资源规划

人力资源规划是将企业经营战略和经营目标转化为对人力的需要。任何企业要想有合格、高效的人力资源结构，就必须进行人力资源规划。首先，企业所处的政治、经济、技术等外部环境变化都要求企业做出相应的变化，而这种适应环境的变化一般都带来人员数量和结构的改变。其次，企业内部各种因素同样是无时无刻不在运动变化和发展中。例如，离退休、1自然减员、辞职、开除等都会导致员工的减少，招聘人员会导致员工增加。同时，企业内工作岗位的调动、提干、免职处罚等现象都会使人员结构产生改变。这些变化需要通过人力资源规划等手段来做到，适时引导和恰当调整。第三，在市场经济条件下，包括人力资源在内的各种资源都需要靠市场机制的作用进行合理配置。为适应市场竞争，内部也必然要进行人员结构的高速和优化。第四，企业经营规模，新技术、新工艺、新设备的投入使用，更需要人员结构的调整和优化。

人力资源规划可分为六大步骤：

1、提供基本的人力资源信息，内容主要有：人员结构情况，人员的经验、能力、知识、技能、工资状况、培训教育情况；２、预测人员需要，包括供给预测和需求预测；３、清查内部人力资源情况，做到管理者心中有数；４、确定招聘需要；５、与其它规划协调；６、人力资源规划的评估。

（二）人员招聘工作是企业人力资源管理经常性的工作

市场竞争归根到底就中人才的竞争，企业经营战略发展的各个阶段必须要有合格的人才作为支撑点，而员工流动是当企业面临的共性问题，有人员流动就有人员招聘。人员招聘是获取人力资源的具体措施，它按照企业经营战略规划、人力资源的要求把优秀的人才招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。日本日立电器公司的招募政策只有四个字“适合者留”。如果不适合不要强留，否则后患无穷。

人员招聘是一项政策性强、工作量大的复杂性工作，关系到企业的生存和发展，是确保员工队伍良好素质的基础。人员招聘必须体现五个基本要求：符合国家有关法律、政策和本企业利益，确保录用人员的质量，降低招聘成本、提高招聘工作效率，体现公平、分开原则，扩大招聘面。这样，才能做到“不拘一格降人才”。人员招聘要严格按程序进行：

1、部门提出招聘计划；

2、报经上级部门及领导批准；

3、人事部门发出招聘通知或广告；

4、筛选应聘人员；

5、测试（面试、笔试）；

6、体检；

7、背景调查；

8、试用；

9、录用。

（三）管理干部的评估。人力资源管理必然要涉及到对执行管理工作的管理干部的评估。“政治路线确定后干部就是决定的因素”，这一论断对国家是如此，对企业也是毫不例外。基层干部直接掌握与控制第一线，中层干部是承上启下的通道与桥梁，两者都非常重要。但对企业兴衰成败起关键作用的还是作为决策层的上层领导干部，尤其是主要负责人，他们负责制定企业战略与决策，指引企业的发展方向，创建企业文化，他们的工作不像岗位工人那样具体而有形，但作用却是最大的。因此，必须选拔德才兼备的人来担任。

“千军易得，一将难求”，这下反映了将帅之才得来不易的事实。优秀管理干部的发现，需靠准确的评估。管理干部评估是指对被评估者的品德、才能、素质、潜力、长处、短处、个性、激励动力、抱负等各个方面进行全面而客观的考察，从而得出被评估者对某一既定职位的胜任力。评估的要素一般为“德、智、能、绩”四个方面。“德”，是指人的品德，干部的标准是德才兼备，以德为先，具体就是干部的政治性、原则性、是非观、民主性、群众性、实践性。“智”，即知识，指干部应具备的与岗位符合的专业知识、技术知识、现代管理知识、政策法规知识及常识性的广度知识。“能”是指能力，对于管理干部，必不可少的是沟通能力（即口头表达能力和书面表达能力）、人际关系处理能力、组织能力与计划实施能力、授权操纵能力、自学能力、创新能力以及分析与决策能力。“绩”是实绩或称绩效，主要指干部在任职期间取得的综合业绩。

管理干部考核评估主要是对干部的德智能力进行全面、准确、客观而公开的评估。传统的做法主要是查阅有关档案资料，结合领导或组织部门写的鉴定，并辅以对被考核者的下级、同事以及对本人的调查了解。其形式主要是个别访谈、召开小型座谈会。但这种做法有其不足之处：一是主观随意性强；二是考评手段单一，缺乏科学性；三是透明度差。“现代多维综合评估法”是当今发达国家普遍采用的对管理人员的考核评估办法，评估程序为：一是明确评估目的；二是考证维度的选择与测定；三是活动形式的选择、设计和安排。具体内容包括

心理评估和工作情景模拟评估。

心理评估主要就是对被考评者个性心理素质的评估。个性强弱、内向还是外向对任职至关重要。个性弱且内向适合从事技术工作，但不适合从事管理工作。心理素质好坏决定着一个人能否经得起成功和挫败的考验。一个好的管理者应具备良好的心理素质，达到生理和心理双重健康，做到胜不骄、败不馁，切忌“两面人”即8小时内是好人，8小时外是坏人。

工作情景模拟是量化考评管理者的工作实际能力的最有效办法。具体包括“公文处理模拟法”、“无领导小组讨论法”、“企业决策模拟竞赛法”、“案例方法”等。“公文处理模拟法”就是考评者向被评者提供一个虚拟的工作场景，让被考评者处于某一管理（领导）岗位，真实地处理一些日常公文，如下级呈上的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的批示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至社会上的函电、传真、电话记录甚至还有群众检举或投诉等。通过被考评者对上述公文的处理，量化评定出管理者的个人信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、承担风险能力与信息敏感程度。

“无领导小组讨论法”是不定讨论组长，也不布置主题与议程，更不提要求，但却要发给一个简短案例，即包括一种管理情景其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。根据每人在讨论中的表现及所起作用，考评者根据既定的考评维度（包括主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、组织能力、人际协调团结能力、精力、自信、出点子与创新力、心理承受力等）对每人进行逐一评分。

“企业决策模拟竞赛法”是一种情景模拟测评技术，即由被考评者本人组成一个小组，模拟成为一个微型企业，组员自愿组合或指派均可，但每人在“企业”中分工承担的责任或职务由每人自报、或推荐、或小组协商确定，不予强求。“企业”根据考评者提供的原料及产品生产方案，设计加工生产出“产品”，将产品推销给考评者。考评者根据这一“生产全过程”对企业员工进行量化打分。

通过传统的管理干部考评、现代心理考评和工作情景模拟考评就能既定性又定量、全面地评估出企业管理干部的综合能力。

（四）激励是人力资源管理的核心

激励是通过某种刺激促使人产生某种积极奋进的思想、愿望和行为。也就是人们常说的调动积极性。激励不仅能使职工认同和接受本企业的目标与价值观，对企业产生强烈归属感。

根据马克斯洛的“需要论”，职工的需要分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、荣誉需要、自我实现需要。一是要满足职工的基本生存需要，使其在衣食住行方面具备最起码的备件。很难想象一个吃不饱穿不暖的职工能在工作岗位积极工作。因此，企业的组织和领导必须经常从事调查研究，了解职工的冷暖疾苦，及时送去组织的关心和照顾。二是在基本生存条件具备的基础上，要给职工提供个人的安全需要和环境稳定需要。个人安全需要主要指岗位生产（工作）安全和健康安全。企业应建立科学的安全保障体系、养老保险体系、医疗保险体系等相关社会保障体系，使职工无后顾之忧；环境稳定需要主要指生活、起居的社会环境要有一个良好的社会秩序，稳定的生存环境。三是在职工社交需要方面企业要做的事情不多，主要是职工本人在社会交往中的需要，人需要同别人作感情交流，要爱人和被人所爱，要归属于某一集体，不感到孤寂。四是荣誉需要。主要包括两个方面：一方面是赞赏的需要，指组织或他人给予的赞赏与荣誉。企业要对职工的成绩（业绩）给予肯定，这样，职工的所作所为得到组织或上级的承认，他们就会心情舒畅、干劲十足、信心倍增，积极性提高。反之，如果职工的工作热情、成绩得不到肯定，甚至是否定，就尤如火上浇冷水，职工的情绪就会受到压抑，工作积极性就会降低甚至走向极端，消极怠工、出工不了力等。因此，给予职工业绩的肯定，提供职工赞誉需要，是最基本的激励办法之一。另一方面是自尊与自主的需要。自尊就是要尊重自己和他人的人格，尊重职工的主人翁地位；自主就是自

己做主，领导和组织都不能随意强加意志，对职工的言论、行为不能随意否定，要多鼓励多赞扬，即使有不足或错误，也不能正面否定或严厉批评，要多引导、多教育，引导职工树立自尊自信。五是自我实现的需要。

作为企业职工，自我实现需要主要是充分发挥个人的体力与智力上的潜能，以尽量实现自身价值的需要。这是职工高层次的需要，需要有高层的激励机制与之相配套。企业要善于培养和发现人才，做到物尽其用、人尽其才，不埋没人才。对那些有知识、有管理能力的人，要大胆起用，对其委以重任，锻炼他培养他。通过各种激励，就会充分发挥管理人员的聪明才智，提高其积极性，为企业服务。

（五）职工的培训与训练是人力资源管理的重要内容

从职工个人来看，培训可以帮助职工提高自身素质，充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实现其自身价值，提高工作满意度，增强对企业的归属感和责任感；从企业来看，对职工的培训是企业应尽的责任，有效培训可以减少事故，降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争能力。因此，任何企业都不能忽视职工培训工作。要增强企业职工培训的目的性，做到育道德、建观念、传知识、增技能。培训形式要多样化，使职工学有收获。基础培训可采用脱产的课堂学习方法，技能培训则应侧重于实践教学。另外，在培训的时间、内容及师资选拔等方面，也要做到有利于生产、服务工作，做到恰到好处。

企业人力资源的开发与管理是一项复杂的系统工程，需要做大量、具体而长期的工作。在市场经济条件下，哪个企业对人力资源的开发与管理工作做得越充分，哪个企业市场竞争力就越强、市场占有份额就越大，就越能在市场经济大潮中立于不败之地。

参考文献：

篇6：中小企业人力资源管理制度样本

为进一步加强公司的党风廉政建设，切实加强对各级干部的严格要求，严格管理，超前防范不廉洁行为的发生，促进干部廉洁自律，明确党风廉政教育谈话的内容、程序和要求，结合实际，特制定本制度。

一、意义 实行党风廉政谈话教育制度，是各级纪检监察组织从加强党风廉政建设和保护干部的目的出发，以事前监督为主，将关口前移，以可亲、可信、可敬的形象，对党员干部进行教育、保护和监督的重要措施。

谈话应当本着教育在先、预防为主的方针，坚持实事求是的原则，注重针对性和实效性。

二、谈话对象 干部有下列情形之一的，要进行谈话：

（一）职务晋升或者工作调动时，进行必要的廉政教育；（二）有不廉洁行为或者违纪苗头，需要提醒或者帮助教育；（三）有群众反映或者信访举报一般问题，需要澄清或者打招呼；（四）有其它需要通过谈话了解和解决的问题。

三、谈话内容 （一）要求本人认真履行职责范围内的党风廉政建设工作责任，提出廉洁自律及落实党风廉政建设责任制的具体要求。

（二）提醒本人严格遵守廉洁自律各项规定。

（三）告诫本人加强对配偶、子女和身边工作人员的教育。

（四）宣传省委、省政府、铁路局和公司有关党风廉政建设的部署和要求，通报铁路局有关违纪案例，介绍铁路局及公司的党风廉政建设工作形势。

（五）根据谈话对象工作经历、岗位特点及本人存在的问题和错误，确定谈话的侧重点。

四、谈话组织及分工 按照干部管理权限，分级负责，分别进行。对领导班子成员的谈话由公司党支部书记负责；对部门负责人的谈话由部门主管领导负责；部门负责人负责对本部门副职及分管干部进行谈话。

五、谈话程序和要求 （一）谈话人根据掌握的情况和工作需要，确定谈话对象，报有关领导同意；（二）谈话人应当提前以适当方式将谈话时间和地点通知谈话对象；（三）需要谈话对象对有关问题作出书面答复或者说明的，可以要求谈话对象提供书面材料；（四）谈话对象提出的建议和意见，可以采纳的，应当采纳，并及时将采纳情况告知谈话对象；（五）对新提职干部谈话后，应当认真填写《党风廉政建设教育登记表》，做出廉政承诺；（六）谈话时，承办部门应做备忘性记录，记录谈话的时间、地点、谈话人员、谈话对象等基本情况；受领导委托、指定进行谈话的，事后应

将谈话情况向授权的领导报告；（七）谈话中注意保密，不准将谈话对象不宜阅看的材料给谈话对象阅看，不得向外泄露谈话内容。

六、谈话组织管理 （一）党风廉政谈话教育工作在公司党支部统一领导下进行；（二）公司党支部对各部门党风廉政谈话教育工作进行检查、指导、督办；（三）公司党支部要把党风廉政谈话教育纳入每年工作的总体部署，列入年度工作安排和工作总结，结合实际开展党风廉政谈话教育。

篇7：人力资源培训论文样本

（国家职业资格2级）

论文题目：企业员工培训发展的新趋势和重要地位

姓名：

身份证号：

准考证号：

所在省市：

所在单位：

企业员工培训发展的新趋势和重要地位

摘要：公司中的培训活动可以给组织与个人带来极大的好处，所以这项工作日益成为公司人力资源管理工作中的重要组成部分，同时也成为人事主管职责范围内一项必不可少的工作内容。随着企业生存与发展环境的竞争日益激烈，以及高科技化、国际化时代的来临，员工培训已经出现了新的发展趋势。这种新趋势的出现，必须引起人事主管的注意，因为它会直接改变以往公司对员工培训工作的态度、内容、方法与手段。

随着当今世界经济、科学、技术的迅猛发展和市场竞争不断加剧，人才的竞争也日趋激烈，越来越多的企业把吸引人才、用好人才、发展人才、留住人才作为企业之立业之本、生存之道。

（1）古人云：工欲善其事，必先利其器。在现代企业的资源构成中，惟有人力资源是能动的可开发再生的资源，人力资源在本质上决定了其他资源的使用效益。要提高组织的应变能力就需要不断地提高员工素质，使组织及其成员能够在发展中适应外界的变化，并为新的发展创造条件。因此，为了使企业在竞争中始终立足于不败之地，企业就必须进行员工培训，开发员工的潜力，将员工培养成为优秀的人才。有效的培训将会使组织切实感受到“企业的竞争就是产品的竞争，产品的竞争就是人员的竞争”的真正涵义。

一、员工培训可带来较高的投资回报率

企业家们已越来越体会到：对组织中的员工进行恰如其分的培训，投资回报率是极高的。那么，员工培训可带来哪些回报呢？

1.可提高员工整体素质

通过培训，新员工适应新环境，掌握操作技能；老员工不断补充

新知识，掌握新技能，适应工作的需要，员工素质整体水平在培训的基础上不断提高，其成果迟早会在企业经济效益指标上反映出来，从而增强企业的竞争力。

2.可提高开发与严新新产品的能力

通过培训也可开发员工潜力，提高他们创新的欲望和自身的能力，而不断开发与研制新产品来满足市场需要，是企业发展的前提条件。

3.可改善工作质量

经过培训的员工往往能掌握正确的工作方法，纠正错误或不良的工作方法，其直接结果必然是促进工作质量的提高

4.可降低损耗

人们观察到，经过培训的员工，因为劳动熟练程度得到提高，产品的合格率也随之得到提高。所以，工具损耗率降低，原材料浪费现象明显减少。

5.可减少事故的发生

企业员工未经培训造成事故比受到培训的员工要高出几倍。

6.可减少矿工和迟到现象

经过培训，员工了解了自己的工作与其他工作环节的联系及其重要作用，就会主动按时上班，增强工作自觉性和责任感。

7.可改善管理内容

公司管理工作的重点可以从令人厌烦的纠正错误转移到比较愉快的计划工作和对员工的鼓励工作上去。此外，培训除了对企业有益，对员工也是有极大好处的。

8.可增强就业能力

经过培训，员工掌握了工作的最优方法，提高了技能，随着自身素质的增强和新技能的掌握，自身的就能能力也随之增强，从而增强自身的工作适应性，大大增加就业就会。

9.可增加获得较高收入的机会

不同的员工，有着不同质量的劳动能力，在工作中所表现出的劳动效率和工作质量也是不同的。因此，所获得的收入也是不同的。特别是自由竞争的环境中，人们总是最求更高的个人收入，都愿意通过

组织培训来提高自身的劳动力质量，为获得高收入创造机会。

正是因为公司中的培训活动可以给组织与个人带来极大的好处，所以这项工作日益成为公司人力资源管理工作中的重要组成部分，同

（2）时也成为人事主管职责范围内一项必不可少的工作内容。随着企业

生存与发展环境的竞争日益激烈，以及高科技化、国际化时代的来临，员工培训已经出现了新的发展趋势。这种新趋势的出现，必须引起人事主管的注意，因为它会直接改变以往公司对员工培训工作的态度、内容、方法与手段。

二、员工培训发展的新趋势

1.许多企业的高层对员工培训越来越重视，越来越多的企业制定了科学的培训制度。像日本的一些公司，已建立健全了一整套员工研修制度。另外，很多国家还用过立法来推动这项工作的发展。我国也已颁布了职教法。新加坡在政府机构中专设有职工培训局，负责组织对职工进行培训。一些大公司还专门为每一位员工制定了系统的培训规划，并将其列入企业发展战略中去。与此同时，许多企业还在不断加大培训投入。

2.员工培训不仅仅限于知识、技能的培训，更加重视整体素质的提高。员工培训更具战略性，更注意培养员工新的观念、企业文化和良好的工作作风。通过培训，让他们更好地掌握国际交往的知识和能力，特别是有组织的培训，为企业的发展培养跨文化环境的人才。

3.培训对象已从已生产工人发展为全员培训，由企业员工培训扩展到相关人员培训。目前，许多公司把培训的重点放在了经理人员的身上。特别是随着管理国际化，培养能在不同文化背景下胜任工作的经历人员就显得极为重要。另外，一些高科技产业公司还通过培训自己的用户，使自己的产品重换分展示效能。如美国的NCR电子公司，在自己的培训中心专门划出一部分设施，为购买该公司大型电脑的用户免费培养操作人员。

4.培训的方式更加多样化和科学化。以往的培训方式主要是课堂教学及车间实习、师傅带徒弟，现代企业多采用更先进和科学的方法和手段，如，电化教学、模拟演习、研修讨论、职务轮换、自我测评等等，特别是信息化时代的到来，以国际互联网为媒体的培训课程的学习，大大改变了传统培训方法和手段。

可见，人事主管针对这种新趋势，要重新树立员工培训在人力资源管理系列内容中的重要地位，要对公司中所有员工以及公司外相关人员做出培训计划，并根据本公司的实际情况，选择培训方法和手段。

三、员工培训方案的设计原则

员工培训实质上是受训者的学习过程。因此，要想提高培训的效率，就必须了解人们的学习规律。了解和掌握学习原理，分析员工的心理状况，探索和总结人员学习的特点和规律，将学习理论运用到人员培训的实际工作中去，这对提高培训效益、增强培训效果，具有重要的意义。

（3）按照心理学的观点，所谓学习，是指通过经验而使行为发生相

对永久性的改变，即内在变化。学习理论主要是探讨这种内在变化的规律，它是有效培训的重要基础。代表性理论有强化理论、社会学习理论、目标设定理论等。

学习理论为培训提供总的理论框架。但在具体的学习过程中，我们除了要注意运用这些理论作指导外，还应注意一些学习原则：

1.注意原则。在培训中，应使培训活动获得受训者的关注。培训任务的新颖性、奖励的运用、培训与受训者需要之间的关系等，都会影响受训者的注意和兴趣。

2.目标订立原则。培训目标的高低也会影响受训者的学习积极性和学习效率。除了在培训之前进行有关学习目的和意义的教育之外，应尽可能让受训者参与培训目标的制定，使其对目标有更强的责任感。同时，目标应该明确具体、易于检查，并有一定的难度，使受训者感到具有挑战性，需经过一定的努力才能达到，但要避免使目标高到受训者难以达到而产生挫折感。

3.教学指导原则。在培训时，注意指导受训者掌握利用各种资料的能力。教学应由易到难，随时对学习错误进行分析，指导受训者做出正确的反应。同时，应该重视受训者在年龄、性别、能力、兴趣、个性和态度等方面的差异，尽可能采取因人而易的培训方法和教学程序，使每个受训者都能达到自己最好的技能水平。

4.实践原则。积极的实践是掌握所学知识和技能的重要环节。只

有通过充分实践，受训者应用所学的内容才能够成为一种自然的反应，而不再是一种有意识的活动。经发现证实，人们对于听到的东西能记住25%，对于听到并看到的东西能记住50%，看到并做过的事情能记住70%以上。

（4）实践可以分为分散实践和集中实践。一般而言，集中学习与分

散学习的区别取决于学习内容的难度和各个部分之间联系的紧密程度。如果各个组成部分是密切相关的，那么内容越复杂，集中学习的方案就越好。反之，如果各个组成部分的相关程度比较低，那么内容越复杂，分散学习的方案就越好。另外，在训练数量一定的条件下，分散实践的效果比集中时间的效果好。其原因就是持续学习很容易引起疲劳，无法充分表现所掌握的技能。

（5）5.反馈原则。反馈是指使受训者获得有关自己学习结果的信

息。学习者应该在其行为发生后能够及时地知道后果，使其能够将行为与结果紧密地联系起来。反馈的重点应该是告诉受训者在何时何地以何种正确的方式完成了何种工作。当受训者正确地执行任务时，应及时给予积极的反馈以示激励；当受训者的行为不正确时，应及时给予纠正性反馈，使受训者知道自己做错了什么，以及如何改正这种行为。

结束语

随着市场经济发展对人才需求的与日俱增，企业的管理者们已经清楚得认识到培训工作的重要性。根据人力资源培训的发展趋势，设计科学合理的培训方案，提高企业员工的整体素质，并把新员工的入职培训作为企业员工培训的基础和重点内容。

篇8：中小企业人力资源管理研究

(1) 人力资源管理理念落后。

许多企业的领导尚未充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的核心地位, 没有从战略的高度来部署人力资源管理工作。他们认为人力资源管理等同于传统的人事管理, 其职能无非是制定人员调配、晋升、培训等方案。这种落后的人力资源管理理念使得许多企业至今还保留着传统的人事部门, 没有设立高层次的人力资源开发部门, 没有按照企业发展战略的需要, 将员工包括管理层作统一的规划, 更未制定出有效的员工绩效评估、激励措施, 使人力资源管理的作用难以显现。

(2) 缺乏与企业战略规划相协调的人力资源管理战略。

大多数企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时, 未能制定相应的人力资源战略与之配合。另外, 由于中小企业成长的特殊性和资源的有限性, 因而在其发展的过程中有限的资源更多的向生产和销售方向倾斜, 所追求的目标更多的是利润和有形资产上的增长, 而忽视了对人力资源的关注, 也就不能从战略上对人力资源管理进行规划。

(3) 人力资本投资不足。

伴随着知识经济时代的到来, 企业之间的竞争越来越表现为员工素质和学习能力的竞争。员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容, 对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。多数企业不够重视企业职工的培训工作, 其员工培训, 似乎多为应急或被动式的, 没有建立严格的培训制度和培训目标, 成为一种短视行为, 企业投入到培训上的资金屈指可数。管理者往往会认为技术是企业成功的关键, 而对使用技术的主人却不太注重培训开发, 这主要是因为技术所带来的不菲收益是明了、直接, 而人力的培训却需要大量而长期的投资, 结果必然使人力资源的投资普遍不足, 成为企业竞争力提高的严重制约。

(4) 人力资源管理与企业文化的契合差距明显。

企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念, 它规定了人们的基本思维模式和行为模式, 创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进奋发向上的心理环境, 一个能够确保企业经营业绩积极地推动组织变革和发展的企业文化。目前, 国内许多优秀企业非常关注企业文化的建设, 也投入了相当大的人力、物力和财力去建设企业文化。但在企业文化建设的具体过程中却存在着一些误区。企业往往重视企业文化的物质层建设, 而忽略企业核心价值观的作用; 重视策划人员的创意, 忽视企业的实际情况, 致使企业文化的创立是依靠策划人员的创想而非与企业自身情况的结合, 无法获得员工的认同等等。这些都影响到企业应对未来环境和企业员工潜力的发挥。

(5) 人力资源管理制度不健全。

中小企业由于创立与成长的特殊性, 在发展到一定阶段以后难免会遗留其过去的经验, 如管理中过分依赖企业主个人能力、经验、魅力和威望, 常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。制度的执行过程不规范, 当企业主意见与规章制度冲突时, 制度往往让位于企业主意见, 大大降低了制度的权威性和效应, 制度适用在家族成员与雇员时执行偏差太大, 造成对其他管理措施的冲击。

(6) 人力资源管理机构设置与人员配备不足。

我国中小企业在观念的滞后和人力资源战略失衡的双重作用下, 导致人力资源管理部门功能定位不清, 直接后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理, 大多数中小企业仍由人事行政部承担或由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作, 大多未受过专业训练, 停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理.是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。

(7) 绩效考核体系不科学, 激励机制不完善, 员工潜能未能发挥。

企业员工的评价与考核, 主要指从员工的能力和业绩贡献进行全面考察和综合评价, 是员工队伍建设和管理工作的一项重要内容, 也是实行员工晋升的基础, 量化考核正是为解决这一问题而设定的一种考核标准。但是在绩效考核指标制定时的不科学, 考评人员在考评过程中的不严格, 以及对考核结果的使用不规范等, 使员工的能力不能够得到科学的评价。同时中小企业缺乏全方位的激励, 对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能的发展产生不利影响。

以上种种因素造成员工的潜能难以调动和发挥, 导致我国中小企业发展后劲不足。

2 我国中小企业人力资源管理的对策分析

(1) 树立

“以人为本”的人力资源管理理念。树立全新的人力资源管理的理念, 强化重视人才的观念, 在企业中创造“尊重知识、尊重人才”的良好环境。制定更多的开发利用人才的政策和提高人才待遇的政策, 切实提高人才资源在企业中的地位。改变以往单单“以组织目标为目标”的管理思想, 树立“ 人与组织共赢发展”的新观念。

(2) 促进人力资源管理与企业发展战略有机结合。

在企业战略实现过程中, 人力资源体系不应该是被动去适应, 而应是主动去影响企业的战略实现。中小企业人力资源管理很少能够完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划, 人力资源管理者要重视对企业经营和业务流程的了解, 减化附加值不高的人力资源管理活动, 将大量的时间和主要精力放在考虑如何为直线部门提供及时、周到的人力资源管理服务工作。就企业发展过程中所出现的偏离战略目标实现的问题提出预警, 为高层的战略决策提供人力资源支持。在制定战略时, 最重要的就是要分析企业人力资源现状以及企业的人力资源管理体系能否有效支持战略, 使人力资源管理与企业发展战略做到有机结合。

(3) 增加对员工的技能开发和能力培养的投资。

人力资源开发的投入是最有效益的投入, 现代企业人力资源管理的宗旨是发挥人的能力, 尤其是尽可能地开发人的潜能, 把人作为可开发的资源, 通过培训等形式提高人员素质。

(4) 塑造企业文化, 凝聚团队力量。

企业文化是企业在长期的生产经营过程中所形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。它产生于企业自身, 得到全体管理者和员工的认同与维护, 并随着企业的发展而日益强化, 最终成为企业进步取之不尽、用之不竭的精神源泉。

(5) 建立科学的人力资源管理体系。

目前, 根据我国国情, 大多数企业都需要从最基础的人力资源管理工作做起。没有这些基础性的工作, 人力资源管理是不可能上升到战略层次和成为经营部门的战略伙伴的。

(6) 建立科学的绩效考核体系与激励制度。

许多企业不习惯于职业化、表格化、模板化、规范化的管理, 重复劳动、重叠的管理还很多, 这正是效率不高的根源。必须从观念上改变这种管理模式, 通过绩效考核再造新的管理模式, 使员工各有分工、各司其职、减少重复和浪费。另外, 可以从制度化入手, 建立一个确保绩效考核运行的基础。

摘要：人力资源管理在现代企业管理中处于核心地位。而中小企业由于成长与发展的特殊性, 在人力资源管理方面尚存在诸多问题, 并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈之一。就我国中小企业在人力资源管理方面存在的诸多问题进行了列举和分析, 并给出了推进我国中小企业人力资源管理工作的对策建议。

关键词：人力资源管理,问题,对策,中小企业

参考文献

[1]成思危.人本管理新思维[J].中外管理, 2004, (12) .

篇9：青啤打造企业管理学院“新样本”

对一向把员工培训作为公司“智力资本”的青岛啤酒公司而言，此次获奖可谓实至名归。通过青岛啤酒管理学院的案例，或许可以从另一个视角审视青岛啤酒这家百年企业，了解它被列为十年稳定增长的“例外公司”的奥秘所在。

投资员工就是投资未来

打开青岛啤酒管理学院的2012年度课程表，包含18大类600余门课程，从啤酒酿造到销售、从通用管理知识到专业管理、从一线领导力到高级领导力的全方位的学习地图，让我们可以清晰地看到青岛啤酒这一年来的分门别类的培训安排，也让我们看到这家百年企业对“以人为本”的现实诠释。

“在青啤看来，员工是企业的第一资源，投资员工，便是投资企业的未来。如何培养员工不断提高职业技能和职业素养？是企业的所有经营资源中，最具能动性、创造性的一个维度，他们是能够不断增值、不断为企业创造新价值的源泉和动力。”青啤公司副总裁姜宏表示。

青岛啤酒管理学院显然很好地承担了这个角色。不断创新人才培养模式，通过在岗培训、任职资格制度、最佳实践交流、管理培训生等一系列管理工具和方法，青啤管理学院为全体员工打造了一条稳健、快速成长的“绿色通道”。

这些平台和机会，使得青啤员工在各自岗位上最大程度地发挥才智，提供了有力的保障。事实证明，正是抓住了企业发展的核心与本质，偌大的青啤才会在全国大市场的整合与扩张浪潮中从容不迫，游刃有余，才能在有预见的全球化凶险中化危为机，才能在长达十年的国际化良性运行中实现5％的稳增长，成为跻身“全球十大稳增长公司”中的唯一中国公司。

人才创新培养模式样本剖析

日趋复杂的国际化大背景，越来越突出地表明，一个企业的成功和永续，都绝非偶然，也绝非简单，因为这不单单取决于规模的扩张和机会的把握，归根到底还在于人的资源因素的发挥。尽管这个过程相对较慢，需要艰辛和高昂的付出，但它所带来的价值将是无限的。

2008年，青岛啤酒公司成立国内啤酒业第一家企业大学——青啤管理学院，“它标志着青岛啤酒将员工培训提高到战略的高度看待”。

有介绍说，几年来学院逐步建立起了从总部，营销、制造中心，到基层单位、班组不同层面的培训体系，设立了包装、酿造、QA、动力、财务、经销商等多个专业学校。在关键人才培养模式上，他们将“领导力开发、专业力提升、业务力拓展”作为工作重心，以一体化培训体系为依托，针对不同层次的人员分别采取不同的培训策略。

事实上，青啤公司的培训模式不仅仅局限于学院本身，而是整个公司所实行的三级培训模式，即公司级、中心级、基层业务单位级。对于各级管理人才，通过系统地领导力开发课程、最佳实践交流、轮岗交流、挂职锻炼等方法，全面提升其系统领导力；对于专业技能人才，通过专业学校／培训基地、岗位资格认证、OJT、职业技能大赛等形式提升其专业力；对供应商、经销商、在校生等上下游客户，则通过点对点支持、培训嵌入等形式拓展其业务力。通过不断完善“三力”模型，使得公司人才培养更趋系统化、职业化、专业化。

青岛啤酒建立了“以薪酬激励为基础，以职业发展激励为动力，以情感激励为纽带，以文化激励为核心”的全面激励体系，以机制激活人力资源，营造和谐发展氛围，为员工创造快乐，调动和激发着青岛啤酒焕发出新的潜能与活力。

通过做大“企业”把“人”做大，通过做大“人”把“企业”做大，这也许是我们沿着企业管理学院这个脉络找到的青啤公司持续、健康发展的辩证法。