中小企业人力资源管理相关问题分析

企业是现代经济社会的细胞,是市场经济的主体,而占企业绝大多数的中小企业则是这一主体中最活跃、最富有活力的组成部分。而且,中小企业还具有大企业所不具有的两个优势:一是中小企业是以劳动密集型技术为主,是就业的主渠道。二是中小企业“船小好调头”,能及时适应经济环境的变动而调整。尤其对于发展中国家而言,中小企业对经济发展更为重要。所以说中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。

现在的中小企业可以说是机遇与挑战并存。中小企业发展同样存在人才的竞争,虽然中小企业的成功依赖于企业多方面的因素,但人才战略是整个企业发展战略的核心。

1 中小企业在吸引人才方面存在自身困难

根据国内一些专门机构的分析,认为造成中小企业难以吸引人才的原因是多方面的。由于中小企业自身的特点和各种原因,中小企业在吸引人才方面困难重重,有来自经济大环境的原因,企业的原因和来自个人的原因。但其中最主要的还是企业内部本身的原因所造成。

1.1 企业人力资源管理基础工作薄弱

大多数中小企业缺乏中长期人力资源规划。更谈不上为企业的可持续发展发现人才和储备人才了。

1.2 人员少,资产及生产规模小

不管是生产规模,还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。而且,一般来讲中小企业的稳定性比大企业差,不管内部还是外部环境的变化,对中小企业的影响比对大企业的影响大的多,所以对于人才而言,在中小企业发展的风险要高于在大企业。

1.3 行业分布广,但地域性强

加入WTO以后,国际分工将更加深化,产业细化会进一步提高,中小企业分布在各行各业中,从手工作坊式的加工业到高科技技术产业,包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。

1.4 缺乏完善的管理制度

由于中小企业员工数量少,人才缺的先天不足,企业的发展更多地依靠每个人的能动性,缺少一个系统的、完善的管理制度体系,也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系。

虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多,但与大企业相比:中小企业具有灵活的体制、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点;人才在企业的发展的机会多,容易体现自身的价值。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以,中小企业在吸引人才方面应扬长避短,具体可以从以下几方面着手。

1.4.1 树立正确的人才观念

(1)纠正中小企业用人存在的误区。

人才高消费造成资源浪费。不管什么岗位,企业都喜欢招聘高学历者。这就造成了人才高消费,此时人才流动就不可避免。企业将因人力资源未得到合理配置,造成损失。

(2)从狭隘的人才观到全面的人才观,即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。

受历史、社会的影响和传统的企业管理思想的束缚,中小企业普遍认为人才就是指技术人才,他们将企业经营中的诸多问题归咎于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观,使企业难以获得长期稳定的可持续发展。

(3)纠正“人才完美、全能论”的错觉。

由于各种原因,中小企业有一种人才完美的错觉,所以对引进的优秀人才总愿意将其视为全能,这种观点往往会使企业过分依赖某个人,这对企业的长远发展是不利的。

1.4.2 创造吸引人才的各种条件

中小企业由于具有数量多、分布广、形式多样、经营灵活等特性而被称为“最具活力的经济细胞”和“稳定社会的减震器”。中小企业要善于发挥自己的优势,以多种多样的方式努力创造吸引人才的条件。

(1)制定有吸引力的薪酬制度。

企业理想的薪酬制度应达到三个目的:第一是提供具有市场竞争力的薪酬,以吸引有才能的人;第二是确定组织内部的公平,合理确定企业内部各岗位的相对价值;第三是薪酬必须与工作绩效挂钩,奖励优秀的工作业绩。

(2)运用职位满足人才的多方面需求。

人是有各种各样的需求的。人不但有物质的需求,也有精神上的需求。因此,创造恰当的非物质的条件,也是吸引人才的一种重要的手段。

(3)运用企业文化。

企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业,在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识,风俗习惯。成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。

(4)其它可以创造的条件。

现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所,同时也是发挥个人专长的社会交际场所,所以中小企业除做好以上几方面的工作外,还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围,满足人们这方面的需要,提高对人才的吸引力。

1.4.3 采用各种形式,不拘一格降人才

(1)从企业内部选拔。

其优点有:

(1)互相了解,即企业对候选人的脾气禀性、长处短处都比较清楚,而候选人对空缺职位也有相当的认识。

(2)企业内部员工对企业的历史、文化、目标、现状及存在的问题有比较充分的了解,有利于被提拔者较快地胜任工作。

(3)有助于调动企业内部成员的工作积极性和上进心,提高其士气和绩效。

(4)从内部提拔的风险小,成本低。

(2)外部选聘。

外部选聘是企业选拔人才的重要途径,因其来源广泛,企业较易获得所需人才。另一方面,他有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系。外部选聘的方式和来源也很多,主要有。

(1)通过人才市场选聘:中小企业要树立信心,积极参与人才市场上的竞争,努力招聘适用人才。

(2)加强与科研部门、高校联系合作,从中发现和挖掘人才。

(3)从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。

(4)广告应聘:通过广播、报纸、电视等传媒渠道发布用人信息。(5)员工与关联人员推荐:研究表明,经内部员工或关联人员推荐的人员比其他形式招聘来的满意度高,另外,也可以省去部分招聘成本。

(3)其他方式。

考虑到中小企业的条件,为降低人才利用的成本,还应不拘传统形式聘用各种人才。如:钟点雇佣等等形式。

2 结语

WTO的加入,中国已经融入世界经济。经济环境得到很大的改善,中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高,中小企业面临的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势,把握发展机遇的关键。“以人为本”的观念开始被企业界所关注,管理者开始重视人才的培养。但接受一个观念到将观念转化为实际有效的行动,还需要一定的过程,企业应根据自身的实际情况,因地制宜制定相应的人才策略,使企业在市场竞争中立于不败之地。

摘要：在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,人才战略是整个企业发展战略的核心。大企业可以凭借其有利的市场地位、优厚的福利制度和雄厚的经济实力吸引各种人才,中小企业无论在品牌、管理规范化、员工福利等方面,都很难跟大型企业相比,吸引人才的劣势显而易见。如何吸引人才便成为中小企业人力资源管理的核心问题。本文通过对中小企业的分析,根据中小企业的自身特点,系统地提出了中小企业吸引人才的策略。

关键词：中小企业,人力资源管理