我国中小企业人力资源管理问题探析

2023-02-07

世界金融危机对我国中小企业的负面影响逐步向纵深发展的趋势, 使得我们不得不从更深层次来看待和研究中小企业在人力资源管理方面存在的一些实际和潜在的问题。由于管理理念、管理机制、高素质管理人才缺失等问题的困扰, 导致中小企业在人力资源管理过程中存在着诸多问题。因此, 加强中小企业人力资源管理理论与实践研究, 引导中小企业吸引、培养和用好各类人才, 对我国经济及早走出世界金融危机的影响, 促进经济社会又好又快的发展具有十分重要的战略意义。

1 我国中小企业在人力资源管理方面存在的主要问题

我国通常把资产规模在5000万元~5亿元、年营业收入小于5亿元以下的企业称为中型企业, 把资产规模小于5000万元、年营业收入小于5000万元的企业称为小型企业。我国中小企业的主要特点是数量众多、涉及行业全、起点不高, 多集中于劳动密集型产业, 在人力资源管理中普遍存在缺乏长期规划、人才结构不合理、管理人才素质偏低、人才供应不足、流失过快、队伍难稳定等现象。目前, 我国中小企业人力资源管理主要存在以下三个方面的问题。

(1) 缺乏对人力资源的开发, 管理机制不完善。或者没有独立的人力资源管理部门, 或者人力资源管理者的素质偏低, 不能发挥应有的作用, 对招人、用人、考核、激励等人力资源管理工作, 都是老板一人说了算。企业在考虑长期发展战略时, 往往忽视人力资源规划, 也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业的中长期发展, 人力资源与企业发展战略不匹配。导致许多企业看不到人力资源的潜力, 对人才只使用不培训, 缺乏人才开发、培训、使用、激励等有效管理人才的科学理念。

(2) 对人力资源管理概念不清, 较多企业以家族式管理为主。企业家族式管理主要存在两个方面的问题:第一, 通常企业所有者即是企业经营管理者, 他们普遍缺乏现代经营管理知识, 主要依靠个人经验进行经营管理。第二, 在企业发展和人力资源管理方面, 企业家及家族成员与包括多数管理者在内的员工群体认识差异较大。这些企业往往不重视人力资源管理, 对人的管理仍停留在传统的“人事管理”上, 强调如何通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应, 把人简单的视为经营成本, 对人力资源管理认识模糊。

(3) 缺乏有效的激励机制。中小企业在激励机制方面普遍存在着两个共性的问题一是大多数企业过于强调管理制度的作用完全依靠管理制度来约束员工的工作, 造成员工缺乏精神动力, 积极性不高。二是在激励手段的运用上, 通常只采用加薪方法, 认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能。根据马斯洛的需要层次理论经济上的满足只是低层次的需要, 而自我实现的需要才是最高层次的需要, 员工只有在得到了自我实现的满足时, 才能与企业形成最为紧密相互依赖关系。

2 我国中小企业人力资源管理的对策建议

人力资源管理的滞后, 严重地制约了中小企业的生存、发展和壮大。要想在残酷的竞争中不断巩固自己的市场地位, 获得长足的发展, 中小企业必须重新审视企业的管理理念, 树立“以人为本”的人才管理理念, 建立科学合理的人力资源管理制度, 健全行之有效的企业内部人才激励机制, 营造有吸引力的企业环境, 通过塑造特色企业文化, 不断增强企业的向心力和凝聚力, 才能从根本上解决目前在中小企业人力资源管理中存在的突出问题。

(1) 以人为本, 树立科学的人力资源管理理念。科学发展观的核心是以人为本。中小企业要想在竞争中得到快速发展, 必须将管理的中心由以事、以物为主转变为以人为主, 尤其是企业的所有者和管理者必须树立以人为本的人才竞争理念。企业的竞争归根到底是人才的竞争。树立“以人为本”的企业管理理念, 就是要以人为中心开展各项工作, 把人看作是企业最具活力、最具能动和创造性的第一资源。人力不是简单的经营成本, 他是能够创造价值的最重要的资源, 要把注意力更多地放在如何全面开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上。要注重员工的自我实现和发展需求, 变“控制”为尊重, 变管理为服务, 不仅要能引进人才, 培养、使用好人才, 做到人尽其才, 而且还要不断的发现和挖掘人才的潜能, 实现人才的优化组合, 发挥人的能动性, 从而使人才实现为社会为企业创造更大价值的目的。

(2) 完善激励机制。要建立完整的绩效考核体系, 完善激励机制。首先要建立公平、合理的薪酬制度。薪酬要既能体现按生产力要素分配和多劳多得的原则, 又能体现岗位职责、承担风险和责任大小的原则;既能充分调动员工的积极性和创造性, 又能吸引外部人才和避免内部人才大量流失。其次要建立公平、公开、公正的绩效考核制度。要从员工岗位的重要程度、技术含量和技术经验、特殊贡献等方面建立适合企业评估的绩效考核体系。根据具体情况定期不定期的对员工实施绩效考核, 有利于及时掌握员工的工作状况, 并实施有效的奖惩激励。第三要建立员工教育培训制度。要从长期战略和短期需要两方面考虑, 定期对员工进行知识和技能的培训。培训制度一方面可以使员工感到自己被企业所重视, 工作积极性更高;另一方面又能使他们在知识技能上得到提高, 以不断适应新的岗位和工作环境的变化。

(3) 有效发挥人力资源管理部门的职能。从其功能上说, 人力资源管理机构应具有人力资源长期规划、定期培训、招录解聘、奖惩激励、绩效考核、薪酬管理、社会保障与处理劳资关系等一系列职能。首先要健全专门的人力资源管理机构, 人员可根据实际情况设立专职或由其他部门人员兼职。其次是建立科学的选人用人机制, 用制度管人。企业经营者应把人力资源管理当作企业的战略问题来考虑, 尊重人力资源部门的意见, 建立一整套行之有效的人才选拔、管理、激励制度。要充分发挥人力资源管理部门的职能, 杜绝经理老板说了算的现象。

(4) 结合企业实际和特点塑造特色企业文化。企业文化是一个企业在长期的生产经营过程中所凝聚和激发出的, 为大部分员工所认同的并带有一定特色的意识、信念、价值取向、工作作风、道德规范和精神力量等因素的总和。企业在发展过程中应注重塑造“以人为本”的民主管理理念、汰弱存强的市场竞争理念、尊重知识和人才的文化内涵以及守法经营、打造百年企业的名牌经营理念等。要把企业文化溶入到发展战略、经营理念、管理实践、具体制度及各种潜规则中, 注重软性管理, 增强企业向心力和凝聚力。只有当企业发展与企业文化相一致并融合时, 企业才能得到更好更快的发展。

摘要：金融危机和市场竞争的加剧, 对中小企业的人力资源管理提出了越来越高的要求。由于受制于生产规模、管理成本、融资困难等因素的影响, 中小企业在人力资源管理中, 存在着认识不到位、制度不完善、缺乏有效的激励机制等问题, 本文从四个方面对我国中小企业人力资源管理问题进行了梳理。

关键词：人力资源管理,中小企业,对策建议