中小企业人力资源管理模式论文

摘要：中小企业由于规模小、资金少、人力资源管理水平较低等原因，在吸引人才、选拔人才、培育和开发人才等方面还存在许多问题，使得中小企业人力资源未能发挥其应有的效益。下面是小编为大家整理的《中小企业人力资源管理模式论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

中小企业人力资源管理模式论文 篇1：

中小企业人力资源管理模式的影响因素分析

摘要：人力资源管理模式的选择是中小企业人力资源管理战略决策的核心内容，直接影响到企业绩效结果，为此本文结合中小企业人力资源管理模式的影响因素进行了分析，并针对具体因素进行了适当的总结研究，对于加强企业人力资源管理有一定的促进作用。

关键词：中小企业；人力资源；管理模式；影响因素

一、人力资源管理模式的重要性

当前人力资源管理模式使用范围日益广泛，合理的人力资源管理模式对于中小企业的发展具有划时代的意义，人力资源管理模式可以促进企业实现人性化管理，推动企业管理实现民主化，人力资源管理模式改变企业以往不合理的管理现状，这种模式可以为管理实践提供管理经验，可以促进企业确立员工在管理岗位实践的定位。加强人力资源管理可以改变企业的管理方式，转变传统管理理念，让员工实现对自己的自我控制，促进企业将员工被视为发展资源而不是成本。同时人力资源管理模式的完善也可以改变员工工作的方式。实现员工自身发展的要求，满足员工的成就感，让员工实现自己的价值，人力资源管理模式的实施可以促进员工职业发展，通过组织发展和培训教育等手段，使员工的追求成为现实。

二、人力资源管理模式选择的影响因素分析

（一）企业所有权。

国有企业和非国有企业的实力存在很大的区别，中小企业通常属于非国有企业。与国有企业相比，中小企业面临的制度环境没有优势，并且根据企业人力资源管理系统理论，中小企业的人力资源管理会对企业人力资源管理实践产生很大的影响，因此，国有企业和非国有企业的人力资源管理模式是不同的，所以企业所有权的形式是影响企业人力资源管理的重要因素。通常情况下，中小企业的人力资源管理模式与国有企业不同，所有权是影响企业人力资源管理模式的重要因素。企业不同的所有制类型系统会导致人力资源管理实践的差异，因此，对不同所有权类型的人力资源管理模式的影响是中小企业人力资源管理的重要考量因素，因此，加强人力资源管理可以更好提高中小企业员工的工作效率和满足企业创新精神的要求，以防止员工的流失。

（二）企业发展规模。

企业规模是影响中小企业人力资源管理模式选择的重要因素。企业规模通常是指企业的数量和资产规模。由于中小企业的规模不大，员工数量相对较少，资金有限，经营业务和程序没有形成，并且企业内部结构相对简单，这在一定程度上导致企业规避风险的能力不足。而随着企业规模的不断扩大，企业会开始不断扩大其主营业务，实现多元化生产，人力资源组织水平就会逐步提高，促进企业的发展更完善和全面，进而形成完善的人力资源管理体系。随着经济的不断发展，中小企业将面临着更大的竞争和生存压力，这就需要企业能够快速调整组织资源模式，以便及时应对市场环境变化对企业发展的影响。

（三）企业文化。

企业文化在一定程度上会影响到人力资源的整体发展状况，因此，企业文化是一个企业的人力资源管理模式选择的重要影响因素。根据系统理论可知，企业文化作为一种非正式的独特因素，在企业人力资源管理实践过程中起到重要的作用，不同文化背景下的企业人力资源管理模式会产生不同而显着的差异。我国传统文化是以儒家思想为基本价值取向的，主要内容强调道德和宗法观念，强调以人为本的平等原则。企业管理活动通常会受到企业组织的内部因素的惯性影响，虽然我国小中小型企业经历了从人事管理向人力资源管理转变的过程，但是中小企业的发展仍然受到传统的人事管理模式的影响，中小企业人力资源管理实践仍然强调对员工的控制，只是注意降低对中小企业员工管理的成本。所以中小企业发展过程中需要合理构建企业文化建设，才能发挥企业文化对于企业人力资源管理工作的促进作用，发挥企业文化对于企业发展的积极影响。

（四）人才市场发展状况。

对于员工的薪酬，中小企业应该提供一定的工资优势才能吸引人才，如果员工的工资很低在一定程度会影响员工的工作积极性。同时由于企业的招聘程序严格，员工进入企业后就会立即投入工作，公司给员工提供的培训机会较少，虽然一些企业能够提供培训，但是培训内容过于强调企业岗位所需要的专业知识而不是从企业员工发展的角度提供全面的知识训练。结合人才市场的具体状况，企业招聘不仅需要成本为企业做宣传，而且还会受到人才市场的变化影响。虽然人才市场供大于求，但是中小企业招聘门槛降低，中小企业的招聘成功率仍然不高，所以中小企业需要采取一些激励措施来提高员工工资等福利待遇来吸引员工。

三、结语

人力资源管理模式给中小企业员工带来了工作和生活的一场显著变化，虽然当前中小企业人力资源管理模式的发展还存在一定的问题，只要合理考虑影响人力资源管理模式的因素，结合中小企业发展的具体实际，对人力资源管理模式不断进行实践修正，就可以促进企业人力资源的合理发展。

参考文献：

[1]谢晋宇.人力资源管理模式：工作生活管理的革命[J].中国社会科学，2001（02）.

[2]肖鸣政.人力资源管理模式及其选择因素分析[J].中国人民大学学报，2006（05）.

[3]李芳，杨朝均，徐建中.中小企业人力资源管理模式选择研究[J].学习与探索，2012（07）.

作者：徐换换

中小企业人力资源管理模式论文 篇2：

基于３Ｐ理论的中小企业人力资源管理模式研究

摘要：中小企业由于规模小、资金少、人力资源管理水平较低等原因，在吸引人才、选拔人才、培育和开发人才等方面还存在许多问题，使得中小企业人力资源未能发挥其应有的效益。旨在通过对中小企业发展现状及特点概述，揭示出中小企业在人力资源管理方面存在的系列问题，并借助3P理论逐步构建出适合中小企业人力资源管理发展的新型发展模式，最后还提出系列基于3P理论中小企业人力资源管理模式的实施保障措施建议，相信对中小企业迎接和应对金融危机的挑战有一定的指导和借鉴意义。

关键词：3P理论；中小企业；人力资源；管理模式

文献标识码：A

1　中小企业发展现状及特点概述

在市场经济体制已经初步建立的今天，中小企业已经成为推动中国国民经济高速发展的一支重要力量。据统计资料表明，2007年，全国工商注册企业中，中小企业占99％，其产值和利润分别约占60％和40％；而且，中小企业还提供了75％的城镇就业机会；在2007年1500亿美元的出口总额中，中小企业占约60％的份额，可以这样说，中小企业在一定程度上影响着地区乃至整个国家经济的繁荣和社会稳定。

鉴于中小企业发展的重要作用和影响，国家相关部门纷纷把中小企业的系列问题提上日程。通过不断地分析和调研得出，中小企业在满足人们多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有独特优势，但是在其持续发展方面普遍存在着较多的瓶颈，究其本质问题而言。是因为中小企业规模小、资金少、人力资源管理水平较低等原因，在吸引人才、选拔人才、培育和开发人才等方面还存在着较多的弊端和不足。下文，笔者将究其中小企业在人力资源方面存在的系列问题做深入地剖析。

2　剖析中小企业在人力资源管理方面存在的系列问题

(1)战略思想上：缺乏对人力资源的全局统筹。

鉴于中小企业的发展历史和具体特点，大多数中小企业的领导者喜欢沿用家族式管理模式，他们虽然会对企业的整体经营战略做一个全面的统筹和规划，但很少从公司战略层面来考虑人力资源的协调和配合，也没有根据公司战略发展的需求来配置和引进人力资源。

(2)制度安排上：随意更改规划化的制度约束。

鉴于中小企业的发展历史和具体特点，特别是中小企业具有很大的自主性和灵活性，表现在人力资源配置方面：基本人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭企业主的以往经验和主观判断，随意性很大，感情多于理智，内外有别。

(3)企业文化上：政治倾向影响企业人才取向。

鉴于中小企业的发展历史和具体特点，在企业初创阶段可能会相安无事。但是随着企业的成长壮大，中小企业企业内部的“政治斗争”成为其发展的重大瓶颈，并且随着矛盾的激化，必将严重制约着企业人力资源的良性发展。如，在对待老功臣的问题上，中小企业往往给他们安排重要的管理岗位，而这些人虽然在企业初创阶段为企业的创立立下了汗马功劳，但是这些老臣文化程度平均水平不高，“小富即安”的思想较为明显。

3　基于3P理论的中小企业人力资源管理模式研究

3.1　人力资源3P理论模式的概述

现代人力资源管理过程包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的方案。为适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，2001年中国劳动保障科学研究院的林泽炎博士在其专著《3P模式：中国企业人力资源管理操作方案》中首次从人力资源核心技术的角度出发，提出了人力资源管理3P模式，即岗位分析(position analysis)、绩效考核(performance appraisal)和工资分配(payment distribution)。林泽炎博士指出只要抓住人力资源管理这三个核心环节，就能使我国中小企业摆脱管理困境，逐渐走上规范化的管理道路。所谓管理模式，其核心链的三个步骤分别是：

(1)以岗位分析为基础工具，明确员工的岗位职责；

(2)根据员工的岗位职责，设计出绩效考核的指标、方案和工具；

(3)根据绩效考核结果，设计工资福利乃至奖金发放工具。

其实质是以岗位分析为起点，绩效考核为中心，工资分配为结果，并以此为主线来展开和落实企业的人力资源管理活动。

3.2　基于3P理论的中小企业人力资源管理模式构建

(1)基于3P理论的中小企业人力资源管理模式构建原则。

①以人为本原则。

基于3P理论的中小企业人力资源管理模式的构建必须充分体现现代人力资源管理的“以人为本”的理念，将员工作为企业最宝贵的资源来进行管理和投资；

②战略协同原则。

基于3P理论的中小企业人力资源管理模式的构建必须着眼于企业发展的总体战略，在总体战略的具体实施过程中导人现代人力资源管理的理念、模式和创新点，强化人力资源战略与企业战略的协同，激活和加大内部人力资源的储备和存量；

③高效灵活原则。

基于3P理论的中小企业人力资源管理模式的构建和后期的运行也必须遵循现代市场经济运作的规律和特点，发挥中小企业灵活高效的管理特点，创造更为持久的经济效益、社会效益和环境效益。

(2)基于3P理论的中小企业人力资源管理模式的构建。

(3)基于3P理论的中小企业人力资源管理模式的要点解析。

①本模式以完成中小企业的总体经营战略要点为根本前提，以3P理论及系列人力资源管理理论为重要理论支撑；

②本模式以科学界定岗位分析体系为起点，以踏实贯彻绩效考核体系为中心，以切实落实工资分配体系为结果，并且三大基本组成部分紧密相连，构成一个统一有机的整体，切实保证了整个人力资源管理体系的高效运转；

③本模式的有效实施过程中强调员工的发展和组织发展统一性问题，这样方便可以把个人的发展与企业战略紧密联系在一起。企业通过岗位分析、岗位评价、绩效的设定和考核、逐步过渡到薪资和福利水平地提升，通过科学的协调和配合，可以有效地保证员工努力方向和企业发展目标相一致，从而保证企业的持续快速发展。

4　基于3P理论的中小企业人力资源管理模式的实施保障措施建议

4.1　岗位分析子体系的保障措施建议

(1)基于3P理论的中小企业岗位分析特点。

①重特质，求个性。

要充分强调和激发优秀员工的关键特质，充分调动和发挥企业内部非正式组织的作用，注重和体现完成任务的重要性和体系性；

②重战略，求协作。

作者：侯红红

中小企业人力资源管理模式论文 篇3：

中小企业人力资源管理模式的研究

[摘 要] 与同行业的大型企业相比，中小企业在人才的吸收与培养方面相对缺乏经验。就中小企业在人力资源管理模式方面存在的问题与发展方法展开了讨论与研究。

[关 键 词] 中小企业；人力资源；管理模式

自改革开放以来，我国的国民经济正高速发展。中小企业在我国的经济建设中起到了至关重要的作用，但是中小企业在人力资源管理模式上仍存在许多缺陷与不足，这些问题极大程度上限制了中小企业的发展壮大。

一、中小企业的概述

（一）中小企业的定义

所谓的中小型企业就是与其同行业的大型企业相比较，在员工人数、资金储备以及生产规模上都属于较小的经营单位。

（二）中小企业的现状

中小企业是中国特色社会主义市场经济中不可或缺的一部分，在我国的国民经济中处于重要地位，是我国民营企业中的生力军。中小企业适应性强、组织灵活、覆盖面广泛、行业种类齐全、科技含量增长快，但就当前我国的经济情况来看，我国的中小型企业正面临着生产成本提高、市场占有率减少、企业知名度不高、抵抗经济风险能力差等问题。

二、中小企业人力资源管理模式的缺陷

（一）人力资源管理机制不完善

对中小企业来讲，人才的储备是关乎企业长久发展的重要因素，同时也是人力资源管理模式的关键部分。现今的中小企业都缺少完善的人力资源规划，从人员的招聘到岗位培训再到员工的奖惩与提升，都只有一个笼统的概念。甚至没有设立健全的人力资源管理体系，这一点造成了人才资源的极大浪费，极不利于企业人才的培养和储备。与大型企业相比，中小企业在这一点上被拉开了距离。

（二）人力资源管理观念落后

我国大多数中小企业在成立之初都是靠个人或者几个人的出资努力度过的，所以这也导致管理者对人力资源管理的观念落后，缺乏长远的发展思路以及对人力资源管理的投资思维。

（三）对人力资源管理模式投资不足

与大型企业相比，中小企业在资金方面有着天生的缺陷与不足。这就注定了中小企业无法真正构建系统完善的人力资源管理模式。同时，这也使中小企业的管理者对人力资源管理模式这一概念缺乏了解，不愿意在这一方面投入更多的资金。

（四）人力资源的竞争激烈

就我国当前市场经济的环境下，外资企业以及国内的大型企业对人力资源吸收占据有利地位，甚至许多中小企业的优秀人才也会纷纷流入大型企业中。这为中小企业在人力资源管理上增加了新的难度。中小企业要想在这种情况下吸引人才资源就需要付出更多的努力。

三、中小企业建立人力资源管理模式的方法

（一）完善人力资源管理体系

针对中小企业的特征，应当建立一套适应自身情况的人才管理机制。首先，从招聘人员入手，构建立体的员工招聘模式。从大学校园到社会上的人才市场，从电视、报纸这种旧有的传播媒介到互联网等新媒体，从尽可能多的渠道去吸收人才。其次，科学地根据岗位需要进行人力资源的挑选。最后，健全员工的岗位培训机制，如积极促成以老带新，及时更新新进产品信息等。同时，要加强中小企业对人力资源管理模式的创新，根据中小企业的自身需要，灵活地進行人力资源的管理，提高管理效率，降低人才的流失率。

（二）革新人力资源管理理念

相对于比较成熟的、完善的大型企业，中小企业更愿意将精力放在企业实际的经济收益上。一方面，人力资源管理的不完善使企业管理者只能将精力更多地放在处理公司事务上，而无暇进行人力资源管理模式的思考；另一方面，中小企业经常以个人为中心，企業的管理层缺乏锻炼，间接地造成了人才资源的浪费。所以，实现在人力资源管理理念上的转型已经成为中小企业发展的必然途径。转变中小企业一个人为中心的传统理念，引进当前世界先进的人力资源管理理念，实现企业人力资源管理的扁平化，将传统的权利集中式管理模式转变为服务式管理，摒弃过去老旧的人力资源管理模式，建立与时俱进的现代人才管理新理念。

（三）提高企业在人力资源管理模式上的投资比例

没有人力资源管理上的投资，就无法实现人才资本的积累。企业员工的招聘、人才的培养、团队合作的训练等都需要企业财力上的支持。而考虑到中小企业资金匮乏这一现实情况，应当合理地利用现有资源，将培养员工在企业中的主人翁意识，各个岗位持续性、系统性培训，基层干部管理运营能力训练，完善优秀员工奖励机制作为重点的人力资源投资方向。

（四）增强企业人力资源竞争能力

没有人才资源的引进，人力资源管理也就无从谈起。在当前人才资源匮乏的情况下，外资企业、大型企业这些强大的竞争对象将国内有限的人才资源瓜分殆尽，中小企业更应该开动脑筋，将精力放在如何增强企业自身对人才的吸引力上。改善员工待遇，提升企业人性化管理，树立具有自身特色的企业文化，提高员工对企业理念的认同感。

总而言之，中小企业必须根据当前我国人力资源的现存状况，建立一套切合自身实际的新型人力资源管理模式，增强企业在人力资源上的竞争力，最大限度地发挥人才在企业中的作用，提高员工的工作积极性，使中小企业在我国经济建设中作出更大的贡献。

参考文献：

[1]祝大伟.中小企业人力资源管理的现状与对策探究[J].中国商论，2016（10）：41-43.

[2]王莹.中小企业人力资源管理模式选择研究[J].商场现代化，2014（32）：135.

作者：柏虹妃