中小企业人力资源绩效管理论文

摘要：本文从我国中小企业人力资源管理所面临的困境和挑战以及中小企业人力资源现状出发，以中小企业为例，通过文献阅读、理论探讨和实证分析，构建了本文的研究框架，在此理论框架基础上，对中小企业的人力资源现状进行了分析，找到其存在的问题，并结合人力资源规划理论为中小企业设计了改进思路。下面是小编整理的《中小企业人力资源绩效管理论文(精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！

中小企业人力资源绩效管理论文 篇1：

浅谈中小企业人力资源绩效管理的通病与变革

摘要：本文主要从人力资源中的绩效管理谈谈当下中小企业绩效管理中存在的通病，作者根据现有公司的绩效管理进行分析，找到解决办法，即绩效变革。再依据以往学习到的绩效管理的知识，对绩效变革提出一些自己的看法，帮助现代企业解决绩效管理存在的问题，使得绩效管理体系更加完善，发挥出应有的作用。

关键词：绩效管理；绩效变革

一、前言

（一）研究背景

管理学大师彼得·德鲁克认为：“管理是一种实践，其本质不在于‘知’而在于‘行’；其验证不在于逻辑，而在于成果。”管理的实践走在理论前面，不仅仅因为管理本身的特质，更因为我们处在一个大时代。全球化、网络化，不仅仅改变了人们的生活方式，同时改变了企业的经营和管理方式。

世界上有许多似是而非的管理观点误导着管理者，我们需要分析这些观点的错误之处，并找到一个更加正确地观点取而代之。在一家企业中，人力资源管理是相当重要的，人是组成企业的最活跃的因素。绩效管理作为人力资源管理的子系统占据着很重要的位置，做好绩效管理对于发挥员工的主观能动性有着至关重要的作用。一项专门的调查表明：“尽管93%的团队领导人相信考评在影响商业结果上起到了非常重要的作用，但只有51%的领导人对他们的考评系统满意，仅有15%的领导人感到非常满意……仅有33%的被访问者认为他们的公司的绩效考评系统有效或十分有效。”可见，现代企业中的绩效管理存在一些问题亟待解决，需要我们去分析问题、解决问题。

（二）研究内容

本文主要是根据当今时代的背景、企业背景以及所学的人力资源中的绩效管理的相关知识解决企业中绩效管理的有关问题。本文研究的对象是当代中小企业，通过研究分析得出中小企业中存在的绩效管理的通病，并总结出本人的一些观点，帮助解决绩效管理的通病。

（三）研究意义

当今时代竞争力的基石是人力资产的效能，所谓人力资产的效能也就是员工的绩效，员工的绩效高是公司长期竞争优势的源泉，创造力和头脑更加重要。因此公司的绩效管理就显得尤为重要，当公司拥有高效的绩效管理时各方都将受益，股东更看好公司的发展，管理者更加成功，因为下属能够出色的完成任务，员工的事业更进步，收入更丰厚，工作积极性也会得到更大的提高。

二、绩效管理的通病及绩效变革

（一）绩效管理概述

绩效管理是以绩效考核为基础的人力资源管理的子系统，它表现为一个有序的复杂的管理活动过程。因此，绩效管理首先要明确企业与员工个人的工作目标，并在达成共识的基础上，采取行之有效的管理方法。此外，绩效管理工作不仅要着眼于员工个人绩效的提高，还要注意员工绩效与企业绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提升。

（二）绩效管理存在的通病及解决办法

1、物质刺激是个难题

在薪资待遇方面，员工往往都会觉得公司给少了，很少会觉得公司给多了，这就因此产生了两者之间的矛盾，公司的物质刺激政策也不会达到很好的效果，员工的绩效也就不会得到很大的提升，这就造成了公司的绩效管理存在缺陷。

2、问题员工

在一个公司中并不是每一个人都能够努力地工作，总会有个别的员工的绩效或工作表现并不能够令人满意，这些人工作时不用心，显得百无聊赖。尽管会找问题员工谈话，但之后他们也并没有做出什么改变，干预并没有效果，这是很棘手的绩效管理问题，需要亟待解决。

3、功利主义考评

绩效考评中最大的通病就是功利主义考评。现在的绩效考评以“业绩和能力为导向”的直白的功利主义考评会造成严重的后果，例如：索尼公司就绩效考评设立了专门机构，制定了非常详细的评价标准，并根据每个人的评价确定报酬，但是这个举措导致绩效主义在索尼公司蔓延，最终导致从2003年春天开始，索尼问题不断，当时仅一个季度就出现了约1000亿日元的亏损。主要原因是员工只顾绩效考评带来的利益，而没有了“团队精神”，每位员工只是为个人而工作，没有集体意识和团队合作精神。

（三）绩效变革

1、尽管这方面的管理既困难又混乱，物质刺激的机制仍然必不可少，适当的报酬激励确实能够提高员工的绩效水平，而且在竞争性的劳动力市场中，劳动者需要物质刺激。既然这种刺激必不可少，那它应该是怎样的呢？其实很简单，就是要保证物质刺激的机制应在期望绩效和员工看重的报酬之间创造一致性。

2、要对付长期存在的低劣绩效，首先需要断症。也就是说需要观察并收集员工绩效地下的数据，将观察所得与员工的绩效目标相对比，寻找问题产生的原因：岗位设计不合理、与其他员工有矛盾、工作环境不如意等等。找到原因后可以询问其他人员以验证正确性，然后进行改进。在这一过程中要切记不能小题大做，要实事求是。

下一步是会见员工，将你分析得到的问题进行反馈，进行一次促膝长谈，当然在这里也要积极听取员工的反馈和意见，从而最终达成一致，提高员工的绩效水平。

3、过多依赖纸上工作说明书可能会导致员工懒散懈怠、不积极工作，更加倾向于功利主义的绩效考评，许多员工为了获得更多利益，完全依赖纸上工作说明书，没有自己的独立思考和创新力。因此，我们需要将纸上工作说明书内化为心中工作说明书，具体做法可以是前期给员工发放纸上工作说明书，让他们仔细阅读并赋予实践，经过一段时间后，员工对于工作说明书也已经完全掌握，则可以取消纸上工作说明书。

4、在推动绩效管理这样的内部变革方面，传统企业采用的方式往往是搞“一把手工程”，以示重视，管理者亲自下手抓。实践证明，这种方式的效率并不高，效果并不能长久。一把手不可能把太多时间放在一件具体工作上，如果放了，阶段性的事项还好说，涉及长远变革的事情可能比不抓更糟糕。因为他的关注会造成资源和注意力的畸形集中，掩盖了正常的资源和注意力分布状态下可能存在的各种矛盾和问题。一旦出现人事变动和他本人兴趣的转移，不仅功亏一篑，而且造成员工长久的心理反弹，使今后可能的变革更加困难。因此，最好的方法是“管理者用”而非“管理者抓”，高层管理者需要安排专人负责项目的推进。实践证明，这样做成本低、震动小、有实效、能持久。

三、总结

通过上文，可以发现现代企业的绩效管理以及绩效考评中依然存在一些问题，绩效管理是人力资源管理系统中很重要的一个环节，有效的绩效考评体系能够发挥巨大作用。然而，绩效管理中存在的问题原因有很多，有当下社会背景的原因，也有企业自身的原因，找到相应的原因可对症下药，从而推进绩效管理的变革。绩效管理的变革有很多方面，本文只是就其中几个方面加以阐述，还有很多地方需要改进。（作者单位：中国海洋大学）

参考文献：

[1]吴向京. 成熟组织的绩效变革[M].北京：中国人民大学出版社，2010：1-178.

[2]孙宗虎，李艳. 岗位绩效目标与考核实务手册[M].北京：人民邮电出版社，2012：1-20.

[3]孙宗虎，西楠. 绩效管理工作手册[M].北京：人民邮电出版社，2012：1-33.

[4]绩效管理——员工效能的测评与提高[M].北京：商务印书馆，2008：1-151.

作者：赵方卉

中小企业人力资源绩效管理论文 篇2：

中小企业人力资源规划现状与对策

摘要：本文从我国中小企业人力资源管理所面临的困境和挑战以及中小企业人力资源现状出发，以中小企业为例，通过文献阅读、理论探讨和实证分析，构建了本文的研究框架，在此理论框架基础上，对中小企业的人力资源现状进行了分析，找到其存在的问题，并结合人力资源规划理论为中小企业设计了改进思路。本文认为，基于战略的人力资源规划实质上是企业的战略目标在资源保障与配置，特别是人力资源供需(包括数量与质量)方面的分解，是为了确保企业目标的实现而制定的一种辅助性规划。

关键词：人力资源；人力资源规划；存在问题；对策

中小企业人力资源规划是中小企业战备发展规划的重要组成部分，是指导与企业战备发展相符合的人力资源综合性发展的计划，是指导中小企业人力资源管理工作的大纲。本论文全面介绍了制定企业人力资源规划的相关理论与技术，主要包括企业人力资源信息衡量指标体系设计和信息收集处理、人力资源现状分析、人力资源需求与供给预测、人力资源供需平衡分析、人力资源发展战略与业务规划制定、人力资源规划实施等。本文内容全面、讲述简明清晰，所述概念与案例均以实际的企业运作为背景，易读易懂，实用性强。[1](P.56-70) 对中小企业而言，员工是一种非常重要的资源，市场需要员工去开发，技术需要员工去创新，资本需要员工去运作，制度最终是以员工为载体，但是由于粗放的人力资源管理，使得个人目标无法与企业目标保持在一个方向上，员工失去了执行的热情和力量。站在企业的角度来说，希望所有员工都有很强的执行能力，因为执行力的强弱直接影响了工作效率的高低以及公司的整体竞争力，而完备的、规范的、合适的人力资源管理体系则是这一切的源头。中小企业本身已经制定了未来的发展目标，但是由于内部管理没有理顺，缺乏人力资源管理体系的支撑，在如何实现企业发展目标上出现了瓶颈，导致员工的目标与公司的目标出现了偏差，公司发展停滞不前。本文根据中小企业所面临的人力资源管理问题，在明确总体人力资源管理模式和工作思想的前提下，采用逐步规划与实施的方法来设计、建设和完善科学、规范的人力资源规划。通过建立完备的、规范的、合适的人力资源规划体系为中小企业的进一步发展提供强有力的支持。因此，设计、实施和建立一整套具有人力资源规划体系成为一段时期内的重点工作之一，对中小企业的长远发展具有重要意义。

一、中小企业人力资源规划的优势及现状分析

（一）中小企业对人力资源管理缺乏重视

许多中小企业的领导尚未充分认识到人力资源管理在现代中小企业管理中的核心地位，自然也就没有从战略的高度来部署人力资源管理工作。他们认为人力资源管理是传统的人事管理的同义语，其职能无非是工资方案的制定和人员调配、晋升、培训等，由人事部门承担就可以了，直线管理者没必要直接过问。这种落后的人力资源管理理念使得许多中小企业至今还保留着传统的人事单位，没有设立高层次的人力资源开发部门，没有按照中小企业发展战略的需要，将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出有效的员工绩效评估、任用、激励等措施，使人力资源的经济效益难以显现。[2]整体人力资源管理水平低，缺乏系统的人才招聘、培训和绩效管理体制。

（二）人力资源管理者的专业性水平较低

中小企业对职位分析认知度较低，中小企业只有很少一部分做过职位分析。职位分析结果主要用于绩效考核和薪酬设计，用于招聘和人员岗位调整较少，用于培训和职业发展的更少。[3](P.96-100) 现实中，中小企业人力资源管理存在一些问题。主要表现在：第一，人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够；第二，缺乏系统的人力资源职业培训，取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭所谓的经验或感觉办事。多数中小企业领导对人力资源管理知识的学习培训认识不足，没有有效安排人力资源管理者进行系统的人力资源管理知识的培训学习。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下，很难作出像样的、专业的人力资源战略规划来。人力资源工作是一项非常专业的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力都要求很高。一位优秀的人力资源工作者，需要的是其对工作的深刻体验、对社会与人才的敏锐洞察和强烈的责任感。因此，那些不具备专业素养的人力资源工作者往往都是把人力资源的规划工作停留在表面。[4]

（三）人力资源管理制度不完善

根据中国人力资源开发网公布的《2004年中国企业人力资源管理现状调查报告》，中小企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。人力资源规划作为根据企业的发展战略、企业目标及企业内外环境的变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程。其开发和整合有赖于企业战略的确立与明确。但是，目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场变化与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。[5]中小企业在与企业发展战略相结合的人力资源规划、后备干部管理办法、员工职业生涯发展计划、员工申诉制度等人力资源管理制度建设及执行等方面，与其他不同行业企业相比做得普遍差一些。另外，目前国内企业如招聘、激励机制的建立、考核和培训等人力资源工作，仍需要更多专业和细致的改进，以便促进企业核心竞争力的提升。[6](P.53-78)

二、中小企业人力资源规划的设计与对策

（一）提高人力资源管理意识

建立一个在决策层、人力资源管理部门和一线经理之间进行科学分工与协作的三维人力资源规划模式，这将有助于人力资源规划的制定与实施。三维人力资源管理模式，要求决策层负责人力资源战略规划的把关，人力资源部门和一线经理要给予协作；人力资源管理部门具体负责人力资源战略规划的制定、岗位分析、需求和供给預测、招聘、培训、薪酬设计、绩效考核与激励及人力资源规划评价等基础业务；一线经理配合人力资源管理部门作好岗位分析、人员的面试筛选、岗前技能培训、严格管理和工作评估激励等辅助工作，形成对人力资源规划齐抓共管的局面。[7](P.46-75) 因此，为了建立好这一三维模式,人力资源负责人需要不断对企业老板、CEO提供人力资源规划的信息支持，作好上行沟通和管理，可以适当安排机会让老板参加一些专业的人力资源知识培训，增强其对人力资源规划工作的理解和支持。本人认为这是中小企业人力资源管理工作者要作好企业人力资源规划的首要任务。

（二）提高人力资源管理者的专业性水平

人力资源规划与管理是一项专业性很强的工作，专业性的工作需要专业的人来做。因此，对直接从事人力资源工作的专业性提出了更高的要求，需要人力资源人士在人力资源规划的实践操作和理论素养方面有较好的基础。[8]需要组织专业的培训来提高他们的专业性，或是通过参加国家的人力资源管理认证培训来提升其专业能力。只有这样，人力资源人士通过自身的专业素养和水平的提升，所作出的人力资源规划才能得到其他部门管理者的认同，才能使人力资源规划服务于企业的总体发展战略，为企业发展提供所需的人力支持，实现人力资源的供需平衡和最佳配置，保持企业智力资本竞争的优势，保证企业战略目标的实现。

（三）人力资源信息系统的建立

为做好人力资源的开发与管理工作，首先要建立人力资源信息系统。[9](P.16-30)同时，利用这种系统可以对中小企业的人力资源进行动态规划，并保障人力资源规划的顺利实施，对规划起到跟踪监督和反馈的动态作用，保障企业战略目标的更好实现。所谓人力资源信息系统，就是组织进行有关人和工作信息的收集、保存、分析和报告的过程。“系统”是指为实现特定目标而将各种分散活动组成合理的、有意义的、整体的过程。[10](P.76-93) 该系统的投入使用，将为决策者详细了解本企业的人力状况、人力预测依据、进行模糊查询等工作提供准确、快捷的服务，将使人力资源开发与管理这一领域步入采用先进技术的信息时代的大门。建立计算机管理人力资源信息系统，事先要进行周密的筹划，包括清楚地阐明目标，充分地分析系统的要求，认真地研究细节。

参考文献

[1]许庆瑞. 21世纪的战略性人力资源管理[M].杭州：浙江大学出版社，2009．

[2]艾云飞.人力资源管理理论与实务[J].北京高等学校学报,2010．

[3]刘长庆.企业信息化环境下的人力资源管理及其运作机制研究[M].长沙：中南大学出版社,2009．

[4]孙美丽.人力资源管理是现代企业管理的发展方向[N].人民日报，2009．

[5]徐芳.人力资源管理[N].人民法院报,2009．

[6]李佑颐.民营企业人力资源管理现状分析及对策研究[M]. 广州：中山大学出版社,2007．

[7]赵曙明.人力资源管理理论研究现状分析[M].北京：人民出版社，2008．

[8]吴爽.人力资源管理述评[J].山东学院学报,2009．

[9]陈天祥.人力资源管理理论分析[M].北京：中国社会科学出版社,2008．

[10]谷均.人力资源管理问题探讨[M].北京：中国人民大学出版社,2008．

[责任编辑：周来顺]

作者：梁志双

中小企业人力资源绩效管理论文 篇3：

中小企业人力资源规划问题的治理

摘要:当前我国中小企业人力资源的危机主要体现在人力资源规划缺失严重,脱离企业实际,支撑体系不完善以及执行不力等方面,其治理对策主要是应该明确企业发展战略,促进人力资源规划与企业战略融合;健全人力资源管理体系,完善人力资源规划的支撑平台;提高人力资源管理者和员工的整体素质;创建灵活多变、动态有序的适合中小企业人力资源规划发展的新模式。

关键词:中小企业;人力资源规划;危机;治理

人力资源规划能够帮助企业发现现有人力资源与未来发展需要的差距、通过分析产生差距的原因,明确未来人力资源开发培养的方向和途径以及面临的潜在风险,并且设计和调整相应的政策和制度,以保证及时的适应未来的环境的变化,为实现人员的合理配置和有效使用创造条件。

1 、人力资源规划在企业中的作用

人力资源规划是一项系统的战略工程,它以企业战略为指导,以深入分析企业内外部条件、全面核查现有人力资源为基础,以预测组织未来对人员的需求为切入点,内容基本涵盖了人力资源的各项管理工作。在人力资源管理部门的工作中,人力资源规划最具战略性和积极的应变性。

2 、我国中小企业人力资源规划面临的问题

人力资源规划是企业开展各项后续人力资源管理活动的依据,对于整个人力资源管理活动的成效具有决定性的意义。人力资源规划就是预测企业未来的目标和环境对人才的要求,以及对完成这些目标和满足这些要求而提供人力资源的过程,其根本的目的是通过人力资源管理与开发促进企业战略目标的实现。当前,我国中小企业人力资源规划面临的危机主要体现在规划缺失严重、脱离企业实际、支撑体系不完善以及执行不力等几个方面。

3 、中小企业人力资源规划问题存在的原因

(1)企业发展战略的多变性与模糊性

人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中,应以战略目标出发,以战略目标为指导,确保人力资源政策的正确性和有效性。

(2)对人力资源规划认识的偏差

对人力资源规划的重要性、内容、制定方法、程序、原则等认识和理解的不全面。一般而言,做好人力资源管理必须经过三个先后相继、相互影响的重要步骤:明确中小企业对人力资源规划认识上的偏差主要表现在以下两个大的方面:一是企业战略规划、制定人力资源规划以及人力资源管理体系与具体执行计划。二是对人力资源规划的制定内外部缺乏回应,对其复杂性、对变性认识不足。

(3)人力资源管理的缺陷

企业在人力资源管理制度上的缺陷,是造成规划危机的主要原因。当前,我国中小企业人力资源管理的缺陷主要存在以下三个方面;一是由于企业的规模中等偏小,职能部门的规划较粗略,部分企业甚至没有设立独立的人力资源管理部门,有的企业虽然设立了独立的人事部,但往往分工粗、人数少;二是企业的人力资源管理制度可能是健全的饿,但领导的个人意志往往凌驾于制度之上,使得制度形同虚设;三是普遍存在着人力资源使用的短视现象,即只强调人力资源的使用与管理,不重视人力资源的培训、开发与激励。

(4)专业的管理者短缺与员工的素质不高

尽管大部分中小企业都设立了人力资源管理的职能部门,但其职能的行使普遍存在一些问题,主要表现在:一是整体素质不高,专业人员很少,专业知识储备不足,专业技能较低;二是缺乏系统的职业培训;三是许多人力资源管理者土生土长,没有受过良好的专业培训,没有经过正规的大公司的熏陶,眼界不高。因此,高素质、高层次人力资源管理者的缺乏也是中小企业人力资源规划危机的重要影响因素。

4 、中小企业人力资源规划问题的治理对策

(1)促进人力资源规划与企业战略的融合

科学全面的认识人力资源规划是治理中小企业人力资源规划危机的一个有效途径。具体来说,首先要提高人力资源规划的战略地位,企业经营决策层要高度重视,并将其纳如到企业整体发展战略中去;其次要加强人力资源规划的内容、方法和技术以及中小企业规划制定的特殊性等方面的培训,确保人力资源规划与企业发展战略的融合是中小企业人力资源规划发展的最高境界,人力资源规划的实施最终促进中小企业的发展与壮大,避免企业内部各种人力资源损耗的滋生和蔓延。

(2)完善人力资源规划的支撑平台

持续推进人力资源管理的变革,健全人力资源管理体系,主要是革除中小企业人力资源管理的缺陷,为人力资源规划的制定也实施创造良好的运行环境。中小企业人力资源规划必然蕴涵着对人力资源管理旧模式的扬弃,甚至是全新模式的够建。只有实施有效的变革才能为中小企业人力资源规划建构运转良好的支撑平台。完善的人力资源规划支撑平台,除了其只能部门固有的职位分析、职位设置、绩效管理、激励机制、职业规划等工作之外,有些甚至超出了人力资源管理的领域,比如计划与预算管理体系、企业目标管理体系等。

(3)加强中小企业人力资源管理队伍的培养,提高中小企业员工整体的素质

加强培养高层次、高素质的中小企业人力资源管理队伍,提高其整体性的专业素质成为人力资源规划成败的关键。除此之外,改善当前中小企业员工素质普遍偏低的状况,也能大大促进企业员工对人力资源规划活动的观念认同也执行配合。

(4)创建适合中小企业人力资源规划发展的新模式

由于当前我国中小企业生存环境的多样性与复杂性,要改善其人力资源规划的危机,我们应该积极探索适合中小企业人力资源规划发展的新思路,建立灵活多变、动态有序上午创新模式。例如,建立弹性人力资源规划制度与建立多层次、多视角的人力资源规划主线。

总之,管理者必须正确识别中小企业人力资源规划危机表象,透彻分析内在原因,在此基础上,科学制定并有效实施针对性较强的治理对策。如此,中小企业人力资源规划就能够摆脱战略割裂与脱离实际困难,运转有效的规划活动必将促进人力资源管理与开发的进展。这些人力资源的良性运作都将有助与我国中小企业迎接新的一轮跨越式发展。

参考文献:

[1] 加里?德斯勒.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2003

[2] 詹姆斯?W?沃克.人力资源战略[M].北京:中国人民大学出版社,2003

[3] 黄新.论中小企业人力资源管理[J].湖南经济管理干部学院学报,2004,(2)

(作者单位:兰州商学院长青学院会计学系)

作者：任润竭