中小企业人力资源管理激励机制的研究

2023-02-11

国内大部分中小企业都存在着人力资源管理激励机制不健全或是轻业绩以及重视任务安排等不合理的现象。因此, 如何建立合理、科学的人力资源管理激励机制是中小企业必须思考的问题, 有效的激励机制制度可以客观的评价部门工作情况与员工绩效考核, 以及提高企业内部管理水平, 更好的实现企业预定目标, 促进经济效益增长的同时也带动员工自身发展。

一、中小企业实施人力资源管理激励机制的必要性

1. 提高员工综合素质

员工综合素质水平直接决定着企业综合实力, 加强企业员工的工作能力以及工作效率一直是人力资源部门管理的核心任务。激励机制在实际的人力资源管理中可以有效的提高员工的业务水平与职业道德, 一定程度上可以提高工作效率, 促进员工综合素质的提高。同时, 有效的激励机制可以不断的调节员工的期望, 最大限度的激发员工的工作激情与热情, 深入挖掘员工的内在潜能以及创新能力, 全身心的投入到企业生产与建设工作中, 有利于实现员工个人利益与企业整体利益的高度统一, 有利于加强人力资源管理质量。

2. 有利于促进中小企业的可持续发展

当前在社会主义市场经济转型的形势下, 各大中小企业面临的市场竞争机制愈发激烈, 中小企业想要在市场竞争的浪潮中立于不败之地, 应从企业员工开始抓起。只有企业广大员工同心协力, 共同奋进才可实现中小企业的可持续发展。在不同的发展阶段, 企业会设定不同的战略目标, 只有完美的实现每一阶段的规划目标才可以提高整个企业的整体绩效, 提高企业的综合实力。激励机制主要是以企业员工内在需求为基本出发点, 尽可能满足员工的期望, 也可以起到良好的组织带动效应, 提高组织凝聚力, 有利于员工充分发挥自己的主观能动力, 实现企业各阶段组织目标的全面突破, 成为推动中小企业可持续发展的重要能动力。

二、激励机制在中小企业人力资源管理中的具体应用

1. 尊重员工的个体差异, 建立有效的激励机制

激励机制的对象是员工, 只有让每一个员工都能够得到满足, 才可以真正发挥激励机制的功能及作用。有效的激励手段应该以员工的实际需要为根据点, 然而每一个员工之间都存在一定差异, 比如, 从性别层次分析, 男性职工会更加重视自身以及企业的发展, 但女性职工相对而言, 会更加看重自己的薪资待遇;从年龄层次分析, 20-30岁阶段的职工具有较强的独立、自主意识, 在工作条件方面的要求较高, 属于企业跳槽的高风险人群;31-45岁年龄段职工, 行为、思想上基本已经成熟, 考虑到自己的家庭, 会安于现状;从文化程度层次分析, 一般低学历的员工, 主要看重的是基本需求方面的满足;高学历的员工, 对自我价值的实现比较看重, 希望得到精神上的满足, 像工作条件、兴趣、环境等是他们追求的。人因此力资源管理者在制定激励方式时首先应该全面分析每一个员工之间的差异, 制定相应的激励方式。同时在实际实施的过程中, 管理者应认清在不同的阶段, 员工的实际需求也会有一定的变化, 中小企业人力资源管理者应充分认识员工的个体差异, 主要从工作环境、工作岗位、工作条件、人际关系、福利待遇等方面激励员工, 使激励手段发挥最大的效果。

2. 制定科学、合理的激励目标, 树立“以员工为本”的核心价值观

美国哈佛大学管理学院的詹姆斯教授曾专题研究过人力资源的能动性, 指出每一个人的能力一般情况下只能发挥20-30%, 但是一旦制定科学、合理的目标, 并得到一定的激励, 能力的发挥可提高50%-60%左右。由此可见科学、合理的目标具有一定的激励效果, 成为员工的内驱力, 坚持不懈、勇往直前的朝着目标奋进。中小企业管理者在制定激励目标时, 应注意考虑员工的基本能力, 将激励目标设置在员工能力可达的高度, 让他们心中存在一定的实现希冀;同时应注意员工的激励目标应是实现企业发展整体目标的一个子集, 使员工个人目标与企业整体目标保持一致, 实现企业以及个人的双重发展。在激励机制实施的过程中, 应时刻关注员工的基本需求以及工作能力, 一旦实现目标后, 企业管理者应根据员工的实际需求给予一定奖励, 可以是物质方面也可以是精神方面, 这也是对员工的一种的肯定, 可以让员工全身心的投入到为企业建设中。

企业核心价值观并没有实质性的描述, 但是是引导一个企业发展以及可持续的重要观念, 是一个企业长期以来追求的目标, 具有规范企业、员工行为的作用。塑造企业核心价值观需要很多一段时间, 但其核心思想应为企业员工, 中小企业管理者应根据企业的实际发展状况, 尽可能做到关心员工、体恤员工、尊重员工, 帮助员工实现自我价值, 树立“以员工为本”的企业核心价值观, 真正满足员工的内在需求, 调动员工的主动性、积极性, 能激员工的创造性, 为企业的可持续发展做出自己的贡献。

3. 构建合理的绩效考核体系

绩效考核是最能够反映某段时间内员工表现的手段, 是人力资源管理的比较重要的管理方法, 根据员工绩效考核结果, 中小企业人力资源管理者可以充分结合员工使用以及工资管理调动员工的分配生产, 激发他们的创造积极性, 提高员工工作效率, 实现企业资源的最优化配置。因此中小企业管理者应将激励机制与绩效考核体系相结合, 根据每一个员工的能力范围制定相应的绩效考核制度, 对于表现出现的员工, 可以给予一定的金钱奖励。也可以通过工作氛围、工资待遇、升职空间较大、团队力量等途径促进员工对工作态度的正确认识, 调动员工的工作积极性。

综上所述, 人力资源管理是现代企业的核心竞争力, 是促进企业未来发展的关键因子, 激励机制是人力资源管理中最重要的内容。企业员工是企业综合实力的体现, 做好中小企业人力资源管理激励机制, 有利于调动员工的工作积极性和主动性, 激发员工的创造性, 成为促进企业长足发展的主要动力源。企业管理者应尊重员工个体差异, 制定合理的激励目标, 树立“以员工为本”的企业核心价值观, 构建有效的绩效机制等, 最大限度的发挥激励效应, 促进企业的稳定、可持续发展。

摘要：激励机制属于人力资源管理中的重要组成部分, 特别是在中小企业日常管理中有着重要的促进作用。本文主要是思考中小企业如何利用激励机制来提高员工在工作中的积极性和创造性, 最大程度的节约管理成本以及提高经济效益, 尤其是针对中小企业激励机制应用的现状, 相应提出新举措, 目的是推动企业人力资源管理建设的完善。具体内容如下:

关键词：中小企业,人力资源管理,激励机制,探讨与分析