科技型中小企业人力资源管理问题与对策

科技型中小企业人力资源管理问题与对策（精选8篇）

篇1：科技型中小企业人力资源管理问题与对策

科技型中小企业人力资源管理问题与对策

摘 要：人力资源是科技型中小参与竞争的核心优势，同时也是企业自主创新的最重要、最具创造力的资源。本文通过分析科技型中小企业人力资源管理存在的问题，结合企业知识型员工的特点，提出了一系列人力资源管理对策供科技型中小企业选择，以期对解决科技型中小企业的人力资源管理的问题有一定帮助。

关键词：科技型中小企业 ；人力资源； 企业文化

科技型中小企业对新兴产业的孵化具有重要作用，同时对激发区域的经济活力具有重大意义，在国家创新体系中发挥主体作用。科技型中小企业在我国经济发展增长和创新中占据不可撼动的地位。

但是科技型中小企业在管理方面存在诸多问题成为关注焦点，例如规模较小、整体管理水平不高、核心竞争力偏弱等。科技型中小企业的发展一直在资金、技术、人才、管理四方面存在问题。其中对高素质人才的需求最为迫切。对科技型中小企业而言，人才是其成长的最重要因素。企业的持续成长，需要技术创新人才，更需要高素质管理人才。人才团队的能力与素质，关系到企业存续，是企业自主创新的推动力。没有合理的人才团队，企业的生存与发展将会面临重大危机。

技术创新是科技型中小企业发展的最重要推动力，是其发展的最重要推动力，是决定其能否持续发展的重要因素。在创新的过程中，知识型员工起着最重要的作用。根据美国管理学家Drucker的定义，知识型员工是指那些掌握和运用符号与概念、利用知识或信息工作的人，成功的企业是尽力开发、运用并平衡员工知识和能力的组织。知识型员工具有创新力强、自主性强、优越感强、成就性强、复杂性高、流动性大等特点，对于科技型中小企业，应了解知识型员工的特点，制定符合本企业特点的人力资源管理策略，使人员整体效率得到提高，使企业自主创新能力得到提升，形成科技型中小企业自身的核心竞争力。

一、概念界定

科技型企业是根据产品的知识密集程度、技术密集程度、研发活动、经营规模、科技活动人员比例等主要指标来认定的。根据科技部对中小企业的相关规定，科技型中小企业是指职工人数在 500人以内，大专以上学历科技人员占职工总数比例大于 30%，R&D人员占职工总数比例在10%以上的企业。

二、科技型中小企业人力资源管理面临的问题

1.企业对人力资源管理工作的认识不够深刻

企业的人力资源管理工作要想取得突破性的进展，首先必须要转变观念，从战略的高度来认识企业人力资源管理工作对企业整体运营的重要意义。但在工作实践中，我国许多科技型中小企业缺乏以人为本，人才制胜的现代人力资源管理理念，对人力资源管理工作的重要性没有一个更深层次的认识和了解，把人力资源管等同于简单的人事管理过程，未能运用现代人力资本的理论与方法来指导企业的人力资源管理实践。具体表现在：缺乏人力资源开发的明确目标和计划；对人力资源管理部门不够重视，使得人力资源管理部门的工作内容仅限于人员招聘、工资发放、档案保管及其他一系列的行政事务性工作方面。

激励模式固定，效果不理想。大部分科技型中小企业过分强调物质刺激的作用，使用提高工资水平和提成比例达到激励员工的目的，从而忽视了员工的精神激励，如使得他们在工作中获得成就感和实现岗位价值的欲望。在短期内，物质奖励驱动的单一激励方式对调动和提高员工的工作积极性有一定作用，但是由于没有认真分析和考虑员工特殊的、多样化的需求，对于企业的长远发展非常不利。

忽视企业文化建设，不注重员工情感。有些科技型中小企业追逐短期经济利益，忽视企业文化的培育以及企业核心价值观的建立，缺乏激励员工共同奋斗的信念，仅以企业经济利益指导管理活动，与员工的情感沟通交流很少。使得员工安全感不高，没有应有的归属感，团队凝聚力不足，对企业无忠诚度可言，形成企业文化缺失和情感观念淡薄的环境，构成恶性循环。

2.科技型中小企业凝聚力较差，人才流失严重

科技型中小企业人才流失可以归结为内外两大影响因素：第一是内因，人才不满于现企业的状况，包括薪酬，企业认同感、归属感等；第二是外因，同行业其他公司为员工提供职位而导致其离职。

由于科技型中小企业总体竞争力不强，资金因素的制约等，薪酬水平一般较低，不能完全达到员工的预期值，甚至差距很大。同时，员工在企业文化缺失和情感观念淡薄的环境下，缺乏归属感与安全感，和企业之间没有形成心理契约，导致企业的凝聚力下降，人员流动太过频繁，核心员工往往流向更有实力的大公司，造成科技型中小企业的重大损失，如泄露企业商业、技术秘密，市场份额被抢占，企业运营成本的增加等，这已经成为阻碍科技型中小企业发展的一个难题。

3.未对企业人力资源的充分开发与培训

科技型中小企业没有把人力资源当做可以增值的资本，只使用不开发，在人力资源开发方面存在短视现象。原因主要有：第一，是出于企业运营成本的考虑，培训与开发短期内将耗费大量资金与时间。第二，由于频繁的人员流动，企业不甘愿花费大量资金培养人才为他人所用。第三，由于社会上又缺乏权威的专业培训开发机构，企业规模较小，单个企业组织人才培训和开发工作有一定难度。员工的培训与开发停滞不前，可能引起智力储备走向枯竭，员工的专业化知识的迅速老化。当员工无法从当前工作中获得升值空间的时候，他们会开始倾向于寻找同行业其他有升值空间的企业，使人才的流动陷入怪圈，企业处于被动地位。

三、科技型中小企业人力资源管理对策

1.将人力资源管理提升到战略高度

首先要认清人力资源作为第一资源的重要地位。战略型人力资源管理，就是将人力资源管理系统当做具有发展特性的一种管理工具，它的作用在于支持企业整体战略方针的执行，更在于其具备的能动性能够在很大程度上对企业的战略选择和调整产生深远影响。为了使企业人力资源管理制度与科技型中小企业知识型员工特点相契合，企业必须从人力资源战略制度化、员工激励手段多样化等方面将人力资源管理的地位上升到战略高度。

2.重视精神激励的运用

一方面由于科技型中小企业资金较为匮乏，主导员工的往往是创业热情，而不是名誉和正式的地位。另一方面，知识型员工具有成就性强、优越感强的特点，因此相对于物质激励来说，使用荣誉激励、榜样激励、情感激励等精神激励方法更容易产生效果。科技型中小企业可向员工详细描述企业发展愿景，用长期激励的方式，如股权、未来收益等而不是单纯使用高工资吸引、留住核心人才。另外，科技型中小企业还可以运用非正式奖励达到激励员工的目的。适时的对员工进行表扬或肯定，同样能够起到激励员工的作用。

3.培养企业文化，增强员工归属感

良好的企业文化有利于实现企业的“共同愿景”，也有利于减少员工流失。轻松的文化氛围和和谐的人际关系能对企业员工产生积极影响，使员工自发同企业的目标紧密联系，兢兢业业的做好本职工作，并且能够使员工的归属感得到提升，达到企业内部的和谐。

4.形成切实可行的培训开发体系

人力资本的投入是低投入高产出的应投资项目，给企业带来的增值是不可估量的。人力资本主要指的是在人员教育与培训等方面的各种开支投入而形成的一种可增值的资本。人力资本的优先投入是指在总投资固定的情况下，人力资本的投资需要优先进行考虑，并且所占比例逐步上升。这符合现代企业发展的必然要求，也是提高科技型中小企业竞争力、不断提高技术水平的内在要求。

对深圳华为科技有限公司等几家科技型企业的知识型员工进行问卷调查，发现对知识型员工来说，以下几方面的激励更能影响知识型员工的积极性：员工个人发展空间、公司发展前景、工作的挑战性等。与其他类型员工相比，知识型员工对个人的学习成长与发展非常重视。因此，科技型中小企业应该把人的发展作为首要考虑因素，为每位员工的职业发展做针对性规划，并提供相关培训，提高他们的能力。企业对员工越重视，员工对企业的归属感就会越强，为企业带来的收益就会越高。

参考文献：

[1]詹绍?V，刘建准.科技型中小企业知识管理、人力资源管理与技术创新耦合模式研究[J].企业经济，2014（09）.[2]汤颖梅，李福来，王怀明.科技型中小企业人力资源政策对创新能力影响的分析[J].科技管理研究，2010（10）.[3]陈莉，李东福.创业期科技型中小企业人力资源管理困境分析[J].人口学刊，2009（06）.[4]李永宁.科技型中小企业实现自主创新的人力资源管理策略[J].理论导刊，2009（03）.[5]王文惠，何有麟.东方管理学视角的企业知识型员工管理[J].企业经济，2013（05）.

篇2：科技型中小企业人力资源管理问题与对策

1、引言

随着我国经济的发展，中小企业在我国经济发展中的地位和作用越来越明显。其不仅缓解了严峻的就业趋势，还创造了大量的社会财富，取得了良好的社会利益。自身特征互补了大企业集团不能够解决的问题，在市场经济条件下，灵活的优势使其具有较大的竞争力，近几年来，发展速度飞快。但在发展过程中，凸显了一系列的问题，尤其是在人力资源管理方面。

本文从中小企业人力资源管理的重要性出发，分析了中小企业人力资源管理的意义，探讨了中小企业人力资源存在的问题：缺乏人力资源战略规划;缺乏有效的激励和管理措施;人力资源投资小，缺乏对员工的培训。在此基础上，重点探讨了提升中小企业人力资源管理的对策：制定人力资源总体规划;建立和健全有效的激励机制;向员工提供职业规划帮助;建立企业培训系统，完善员工培训机制;注重企业文化建设。

2、中小企业人力资源管理的意义

人力资源是企业资源的核心，提高中小企业人力资源的管理和开发，是企业实现长久发展的根本。人力资源管理的最终目的在于以最少的劳动时间来创造尽可能多的物质财富，同时又能提高劳动人员自身的素质，使员工踏实、高效的工作。

3、中小企业人力资源管理存在的`问题

由于企业自身规模小，资源有限等局限性，在人力资源管理上，中小企业存在着一系列问题：缺乏人力资源战略规划;缺乏有效的激励和管理措施;人力资源投资小，缺乏对员工的培训。

第一，缺乏人力资源战略规划。目前中小企业的发展重点是追求利益，着眼于眼前，忽略了企业的长期规划，企业在用人机制上考虑的是短期的人员要求，并没有考虑企业的长远发展，来制定用人计划。

第二，缺乏有效的激励和管理措施。中小企业招聘录用员工的直接目的是从事劳动，分配任务后就放手不管了，没有考虑到激励办法，只是按照约定到时间发放工资，缺少了对工作情况的检测激励措施。中小企业在关注自身发展的同事，忽略了员工的发展和需要，使得企业和员工的发展处于脱节的状态，当员工感觉企业不能满足自身要求时，就会考虑离开公司，转移新的工作目标，优秀的员工流失给企业带来很大的损失。

第三，人力资源投资小，缺乏对员工的培训。中小企业为了节约公司成本，缩减甚至忽略对员工的培训，使得员工的技术跟不上发展的需要，反而影响企业的长远发展。另外，企业重视生产，忽略企业文化建设。目前我国中小企业并没有文化建设意识，未把企业的文化建设作为企业人力资源管理的重要内容，未能发挥企业文化在企业中所具有的激励功能、导向功能、凝聚功能、约束和协调功能。

4、中小企业未来人力资源管理的对策

结合上述问题，研究制定适合中小企业人力资源管理的对策，主要从以下几个方面做起：制定人力资源总体规划;建立和健全有效的激励机制;向员工提供职业规划帮助;建立企业培训系统，完善员工培训机制;注重企业文化建设。

第一，制定人力资源总体规划。所谓人力资源规划就是根据企业当前发展的情况分析自身未来的人力资源供给和需求情况，从而制定并采取相应的措施来保证满足企业内部各个岗位所需要的人才，保证企业的长期发展。中小企业人力资源规划包括企业发展的人员需求目标、人员素质、组织机构、企业发展趋势等，对企业未来的发展情况和人员共计做出科学合理的预测。企业从以下几个具体方面进行人力资源规划：1)总体规划，预测行业、企业未来发展的目标和环境变化情况，预算企业未来人员的供给需求情况;2)考察企业各部门岗位的特点，了解所需求的人员特征;3)做好企业内部工种的调配、转移工作，对工种转移的时间和人数提前做好安排;4)保证员工的工作积极性，激发员工以饱满的热情和旺盛的经历投入到工作。

第二，建立和健全有效的激励机制。激励员工的积极性要考虑人的本能特征，其包括生理、安全、社交、尊重和成就感。人是复杂的社会成员，其生活有物质和精神两方面的需求。因此，中小企业对员工的激励措施要考虑员工的物质需求和精神需求两个方面，把激励措施定位于和员工需求相吻合，更能发挥员工的积极性。

第三，向员工提供职业规划帮助。企业人力资源负责完成职工职业计划表，制定公司各岗位的工作性质和职位情况，归纳人力资源情况表，让员工对所从事的岗位工作一目了然，有助于员工在工作过程中开展岗位知识和技能的学习。

第四，建立企业培训系统，完善员工培训机制。中小企业人力资源应制定有效的培训系统，包括岗位的培训需求、做好培训计划、做好员工的动员工作、制定培训目标、开展培训、对培训效果进行检测和评价，根据企业的发展状况以及趋势，分析培训的性质和种类，并对培训结果进行考核，发挥培训工作的最大效益。具体的做法为：定期为企业的人力资源方面的员工进行专业知识的培训，培训分为两种，一是内部培训，由人力资源的资深领导对新来员工进行人力资源管理方面知识的培训，以及工作中的经验，通过这些培训，让新来员工少走弯路，尽快适应工作。二是外部培训，通过聘请人力资源方面的专业老师对企业的人力资源员工进行培训，将最新人力资源知识传授给企业的人力资源方面的员工。

第五，注重企业文化建设。良好的企业文化是一个企业发展形式的重要标志，是企业最宝贵的无形资源之一，也是企业获得竞争优势的基础。中小企业必须重视自身的文化建设，打造积极的企业精神，同时把企业文化建设作为人力资源管理的重要组成部分，从而创造和谐、温馨的工作环境，增强员工的主人翁意识，激发员工的工作热情，增强员工的凝聚力，使每个员工的发展与企业的发展紧密的联系起来。另外，为了建立企业文化，必须有专门的负责人员来负责企业文化建设。通过专人负责，来真正的做好企业文化。可以通过制定宣传板报，短片，PPT等方式来进行企业文化的宣传。

5、小结

篇3：科技型中小企业人力资源管理问题与对策

但是科技型中小企业在管理方面存在诸多问题成为关注焦点, 例如规模较小、整体管理水平不高、核心竞争力偏弱等。科技型中小企业的发展一直在资金、技术、人才、管理四方面存在问题。其中对高素质人才的需求最为迫切。对科技型中小企业而言, 人才是其成长的最重要因素。企业的持续成长, 需要技术创新人才, 更需要高素质管理人才。人才团队的能力与素质, 关系到企业存续, 是企业自主创新的推动力。没有合理的人才团队, 企业的生存与发展将会面临重大危机。

技术创新是科技型中小企业发展的最重要推动力, 是其发展的最重要推动力, 是决定其能否持续发展的重要因素。在创新的过程中, 知识型员工起着最重要的作用。根据美国管理学家Drucker的定义, 知识型员工是指那些掌握和运用符号与概念、利用知识或信息工作的人, 成功的企业是尽力开发、运用并平衡员工知识和能力的组织。知识型员工具有创新力强、自主性强、优越感强、成就性强、复杂性高、流动性大等特点, 对于科技型中小企业, 应了解知识型员工的特点, 制定符合本企业特点的人力资源管理策略, 使人员整体效率得到提高, 使企业自主创新能力得到提升, 形成科技型中小企业自身的核心竞争力。

一、概念界定

科技型企业是根据产品的知识密集程度、技术密集程度、研发活动、经营规模、科技活动人员比例等主要指标来认定的。根据科技部对中小企业的相关规定, 科技型中小企业是指职工人数在500人以内, 大专以上学历科技人员占职工总数比例大于30%, R&D人员占职工总数比例在10%以上的企业。

二、科技型中小企业人力资源管理面临的问题

1. 企业对人力资源管理工作的认识不够深刻

企业的人力资源管理工作要想取得突破性的进展, 首先必须要转变观念, 从战略的高度来认识企业人力资源管理工作对企业整体运营的重要意义。但在工作实践中, 我国许多科技型中小企业缺乏以人为本, 人才制胜的现代人力资源管理理念, 对人力资源管理工作的重要性没有一个更深层次的认识和了解, 把人力资源管等同于简单的人事管理过程, 未能运用现代人力资本的理论与方法来指导企业的人力资源管理实践。具体表现在:缺乏人力资源开发的明确目标和计划;对人力资源管理部门不够重视, 使得人力资源管理部门的工作内容仅限于人员招聘、工资发放、档案保管及其他一系列的行政事务性工作方面。

激励模式固定, 效果不理想。大部分科技型中小企业过分强调物质刺激的作用, 使用提高工资水平和提成比例达到激励员工的目的, 从而忽视了员工的精神激励, 如使得他们在工作中获得成就感和实现岗位价值的欲望。在短期内, 物质奖励驱动的单一激励方式对调动和提高员工的工作积极性有一定作用, 但是由于没有认真分析和考虑员工特殊的、多样化的需求, 对于企业的长远发展非常不利。

忽视企业文化建设, 不注重员工情感。有些科技型中小企业追逐短期经济利益, 忽视企业文化的培育以及企业核心价值观的建立, 缺乏激励员工共同奋斗的信念, 仅以企业经济利益指导管理活动, 与员工的情感沟通交流很少。使得员工安全感不高, 没有应有的归属感, 团队凝聚力不足, 对企业无忠诚度可言, 形成企业文化缺失和情感观念淡薄的环境, 构成恶性循环。

2. 科技型中小企业凝聚力较差, 人才流失严重

科技型中小企业人才流失可以归结为内外两大影响因素:第一是内因, 人才不满于现企业的状况, 包括薪酬, 企业认同感、归属感等;第二是外因, 同行业其他公司为员工提供职位而导致其离职。

由于科技型中小企业总体竞争力不强, 资金因素的制约等, 薪酬水平一般较低, 不能完全达到员工的预期值, 甚至差距很大。同时, 员工在企业文化缺失和情感观念淡薄的环境下, 缺乏归属感与安全感, 和企业之间没有形成心理契约, 导致企业的凝聚力下降, 人员流动太过频繁, 核心员工往往流向更有实力的大公司, 造成科技型中小企业的重大损失, 如泄露企业商业、技术秘密, 市场份额被抢占, 企业运营成本的增加等, 这已经成为阻碍科技型中小企业发展的一个难题。

3. 未对企业人力资源的充分开发与培训

科技型中小企业没有把人力资源当做可以增值的资本, 只使用不开发, 在人力资源开发方面存在短视现象。原因主要有:第一, 是出于企业运营成本的考虑, 培训与开发短期内将耗费大量资金与时间。第二, 由于频繁的人员流动, 企业不甘愿花费大量资金培养人才为他人所用。第三, 由于社会上又缺乏权威的专业培训开发机构, 企业规模较小, 单个企业组织人才培训和开发工作有一定难度。员工的培训与开发停滞不前, 可能引起智力储备走向枯竭, 员工的专业化知识的迅速老化。当员工无法从当前工作中获得升值空间的时候, 他们会开始倾向于寻找同行业其他有升值空间的企业, 使人才的流动陷入怪圈, 企业处于被动地位。

三、科技型中小企业人力资源管理对策

1. 将人力资源管理提升到战略高度

首先要认清人力资源作为第一资源的重要地位。战略型人力资源管理, 就是将人力资源管理系统当做具有发展特性的一种管理工具, 它的作用在于支持企业整体战略方针的执行, 更在于其具备的能动性能够在很大程度上对企业的战略选择和调整产生深远影响。为了使企业人力资源管理制度与科技型中小企业知识型员工特点相契合, 企业必须从人力资源战略制度化、员工激励手段多样化等方面将人力资源管理的地位上升到战略高度。

2. 重视精神激励的运用

一方面由于科技型中小企业资金较为匮乏, 主导员工的往往是创业热情, 而不是名誉和正式的地位。另一方面, 知识型员工具有成就性强、优越感强的特点, 因此相对于物质激励来说, 使用荣誉激励、榜样激励、情感激励等精神激励方法更容易产生效果。科技型中小企业可向员工详细描述企业发展愿景, 用长期激励的方式, 如股权、未来收益等而不是单纯使用高工资吸引、留住核心人才。另外, 科技型中小企业还可以运用非正式奖励达到激励员工的目的。适时的对员工进行表扬或肯定, 同样能够起到激励员工的作用。

3. 培养企业文化, 增强员工归属感

良好的企业文化有利于实现企业的"共同愿景", 也有利于减少员工流失。轻松的文化氛围和和谐的人际关系能对企业员工产生积极影响, 使员工自发同企业的目标紧密联系, 兢兢业业的做好本职工作, 并且能够使员工的归属感得到提升, 达到企业内部的和谐。

4. 形成切实可行的培训开发体系

人力资本的投入是低投入高产出的应投资项目, 给企业带来的增值是不可估量的。人力资本主要指的是在人员教育与培训等方面的各种开支投入而形成的一种可增值的资本。人力资本的优先投入是指在总投资固定的情况下, 人力资本的投资需要优先进行考虑, 并且所占比例逐步上升。这符合现代企业发展的必然要求, 也是提高科技型中小企业竞争力、不断提高技术水平的内在要求。

对深圳华为科技有限公司等几家科技型企业的知识型员工进行问卷调查, 发现对知识型员工来说, 以下几方面的激励更能影响知识型员工的积极性:员工个人发展空间、公司发展前景、工作的挑战性等。与其他类型员工相比, 知识型员工对个人的学习成长与发展非常重视。因此, 科技型中小企业应该把人的发展作为首要考虑因素, 为每位员工的职业发展做针对性规划, 并提供相关培训, 提高他们的能力。企业对员工越重视, 员工对企业的归属感就会越强, 为企业带来的收益就会越高。

参考文献

[1]詹绍騐, 刘建准.科技型中小企业知识管理、人力资源管理与技术创新耦合模式研究[J].企业经济, 2014 (09) .

[2]汤颖梅, 李福来, 王怀明.科技型中小企业人力资源政策对创新能力影响的分析[J].科技管理研究, 2010 (10) .

[3]陈莉, 李东福.创业期科技型中小企业人力资源管理困境分析[J].人口学刊, 2009 (06) .

[4]李永宁.科技型中小企业实现自主创新的人力资源管理策略[J].理论导刊, 2009 (03) .

篇4：浅析企业人力资源管理问题与对策

【关键词】人力资源管理；特性；问题；对策

1.我国企业人力资源管理存在的问题

随着我国改革开放的不断深入，市场经济体制的逐步完善，企业的经济行为日趋规范，企业之间的竞争也日趋激烈，我国政府与企业已经清醒地认识到人才在企业竞争中的地位与作用，纷纷推行人本管理，制定奖励人才的政策，出台吸引人才的措施，人才争夺战也时有发生。但是，许多企业对人才资源的特殊性研究不够，人才资源的管理缺乏系统的规划，进而在人才的衡量准、业绩考核、使用培养等方面出现问题和偏差。

1.1重人才引进，轻人才使用

人才是企业的根本，是企业竞争力的源泉，也是企业实力的标志。许多企业深知人才的重要性，创造各种优惠条件吸引人才，打通各种渠道招揽人才，确实聚集了不少人才。但是，对每个人才的专长特色、用武之地、工作条件则关心不够，使得人才的作用和潜能难以充分发挥。有些企业引进人才的主要目的是为了美化企业形象，以企业拥有的大学生数、博士数、高工数来装饰门面，提高企业的知名度。许多企业倾向通过外部招聘途径来获取所需人才，忽视内部优秀人才的选拔。外部引进固然能够带来新观念、新思维、新活力，但同时也有碍内部人才的晋升和热情，容易挫伤内部人才的积极性、进取心，有时甚至发生“走眼”现象，给企业带来意想不到的损失。

1.2忽视人才的培养

人才的获得与保持需要企业付出高昂的费用，引进人才的目的是为了使用人才，创造比人才自身价值更大的使用价值。闲置人才现象则是问题的一个方面，更为普遍的现象是人才的过度使用，将人才当作机器看待，“既要马儿跑得快，又要马儿不吃草”，不给人才应有的“充电”机会，让人才自生自灭，甚至“鞭打快牛”，结果人才的知识和技能被“榨干”，难得的宝贵人才变成为庸才，给企业造成后继乏人、后劲不足的困境，进而陷入“开发—使用—匮乏”的恶性循环，反过来阻碍企业的长远发展。在人才使用的领域上，又表现为重固定领域的使用、轻流动领域的使用、我国企业习惯按专业背景将人才分门别类，根据人才所学专业和以前所从 事的专业分配岗位，而同一人才在多个岗位的流动性较差，有时甚至一次分配定终身。在这样的环境中，人才的流动能力、综合能力得不到锻炼，人才的作用和潜力得不到充分的发挥。从一定意义上说，这也是—种隐性的人才浪费。

1.3人才结构不合理

在知识经济时代，知识就是生产力，知识代表着优势，意味着效益。在大多数人看来，具有一定知识的人就是人才，并且知识越多，越被看重。因此，近年来，许多企业纷纷在人才市场上抢夺大学生、研究生、博士生，打通种种关节猎挖其它企业的技术骨干；与此相对照的是，发生中专生、专科生找不到工作，技术工人下岗现象。征人才的专业构成上，又表现为重技术人才、轻管理人才。重技术、轻管理是我国企业的通病，也是我国企业整体竞争能力不强、经济效益不高的关键原因。企业理念上的误区势必反映在人才的开发和使用上，认为技术人才是“硬人才”，专长明显，对企业的贡献看得见、摸得着，并且成材道路漫长，来之不易；相比之下，管理人才是“软人才”，职业“门槛”不高作用也不突出。因此，两种人才的需求、待遇等方面存在着厚此薄彼的现象。

1.4人力资源管理机构薄弱

在比较规范的企业里，都有一整套人事管理规章制度，对人才的选用有严格的标准和程序，甚至提出求全责备、宁缺勿滥的苛刻要求。但是，“任人唯亲”、“顺昌逆亡”的情况比比皆是，国有企业“家族式经营”的现象见惯不怪。即使严格按照标准招聘人才，录用的人才也未必能够发挥期望的作用。因为人才这一特殊资源，无论是早期的开发，还是后期的使用，都离不开“伯乐”的作用。我国绝大多数企业没有设立人力资源开发与管理部门，原有的人事部门又不担负或者担负不了这一功能。在人才标准的衡量上，又表现为重定性标淮、轻定量标淮。

上述问题和偏差有的互为因果、有的互相抵触，不见得所有问题都存在于同一企业之中，但是，大多数企业或多或少存在着这样或那样的问题。

2.完善我国企业人力资源管理的对策

企业的人才资源管理是一项复杂的系统工程，各个企业要依据自身的发展战略、经营机制、文化氛围等具体情况，综合应用自然科学、社会科学、管理科学等多学科的原理和方法，对企业人才的选聘、使用、考核、培训等工作进行长期规划、统筹安排。

2.1提供用武之地，增强激励机制

企业要将以人为本的观念真正落实到实处，首要的是为人才创造用武之地，充分发挥人才的才能与潜力。其主要措施如下：

（1）促进整体事业的发展，使企业中的每位人才都有事业同步发展的基石。

（2）为人才规划事业发展蓝图，明确事业发展道路，并提供各种支持与帮助。

（3）重视人才的工作成绩，并及时给予肯定、表扬、奖励，促使人才持续进取。

（4）努力创造公平；公正的职务晋升制度，为人才提供公平竞争的环境。

（5）设立富有挑战性、竞争性的事业岗位，让优秀人才能够脱颖而出。

如果企业能够不拘一格使用人才，积极为各种人才提供机会和条件，那么企业内部人才就会奋发进取，同时也能吸引外部人才的加盟，创造出既有竞争活力又有合作、和谐的工作环境。

2.2注重人才的学习培训

在知识信息按指数规律快速增长的时代，技术更新步伐日益加快，产品寿命周期日益缩短。世界各国企业均把提高人才的学习能力和适应能力看作竞争制胜的根本。目前，我国大多数国有企业没有设立专门的培训机构与场所，培训费用投入仅为职工工资额的1.5%，用于培训的设备多为企业所淘汰的设备，职工受训面积小，受训时间短。我国企业要学习德国、日本等发达国家企业的成功经验，舍得花时间和金钱用于企业的人才培训。轮岗或者称作为岗位流动是现代企业人才培训的重要方式。人才有岗位流动的机会意味着展示潜在专长和能力的机会。同时岗位流动便于开拓人才的视野，提高人才的流动能力和综合能力，也便于企业各部门、各人员之间的沟通与合作。这种培训方式在我国企业尚不多见，值得我国企业研究与探索。

2.3科学评估人才资源的全部价值

从资金、设备、人力各生产要素在企业成果中所发挥的作用来看，人力要素是创造企业价值和剩余价值的源泉。因此，人力资源是企业的资本，而且是一种既能产生现实价值，又能产生潜在价值；既能创造有形成果，又能创造无形成果；既能带来当期收益，又能带来长期收益的特殊资本。为了维持各种奖励的公正性、公平性和有效性，更好地发挥人才的主动性、积极性和创造性，企业必须正确衡量人才的作用，全面考核人才的业绩，科学评价人才的价值。

2.4加强企业人力资源管理机构与队伍建设

篇5：科技型中小企业人力资源管理问题与对策

1.人才整体素质不高，流失严重

相对大型企业而言，中小企业员工的学历水平普遍较低，从总体上说，员工的平均学历和人均教育事业费支出依次降低。几乎所有中小企业都存在员工流失问题，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，工作三年内流失率最高。员工流失严重的企业大都是一些刚起步或经营管理不善的中小企业，以及偏远区县的企业，这类企业实力、竞争力、抗风险能力弱，更需要优秀的科研、管理、营销等专业性人才来改变现状，增强企业的吸引力和凝聚力，但往往难以吸引人才，引进的人才又留不住。企业每年大量引进，又大量流失，不仅增加了企业的成本，而且大大降低了现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利。

2.人才管理模式落后

中小企业虽然数量众多，但规模都比较小，技术力量、资金实力相对较弱，不具有规模经济实力，采用的也多是传统行政性人事管理，这种管理模式有以下几个特点：(1)企业管理人员多采用自我投射式的方式，想象员工的思想行为表现，只想“控制人”，而不会想到尊重人;只求员工讲奉献，而没有相应的激励措施。(2)强调人的社会性，重视人的理性作用。它注重人的社会联系，强调组织团体、社会群体对于人的管理效能和制约作用。它完全依靠制度，依靠制裁来维持组织的存在和发展。(3)重视领导对人的管理的操作性层面。它所坚持的对于人的识别与管理原则是：人的思想必定要从人的行为中表现出来，因而，只要把人安排到某个比较合适的工作岗位上，管理好人的经济行为以及与生产劳动相关的.社会行为，我们所说的“劳动人事”问题也就基本解决了。

3.普遍缺乏人力资源规划

在走访的山东中小企业中来看，大多数中小企业在制定企业发展战略时，往往会忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略。直到人力资源成为企业发展的瓶颈时，才“临时抱佛脚”，进行人才招聘、员工培训等等。这样做显然对企业的发展极为不利。中小企业的这种做法，客观上使其为员工，特别是知识员工提供的报酬较少，且具有一定的随意性，为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业也比较小，不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。

二、加强中小企业人力资源管理的对策

1.完善培训制度，加强与员工的沟通

针对中小企业人力资源整体素质不高的特点，中小企业管理人员应加强人力资源的培训。就全体员工在人力资源开发方面的需求定期或者不定期的开展调查，提出有针对性的人力资源开发解决方案，可用多种方式，如：培训、讨论、比赛，定购专业书刊等。同时，建立与员工的有效沟通制度，使员工在各个方面的需求、意见建议等，能够比较方便的传达给企业高层，这样有利于企业高层快速且准确的了解企业员工各个方面的状况，就与人力资源开发与管理方面的问题制定出有针对性的措施，防止人次的流失。可以采用电子邮箱、电话等方式定期、不定期对各个层级的工作人员中进行访查;定期、不定期展开员工满意度调查等。

2.完善中小企业人力资源管理模式

篇6：科技型中小企业人力资源管理问题与对策

刘圣春

（安徽国防科技职业学院，安徽 六安 237011）

摘 要：随着知识经济时代的到来和电力体制改革的不断深入，电力企业要想在激烈的市场竞争中充分发挥其核心竞争力，关键是要拥有一批具有现代素质的人才队伍。本研究阐述了人力资源与人力资源管理的涵义，分析了电力企业人力资源管理的现状。我国电力企业要树立以人为本的企业理念，加强对人力资源培训的投入和管理，建立弹性人力资源管理模式，形成优胜劣汰的竞争机制，全面加强企业文化建设，加强人力资源管理信息化建设，制定合理的人力资源规划及完善人员的选用与考评。关键词：电力企业；人力资源；问题；对策

中图分类号：F272.9文献标识码：A文章编号：

人力资本作为重要的生产要素，已成为决定经济发展、企业竞胜的稀缺资源。电力行业作为关系国计民生的重要基础性行业和知识、技术密集型行业，必须从战略高度认识人才的重要性，积极实施人才战略，全面增强企业的竞争力，不断适应宏观经济形势的变化。本文阐述了人力资源与人力资源管理的涵义，分析了电力企业人力资源管理的现状，指出了电力企业人力资源管理存在的问题，论证了电力企业人力资源管理的对策，目的是为我国电力企业的人力资源管理提供理论依据与实践参考。

一、人力资源与人力资源管理的涵义

（一）人力资源的涵义

人力资源是现代企业最为重要的资源，人才作为科学的管理理念、先进的营销模式和技术的载体，是企业经营和发展不可或缺的。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，具有生物性、能动性、动态性、智力性、再生性及社会性六个方面的特征。

（二）人力资源管理的涵义

二十一世纪的管理是“以人为本”的管理。在知识经济中企业的人被定义为“人力资源”，其管理职能为“人力资源管理”（HR），它的定义为：“运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织的目标。”人力资源管理的目的和愿景是通过对人力资源的开发与管理投资于人力，实现人力资本的升值，进而为企业创造更好的价值。

二、我国电力企业人力资源管理的现状

与规范化的企业人力资源管理要求相比，目前我国大部分电力企业的人力资源管理还处在“尝试”的阶段，具体表现在：

（一）人力资源管理机构的设置现状 收稿日期：2011－5－17

基金项目：安徽省高职高专专业带头人培养基金（2009106）。

作者简介：刘圣春（1970－），男，安徽六安人，管理学硕士，副教授，研究方向：物流管理、企业管

理。

目前大多数电力企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但即便如此，也很难专职，还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。在某种意义上，还在沿袭传统的一些做法，人力资源部门是特殊人员的“安置所”。

（二）人力资源管理人员的配备现状

大多数电力企业没有配备专职的人力资源管理人员。即使有，他们也只是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作。这一方面与企业决策层的思想观念有关，还与从事人力资源管理工作人员的素质有很大关系。

（三）人力资源管理制度的制定与实施现状

许多电力企业尝试着制订各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从其内容来分析，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。尽管员工心存不满，但由于劳动力买方市场的现实，大部分员工只好接受各种条件限制。因此，在某种意义上，目前一些企业的人力资源管理制度的执行具有一定的强制性。

（四）人力资源存量的现状

我国电力企业多为劳动密集型和技术密集型企业，吸纳了大量的劳动力资源。从静态上说，劳动力资源数量多，但素质却亟待提高。企业用人机制存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象，致使人力资源流动现象普遍，在动态上这是不争的事实。

（五）人力资源竞争的外在环境现状

随着市场竞争的日趋激烈，缺乏规模经营优势和技术优势的企业将面临被淘汰的危险局面。大部分人才会捕捉发展机遇，去寻求更大的发展空间和更好的发展机会，所以电力企业所面临的人力资源竞争环境不容乐观。

三、我国电力企业人力资源管理的问题

目前，我国大多数电力企业，多年来在行业和地方政策的庇护下，经受市场经济的冲击明显小于其它行业，人事管理的特征较为明显，主要工作还是在对人员的使用和控制上，对人的积极性的调动还主要依靠奖惩、提拔等外在的激励方式；虽然大多数电力企业将人事部换作人力资源管理部，但所完成的工作基本还是传统上的事务性工作，忽视了对人的个性的尊重和潜能的开发，人力资源的浪费现象比较突出。

（一）重管理、轻开发的现象普遍存在很多电力企业在做人力资源的开发管理工作时，往往抱怨国外的管理经验不起作用，单位的职工管不了，没法管。问题的症结恰恰在于我们忽略了开发的过程。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看，我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质确实不高。目前，我国很多电力企业在对人的管理方面，只“管”不“理”，盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，结果许多工作没法进行，最后导致效益低下。

（二）只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高

国外人力资源的开发，首先强调开发管理者，其次才是开发员工，我们的电力企业只强调开发员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。因为管理者占企业员工总数的5—10％，而他们的作用

却远远超过90％的员工在企业组织中的作用。所以，管理者的好坏，直接影响到电力企业人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存与发展。如果管理者没有更新观念，只用老一套来要求员工，必将导致企业的人力资源开发与管理工作陷入困境。

（三）企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节

改革开放以来，我国电力企业虽进行过一系列的改革，但其人力资源管理仍处于较为传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。企业的人事安排往往因人设岗，情大于法的人事管理仍然很普遍。电力企业的培训，一般都由业务部门举办短期培训班，一般仅限于岗位培训，常着眼于眼前。电力缺少符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人与员工培训与发展的战略的规划。

（四）企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出

目前，很多电力企业的企业文化所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。这种情况下，必然使企业的奋斗目标和经营理意难以达成全员共识。

（五）人员考评中存在的主要问题

电力企业人员考评所存在的问题主要表现在：考评标准不规范。目前电力企业职位分类线条过粗，电力企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。考评方法单一。在电力企业人员考评的具体实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，而是采取了单一的考评方法。很多电力企业忽视了对国企人员的平时考评或群众考评。忽视定量考评。电力企业人员考核只注重了定性考核，忽视定量考核。具体表现为很多电力企业考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评，导致吃“大锅饭”在电力企业内部盛行。考评结果与使用脱钩。目前很多电力企业对获优秀等次与称职等次的电力企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力。

（六）电力企业人员选用中存在的问题

电力企业人员选用权力过分集中，缺乏公开民主机制，很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态，企业人员选用仍然主要靠领导相马制，人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能下，能进不能出，既堵塞才路，又影响事业发展。另外，电力企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事，人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，甚至颠倒黑白，优劣错位，严重挫伤广大职工的积极性。

四、加强我国电力企业人力资源管理的对策

上文分析了我国电力企业人力资源管理的现状与问题，这里给出加强我国电力企业人力资源管理的对策。

（一）引导管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念

人力资本理论的奠基人、诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨认为，人力资本是以劳动者的数量和质量（知识、技能、健康）所表示的资本。不要把员工当“蜡烛”使用，而要把员工当成“电池”，及时充电，有效使用。因此，必须重视教育培训和学习型企业的创建，树立终身学习理念，合理进行员工的职业生涯设计，从而实现员工的全面发展和企业人力资源深度开发，变人力资源优势为人才资源优势。当前，知识和人才已成为推动社会进步和企业发展的主要动力，成为组织、资本的支配力量。电力企业要打破传统的人事观念，充分认识到人才在企业发展中的主导作用，全面树立人力资源是企业第一资源的理念，是建立企业人力资源战略的前提。

（二）加强对人力资源培训的投入和管理

培训是电力企业人力资源开发的重要途径，是企业改革创新的孵化器，是构建企业文化、实现企业价值观的重要措施。培训是一项开发活动，对员工进行知识更新、传授新的技能和技巧，这本身就是对现有劳动力进行再生产。因此，电力 要明确培训的地位，加大对培训的投入，要把人力资源开发培训当作企业经营活动的重要内容，搞好开发培训的管理。首先，员工培训应在职务分析的基础上进标；其次，员工培训应与能力开发和人员合理流动有机结合；再次，员工培训必须结合企业的人力资源现状和企业的发展计划制定培训计划，有组织地实施；最后，要做好培训后的效果评估，确保培训的效益。

（三）建立弹性人力资源管理模式，形成优胜劣汰的竞争机制

人力资源规划的刚性特点，其实是电力企业人力资源管理的致命伤。电力企业由于计划经济时代承担了太多的社会功能，随着国家经济体制的转轨，电力体制的改革，负担沉重的电力企业必须卸下包袱，轻装上阵。这除了需要国家构建社会保障体系以保障国企改革的顺利进行，电力企业自身也应该抓住电力体制改革的契机，裁减人员，使得企业中的人力规划恢复一定的弹性。同时电力企业应该建立和完善优胜劣汰的竞争机制，让职工通过竞争上岗，充分发挥主动性。一般认为员工的流动淘汰率低于2%是企业的“死亡线”，高于6%企业才能生存，这样才能保证绝大多数员工的积极性都处在一种激活状态。

（四）全面加强企业文化建设，培育企业精神

企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的带有本企业特征的企业经营哲学，即以价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业经营规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。电力企业要把握好文化建设的基本点，领导者要身体力行，要真正做到以人为本，不断创新，注重特色，以人本化、个性化、动态化为原则，构建具有时代特征和自身特色的企业文化。企业精神和价值观的形成不是一朝一夕的事，电力企业要在企业精神和价值观的提炼、凝聚过程中，坚持以人为本，加强对企业员工的教育，促进员工之间的相互沟通、交流、信任、尊重，充分调动每一位员工的积极性和创新意识，大家共同参与企业精神和价值观的提炼和凝聚，只有这样，企业精神和价值观才会被员工广泛认同。

（五）加强人力资源管理信息化建设

人力资源治理信息化，又称电子人力资源，主要是指将先进的信息技术运用于人力资源治理，为企业建立人力资源服务体系网络系统，它能使人力资源治理流程电子化。电力企业人力资源治理信息化主要包括三个层面：一是数据电子化，即把各类人力资源信息以电子数据的形式保存起来，供人随时查询。二是流程的电子化，即把企业已经规范化的一些流程以软件程序的方式固定下来，使流程所

涉及岗位员工的工作更加高效、规范。三是治理的电子化，即运用一些数学模型、信息治理模型和计算机仿真模型，对企业的人力资源治理进行优化控制和战略分析，从而为企业治理和决策提供支持。

（六）制定合理的人力资源管理规划

首先要维持适当的人力资源数量，要与供电企业的发展阶段和发展水平相适应。我国现今的人力资源供给除少数行业外基本属于饱和状态，所以主要解决的就是现阶段这种人员过多的低效率的局面。其次电力企业人力资源的结构也是很重要的一个方面。从上面的分析可以看出，供电企业急需既懂技术又懂管理的复合型人才和高级管理人才，生产和经营类人才应占主要地位，后勤服务人员应占小部分，这是从专业角度来讲；从年龄角度来说，中青年人才应该成为企业的主力，要做到合理搭配；在学历结构方面，也要注意各个受教育阶段的人才均能在企业中找到自己的位置，不能一味追求高学历，要以能力说话，以能力定岗位。

（七）完善电力企业人员的选用与考评

我国电力企业在人员选用上要用事业留才，营造良好的人才成长环境，最大限度开发和激活雇员的才能，并积极为他们提供锻炼、实践的机会和舞台，使雇员的个人收益、自我实现需求在与企业共同发展中得到满足，使优秀人才进得来，留得住。有效吸引优秀人才为企业经营管理服务，在企业内部积极倡导能者上、平者让、庸者下的竞争用才氛围，树立“注重实绩、竞争择优”的用人理念，通过公开招聘、竞争上岗、绩效考评、动态管理，使优秀人才在竞争中施展才华，脱颖而出。

电力企业在人员考评方面要根据岗位分析确定绩效考核指标体系，充分发挥绩效考核功能。根据考核目的，对被考核对象所在岗位的工作内容、性质、岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行研究和分析，确定考核指标，体现对不同的岗位的不同要求，并且在指标设计上尽量采用量化指标，减少主观性和随意性，科学、真实地评出每位员工的考核得分，员工的考核结果要与报酬、晋升、调动、激励直接挂钩；考核结果要及时反馈，如果只作考评而不将结果反馈给被考评的对象，其考核便失去它最重要的激励、奖惩、与培训的功能，通过反馈能够促进上下级之间的沟通，同时帮助员工找准自己的定位和今后努力的方向。

五、结束语

人力资源管理和开发作为电力企业管理系统的核心分支，已经成为广大企业领导人和人力资源工作者很重要的一个战略研究课题，本文在深入分析我国电力企业人力资源管理现状与存在问题的基础上，指出了电力企业人力资源管理的对策，对电力企业人力资源管理具有一定的借鉴价值。当然，由于人力资源管理是一项复杂的系统工程，本研究尚存理论分析不够深入，现状、问题与对策也不是十分的全面与周到，这些都需要我们作进一步地深入研究与分析。

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[7] 丁剑，范晓佳．电力企业人力资源管理研究[J]．重庆工学院学报，2009，23（9）：11－14．

Study on human resource management issues and countermeasures in the

electric power enterprises

Liu Sheng-chun

（Anhui Vocational College of Technology Defense，Luan 237011，China）

Abstract: With the arrival of the era of knowledge-based economy and the reformation in power industry going deeply, Electric power enterprises have a large number of modern quality talent team if they want to give full play to its core competitiveness in the intense market competition.The study expounds the meaning of human resources and human resource management, and analyses the present situation of human resource management in the electric power enterprises.The electric power enterprises in our country should establish the concept of people first, strengthen human resources training investment and management, Set up the flexible human resource management mode, form the competitive mechanism, roundly strengthen enterprise culture construction, strengthen human resources management informationization and formulate rational human resource planning and improve people selection and assessment.Keywords: electric power enterprises;human resource;issues;countermeasures

篇7：科技型中小企业人力资源管理问题与对策

存在的问题与对策分析

进入到新时代以来，中国社会更加要求经济的全面发展，促进社会实现全面小康是当今的发展主流，企业如何提高自身发展水平，掌握发展的新方向对于中国经济的进步具有至关重要的意义。在这个大背景下，我们的各企业部门都应当完善自我，健全自身内部建设，提高自己的人才储备，这样才能提高自己的综合竞争力，因此，这就将企业的人力资源管理部门推到了非常重要的位置。下面，本文将我国企业人力资源管理的发展情况进行了深入分析，并且针对其中存在的个中问题提出了一些解决对策和措施。

一、我国企业现阶段人力资源管理现状分析

1.我国企业对于人力资源管理的重要性认识不足

随着我国企业的竞争不断加大，所有企业要想在社会浪潮中占取一席之地，就必须要多关注自身的盈利性，提高自己的企业经营，间接地导致企业管理阶层们认为企业盈利才是企业的核心，要把主要的精力放在企业的销售和产出上面，这样就导致了企业在人力资源管理上面付出的精力不足，从而使得企业内部人力资源管理比较混乱，自身体系不健全，每个人不能发挥自身最大的价值，不能根据每个人的长处而分配到自身擅长的岗位，导致了人力资源的极大的浪费。这样一方面极大的降低了企业的工作效率，造成企业的产出和销售方面的水平下降；另一方面，企业员工对于自身工作岗位的不满导致他们无法体会到企业的发展前景和企业幸福感，很容易产生员工跳槽等现象，从而造成企业人才的流失。

2.我国企业人力资源管理结构比较混乱

在现在的企业人力资源管理体系中，存在的最大的隐患便是管理结构非常混乱，各管理阶层分工不明确，直接导致企业人力资源的分配不合理，使得企业员工不能合理安排自己的工作。尤其在一些刚刚起步的小企业，由于自身经营上的缺陷，没有足够的财力和人力去搞好自身的人力资源建设，使得员工工作内容过多，分身乏力，企业经营更是雪上加霜。

3.企业内部缺乏先进的人力资源管理制度

一个良好的企业要想谋求发展和进步，就必须要把控好人才这一关卡，做好人才管理和培养，吸引更多的优秀人才加入到企业内部，这样才有利于企业的进步和发展。建立一个让员工感觉到企业具有发展前景、企业幸福感强的管理体系才能让员工不遗余力地为公司的发展做贡献，发挥自己的最大潜能，为公司打造更高的效益。如果一个企业仅仅把员工当做是为期创造经济效益的工具，不把员工的自身体会放在首要位置，对员工一再的剥削，这智慧导致员工对企业产生不满情绪，导致企业的效率降低，效益下降，最终导致员工的跳槽，企业的瓦解。因此，企業的发展过程中应当将员工的利益放在突出位置，给员工营造一个家的氛围，让他们能在自己擅长的岗位上发挥自己最大的潜力，这样才能让企业高效地运转，提高企业的经济效益。

二、我国企业现阶段加强人力资源管理的措施分析

经过调查和研究发现，一个企业发展的潜力与其内部文化建设密切相关，和人力资源管理有直接联系。要想建立完善的人力资源管理体制，要注意以下几个方面。

1.完善薪酬福利制度，满足员工的基本要求

工资水平的影响，薪酬是公司对自己的员工工作水平、工作能力以及工作效率的综合评判，员工通过自己的努力和能力，发挥自己的潜力，为公司打造更高的效益，公司对员工进行整体评价，给出工资标准，这是公司和员工之间的交易，因此，工资水平代表的是公司对员工的认可程度，是影响员工工作效率的重要因素。作为公司的一员，薪酬福利是员工首先要考虑的事情，这是其经济收入的来源，对于其家庭保障起到了至关重要的作用。同时薪酬福利也是企业对于员工工作效绩进行肯定的一个表现，一个优秀、工作效益高的员工自然会受到公司的青睐，从而薪酬水平也会比较高，因此，公司在制定薪酬标准时需要充分考虑各方面因素，以员工的工作能力和绩效水平作为综合考察评判要点，真正做到劳动与报酬相对等，让员工看到薪酬是按照劳动的多少来进行评判的，公司公平地为每个员工发放薪资报酬，这样更能激发员工的进取心，努力提高自己的业绩，从而获得更高的报酬，这样就能够为企业创造更高的效益。

2.拓展员工发展空间，为员工提供更多的培训机会

深造和培训机会也是影响员工工作效率的一个重要因素，公司通过为员工提供深造和参加培训的机会，提高员工的工作能力和工作业绩，最终为公司创造更大的效益，是员工提高自我能力的重要途径；一个重视员工工作能力、重视人才培养的工作才能走的更远，才能创造更高的效益。企业要为每个员工开设相应的培训流程，针对每个特定岗位的员工设计相应的培养方案，帮助员工迅速的融入到企业中来。此外，企业需要为员工提供更多的晋升空间，针对不同的员工，根据他们的特点进行多元化的培训，然后根据每个人的不同表现进行优秀人才的选拔。这种培训中选拔人才能够给员工以自信和企业的信任感，从而体会到企业归属感，以更高的热情投入到工作中，为企业创造更多效益。

3.建立和谐的人际关系，增强集体荣誉感

篇8：企业人力资源管理问题与对策

关键词：企业,人力资源,问题,对策

一、前言

人力资源管理的指导思想是人本管理以及经济学, 其目的是通过人才选择、招聘、培训以及薪酬管理等方式进行人力资源的有效利用。人力资源管理是提高企业核心竞争力的关键, 人才是第一生产力, 是企业核心动力发展的源泉, 因此, 提高企业人力资源管理水平, 做好人力资源管理工作具有重要意义, 本文针对人力资源管理工作提出几点建议, 有助于促进企业发展, 提高企业综合实力与竞争力。

二、企业人力资源管理存在的问题

1. 人才培训机制不健全

人才培训是一种福利待遇, 是提升员工能力, 提高员工素质的有效手段, 也是激励员工进步的途径。通过人才培训, 员工能够掌握专业知识, 了解企业文化, 做好本职工作, 创造更多价值。但是当前, 企业人才培训机制不够健全, 缺乏岗前培训与岗内培训, 忽视了人才培训的重要性, 甚至部分管理者认为人才培训耗费人力、物力, 员工不需要培训, 通过经验积累就可以获得提高, 此错误观念致使企业人力资源管理水平较低, 管理效果不佳, 无法为企业发展贡献力量。

2. 人才聘用随意

人才聘用随意是企业人力资源管理存在的问题之一, 人才聘用是为企业补充新鲜血液的有效途径, 企业招聘的人员质量决定了企业人力资源队伍的整体素质。但是, 当前人才聘用较为随意, 企业在招聘员工时并无明确的要求, 只是规定了年龄、工作经验以及专业, 在面试时还可能放宽条件, 只要性格合适, 努力好学就能够被聘用尝试, 如此一来, 企业员工较杂, 能力水平参差不齐, 不利于企业的进一步发展。除此之外, 在企业人力资源管理中还缺少相应的规划, 缺乏系统性与计划性, 招聘渠道也较为单一, 只是从外部进行招聘, 而不会进行内部招聘。

3. 人才配置有待提高

人才配置是指人才管理与配置体系, 通过人才配置, 能够通过合理方式将员工安排到适合的岗位上, 人尽其用, 物尽其材, 充分发挥员工的个人特长, 促进企业获得更多利益。加强人才配置工作尤为重要, 但是当前, 人才配置存在一定问题, 其问题主要体现在以下两点, 第一, 未做到以人为本, 未从员工的角度考虑问题, 无法实现人性化管理, 致使人才配置不合理, 无法发挥出员工的自身价值。第二, 上司与员工之间存在矛盾, 不够和谐, 工作态度不佳, 导致员工无法发挥出自己的特长, 工作效率较低, 甚至会产生离职的念头, 影响着企业的长远发展。

4. 薪酬设置不合理

薪酬设置不合理是企业普遍存在的问题, 薪酬体系是人力资源管理的关键, 企业人力资源管理的目的就是实现员工物质需求, 满足员工物质需要, 提升员工的自我价值。薪酬管理作为人力资源管理工作的关键具有重要作用, 但是当前, 企业对薪酬管理存在一些误区, 薪酬设置不合理, 未认识到薪酬体系设置的重要性。薪酬设置不合理主要体现在以下两点, 第一, 在薪资提升方面, 多数企业不愿给员工涨薪, 随着消费水平的提高, 不涨薪就是降薪, 影响了员工工作的积极性, 无法留住企业人才资源。第二, 多数企业薪资奖励少, 惩罚制度多, 在员工表现较好的情况下很少进行薪酬奖励, 在员工表现不好的情况下, 如迟到、犯错误等都会扣除一定薪资, 致使员工工作顾虑较多, 存在厌烦心理。

三、解决企业人力资源管理问题的对策

1. 健全人才培训机制, 形成管理体系

健全人才培训机制, 形成管理体系是解决人力资源管理问题的主要对策, 是提升员工素质能力的关键。人才培训主要分为两大类, 第一类, 岗前培训, 岗前培训是指在员工正式上岗前对员工进行的培训, 培训内容主要是讲解企业文化, 了解工作内容, 培养岗位所涉及的知识与所需要的技能。第二类, 岗内培训, 岗内培训是指在正式上岗以后进行的培训, 是一个再学习的过程, 正式上岗后, 对工作已经有了一定了解, 此时的培训内容主要围绕工作注意事项以及工作能力的提升展开, 是提升员工综合素质的有效途径。因此, 健全人才培养机制, 形成管理体系至关重要。健全人才培养机制, 形成管理体系需要做到以下几点, 第一点, 加大宣传力度, 转变错误观念, 使企业管理者认识到人才培训的重要性, 加强对人才培训的重视程度, 自觉将人才培训工作作为重点工作, 对员工进行专业的、系统的培训, 提高员工能力, 为企业发展增添动力。第二点, 完善培训体系, 通过建立完善的培训体系, 能够实现知识与信息的共享和传播, 对知识进行创新与发展, 完善培训体系, 采用多种有效的培训方式进行培训能够达到理想的培训效果, 例如, 以内部交流分享的方式进行培训, 对自身企业文化产生更加深刻的认识, 外聘专业人员进行专题培训, 引进先进的发展理念。

2. 制定完善的人才聘用制度

制定完善的人才配用制度是解决人才聘用随意问题的有效措施, 通过制定完善的人才聘用制度, 能够招聘大批优秀人才, 提高企业的竞争力, 增强企业的综合实力。制定完善的人才聘用制度需要做到以下几点, 第一, 制定详细的招聘计划, 招聘工作同样需要制定计划, 首先, 相关招聘人员需要了解企业什么个部门需要招聘具有什么能力的员工, 需要几名员工等, 其次, 针对了解的情况制定招聘计划, 拟定应聘者具有的能力、专业、性格、年龄以及工作经验等, 最后完成招聘工作。第二, 制定完善的人才聘用制度, 根据人才聘用制度执行应聘工作, 按照规章制度办事, 做到有章可循, 有章可依, 提高人才聘用制度的有效性与合理性。第三, 改变随意应聘方式, 提出明确的应聘要求, 宁缺毋滥, 不能由于缺少人手, 就随意招聘员工顶替尝试, 如此不利于员工的自我成长也不利于企业的长期发展。

3. 完善人才配置, 构建企业文化

完善人才配置, 构建企业文化是解决人力资源管理问题的有效对策, 在企业人力资源管理工作中具有重要作用。完成人才配置, 构建企业文化需要做到以下几点, 第一, 培养员工的主人翁意识, 使员工以公司为家, 以企业为家, 尽自己所能为公司服务, 创造价值, 提高员工工作的积极性, 提高员工工作效率, 为员工提供更加广阔的发展空间。第二, 创立一个宽松的管理体制与组织结构, 创设良好的氛围, 促进员工与企业的共同发展。

4. 合理设置薪酬体系

薪酬体系影响着企业人力资源管理质量, 做好薪酬体系设置工作, 保证薪酬体系的合理性至关重要。设置合理的薪酬体系需要做到以下几点, 第一, 转变错误观念, 走出错误薪酬误区, 使管理者意识到设置合理薪酬体系的重要性, 意识到合理薪酬体系对员工的积极促进作用, 从而制定有效的薪酬体系。第二, 制定明确的薪酬制度, 保证薪酬制度设置的合理、公开、公平、公正, 对于工作积极性较高的员工给予奖励, 激发员工工作的积极性, 对于工作积极性较低的员工采取警告、罚款的惩罚措施, 鞭策员工进步。

四、总结

综上所述, 企业人力资源管理工作存在一些不足, 薪酬体系不合理, 人才配置有待提高, 人才培训制度缺失等问题都影响着企业人力资源管理质量, 阻碍企业的进步发展, 针对这一问题, 本文提出了几点有效解决措施, 从而促进企业的长远发展。

参考文献

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