中小企业人力资源管理问题探讨

2022-09-12

在当前科学技术和信息技术不断取得新突破的时代, 大数据被广泛应用于各个领域, 应用方式也非常多样。企业人力资源管理工作也同样应当尽快引入大数据技术, 利用大数据来提高人力资源管理效率, 降低人力资源管理成本。对于企业来说, 人力资源管理的作用是更好的发挥每一名员工的价值, 实现人尽其才、人尽其用的目的。科学的人力资源管理方式有利于提高员工的工作热情, 为企业的更好发展提供更大智力支持。

一、企业人力资源管理相关概念解读

(一) 企业人力资源管理的内容

企业中负责进行人力资源管理的应当是人力资源管理部门, 其管理内容包括引进人力资源, 制定人力资源管理方案, 调配和开发人力资源等。具体工作包括人才招聘、员工绩效考核、员工激励、员工能力培训等。此外, 如员工深层次能力挖掘, 员工道德素质培养等, 也属于人力资源管理范畴[1]。

(二) 现代企业人力资源的特点

现代企业人力资源的特点主要可归纳为两方面, 一方面, 人力资源是始终在流动的, 而不是绝对稳定的, 人力资源会始终流向环境更理想、发展前景更好的地方。特别是对于那些有专业技能、素质突出的人才来说, 他们更趋向于到能够发挥个人才能、待遇更好、就业前景更好的企业中就职, 因此高素质人才的流动性一般是最高的;另一方面, 企业对于人力资源的需求也是不断变化的, 当企业处于不同的发展阶段, 其就需要不同的人才;同时人力资源自身的需求也是多种多样的, 这种需求有可能表现为对于薪酬福利的需求, 也有可能表现为对于个人事业发展的需求, 或者是对于个人地位、工作环境等的需求。

二、目前我国企业人力资源管理的不足

(一) 人才的引进和培养方式不科学

企业都是希望能够引进更多的高素质人才, 但是对于这些引进的人才, 却常常没有及时制定能力提升计划。尽管引进人才之后的短时间内, 企业的人才缺口得到弥补, 人才结构也比较完善, 但是由于没有制定人才的后续培养计划, 会导致人才发展的后劲不足。许多企业都会将大部分资金都用来引进那些学历高、职称高的人才, 而对于人才的后续培养基本没有投入, 因此那些年轻员工来说, 他们就很难得到技能提升的机会, 很可能因此对企业产生不满而离职[2]。

(二) 对于人才的使用方式不合理

我国许多企业在有人才需求时, 都是临时从人力资源市场上招聘, 由于时间紧张、预算有限, 因此基本不会对员工的专业技能进行评估, 一般都是经过简单培训后就上岗。所谓的培训也多是由熟练工带领新人, 采用口头教学形式, 粗略讲解一些操作要求, 很难让员工学到真正的技能和知识。而目前随着社会的不断发展, 员工更关注的是是否能够在新的就业环境中实现个人能力的提升, 因此除了希望从企业得到合理的薪酬、福利外, 更希望从企业得到学习的机会, 能够实现个人的职业发展目标, 但是很少有企业能够满足员工的这些需求。

(三) 考核机制存在漏洞

为了提高员工工作绩效, 激励员工积极性, 大部分企业都会制定绩效考核制度, 而设定的考核指标包括员工的知识水平、实践经验和完成的业绩, 大部分绩效指标都比较客观。不过有的企业制定的考核指标并不符合实际, 例如要求员工必须取得某种学历, 或是必须有多长时间的实践经验, 这种强制性的要求会对员工产生错误的引导, 有些员工将大部分精力都放到与本职工作关系不大的学历考试上, 也有的员工会编造虚假的实践经历以取得较好的绩效。绩效考核机制的作用, 应当是科学评价员工绩效, 并引导员工按照企业的战略要求进行能力提升, 而并不是只追求学历上的进步。

(四) 激励机制的有效性较低

现阶段, 物质激励仍然是企业人力资源管理最经常使用的一种激励手段, 不过大部分企业的物质激励手段都比较单一, 而且激励力度也不大, 对于员工来说并不会从中得到太大的鼓舞。还有, 一些企业的常见做法是为高学历、高素质员工设定很高的薪酬标准, 远远超出其他员工的平均水平, 而除了薪酬之外, 普通员工从企业得到的福利也很少。许多员工都会因此对企业产生不满, 认为个人对企业的付出没有得到合适的回报, 有可能产生离职的想法。而在精神激励方面, 许多企业也都做的不到位, 没有充分关注到员工对于社会地位、工作环境、个人成就感的需求, 这样会让员工对企业产生不满。

三、企业完善人力资源管理的具体策略

人力资源管理决定着企业的发展潜力, 关系着企业的创新能力和核心竞争力, 因此中小企业应当从企业发展层面正确认识和分析人力资源管理工作, 对应当如何发挥人力资源管理的作用进行思考[3]。

(一) 建立科学的才引进机制

第一, 企业要确定哪些人才是企业需要的, 是符合企业发展所需的;第二, 要对目前的人才引进方式进行调整, 要先确定缺少人才的岗位, 以及这些岗位对于人才的要求, 然后再来制定人才引进计划, 而不能只看到人才的高学历, 却忽视了人才与企业的相匹配性。第三, 要积极与高校、科研所、技术研究中心合作, 开展学术交流项目, 或是为高校毕业生提供实践机会, 实现从技术成果到经济价值和社会效益的转变。

(二) 优化人才使用方式

第一, 应当制定一系列的人才管理制度, 包括人才聘用资格制度、合同管理制度、岗位交流制度等, 促进企业内部员工的自由竞争, 给员工更强的发展动力;第二, 可以尝试与其他企业建立合作管理, 对人力资源进行共享;第三, 在选用和聘任人才时, 必须秉持公正、公平的原则, 要首先考虑到企业的需求, 将最合适的人才配置到相应的岗位上;第四, 通过人才的优胜劣汰来督促员工不断努力, 让员工时刻关注个人进步。

(三) 提高激励的有效性

物质激励和精神激励要同时发挥作用, 根据人才特点和需求确定相应的激励手段;进一步丰富物质激励手段, 特别是在薪酬分配上要做到合理、合适;对于员工绩效的评价要准确、规范, 让员工感到个人付出与企业的回报是相符的;要运用多种精神激励手段, 包括职业规划激励、培训激励、信任激励、荣誉激励等, 以最小的投入获得最好的效果。

(四) 按照以人为本的要求对中小企业人力资源进行管理

中小企业管理者首先应当考虑的是人力资源管理的对象——“人”的需求, 也就是企业员工的需求。在制定人力资源管理措施, 分析企业人员管理问题时, 应当从员工的立场出发, 采取人性化的服务手段, 要允许不同员工个体之间的差异, 关注员工对于企业各项管理措施的反应。不能将员工视作单纯的管理对象, 而要将其看作是一个不断成长的个体, 要根据员工的能力特点进行岗位配置, 充分发挥其个人才能, 让员工有机会充分展现个人价值。