中小企业风险人力资源管理论文

【摘要】知识经济时代，人力资源管理外包已成为一种新兴的企业管理模式，并被越来越多的国内中小企业所采用。在利用人力资源管理外包提升企业核心能力的同时，如何有效控制风险，也成了现代企业需要迫切解决的难题。本文在研究国内中小企业人力资源管理外包的驱动因素基础上，探讨了中小企业人力资源管理外包的潜在风险以及相应对策。下面是小编为大家整理的《中小企业风险人力资源管理论文(精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

中小企业风险人力资源管理论文 篇1：

中小企业人力资源管理外包风险及对策分析

摘要：随着全球市场经济的不断发展，人力资源管理在企业发展中所起的作用越来越大，然而我国人力资源外包尚属于起步阶段，在实施中也存在着各种风险因素，如果风险失控，必定对企业造成损失。因而探究其风险应对措施有着积极的意义。

关键词：中小企业；人力资源管理；外包风险

中小企业在国民经济发展中起着重要作用，是社会生产力的主要组成部分。然而中小企业的人力资源管理普遍表现为管理效率低下、制度体系不完善、员工忠诚度低等，这些现象是由于中小企业资源少、规模小、人力资源管理观念落后导致的。此种情况下人力资源管理外包成为中小企业解决问题的最好方式。

一、人力资源管理外包含义及意义

（一）人力资源管理外包的含义

人力资源管理外包是指：让第三方服务商或服务出售商连续提供人力资源活动管理服务，这种管理过去通常是由企业内部有关部门进行的。服务商将签订合约管理某项特定人力资源活动，提供预定的服务并收取既定的服务费用。人力资源管理外包作为一项新兴的管理模式，已经从最初的事务性的工作渗透到人力资源管理的所有活动。包括人力资源管理战略规划、制度设计与创新、培训与开发、企员关系、企业文化设计、薪资方案设计、员工满意度调查等管理活动。

（二）中小企业人力资源管理外包意义

1.有助于提高核心竞争力。管理学大师彼得德鲁克说过：“任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。”中小企业将那些不涉及企业核心机密的人力资源管理活动外包给专业的外包机构，可以从繁复冗杂的事务性活动中解脱出来。进而能够将更多精力、资金用在其创造价值的核心业务上来，提高中小企业的核心竞争力。

2.有利于降低企业成本，提高效率。人力资源管理活动中的招聘、培训、绩效考核等都需花费很长时间去做，中小企业由于自身原因能力不够，难以高效率低成本的完成这些工作。中小企业将这些工作外包出去，由专业化高素质的人力资源外包机构来做，可以高效率严标准地完成。同时，中小企业也不需要长时间的投入，从而降低了此方面成本。

3.有助于中小企业留住优秀人才。对于中小企业来说，留住优秀人才一直是个困扰多时的难题。中小企业自身诸多原因如薪资待遇不高、企业文化不适应、晋升机制不健全和培训制度不健全等，以至于很难留得住优秀人才。可以通过人力资源管理外包给专业机构完善企业各方面制度，制定和企业相适应的企业文化。进而提高优秀人才对企业的认同感和满意度。

4.有利于企业知识学习和组织创新。中小企业通过人力资源管理外包可以获得向具有先进管理观念的机构和管理组织学习机会，这种学习机会又会转化为知识源和创新源，实现新知识的补充和组织管理的创新。企业在集中精力塑造企业核心能力的同时，根据需求积极寻求所需的知识和创新源，通过业务外包突破原有的资源瓶颈，迅速扩张，实现企业经济增长。

二、中小企业人力资源管理外包存在的主要风险

1.外包机构选择风险。虽然人力资源管理外包进入我国之后发展迅速，但是国内外包机构普遍水平不高。市面上的人力资源管理外包机构更是鱼龙混杂，中小企业在选择外包商时很难对其资质、背景、专业化水平等调查清楚，这就造成了在选择外包机构时存在风险。而且人力资源管理外包发展时间不长，整个行业现无统一标准。这些都对企业人力资源外包形成风险。

2.企业文化差异风险。中小企业人力资源管理外包还存在着企业文化差异风险，由于两家企业企业文化的不同，导致外包商所带来的管理文化和原有的企业文化可能发生差异和冲突。如果外包商不能很好的处理这种差异，可能造成外包企业员工的不适应。以至于外包商的管理推行不下去，员工配合程度低，工作积极性和工作满意度降低，对企业造成管理风险。

3.企业失控风险。人力资源管理作为企业整体管理中重要的一部分，企业将人力资源管理外包出去会面临企业失控问题。外包商作为一个运作团体，有着独立的运营及管理特征。如果不能很好地与外包服务商进行合作，或者双方在思维上出现较大的不统一时，就会导致不仅不会提高管理效率，反而使效率变得更为低下。企业管理效率低下会导致企业失去控制因素增加，因而企业人力资源管理外包存在企业失控风险。

4.人力资源管理外包成本风险。中小企业实施人力资源管理外包，主要原因是人力资源管理外包能够降低企业成本。然而在能否降低企业成本这方面也存在风险。外包商在对外包企业人力资源管理了解熟悉过程中，要花费时间和资金。这方面就构成潜在的沟通了解成本。如果外包商在了解熟悉之后仍不能实现管理的低成本提高效率，这就对企业构成外包成本风险。

5.法律不完善及商业机密泄露风险。人力资源管理外包行业近几年刚刚传入我国，我国在此领域的法律法规尚不完善。即使企业与外包商发生纠纷也没有较多的法律法规可以依从，而且外包商一些不规范的行为，有可能会泄露人力资源管理外包企业核心商业机密。这就导致了在中小企业人力资源管理外包过程中的法律及机密泄露的风险因素较多。

三、中小企业人力资源管理外包风险应对措施

1.审慎选择外包商。人力资源管理外包商的专业与否直接关系着外包企业人力资源管理乃至企业的成败，因此要慎重选择外包商。尽可能的去选择信誉度较高、背景较强、实力强大、专业化程度高、经验丰富的外包商。最好能够有针对性的专长于中小企业市场的人力资源管理外包商。因此企业人力资源管理者要做好这方面的调查研究，以便为企业提供各方面的资料择优选择外包服务商。

2.加强文化交流沟通。中小企业实施人力资源管理外包应做好与外包商企业文化交流与沟通，可以多深入沟通了解相互的企业文化，在两者之间找到契合点。建立长效沟通机制，双方努力开展员工沟通与合作，及时化解矛盾与误解。只有员工们对外包工作满意了，外包工作的优势才能显现。因而中小企业在外包时最好能够做到外包前听意见、外包中做沟通，让员工理解外包工作，认可外包工作，支持外包工作。

3.建立风险预警机制。中国有句古语：“凡事预则立，不预则废”。所以建立风险预警机制显得尤为重要。在人力资源管理外包实施前期，中小企业应该尽早建立对可能出现的风险的预警机制，风险出现之前就报警提醒，以便企业有时间和措施进行应对所出现的问题。建立外包风险预警机制可以预测和分析外包实施中的风险，加强前馈控制工作，将可能出现的外包风险损失降到最低。

4.建立动态监管和激励约束机制。企业建立动态监管和激励约束机制，也就是要建立一系列的流程制度和监督机制，在人力资源管理外包商实施外包各个过程实施监管与激励约束。动态监督外包商成本控制，并对其实施的外包管理进行评估绩效。在动态监管评估绩效的的基础上实施激励和约束措施。这样便于掌控外包商的各项工作成效以便外包企业进行下一步决策。

5.签订内容完备周密的外包服务合同。企业在和外包服务商合作之前一定要签订内容详实周密的外包服务合同。由于现在我国关于人力资源管理外包的法律法规尚为空白，这就要求广大中小企业在签订合同时要注意明确各方的责权利。特别的企业要与外包服务在商合同里详实约定关于商业机密的保密约定等，这样即使双方出现了纠纷，合同也可以作为法律依据保护企业的合法权益。

6.选择合适的外包内容。中小企业选择人力资源外包后为了能够使外包企业作业顺畅，会告知外包商大量企业信息，其中可能含有大量企业的商业机密。商业机密就有被泄密的风险，因而企业要合理选择其外包内容，做到既满足外包商充分了解企业状况的需要，又使企业核心商业机密受到很好的保护。企业可以进行充分的考量和评定最终选择最为合适的外包内容。

综上所述，中小企业人力资源管理外包能够解决中小企业普遍存在的，规模小、资金少、管理制度不完善的一系列问题，可以提高其人力资源管理水平效率和其专业化程度，增强企业的核心竞争力，使企业有足够的精力投入到核心竞争业务上去。但同时人力资源管理外包实施中可能存在着许多风险，只有企业把这些风险因素都考虑到了，并采取足够的应对措施。那么中小企业人力资源管理外包可以极大的促进中小企业发展。（作者单位：洛阳师范学院）

参考文献：

[1]李国昊.浅谈中小企业人力资源外包[J].江苏商论，2004，（4）：127.

[2]玛丽·F·库克.人力资源外包策略[M].北京：中国人民大学出版社，2003.

作者：张亚超

中小企业风险人力资源管理论文 篇2：

中小企业人力资源管理外包的风险和控制

【摘要】知识经济时代，人力资源管理外包已成为一种新兴的企业管理模式，并被越来越多的国内中小企业所采用。在利用人力资源管理外包提升企业核心能力的同时，如何有效控制风险，也成了现代企业需要迫切解决的难题。本文在研究国内中小企业人力资源管理外包的驱动因素基础上，探讨了中小企业人力资源管理外包的潜在风险以及相应对策。

【关键词】中小企业 人力资源外包 风险 控制

一、人力资源外包内涵

在1990年，美国学者Gary Hamel和Paraharad已在其著作《企业的核心竞争力》中提出了“业务外包”的概念。业务外包是指企业充分利用外部优秀的专业化资源，从而使企业减少成本、提高效率、凝聚核心竞争力和增强企业对内外部环境应变能力的一种管理方式。而人力资源管理外包是指企业通过协议合同委托第三方人力资源管理外包服务商为其处理部分或全部的人力资源管理工作。

二、我国中小企业人力资源管理的外包驱动因素

人力资源外包是企业为了适应不断变化的市场环境而进行的战略调整，涉及到人力资源战略性管理、打造核心竞争力和降低企业经营成本三方面因素。

（一）战略性人力资源管理将成为企业人力资源管理的核心内容

通过人力资源外包，企业可以将人力部门员工从繁琐的人事事务中解脱出来，使其专注于更高层次的人力资源开发和战略性人力资源管理。

（二）企业打造核心竞争力的需要

面对日益激烈市场竞争，企业只有集中有限资源，专注于自己的核心业务，才能形成持续的核心竞争力，长久有效地提高企业业绩。

（三）降低成本且规避风险

人力资源外包可使企业直接获得人力资源管理服务，企业无需进行前期开发和后期维护，从而降低了运营成本。另外，由于广大中小企业在用工法律法规和相关政策上认识和把握中不足，会存在诸多用工风险。因此企业部分人力资源管理职能的外包，还能在很大程度上降低连带责任成本以及转移风险。

三、中小企业人力资源外包流程及风险分析

笔者通过对国内众多中小企业人力资源管理外包工作的调查发现，人力资源外包流程一般包括外包前的决策阶段、外包商的匹配阶段、关系管理阶段和监督阶段。具体流程如图1所示。

图1 人力资源管理外包流程

（一）外包决策

该阶段面临的风险主要有两种：一是外包内容决策失误风险，企业的绩效考核、薪酬管理、员工职业生涯规划等信息都属于商业机密。若外包商掌握这些信息将会对企业形成严重威胁。二是成本效益评估有误风险，成本效益分析直接决定了该项业务是“自制还是外包”，若企业估计不当，人力资源外包的成本就会较高，而导致企业人力资源外包得不到预期收益，外包也就失去了意义。

（二）外包商匹配

这一阶段最大的风险是逆向选择风险。基于信息经济学理论，在人力资源外包过程中，企业与外包商之间是“委托-代理”的关系。因为信息不对称，企业不可能准确地了解外包商真实的经营状况、发展情况、专业水平等与企业利益密切相关的信息，而不能筛选出最为合适的外包商，导致逆向选择的产生。此外，签订外包合同后，外包商还可能没有尽全力完成受托工作或采取不当行为的道德风险。

（三）关系管理

该阶段主要存在的风险是：企业文化冲突和沟通不到位风险。若外包商不认同或不清楚企业文化，就可能在人力资源外包服务过程中产生冲突。这样的冲突在国际企业之间的合作中尤为显著。此外，外包对于内部员工来讲是一种变革，企业若不能和员工有效沟通，可能会挫伤员工工作积极性。

（四）监督控制

这个阶段面临的风险主要是监控失败的风险。企业在人力资源外包服务项目实施进程中，若不能对外包商的服务进行适时适当监控，就有可能导致包商工作偏离失控，外包效果偏差，甚至导致外包项目彻底失败。

四、人力资源管理外包风险控制

（一）做好外包决策准备工作

在做出外包决策前，企业要成立领导小组，分析企业内外部环境以及自身优劣势，对自身条件进行全面评估，确定合适的外包内容。谨慎选择外包内容，有效规避泄密风险。企业还需组织财务、人力等相关部门人员对外包活动进行成本效益评估，以确定外包可行性。

（二）选择合适的外包商

为避免信息不对称产生的逆向选择，企业要确立对外包商全面合理的选择流程。重点考察外包商的可靠性、诚信度、质量和价格等。在找寻服务商时也要拟定周密的计划，首先要收集外包商信息，建立外包商资料库；其次企业要根据自身的情况和外包项目的重要性和专业性，选择最合适的服务商。

（三）制定严格的外包合同

企业与外包商不是企业内部的隶属关系，严格且法律效力较强的合同可能够有效约束双方的行为，大大降低外包风险。外包合同是双方合作的法律依据，直接关系到外包的成败和效果，所以签订严格的外包合同是维系双方合作关系的可靠凭证。通过谈判而形成外包合同须包括：外包服务业务、具体价格、双方职责、合作年限、工作进程、预计目标以及违反协议的处罚等。必要时还应请专业的法律顾问对合同内容进行审阅校对后再签订合同，以免出现不必要的法律纠纷。

（四）加强外包中的沟通工作

1.外包企业要注重和外包商的沟通。企业只有全面了解外包商的服务方案和流程，并全力支持，才能使外包项目顺利展开完成。企业要加强组织内部横纵向的沟通，以及与外包商的信息交流和沟通，以减少外包企业文化与企业文化冲突。要从双方利益出发，使双方形成的统一思想和整体观念。

2.企业要做好和员工的沟通工作。要让所有员工认识到外包是企业在管理上的一种變革，会大大改善企业现状。此外，外包可能会导致企业部分员工发生岗位变动，部分还可能会失业。企业在外包决策时要同相关员工提前沟通，使其做好心理准备，并给予相应的补偿或其他岗位工作，从而避免引起员工的不满情绪。

参考文献

[1]郭彩云，刘志强，刘兵.企业人力资源管理外包探讨.2006（04）：121-123.

[2]姜晓宏.论中小企业人力资源外包的风险与控制[D].2008（43）.

[3]Mary F.Cook，吴雯芳译.人力资源外包策略[M].中国人民大学出版社，2003.

[4]王淑君，王庆军，齐宇.我国人力资源管理外包风险研究[J].经营管理者，2012（13）.

作者：张星　王永丽

中小企业风险人力资源管理论文 篇3：

我国中小企业人力资源管理—减员外包风险探析

摘要:金融危機背景下,我国企业纷纷减员以求生存,为有效减员并将由于减员可能对企业造成的不利影响降到最低,企业开始寻求外包服务。文章介绍了减员外包的概念 ,指出人减员外包存在的风险有可能使企业产生损失 ,最后就如何规避减员外包风险提出了几点建议。

关键词:企业;外包服务;减员外包;风险

一、 引言

金融危机下,我国大部分中小企业尤其是南方企业生产经营状况发生严重困难,甚至濒临破产倒闭,企业一旦遇到类似生存危机,就会采取降低成本开支,减员就是能够快速见效的人力资源手段之一。但是,减员又会对企业内部带来很大的负面影响,如降低员工对企业的忠诚度和信任感,从而造成员工士气低落,导致生产效率低下等。为了将不利影响降到最低,很多企业开始寻求人力资源外包服务来进行减员工作。

二、 减员外包的内涵

1. 减员外包的含义。减员外包是人力资源外包的一个重要内容。所谓人力资源外包是指企业在内部资源有限的情况下,保留核心竞争力的前提下,利用企业外部的优势资源,更经济、更有效地解决企业内部人力资源活动所涉及的工作,包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发、员工辞退等。一般来说,人力资源外包包括人力资源执行外包、人力资源咨询外包和人力资源设计外包。很明显,减员外包属于人力资源执行外包,即业务处理外包服务,也就是利用专门的人力资源外包服务,来有效地进行企业内部的减员工作。

2. 减员外包的意义。减员外包除了具有一般的人力资源外包所具有的作用,如降低企业风险,提升核心竞争力,提高经营效率,降低成本外,还具有其他方面的意义。

(1)降低了减员对企业的影响(降低和转移风险)。一般来说,企业减员都会淡化员工对企业的归属感,降低对企业的信任感和忠诚度,从而会对企业的改革不支持,甚至于阻挠,这也就违背了企业减员的初衷,会严重影响企业的绩效。而如果实行减员外包,员工对企业的不满会有效地转嫁到对人力资源外包服务机构上,也可避免离职人员有损公司形象事情的出现。

(2)减员外包可降低员工对企业的不满意度。人力资源外包公司都是比较专业,恪守职业道德的服务机构,他们会通过专业的管理程序和服务来避免减员风险。由于是外包服务,与企业员工没有私人关系,也不涉及个人利益,所以更能坚持以事实为依据、体面、态度坚决、坚决实施等原则,公平、公开地完成减员工作。

(3)减员外包可提升企业的核心竞争力。20世纪80年代以来,企业之间竞争日益激烈,企业主要依靠自己核心技术和文化来取得竞争优势。但由于企业的综合事务较多,包括战略规划、企业文化建设、销售渠道拓展等等,严重消耗了企业的内力,这就需要企业把非核心业务进行外包,由具有专业技术能力的中介服务机构进行包办,如人力资源管理方面,人力资源规划属于企业的核心机密,需要本企业操作,但其他具体业务,如薪酬设计、裁减冗员等,只需要制定中心思想,由外包服务机构具体办理,不仅提高了水平,在相当程度上使企业可以更加专注于核心竞争力的提升。

(4)减员外包可以降低企业成本。普通的减员工作不涉及企业的核心业务,因此利用外包服务机构的规模效应,可以降低企业的运营成本。特别是减员业务是一个相当繁杂的业务过程,一旦处理不好,会有较坏的反馈,如果利用外包服务机构,则可以在一定程度减少不必要的麻烦。

三、 减员外包的风险分析

1. 信息泄露风险。这一可能出现的风险主要表现在三个方面:一是由于减员向来是企业比较敏感的问题,企业向来重视,外包服务公司必须在充分了解员工的岗位工作价值、个人价值、岗位的敏感度、个人的影响力、员工的可替代性等的基础上来开展此项工作,所以企业不得不泄露一些相关信息,可能会造成商业信息安全方面的风险;二是一旦外包服务公司的技术水平较低,就有可能造成企业人才流失,影响企业的正常运转;三是随着企业与外包服务机构合作的深入,外包服务公司将掌握越来越多的公司信息,而企业出于多方面考虑,如减少成本等,可能会对其产生依赖感,从而出现企业的经营安全风险。

2. 来自企业内部的风险。“减员”一直以来都是比较敏感的话题。而减员外包更是如此,主要表现在两个方面:一是相关人力资源部门,由于减员本身企业人力资源管理部门的一项专业业务,可能由于管理层与其缺乏沟通而导致人力资源管理部门对减员外包服务机构的仇视心理,从而阻碍外包服务机构对减员业务的顺利实施,更甚者可能会打击相关人员的积极性,严重影响企业的长期发展;另一方面企业一旦实施减员,难免会引起员工的恐慌、猜疑和不安,短期内破坏了企业的团结和安定,长期内影响员工对企业的归属感。

3. “委托—代理”的信息不对称风险。企业寻求减员外包服务,必然会与专业的外包服务公司形成一种“委托—代理”关系。一般而言,由于现实中存在信息不对称,委托人与代理人相比往往处于不利的位置。在此,即是企业委托外包服务机构进行减员业务。由于企业无法完全掌握外包服务公司的经营业绩、企业形象、发展状况等,有可能导致选择不适合的外包公司,另外企业也无法全程跟踪减员工作的全过程,有可能导致企业人力资本的流失,对公司造成损失。

4. 外包服务机构执行力的风险。由于外包服务机构从业人员的素质和专业水平有高有低,而且其服务理念、行为方式有可能与公司的企业文化不能有效融合,在进行减员工作时,不能充分考虑企业的相关文化,只是机械的按照经验来执行,影响减员效果。另外,企业与外包服务机构只是业务上的合作伙伴,而不存在从属关系,一旦项目结束,企业就失去了对其的约束,就会涉及到如何处理与原外包商的关系以及如何避免公司相关信息的泄漏或缺损等问题,如果处理不好各方面的关系,就可能导致外包服务机构的报复行为,从而导致企业核心机密泄露。

四、 规避风险的措施研究

1. 制定详细的减员规划。一般来说,外包服务不涉及企业的核心业务。但企业的有效运营是各方面的综合效果,一旦一个方面出现纰漏,就会影响企业的整体效益。特别是减员是一个比较敏感的话题,它的影响可大可小,尤其是减员没有定量化的指标,因此这就需要企业必须制定比较详细的减员规划,包括减员人数、减员原则、指导思想等等,以免外包服务机构不根据企业的实际情况泛泛操作,造成人才的流失和企业人心的动荡。

2. 建立风险管理平台。准备实施减员外包的企业需成立相应机构来对外包进行全面策划,并通过各种方法来界定本企业和外包服务机构的权利责任范围,分析预测各个环节可能涉及的信息与风险,加强对其的预防控制,设计应对风险的对策体系,从而使可能出现的外包风险损失降到最低。

3. 慎重遴选外包服务商。选择外包服务商需要考虑三方面:一是企业的自我评估,企业必须分析自身的规模实力以及需要外包的具体业务等,以便锁定适合自己的外包服务公司;二是企业必须详细了解外包服务公司的成立背景、发展历史、专业水平、企业文化理念等,分析与本公司的匹配度;三是企业选择好外包服务商以后,必须与其签订相应合同,合同内容应明确具体,包括考核方式、奖惩措施等等,保证合同公平、公正、有效。

4. 设计减员外包的激励约束机制。激励规制理论,又称新规制经济学,认为在信息不对称的情况下,处于“委托—代理”关系中的双方由于目标的差异,会出现行为的不同,因此必须加以适度激励,从而实现利益最大化。这种情况正好适用于企业与减员外包公司,因此企业在对外包公司进行有效监督之外,必须设计与自身所承担风险成本相适应的激励报酬体系,从而保证外包服务机构能遵守职业道德,以便实现双方的福利最大化。

5. 保障相关方面的利益。在减员外包的过程中涉及到很多方面的利益,尤其是下岗人员和外包服务机构的利益,这就需要企业利用各种措施来保障其利益,以免出现不必要的损失。对于部分由于企业战略改变而裁减和分流的员工要履行法定程序并进行合理安置,对留下来的员工进行安抚,并根据企业规划进行有计划的培训。另一方面要处理好各外包服务机构之间的利益,由于现在“合作分工”服务的发达,企业的外包业务将越来越多,这就需要企业处理好各外包服务机构的关系,在不触及各机构核心利益的基础上,加强与它们的合作。

6. 加强对减员外包的过程管理。在减员外包的过程中,企业应当对其进行过程管理。企业可派出人力资源的相关员工全程跟踪减员的过程,不仅可以保持和提升企业自身的人力资源管理能力,而且还可以经常交流沟通,在外包服务机构的行为方式与本企业的文化理念相违背时,及时加以纠正,保证减员外包的质量。减员外包结束后,企业相关人员应对服务商的服务质量和满意度进行调查和评价,并随时听取内部员工的意见和建议,把调查的结果和员工的意见及时反馈给服务商,并配合监督他们对存在问题的改进情况,在提高了他们服务质量的同时,也增强了员工对企业的归属感。

五、 结语

随着我国经济的高度发展,企业的外包业务将趋于具体化,尤其是金融危机以来我国中小企业经营不利,需要依靠减员才能维持生存。由企业内部进行减员,有损企业核心力,得不偿失,因此大多数企业寻求外包服务机构来进行减员。虽然减员外包可以降低风险,提高员工满意度,提高效率,但是很难把握与外包服务机构的关系,这就需要加强对其的风险管理,使企业获得发展。

参考文献:

1. 王军.人力资源外包风险及对策研究.西安财经学院学报,2007,(5).

2. 王秀丽.我国企业人力资源外包及管理策略探析. 商洛学院学报,2006,(3).

3. 胡玲,李先锋.人力资源管理外包的风险分析.安徽农业科学,2007,35(28).

4. 王海燕.人力資源外包风险浅析.甘肃农业,2006,(8).

5. 陈涛.论人力资源外包风险及其规避.攀登,2007,(6).

基金项目:国防科工委国防科技工业技术基础课题(Z 192007B002)。

作者简介:梁静国,哈尔滨工程大学经济管理学院教授、博士生导师;赵丽,哈尔滨工程大学经济管理学院博士生。

收稿日期:2009-10-28。

作者：赵 丽 梁静国