国有中小企业人力资源管理论文

摘要：企业最重要的竞争资源就是我们所说的人力资源的竞争，目前我国中小企业在人力资源管理方面的制度不够完善，培训投入严重不足，缺乏有效的激励机制。加上受传统中国人情关系的影响，人力资源管理的目标不清，各种管理手段效果不佳。要解决这一问题，不仅要提高认识，而且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励、人员配置和企业文化建设方面下功夫。下面小编整理了一些《国有中小企业人力资源管理论文(精选3篇)》仅供参考，希望能够帮助到大家。

国有中小企业人力资源管理论文 篇1：

我国中小企业人力资源管理的有效性研究

摘 要：本文经由阐述我国中小企业人力资源管理存在的优势及问题，研究了人力资源管理怎样做到优质有效的相关内容。研究数据表明，我国的中小企业在规模和发展水平上均落后于大企业，因此在人才招聘与企业发展等方面经常会遇到矛盾。本研究的意义在于从中小企业人力资源管理的现状及主要存在的问题入手，提出了一系列的解决方案，希望可以对我国中小企业日后的发展有所帮助。

关键词：中小企业；人力资源管理；有效性

一、引言

当今社会，我国中小企业与国内许多大企业相对比，在诸多方面都比较逊色。许多中小企业的成长墨守成规固步自封乃至濒临破产。本文的目的就在于剖析出人才利用的不当是中小企业发展出现问题的关键。及早地改正谬误改良近况，有利于企业的发展和人材的培育。

二、我国中小企业人力资源管理的有效性剖析

在我国众多的中小企业中，都不同程度地面临着一个相同的问题，即企业规模发展到一定层面后就会出现一系列问题，导致企业举步维艰甚至停滞不前。此时企业就应该理性地分析问题，尽快找到解决办法，化危机为机遇，进行一次科学大改革。

1.我国中小企业人力资源管理的整体近况

我国中小企业人力资源管理的特点：规模小、地域性分布广泛、员工具有较大的影响力、用人机制灵活、人才流动性大、会“用人”是企业的关键。在这些优势的覆盖下往往会隐藏着诸多还未被解决的问题。下面详细说说经管方面的优势：

（1）管理的直接性

大多数中小企业的上层高管几近可以直接下令来要求下层工作人员工作。这其中减少了许多无关紧要的环节，避免了许多不必要的麻烦，而且大幅度地提高了工作效率。如果我国中小企业依据这一方面与大企业相较量的话会略胜一筹。

（2）管理的统一性

许多中小企业采用所有权和经营权共同经营的制度体系，所以企业高层不会因为一己私利对企业下属进行操控，影响企业声望和名誉并且损害企业利益，也不用过分担心企业经营者工作懈怠没有激情，他们自然而然会约束自己，激励自己，在工作中产生高水准和高效率，为企业带来更高的收益。

（3）企业的团结性

在我国，大多数中小企业是家族化管理世代流传的产物，家族内部之间的向心力和凝聚力是血浓于水的最好见证。这种管理方式最大的好处就是有利于当企业遇到困难或打击时，管理人员临危不乱，会一起挺身而出，具有较强的凝聚力和向心力，齐心协力构思解决问题的办法，找出问题的关键点所在，减少思维方面矛盾的发生。而不是临阵脱逃，只顾个人利益。

2.我国中小企业人力资源管理存在的问题

虽然我国中小企业经营模式多变，机制调整灵活，对市场的反应和适应能力强，但依然还有许多地方不够完善。此中存在的重要问题大多反映在以下几个方面：

（1）不重视人才培养，人才流失问题严峻

现如今，大多数企业经营者在经营管理方面都加大力度，给予高度重视，却恰恰忽略了人才方面的吸收与培养。企业员工一旦没有积极性，丧失进取心，企业就好比是汪洋大海中孤零零的一叶扁舟，没有未来看不到希望。以人为本的观念还没有在我国中小企业中普及蔓延开来，这一缺陷将会成为阻碍企业进步与发展的绊脚石。

（2）缺乏人力资源管理计划，人力资源定位不准确

在企业发展的长河中，人才战略占据的篇幅和比重不容小觑，拥有举足轻重的地位。“治标不治本”是我国大多数中小企业的通病。其中一部分企业根本不会制定长远的战略规划，多采用随机应变的方式去经营，认为“车到山前必有路”。另一部分则因为执行部分漏洞百出而无法按照原计划实施，最后只能宣告计划失败。企业制定规划虽然受许多环境因素影响，但最终还是应该以企业的自身环境、竞争环境以及机遇出发，目标不仅仅应该实现企业的目标利润，还要使组织可以预见未来所需，具有一定的灵活性和应变能力。综上所述，一个正规的企业不应该出现这种随意性很强的经营管理方法。其实我国中小企业并无完整的招聘方式，认为招聘便是搜集简历、面试、裁剪或录用；在中小企业招聘中，计划性、科学性和程序性都展现的不够彻底，甚至招聘方式很难让人信服。企业进行员工招聘时，并不能准确有效的计划招聘人数，造成缺少人才后备，人员素质不高，发展动力与支撑力不足。更多时候是岗位出现空缺，急需招揽贤士，未经过严格的审查，忙忙碌碌筛选应聘者，这样不仅达不到预期想要招聘的效果，反而有时会耽误企业活动的正常发展。虽然新员工在正式上岗前均要进行岗前培训，然而并未完全掌握工作理念与技术。相反，若是提前做好招聘工作，经过缜密的调查和思考，有条不紊的进行规划设计，企业员工也有所准备，才能在企业需要注入新鲜血液时，第一时间就挑选出最适合企业血型，最匹配的人选。

（3）薪酬管理制度的缺点

在企业急需进行人才调整时，如果没有完善的薪酬管理制度，原有的工资水平和薪酬结构可能会被打乱，增加了企业的财务负担。此外，如果员工在企业所获得的报酬及奖励不与员工所付出的劳动成正比，久而久之，员工会失去对企业的责任感和使命感，上下级的矛盾和冲突会愈演愈烈最终导致一发不可收拾，会带动企业发展停滞不前，企业的整体绩效与利益也会被牵扯。

（4）企业文化与人力资源管理之间的干系不紧密

企业文化是推动企业发展的无形的大手。优秀的企业文化会鞭策企业的成长，提高企业的驱动力，为企业增添能量。而人力资源管理是造就企业成功的关键。企业文化推动人力资源的发展，人力资源见证企业文化的成长。两者相辅相成，缺一不可。企业内部管理机制应依照企业文化而进行，这样有利于加强企业的内部管理，同时提升企业经营管理者的思想觉悟。最主要的是，企业文化是整个企业活的灵魂。任何一个企业都会以自己的企业文化作为信仰与依赖，并且员工也会被指导去执行企业的价值理念。现实情况下，企业所执行的理念就是企业对自身的要求以及对外展示的企业形象与魅力。举个例子，海尔集团因为注重产品质量，在发现大批产品出现问题时就主动回收并且当众销毁，虽然对企业自身及员工造成了巨大的损失，但是成功塑造了企业诚实守信的形象。

（5）员工缺少发展动力

中小企业由其自身的性质决定了企业发展的首要任务是企业的既定目标的实现而非员工的需求是否得到满足。认为员工的进修工作应该是自己份内的事情，或是因自身原因，在这一方面企业不能提供给员工更好的发展平台与机会，员工的潜质固然停滞不前，不能为企业创造新的价值而造成遗憾。另一方面，员工的福利是员工在工作中除了实现自我价值之外的另一个诉求。若是企业不能为员工提供一份可靠的保障，例如“五险一金”之类等，员工会对工作丧失热情甚至选择跳槽。

3.我国中小企业人力资源管理存在问题的原由分析

若是问到企业当中最宝贵的资源是什么，那我必然会回答是人力资源。企戴尔·卡耐基曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。但人力资源方面一样也时常出问题，要解决这些问题就要找出原由。经调查共分为经管理念和经管机制两个方面。

（1）经管理念方面

①经管人员水平低，经管理念落伍

正常情况下企业要根据自身的发展情况与经济政治等条件制定适应企业发展的一揽子战略规划，但现实中许多与此方面相关的技术人员并非能做到准确无误的预测，计划，指挥，导致企业的工程进度落后。在做人才招聘工作时因为专业知识不够硬，不能做出漂亮的业绩，导致人才流失，在企业刚好需要人才输入和输出时不能补给，造成了巨大的损失。

②管理人员疏忽人力资源管理的重要性

人力资源工作有保障个人、社会和企业的利益的好处，可以对企业和员工的绩效和举动、态度起到较大的影响。但众多的企业只会盲目地追求利益，不注重过程投资，只注重最终成绩。磨刀不误砍柴工，真正的智者会先管理好企业内部的结构，一步一个脚印地向前走，结局一定不会辜负你的付出。

（2）职能方面

①员工考核的不合理

员工审核是十分有深度的。不仅应该针对员工完成的任务指标来判定一个员工的优劣，还应该考虑很多方面，比如素质、个人觉悟、作风行为等。一般的中小企业只看重员工的绩效，还为此设立年终奖、业务提成、职位晋升、年假等大型奖励措施。但这类做法过分单一，不能周全的照顾员工的感觉。因此对员工全面的进行审核才是万全之策。。

②员工缺少进修机会

在中小企业之间，员工培训基本上就可以带表岗前培训，甚至是直接上岗，由老员工传授经验技术即可，完全达不到培训的效果。在企业需要人才为之提供知识、技能、而培训的意义就在于企业为实现企业目标和满足员工个人发展需要，通过一系列方式以提高员工绩效和素质。

③员工没有满足感

员工为企业工作，无非是希望企业能够为他们提供生活的开支来源以及一些合理的福利待遇。但一旦企业制定的薪资和福利不能很好的是员工满意，其会产生消极态度，对待工作缺乏责任心，严重者导致工作失误。因此企业必须制定公平的薪酬管理机制，具有一定的灵活性和可调节性，激励员工，并淘汰一些没有实际能力的员工，平衡人才的流动性。影响报酬决策的因素有很多，其中包括理论因素、环境因素、企业自身因素、员工本身因素、工会组织的作用以及行业、企业规模、企业受益与成本等。综合以上几点，才能创造出真正属于企业本身适合企业员工的让人接受的报酬制度。

三、提高我国中小企业人力资源管理有效性的建议

据研究表明，目前我国大多数的中小企业已经意识到只有加强先进的科学管理方法，才能保持企业自身的优越性和竞争力。对企业自身已经实施了众多项改革，从而长久地可持续发展下去。

1.完善人才的选拔和培训

选拔是指选择比较优秀的人进以提拔，人才要注重多样化，这样才能保证企业健康发展。选拔时要注意搜集多方面的资料，做好充足的准备，因为选拔也是需要成本的。企业以企业组织绩效，个人工作绩效和发展潜力作为基本选拔尺度是非常明智之选。遵循一系列企业选拔原则，以公平公正公开的态度，以认真负责身为己任的精神努力做好本职工作。采取先进的招聘方式，改良现有的招聘体例，重在审核员工的综合本领。

2.优化绩效评估与经管

首先要优化工作绩效管理。工作绩效考核被列为绩效管理的重中之重，是员工考核与评价的中心，是人力资源管理决策的前提，特别是制定员工激励政策的依据。其次是员工绩效管理。开展绩效管理培训，保证绩效管理的有效性，增强其可操作性，制定科学的绩效目标与战略规划，绩效目标的设定是一种沟通、交流、协调的过程。而目标的设定来源于企业的计划，要保证全部员工都会依照既定的目标去努力。

3.合理展开有效的激励

调动员工的积极性，制定明确的赏罚标准与措施，能够使员工更好的工作，充分开发人的机智和潜能，是人力资源管理的主要目的。激励可以凝集员工的向心力，甚至可以提高工作的踊跃主动性，达到一举两得的效果。要注意的是，薪酬奖励既要公平奖赏，又要表现出差别。其次另有工作计划激励，即对员工完成的任务进行鼓励。目标激励，可以经由设计近期、远期目标和方针的实现过程来奖赏员工。参与激励，指员工在不同程度上介入公司的运作或决议来嘉奖其工作的积极态度。团队激励，团队是企业不可或缺的重要工作组织，具备团队合作精神是一个员工最基本的素质。环境激励，可以锻炼员工的沟通、倾听、反应等能力。企业合理的激励方式是满足员工内在于外在需要的必要手段，也是保持企业活力与生命力的重要方式。

4.培养健康的中小企业文化

企业文化不但具有导向作用、凝集、激励作用和规范调和功能，并且还具有新的管理模式，可以健全企业内部组织布局，增进企业价值观念思想晋升，是企业活的灵魂。因此推行健康良好的企业文化建设必然会推动企业向前景更好更高的方向发展。想要培养积极向上的企业文化，必须深入了解它的构成要素。企业文化组成要考虑两方面，一方面是企业的内部以及外部的环境，两一方面是企业本身的价值观念。企业只有进行精准的定位，才能制定出能够真正反映其企业历史与特色的企业文化。

企业必须采取一系列手段来营造文化氛围，简单来说就是将企业文化制度化、规范化，使企业文化成为一种深入人心的理念。其次是将企业文化系统化、理论化，甚至可以成为一种教育，使员工慢慢渗透，使企业人能对它耳熟能详。

四、结论

综上所述，我国中小企业在人力资源管理方面虽然存在着一定的优势，但还有许多不足以及需要改进之处。领会到中小企业现如今人力资源管理的特色和近况，更能进一步阐明和处理这方面的问题。现在人才流失问题严重，企业没有较大的精力和时间一直培养新人，招聘贤才，因此处理好人力资源方面的问题迫在眉睫，如何留住人才成为企业的重中之重。

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作者简介：张天赐（1993- ），女，辽宁省沈阳市人，专业：渤海大学管理学院2011级工商管理专业在读学士

作者：张天赐

国有中小企业人力资源管理论文 篇2：

中小企业人力资源管理问题及对策研究

摘要：企业最重要的竞争资源就是我们所说的人力资源的竞争，目前我国中小企业在人力资源管理方面的制度不够完善，培训投入严重不足，缺乏有效的激励机制。加上受传统中国人情关系的影响，人力资源管理的目标不清，各种管理手段效果不佳。要解决这一问题，不仅要提高认识，而且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励、人员配置和企业文化建设方面下功夫。

关键词：中小企业 人力资源 对策

我国加入世贸组织后，经济逐步融入到世界经济中。但是我国的企业所面临的是一个全球化的商业环境特别是人才环境的竞争，因此国际间的竞争趋于激励。而我国大部分的企业也逐步深刻认识到，在这种激励变化的环境中，要想获得企业的生存和发展的关键所在，就是获得和保持人力优势。这也是决定企业的生存和发展的最核心最关键的因素。因此人力资源是第一大资源，也是特殊的资源。而人力资源作为组织战略管理最重要的组成部分，正日益受到中小型企业领导者的关注。中小企业是国民经济的重要组成部分，也是推动经济发展的重要组成力量。在中小企业发展的同时，其人力资源管理的状况却存在很多的不足，这成为制约中小企业进一步发展的重要因素。因此，中小企业人力资源管理势在必行的条件就是采取有效的对策进行完善。

1 中小企业人力资源管理存在的问题及原因分析

中小企业与大型国有企业及外资企业相比，其生产规模、人员素质、生产性固定资产总额、社会美誉度和影响力都不在一个等级，有着非常大的差距，无法提高优美的工作环境、先进的工作设施、优厚的薪资待遇，进而致使我国中小企业就无法吸引到高水平的人才。从另一个角度讲，我国目前的中小企业与国有中兴企业及外资企业相比，在企业稳定性、抗变能力、适应能力等方面都有较大的距离，进而导致优秀人才就会优先选择大型企业和外资企业，从而导致中小企业在人力资源管理过程中缺乏优势。那如何进一步提升我国中小型企业的水平呢？就有必要对人力资源管理问题进行深入的研究，进而弥补中小企业先天的不足。

1.1 人力资源管理理念和管理模式落后

目前，我国绝大多数中小企业并没有有针对性的根据自身的发展战略，进而为之量身定做一套与之相适应的，且相互作用、相互联系的配套的人力资源规划方案，进而导致中小企业在战略层面就略逊一筹。另外，目前，我国的中小型国有企业在人才开发方面，通常缺少有远见的策略，所指定的方案经常缺乏前瞻性、预见性和计划性，只能与近年的规划相适应，没有长远规划。我国中小企业的人力资源管理由于缺乏中高级管理人员和相应的技术骨干，进而导致存在一定的盲目性和不规则性，在一定程度上深深的制约着中小企业人力资源管理水平的提高。

1.2 人力资源管理缺乏规范性

目前，我国的中小性企业在人力资源管理过程中，其操作方法缺乏一定的规范性。譬如在用人制度上，一般采用聘用制形式，但名义上是聘用制，其实没有规范的操作措施，导致员工在中小企业里工作缺乏一定的安全感和归属感，譬如与员工之间没有合法的合同加以约束，且为了节省费用，经常钻空子不给企业员工缴纳相应的三金或者五金，导致员工工作没有安全感。在我国中小企业人力资源管理中，其招聘方式也很随便，只要跟老板打个招呼，不管应聘者是否具备能力，只要老板同意就可以进入企业工作，这样导致了工作效率的下降，也致使企业人力资源形同虚设。退一步讲，即使中小企业与员工签订了劳动合同，但因主客体之间相互关系不明确，也致使人力资源管理不规范。另外，如培训管理，目前的人力资源管理工作主要集中在“选人”和“用人”的层面上，对于“育人”和“用人”则缺乏行之有效的体系和办法。我们可以从以下几点分析：培训的制度不够健全，员工所接受的培训时间较短，对培训结果的评估较为单一。

1.3 人力资源工作者专业素质较低

人力资源管理工作是近两年才真正步入中小企业的，无论是中层管理者还是广大员工，对人力资源管理的工作依然停留在传统的“人事”观念中，虽然接受服务，但是却对员工考勤、绩效考核等方面工作有着强烈的抵触情绪，并不清楚人力资源管理的工作性质，也不明白自己的工作就是成为高层管理者与员工沟通和交流的纽带，以实现企业利润、员工利益从而达到“双赢”的桥梁，还要积极配合和支持人力资源管理的工作。

作为企业内部的纽带与桥梁，人力资源管理工作者的整体素质需要提高，因为他们不仅要有人力资源系统的理论知识和实践经验，还要了解部门职责与岗位职责，最重要的一点就是要具备将企业特点与理论相结合的应用能力，并化复杂为简单、化繁琐为一目了然、化重复为精炼的创新能力以及对信息设备设施的充分利用和运用能力。在制度制定上，人力资源管理工作者既需要熟悉法律法规，又需要熟悉企业的文化、了解企业的管理模式和员工的各自特点。

1.4 人员招聘选拔机制不科学

很多中小企业的“任人唯亲”的现象普遍存在，很多人是凭靠“走后门”而不是实力进入公司并占据管理层位置，这使得一部分在普通岗位上的优秀员工难以发挥才能，不容易得到晋升，导致人才流失严重。我国一些中小企业没有规范的招聘规程，出现“现招现用”的情况。并且，人员选拔方式单一，只采用面试而忽略笔试、心理测试、情景模拟等科学的测试方法来综合考验应聘者的综合素质。而目前很多中小企业存在只重学历不看能力的现象，殊不知，学历不代表能力，错过很多有能力的人才。

2 中小企业人力资源管理问题的应对措施

2.1 为中小企业人力资源管理提供有利环境

环境对中小企业人力资源管理而言是至关重要的，但是如果没有一个有利的环境，那么中小企业的人力资源管理活动将无法开展。根据我国中小企业具有的特点，为之营造良好的氛围和环境可从调整完善相关的政策法规及构建有利于提高人力资源管理水平的市场平台等两方面入手。

在建立健全相关的政策法规的时候，我们需要尽快落实我国中小企业促进法中的相关规定，为中小企业有力推行人力资源管理工作构建合理完备的法律政策体系和社会化服务体系。在此基础上，进一步加大人事制度改革的力度，盘活用好企业现有的各级各类人才。全面推行聘任制度，完善竞争上岗制度，以此促进人才结构优化，使优秀人才能够脱颖而出、充满生机与活力，并能够形成合理的用人制度。建立形式多样、自主灵活的分配机制，充分调动人才的创业热情。建立人才的产权激励机制，鼓励企业对做出突出贡献的人才实行股权激励制度，以此鼓励企业各类人才与科研成果的有偿转移，更好地促进人才资源向人才资本转变。

在提高人力资源管理水平的市场平台方面，我们认为可以从整合信息资源、完善人才市场和劳动力市场的服务功能、把人力资源纳入国民经济和社会发展整体规划、加大对人力资源开发工作的投入等方面入手设法儿提升中小企业人力资源管理水平。

2.2 建立健全科学有效的中小企业人力资源管理保障机制

虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且这些也都是企业不能够避免的，但是中小企业与国有大型企业相比较，在吸引人才方面有着自己的优势，那就是中小企业具有体制灵活、对环境反映灵敏以及发展潜力较大等相应的优势。而员工在企业工作，其发展机会和就业发展前景较好，很容易发挥出个人的潜力和特长，从而更好地体现出自己的能力。因此，在激烈的市场竞争环境下，中小企业应该尽量扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制。但是由于我国的历史与社会遗留的原因，中小企业普遍认为人才就是技术人才，因此导致很多企业认为在经营中所出现的问题都要归根于技术人才的缺乏，这种狭隘的人才观，就使得中小企业形成了一种对技术人才的依赖性，但是很难发现自身面临的真实问题，也不能够重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。此外，我们认为中小企业还应该进一步为员工提升各方面的待遇，为优秀人才提供优厚的工资待遇以及良好的工作环境，为进一步留住人才提供保障。

2.3 建立中小企业独特的企业文化

企业文化是中小企业获得可持续发展的一个有效源泉，所以要想建立健全企业文化这一大环境，就直接关系到中小企业人力资源管理的运行体系成功与否。通过利用企业文化进行企业管理是人力资源管理发展的必然要求，也是企业在管理活动过程中追求的最高境界。由于企业文化作为导向，中小企业的人力资源管理会更加有效，二者之间也是相互促进、相互制约的关系。

在现代社会的企业发展过程中，中小企业应该尽量使得文化和人力资源管理实现有效的融合，这样才能在未来的全球竞争过程中，占据优势，我们可以从以下几个方面分析：

首先，企业新员工招聘过程中纳入企业文化，并尽量避免应聘者进入企业后与企业文化的格格不入，如果招聘人员不能够融入到企业文化中，那么也很难融入到企业团队中，这样就不能够有效节约中小企业人力资源管理的协调成本。

其次，在企业员工培训中融入企业文化。中小企业的员工培训分为职业培训和非职业培训，都是将企业价值观念通过这些培训以及日常的一些企业活动不经意间传达给员工的，并能够潜移默化地影响着员工的行为，使员工能够更加认同企业文化，从而默认公司的“办事方式”，以此能够有效避免员工之间的分歧。

最后，员工考核和评价与企业文化相融合。在企业绩效考核中融入企业文化，有助于巩固员工对企业文化的认识和认同。在实际操作过程中，员工可按照企业文化的要求，对自己的行为进行检查。考核中不断进行对比、校正，进而导致员工自觉融入企业，认同企业的各种做法，从而能在企业内部形成团结和和谐的气氛，发挥企业人力资源整体的竞争力。

3 结束语

人力资源管理对于提升纺织企业的整体管理水平，实现企业的战略意图，以及改善企业的文化环境，提高企业员工的业绩素质、技术水平和劳动积极性都有着重要的意义。但是，人力资源管理的引入首先是高层管理理念的转变，主要是从战略意义和整体角度上出发，即从企业战略、企业文化、组织、领导者以及本企业人力资源的特点等角度进行分析，进行人力资源系统的设计和实施。人力资源管理理念的提出和发展都有着各自的规律和过程，纺织企业对人力资源管理的引入和实施是一个与企业相互融合的过程。如果我们脱离了纺织行业企业所特有的特点和企业个性特征的话，也会导致人力资源管理方法引入到纺织企业后的失败。因而抓住人力资源管理的核心内容，逐步建立健全人力资源管理系统，使当前纺织企业进行人力资源管理应当“有所为，有所不为。”在管理过程中，我们更加应当重视人性化管理和科学化管理相互结合的办法，重视物质奖励和精神奖励的相互协调。相信只要做到这些，澳云一定会发展的越来越好，以其所具有的优势走在所有纺织企业的前端！

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作者简介：虞青（1981-），女，江苏扬州人，经济师，研究方向：人力资源管理，保障房管理。

作者：虞青

国有中小企业人力资源管理论文 篇3：

管理困境中中小企业人力资源外包风险管理应对策略

“HR外包”这个概念，在国外已经非常普遍了。HR外包业务正在全球范围内快速的发展和蔓延。根据GARTER预测：全球范围内的业务流程外包将从2002年的1100亿美元增长至2007年的1730亿美元，平均每年递增9.5个百分点。

在中国，HR外包才刚刚起步，其发展的速度和规模已经引起业内人事的普遍关注和肯定。市场上涌现出了一大批HR外包与劳务派遣的服务商，越来越多的企业也开始接受和使用HR外包业务。

一、中小企业人力资源管理问题及解决方案

1.中小企业的人力资源管理问题

中国的人力资源管理起步较晚，特别是广大中小企业，存在着许多问题。概括起来有以下几点：

(1)企业管理人事资料及档案不规范，一些没有档案管理权的私企及外资企业擅自保管员工档案或不予接受员工档案等资料，这些不规范管理都为日后个人或企业办理相关人事手续埋下隐患，也带来一定的信用风险。

(2)劳动争议风险困扰着部分企业，成为HR最难解决的问题。企业在劳动合同与劳动秩序管理上的不规范，以及转型时期留下的种种劳动关系问题，往往导致劳动争议的产生，特别是劳动者维权意识的提升，将使企业面临更大的劳动争议风险。

(3)核心员工流失与工资成本的提升这两个看似矛盾的问题HR工作中的两大压力，一方面，企业要创造更好的条件来留人，另一方面，却要考虑成本的控制。

(4)人力资源管理从业人员素质和专业化程度不高。

(5)人力资源部门设置尚未普及。

(6)员工绩效考核流于形式，考核效果不佳。员工绩效考核的结果主要应用于“奖金分配”和“调薪”。

(7)社会保障意识不高，给企业吸引人才带来隐患。

2.解决中小企业人力资源管理问题的途径

(1)中小企业人力资源管理的特点。由于企业规模中等偏小，企业职能部门的划分不可能像大企业那样细。有的企业甚至没有设立独立的人力资源管理部門来履行人力资源管理的职能，有的企业虽然设了独立的人事部门，但往往分工粗、人数少。由于中小企业人数少，一线经理与员工关系紧密，彼此之间的联系多、了解也多，企业管理更多的是靠人际而不是靠制度来维持，这称为人格化管理。所以操作过程中有大量“合情不合理”的情况发生。

(2)解决方案——将非核心的人事业务外包。根据中小企业面临的HR问题和中小企业的HR管理特点，外包的方式更加具有实际意义。

实施HR外包能够对企业产生以下几个积极的影响：①外部的第三方管理人员可以提供企业所需要的人力资源服务，而且成本低于目前企业付给其人力资源工作人员的总成本。②它可以使企业的人力资源人员集中精力做好人力资源的核心工作，甚至参与到组织发展等重要决策。③很多企业没有资金或不愿花很多钱去购买昂贵的人力资源管理软件。外包可以作为一种代替大量技术投资的积极方案。④为很多企业提供人力资源外包服务的服务商已经培训出能为各种组织管理好这类活动的职员。⑤在外包的情况下，减轻你在遵守人员配置、薪酬发放福利管理以及工作人员补偿等相关法律方面的负担。

这些影响都是外包的优点，也刚好解决了一些目前中小企业人事管理的问题。但是，外包最大的问题就是风险。

二、HR外包的风险来源及危害

1.外包风险的来源

人力资源管理外包风险(Human Resource Outsourcing Risk)是指企业在人力资源管理活动的部分和全部内容外包的过程中，由于企业经营环境的复杂性，对企业自身核心竞争能力的识别能力有限，对外包预测估计不足，造成实际外包结果与预测目标相背离，甚至导致整个人力资源管理外包活动失败的可能性。

人力资源管理外包风险的来源可以概括为以下几个方面：

(1)企业自身能力约束的风险。企业自身的能力包括是否外包的决策能力、能否适应外包带来的变化的能力、合同关系管理团队的关系管理能力，以及进行有效的人力资源管理监控能力等。

(2)企业员工及公众的反应风险。将企业的人力资源管理外包，必然引起人们的关注，一方面，员工担心自己失去工作，引起恐慌，“大家庭”的感觉会逐渐消失，工作积极性下降，士气降低；另一方面，外包后难免让员工产生外部人控制内部人的感觉，产生抵触情绪，不利于企业的发展。同时人力资源管理部门经理人员的归属、角色问题，也值得企业关注。此外，公众对企业的人力资源外包决策不太了解，可能产生对企业经营状况的误解。

(3)供应商的选择风险。人力资源管理外包供应商的选择上存在着巨大的风险。根据信息不对称性，按照博弈的观点，必然会出现劣者驱逐优者的现象。

(4)企业文化沟通的风险。由于外包商对企业文化认识的不足，难免造成沟通上的障碍，甚至会导致外包的失败，即出现回购（Backsourcing）的现象。

2.外包风险的潜伏期及风险带来的危害

风险的潜伏期是指可能导致人力资源外包失效或引起企业不良反应的因素，尚未发生负面作用的阶段。用时间轴的方式来说明它的长度，见图。

潜伏期

决策开始签订合同合同到期

图

当风险发生时，企业会遭受不必要的或不可挽回的损失，根据风险发生后的影响，将HR外包风险分成两个阶段：

(1)轻度影响：只是业务上的某个具体的业务或工作内容出现错误，比如某次招聘失败、员工的突然离职这样的现象，但对企业的人事管理工作没有产生重大的影响，外包合作关系依然可以维持下去。

(2)严重影响：由于制度、业务流程出现了与企业不相符的情况，而且引起了大多数员工的不满和抵制，最终导致企业中断与外包服务商的合作关系，回收外包的业务。比如新政策推行导致大量员工怠工或离职。

A点：表示企业决定外包，并且考虑将何种业务外包的时候。

B点：表示风险因素开始发挥作用，企业开始产生了不良反应的时候。

从隐性影响角度考虑，企业的动荡会让员工产生不安全感，从而降低员工的士气。另一方面，人力资源外包投资的失败对以后企业做新的投资决策留下阴影，尤其是对人力资源管理部门的地位和作用产生质疑。这样不利于企业人力资源管理水平的提高。

三、外包风险管理的防范策略

目前，国外常用的人力资源外包流程是Mary.F.Cook的外包项目成功的12个步骤，从其流程中不难发现风险其实时时存在，任何一步的放松或忽视都可能导致风险的发生。

如何应对HR外包风险？本文提炼以下三项防范内容，并提出相对应的防范策略。

1.外包业务内容的决策

确定哪些人力资源管理的内容适合外包，是决定外包行为成功与否的基础。首先，要知道哪些业务不宜作为外包业务。其次，进行成本/效益分析。这里的成本主要包括人力资本成本、管理成本和信息成本三个方面。

人力资本是指为取得、开发和遣散作为组织资源的人所支付的代价。管理成本是指企业为了有效管理，合理地配置管理这一特有稀缺性资源而付出的相应成本。主要包括内部组织成本、委托代理成本、外部交易成本和管理时间的机会成本。企业的决策者应该衡量一下哪种业务外包带来的管理时间机会成本最大，因为这才是企业进行外包的目的和意义。信息成本是指企业在信息加工和传递过程中花费的代价。信息成本的大小只取决于生产项目而不是其生产规模。所以，外包本身不会增加企业的信息成本。同时，由于网络技术的发展，信息成本逐渐下降，所以企业的决策者不必在信息成本上花费太多精力。

企业的决策者综合考虑这些因素，运用一些管理工具进行分析，从中找出合适的人事管理外包业务。这样，比起盲目地跟随市场潮流或是听信外包服务商的建议，企业所承担的风险要小的多。

2.正确编写项目计划书及签订合同

根据市场调查的结果，如何选择合适的外包服务商和如何管理外包服务商是企业最关心地问题，在外包过程中出现问题，企业往往先从外部环境中找失败原因，比如从外包服务商身上找过失，这样的做法其实是不利于企业的发展的。

企业应该先从自身做起。具体的手段是先编写一份项目计划书，然后接下来的步骤都以计划书为标准，严格执行。一份标准的项目计划书要求包括本企业介绍、背景信息以及一系列与要外包的特定人力资源职能相关的具体问题。明确了这些细节，就有了一个参照标准。根据这个标准去选择外包服务商是一个“按图索骥”的过程。

另外，外包不是一种产品也不是一种流程。一个企业在某一方面的问题不会因为将其外包而消失掉。外包是一种合伙关系，它要求就发包和承包双方工作人员的优势和不足进行持续的公开对话。所以监控机制本身就是维护合作关系的一种手段，常见的监控外包服务的方式是建立一种双方都同意的定期报告制度。

合同是在项目计划书的基础之上就双方的权利和义务做一个法律上的约束，同时合同也是规范化、标准化管理思想的一种延伸。合同中的重要内容之一是费用构成。重要内容之二明确企业的监督权利以及具体方法。除了上面提到的一些手段外，还可以在合同中确定对不合格绩效的处罚手段。同时，为了降低外包风险，可以通过担保、抵押以及投保等措施把外包风险降到最低。

3.外包内部沟通的内容及策略

对于一个企业来说，内部的稳定和团结是企业生存和发展的必要条件。而在中国这样的文化环境下，沟通就显得尤为重要了。因为，从霍夫斯特德文化维度的角度分析，中国人是属于强不确定性规避的群体，为了保持心理上的安全感和自我平衡感，總想把不确定性变成确定性。当面临风险时，容易产生高度的焦虑感，严重的话，会影响企业的组织绩效。所以当决策者做出外包的决定之后，必须准备处理安抚员工的工作。

为了让沟通显得系统、有说服力，需要事先设计好一个沟通方案。然后与员工进行面对面的沟通，并要有针对性地与不同的人员进行沟通：

第一类是与所有雇员，要从战略角度讨论和评价外包决定将对你公司全体雇员产生的影响。沟通中应当清楚地说明，会将什么外包出去，对什么外包出去，对目前从事要被外包的职能工作雇员来说将会产生什么变化，留下来的雇员将会受到什么样的影响。

第二类是与由服务商提供工作机会的雇员沟通。外包通常会为那些将被服务商雇用的雇员创造新的机会，这些雇员的工资福利会受到什么影响。

第三类是与因没有工作岗位可提供而被解雇的雇员沟通。要尽可能提前通知将不会被服务商雇佣而会被解聘的雇员，并且要给他们提供最后的福利以及帮助他们寻找另一份工作。这样做一方面可以消除外包服务商介入的最大障碍，同时也是给所有的员工一个信息：企业是爱护员工的。

第四类是留下来的人力资源管理人员。留下的人力资源工作人员想要准确的了解该变化对他们将有何影响。他们是否会有更多的工作任务？他们的工作时间是否会延长？他们的工资是否会受到影响？他们的工作是否有保障？雇员们想要知道决定外包的原因以及外包的方式。他们必须了解，通过什么途径他们可以就外包将给他们带来的问题及机会等诸多疑问顺畅的提问并得到解答。

与前两种沟通基调不同的是，第四类沟通需要运用激励的方式，让剩下来的人从紧张和不安中摆脱出来，以积极的心态去完成接下来的外包服务磨合阶段的工作任务。

四、小结

我国加入WTO之后，企业面临着激烈的市场竞争。对企业来说，这是个引进先进管理技术的机会。通过人事外包，减轻了人事工作当中烦琐的事务性工作，同时，企业通过与外包服务商的接触，提高自身的人力资源管理的专业素养，为以后的人事工作积蓄经验。此外，企业可以借助外包服务商的支持建立规范的人事制度以及人力资源数据库，为以后的人事管理发展建立一个物质和技术的平台。中国有句老话叫“欲先取之，必先与之”，通过这种投资方式获取人力资源管理的经验和技术从而提高自身的管理水平，是一种比较快的途径。

作者：徐伟丹　陈　琛