中小企业下人力资源管理论文

摘要：自从我国正式进入21世纪经济结构体系之后，在经济全球化发展背景下，我国经济发展模式以及工作质量水平得到了全面发展，其中人力资源管理模式作为各个行业不断提升自身核心竞争能力的重要资源模式，其管理作用同样得到了全面提高。下面是小编为大家整理的《中小企业下人力资源管理论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

中小企业下人力资源管理论文 篇1：

供给侧改革下中小企业人力资源管理研究

随着供给侧改革的不断深入，各类生产要素结构性的变化日益凸显。而作为生产要素领域当中最积极最活跃的劳动力要素，也在悄然发生变化。企业，尤其是中小企业的人力资源管理，究竟是保持现状，还是顺应形势的变化，进行管理制度的革新，这是摆在中小企业面前的一道课题。

企业人力资源管理历来是企业发展的重要管理制度，而供给侧改革，就是要对供给侧进行结构性改革，这里面包含了资本、土地、劳动力、企业管理等诸多因素。目前我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，且多为劳动密集型企业。面对全球经济的不断变化和国内经济进入新常态这两大挑战，其发展的核心问题是人才。但是现阶段中小企业在人力资源管理层面仍有不少问题亟待解决。因此，在供给侧结构性改革之下，中小企业进行有效的人力资源管理，转变固有的管理模式，不仅能有效管控生产要素成本风险，而且能使企业在今后的发中不断吸引高素质人才为企业所用，最终使企业向着良性的、可持续发展的方向前进。

一、目前中小企业人力资源管理的现状

（一）人力资源管理缺乏长远规划

由于中小企业一般缺乏较明确的战略规划，因此在人力资源管理方面不可能有明确的计划，只能是“亦步亦趋”。在职工招聘，尤其是管理层人员招聘时，多以外部招聘为主，而没有在内部进行挖潜。由于缺少规划，导致人力资源管理上存在较大的随意性和不确定性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。

（二）信息技术在企业人力資源管理中未得到充分利用，人力部门仍忙于日常事务

随着“互联网+”时代的到来，信息技术的快速发展对企业的生产经营模式造成冲击，但很多企业的各级管理者和员工对信息技术的熟悉程度不足，网络在企业管理中的价值没有得到充分发挥，且目前中小企业拥有过剩的管理者、员工、生产设备等，人浮于事，无法集中在核心事务上，导致企业效率低下。

（三）中小企业人力资源管理的投入不足

由于中小企业多处于资本积累的原始阶段或处于成长期，多以传统产业为主，资金积累的周期比较长，造成其资金实力相对薄弱。在引进人才的力度上，中小企业相比于那些大企业就显得捉襟见肘。要拿出大比重的资本来引进各类人才，必然会给企业的运营带来较大风险。在培训职工上，中小企业也很少投入。很多企业根本没有开展相应的培训工作；即便有，也只是在政府部门的要求下进行的临时培训，没有一个长期稳定的培训计划。

（四）中小企业人力资源流失严重

当今市场竞争机制的不断完善和人事制度改革的深入推进，使得人力资源的竞争空前激烈；中小企业在人力资源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力资源与企业发展战略不匹配，人事任用不当，劳动保障制度、绩效考核制度、薪酬制度、激励制度等方面有不公正的情况存在，以沿海地区为例，不少中小企业在员工的社会保障、薪酬制度方面的问题较为突出，社会保障和薪酬待遇所引发的纠纷时有发生；而员工职业发展规划缺失等问题，也会造成中小企业人力资源严重流失。

二、供给侧改革对中小企业人力资源管理的影响

供给侧改革对企业的影响，主要体现在人力、资金、产能、库存等方面，而作为生产第一要素的人力，供给侧改革对它的影响是要回归到创新管理方式以及推进人力资本驱动。企业高品质产品与服务的背后是高素质与高效能的人才供给，人才的供给又与企业的人力资源管理休戚相关，不可分割。因此，供给侧改革对中小企业的人力资源管理，势必会带来重大影响。

三、中小企业人力资源管理的调整与选择

（一）转变人力资源管理的认识

主导人力资源管理的部门与企业高层人员，要认清目前改革的趋势，转变对人力资源管理的认识，树立正确的管理理念，强化人力资源目标管理，借助互联网和信息技术，不断更新人力资源管理模式，促使企业不断取得进步。

（二）制定符合企业发展的人力资源战略规划

企业管理层要有高瞻远瞩的战略眼光，要从企业长远发展的角度出发，制定科学合理的、符合本企业发展的人力资源管理规划并付诸实践，通过各种渠道及时为企业注入新鲜血液，以适应企业变革，适应社会大环境的不断变化。

（三）完善人力资源管理制度

及时完善人力资源管理制度，重点是要在职工培训、绩效管理、薪酬管理和各类福利管理上做文章，这些都关系到企业的良性运行和职工的切身利益。因此完善中小企业的人力资源管理制度，不仅能极大提高职工的劳动积极性、创造性与自觉性，也能从一定程度上为企业招聘新员工发挥作用。

四、结语

实施供给侧改革，既是国家全面深化改革发展的必由之路和当前经济形势下的正确选择，更是一次考验与挑战，堪称是一把“双刃剑”。作为中国经济发展的主力军，中小企业在供给侧改革的大背景中不管如何变革，都无法绕开“人力资源”这一最根本的生产要素。中小企业只有不断的创新、变革人力资源管理模式，加强主导意识和忧患意识，通过整合各方面的资源，加大投入，才能吸纳更多的人才，留住更多的人才，使人才与企业共同进步，最终使企业在改革的浪潮中立于不败之地。（作者单位为绍兴市上虞区永和镇人民政府）

作者：沈骏

中小企业下人力资源管理论文 篇2：

新形势下中小企业人力资源管理的创新对策

摘要：自从我国正式进入21世纪经济结构体系之后，在经济全球化发展背景下，我国经济发展模式以及工作质量水平得到了全面发展，其中人力资源管理模式作为各个行业不断提升自身核心竞争能力的重要资源模式，其管理作用同样得到了全面提高。本文根据新形势下中小企业人力资源管理现状进行深入探索，并且结合新形势下中小企业人力资源管理面临的困境，进一步总结出新形势下中小企业人力资源管理困境的创新对策。

关键词：中小企业;人力资源;管理内涵;发展历程

在企业发展过程中，人力资源成为了企业生产重要因素，能够直接影响企业内部结构调整和基础发展水平，所以实际开展人力资源管理，可以有效调动岗位员工工作积极性和热情，充分激发出岗位员工的基础潜能，致使岗位员工快速完成自身工作内容。

1.新形势下中小企业人力资源管理现状

1.1人力资源管理内涵

在企业发展环节上，人力资源管理主要指的是使用现代化管理模式以及专业技术手段，针对企业专业人才资源开展科学、合理的技能培训，致使企业内部结构人力、财力以及物力达到最佳的结构比例，保证岗位员工和工作模式达到最好的结合程度。与此同时，企业人力资源管理部门还需要将员工的工作思维进行专业培训和相互协调，保证人力资源和物力资源可以有效结合，真正意义上做到人尽其才，物尽其用，事得其人，能夠快速、高质量地实现工作目的。

1.2中小企业人力资源发展历程

自从我国进入21世纪，改革开放致使更多的中小型企业得到了发展和成长。综合其主要原因，主要体现在三个方面。其一为我国大量且十分廉价的劳动力构成了人力资源价格竞争优势。其二，在现代化发展环境和企业成长背景下，更多中小型企业依靠政府优惠政策扶持，从而获得了更多的市场发展机遇。其三，由于中小型企业经营模式十分灵活多变，所以在人力资源管理方面更多选择科学的管理方式。

然而针对我国近几年大多数中小型企业经营现状进行研究，其人力资源管理部门主要以亲情作为引导和管理模式，所以以上企业能够正常运转的主要原因和因素则取决于创业或者管理者个人魅力和影响力，企业良好运作的原因，很大程度上取决于创业者个人的权威和影响力，所以按照中小型企业发展规模和行业现状，此种人力资源管理模式往往在后期管理制度方面上陷入困境甚至不能帮助企业更好地发展[1]。

在我国各个行业中，即使是管理思维先进和科学的中小型企业，在人力资源管理方面上仍然使用传统管理模式，深入探索其主要原因主要体现出几个方面，

第一，国人受到了几千年传统思想的影响较大，对于企业内部构成保护的思想无法彻底磨灭，始终提倡任人唯贤远不如任人唯亲重要，并且企业经营过程中，所获得的经济收益以及企业自身始终需要给予自己的后代。第二，企业内部始终沿袭着家族管理模式，而在国人思维中，成功虽然十分重要，但是如果仅仅是自身成功不能通过自身帮扶亲友，那么则无法在维持良好的关系。以上扭曲和落后的人力资源管理模式所引进的人才并不能确保适合岗位，长期以往则会导致企业走向死亡。

1.3中小企业人力资源管理作用

改革开放实施过程中，尤其是我国正式加入世界贸易组织以后，社会经济同样随着全球经济一体化的发展浪潮正式与世界相互结合，此种背景条件下致使各个国家的经济以及运转模式产生了紧密的联系，但是此种现状却导致了人才供应和企业需求之间的矛盾问题。尤其是经济体制的转变致使更多的中小型企业也不断发展，在此种企业发展模式环境下，专业人才的自主选择水平不断加强，致使企业之间对于人才的竞争不断剧烈[2]。

在中小型企业发展过程中，由于专业人才的流失造成企业破产的实际案例十分普遍，所以综合国家实力的竞争，其本质则是专业人才的竞争。但是现阶段面对世界范围的挑战，我国中小型企业仍然使用传统人力资源管理模式，任由人才大量流失。

对于中小型企业发展来说，其人力资源管理的重要作用主要体现在不同方面，由于人力资源管理部门是企业的核心竞争能力，但是在企业发展过程中，大多数管理者普遍认为产品生产质量以及生产技术才是企业发展的重要因素，以上片面且单一的思维让企业在陷入了经营困境。对于企业来说，专业人才才是产品生产以及销售的第一生产力量，所以人才所展现的价值远远高于其他环节，所以只有将人力资源放在企业发展的重点，才能从根本上保证企业的正常运转。

2.新形势下中小企业人力资源管理面临的困境

2.1缺少现代化管理理念

在新形势条件下中小型企业运转过程中，现代化人力资源管理在我国应用时间较短，因此对于企业来说，人力资源管理能够起到的作用、产生的实际影响力量相对较小，而以上问题所产生的主要原因则是由于人力资源管理思维和理念相对比较落后，加上现阶段大多数中小型企业人力资源管理方式十分落后和传统，无法有效跟上时代发展的需求，尤其是企业内部各个岗位之间的差异性十分明显，导致部分岗位和管理部门工作内容十分简单，所以对于员工的管理相对比较宽松，此种模式在企业发展过程中会导致岗位员工安于现状，不能产生良性的竞争思维和意识，因此，以上片面且单一的管理思维致使更多中小型企业对于人力资源管理的创新和改革不能全面了解和认识，不仅无法获取预期企业管理效果，一定程度上还会让中小型企业人力管理模式和制度更加复杂。

2.2人力资源开发落后

目前，大多数中小型企业的人力资源开发和运转模式过于老化和陈旧，而在企业发展环节上并没有属于自身且完整的管理系统以及运转机制，不能有效满足现代化中小型企业运转模式以及对工作效率提升的基础需求，除此之外，中小型企业在内部结构管理以及组织机构安排上同样由领导以及基础员工等单体形式构成，并且在日常管理过程中，领导提出相关发展决策并且针对工作内容负责，而基础岗位员工则不能产生异议，施工服从上级管理部门的安排，而此种直线管理模式极大的约束和限制了岗位员工的灵活性、系统性以及创新性。与此同时中小型企业发展环节上，大多数岗位员工和一线岗位职工之间由于存在着明显的地位差距，最终导致企业内部结构之间存在着明显的隔阂，致使各个部门之间无法有效交流，进而无法科学、合理的开发和利用人力资源，保证岗位员工最大程度发挥出岗位职工的技术特点，并且此种单一且片面的上级决策、下级执行的管理模式极大的忽视了岗位员工技能培训。

2.3岗位配置不合理

由于我国中小型企业在发展过程中，大多数成立在改革开放初期阶段，所以岗位员工在招聘渠道的选择上无法紧跟社会以及时代发展的脚步，致使中小型企业人才在工作模式上仍然使用听命管理部门等传统工作方式，同时此种模式受到了企业严格的控制和管理，此种模式在中小型企业发展过程中，在人才选择方面并没有自主选择权利，进而让约束和限制了中小型企业稳定成长[3]。

同时，中小型企业内部结构规划上明显缺少标准且科学的员工管理制度，加上企业经营权利如果过于集中化，中小型企业的人才选择和录用则完全取决于管理部门的主观意识，加上现阶段中小型企业不断进步，如果单纯使用传统管理模式则会极大的约束和限制了岗位员工自我推荐、积极进取的核心精神，最终导致中小型企业人力资源产生了十分严重的浪费问题。而中小型企业发展过程中，大多数工作普遍默认了人力资源选择的潜在规则，比如：论资排辈、因人设置工作和岗位、对特殊人员迁就照顾等，这些都影响了职工的积极性。

3.新形势下中小企业人力资源管理困境的创新对策

3.1创新思路

3.1.1角色转变

企业发展环节上，人力资源管理模式的核心条件则是可以直接参与企业发展战略，为此现代化人力资源管理系统需要从企业管理事物作为入手点，并且积极转变人才选择和培养模式。力求从企业发展重点业务出发，从而有效培养出企业核心关键人才，同时，通过专业人才的管理活动，致使中小型企业人力资源管理与经营内容相互结合，提出切实可行的战略决策方案。

3.1.2价值转变

现代化企业发展过程中人力资源管理始终强调创造价值，为此技术人员首先需要聚集终端业务要求，进而将业务工作内容和水平要求作为人力资源工作出发点。为此企业管理部门需要通过不同渠道进行人力资源创新和优化，其一，人力资源管理部门需要积极参与企业发展和日常策略，进而为企业的重点业务发展做出基础保证，提升企业经营业绩水平。其二，企业发展需要始终以顾客作为核心，进一步匹配客户的对于产品的基础需求，以此作为基础条件，全面改革岗位员工基础工作态度，为企业创造更高的利润。

针对以上发展现状，中小型企业人力资源观管理部门想要快速且全面寻找岗位人才，致使其有效带动企业良好发展，则需要利用科学、合理的人力资源管理模式，从根本上确保企业稳定进步。除此之外，企业想要从根本上体现出人力资源管理水平，还需要合理规划岗位模式和内容，将适合的人才放在想匹配的岗位上，同时详细分析不同岗位员工技术特点，充分挖掘员工基础潜力，使每一位员工都能够在适合自己的舞台上发挥最大的作用。

3.2创新策略

3.2.1优化结构组织

在各个行业以及市场激烈竞争、人工成本不断增高的发展现状环境下，怎样有效介绍人力资源支出成本，完善系统组织结构、科学合理配置人力资源成为了现代化中小型企业需要重点开发的工作内容之一。在企业发展过程中，顾客始终是保证经营质量水平的核心目标，为此需要全面落实和贯彻精简高效相关发展原则，保证企业稳定、安全成长[4]。

第一，企业发展环节上，人力资源管理部门需要始终保证基础的扁平化，比如：企业需要将采购、财务以及会计等相关部门进行相互合并，并且积极成立财务管理中心，当企业发展过程中产生问题和不足，仅仅需要简单的岗位沟通就可以解决企业支出成本控制，尽可能减少人力资源使用成本。第二，不断强化企业财务岗位管理水平，从根本上提高企业运转质量水平。对于企业发展来说，内部结构的重新设置和结合并不代表岗位的删减，而需要根据企业运转实际情况不断调整岗位数量和工作内容。第三，企业想要保证人力资源管理水平，则需要借助社会专业性分工模式，进而实施第三方外包基础服务，进而实现与社会性质的公司相互合作，减少无用人力支出成本最终目的。第四，聚焦关键岗位和骨干人员，打造核心团队，为此人力资源部门要快速招聘和补充关键岗位的骨干人员，以此保证企业的高效、高质量运行，确保企业运转质量水平。

3.2.2薪酬结构多元化处理

企业经营过程中，其薪酬主要包含多种形式，比如：基础薪资、绩效薪资、奖金。福利以及各种加班经济费用等相关方面，所以企业在自身经营和生产过程中，不同岗位薪酬待遇在设计时同样需要综合考虑相关外界因素[5]。

第一，各个行业发展环节上，企业品牌所产生的价值会不断增加岗位薪酬之间的竞争能力，所以在竞争市场环境下，不同类型的岗位模式、不同性质工作内容以及不同地区的企业所指定的薪酬各不相同，而品牌则成为了岗位薪酬的重要构成环节，因此，优秀的企业对人才具有更大的吸引力，所以，企业想要不断发展自身，则需要励志于创造出高品质的企业品牌。第二，在岗位薪资结构设计过程中，其方案设计模式需要具备多元化，为此企业在岗位制定环节上需要将基础薪资、奖金以及福利等相关方面相互结合，从而制定出短期激励模式以及长期激励模式相结合人力资源薪酬管理方式。一般来说，一线岗位操作人员在工作薪酬的制定上，其内部结构中基础薪资占比相对较大，其岗位绩效薪资比例则较小，但是此种薪资结构对于高层管理部门来说并不适用。第三，在人力资源管理过程中，对于高层管理以及专业技术人才来说，其薪资结构则需要使用技术激励模式，比如：股权、股红、股金和工资等，所以企业薪酬管理管理策略应该制定出高水平运转模式，有利于留住核心技术型人才。

总结

由此可见，当前中小企业在人力资源管理方面存在著许多的问题和不足，影响了企业的社会服务能力和其自身的发展。只有中小企业人力资源管理进行创新，才能实现企业人力资源工作的有序推进。

参考文献

[1]梁辰毓.我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].知识经济，2019，（22）：122-123.

[2]吴春波.企业转型期，人力资源管理的挑战与转变[J].中国人力资源开发，2014，（12）.17-24.

[3]任平.新常态下的中国经济[J].中国中小企业，2014，（9）.18-20.

[4]苏秋月.中小企业人力资源规划的危机及其治理[J].人力资源管理，2014，（1）.65-66.

[5]吕源.我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].人才资源开发，2016，（6）：122-123.

作者：魏颖

中小企业下人力资源管理论文 篇3：

新形势下中小企业人力资源管理的创新对策

摘要：文章针对人力资源管理问题，从中小企业人力资源管理的重要性、新形势下人力资源管理存在的问题、以及管理工作的创新对策等方面进行探究。结果证实：紧随时代发展需求，创新人力资源管理理念和方法，能为中小企业储备充足的人才资源，助力企业健康发展。

关键词：中小企业;人力资源;管理问题;创新对策

虽然中小企业的人员和经营规模均比较小，但却是我国国民经济的组成部分，也是实施“双创”的重要载体，在增加就业、促进经济发展、建设和谐社会等方面具有积极作用。新形势下，面对新冠疫情的冲击，对中小企业的经营管理提出新的要求，如何创新人力资源管理工作，成为从业者必须思考的问题。以下结合笔者个人实践进行探讨。

1.中小企业人力资源管理的重要性

1.1 激发员工积极性

中小企业内部良好运作，必须提升员工的积极性，人员成为企业发展的核心资源。人力资源管理工作中，一项重要的内容就是采取合适的手段和方法，激发员工的积极性，促使其认同企业的发展理念、管理模式，对企业保持高度忠诚，树立主人翁意识，助力企业正常运营发展。

1.2 提高内部管理水平

从中小企业的运营特点来看，人力资源管理是各项管理工作的基础，做好人力资源管理工作，能提高企业内部管理水平[1]。面对激烈的市场竞争，内部管理混乱会影响到产品设计、生产、营销等各个环节，而人力资源是稳定军心的锦囊，通过完善可行的管理制度措施，可实现对各部门、各岗位的科学管理。

1.3 增强企业竞争优势

简单来说，人力资源管理就是求才、育才、用才、留才的过程，见图1。近年来，在国家政策的引导下，中小企业发展迅速，同时也加剧了市场竞争。只有认识到人力资源的重要性，明确目前管理中的问题和缺陷，制定有效应对措施，实现管理理念和方法的创新，才能形成发展合力，增强企业的竞争优势。

2.新形势下中小企业人力资源管理存在的问题

新冠疫情不仅扰乱了人们的正常生活，也对经济发展带来巨大冲击。中小企业由于规模小、资金短缺，在人力资源管理上暴露出不少问题。

2.1 办公效率低下

为了防控疫情，不少企业采用线上办公+线下办公的模式，虽然具有诸多优势，维持了正常的运营管理，但办公效率低下是不可忽视的问题。其一，从办公环境角度看，部分员工居家办公时，常规办公环境改变，相应的工作氛围改变，时间安排相对自由，因拖延容易导致工作任务完不成。其二，从沟通角度看，工作人员不在同一个空间内，交流沟通不充分，业务衔接不流畅，继而影响工作任务的分配、执行，无法做到及时反馈。

2.2 招聘难度增加

中小企业在招聘环节，对人才有明确的需求，不会盲目扩大人力资源规模。在后疫情时代，企业复工复产因人手不足，短期内的招聘需求增加。在此背景下，国家提倡线上+线下招聘方式，然而线上招聘环节，因简历投递渠道多、应聘者人数多，人力资源部门筛选人才时可能出现错漏[2]。另外，求职者个人信息是否真实，确认时也会耗用时间和人力成本，企业要想选拔出优秀人才，线上招聘反而增加了工作难度。

2.3 培训工作不足

员工培训是育才的重要手段，也是提升人力资源业务能力和综合素质的必然途径。疫情爆发初期，中小企业忙于应对生产和疫情防控，没有考虑到如何开展员工培训，阻碍了企业的经营发展。目前疫情防控常态化，中小企业复工复查后，将重点放在了如何恢复生产，以满足市场需求，员工培训依然放在次要位置。另外，部分企业推行的线上培训方案，虽然操作简单、成本降低，但缺少真实的培训场地环境，无法做到面对面沟通，且培训效果难以考核，是需要解决的问题。

2.4 人才流动频繁

和大型企业相比，中小企业内的人才流动更为频繁，分析原因主要有：①员工以薪酬水平为主要衡量标准，企业给的薪酬达不到预期水平，员工就会跳槽。②部分企业因组织结构不合理，劳动关系混乱，没有严格执行劳动法中的规定，造成人才流失。人才流失不仅带走了人力、技术资源，还会提高企业经营的不稳定性，重新培养人才会增高成本，不利于企业健康发展。

3.中小企业人力资源管理的创新对策

基于以上问题，结合疫情防控常态化背景，中小企业必须创新人力资源管理工作，才能适应新形势的管理需求，充分发挥出人力资源的功能价值。

3.1 变革传统办公模式

线上办公作为一种新型办公模式，随着信息技术的发展应用，今后将会得到推广普及。相比于线下办公，线上办公在时间安排上更加自由，有助于员工在同一工作日进行弹性工作，更能体现出员工个人价值。对于办公效率低下这一问题，企业应该制定工作规划，起到约束效果[3]。第一，改进目前的办公规章制度，配合线上办公特点，制定对应的考勤方案，指导员工高效开展工作。第二，为了更好地沟通交流，人力资源部门可利用互联网、办公软件，实现多人在线沟通，达到协同合作的效果，既能保证工作质量，又能缩减时间成本。

3.2 合理开展线上招聘

针对线上招聘难度大的问题，从以下三个方面进行应对：一是做好宣传工作，利用政府的宏观调控作用，吸引就业者的同时，使其认识到线上招聘的优势，严格按照规定和流程配合招聘活动，避免出现乱投简历、不服从管理的情况。二是企业应选择正规的招聘平台，利用平台自身的管理机制，对求职者信息进行科学筛选，减轻人力资源部门的工作量，提高人才选拔效率。三是优化招聘流程，企业应结合自身发展需求，提出明确的人才准入门槛，以及薪酬待遇水平，解决企业和求职者之间信息不对称的情况，提高招聘成功率。

3.3 丰富培训活动形式

培训活动是学习新知识、掌握新技能的过程，是提高人力资源业务素质的必要手段。针对目前培训工作存在的问题，企业应丰富培训形式，满足不同职工人群的培训需求。第一，线下培训时，采取专家讲座、主题会议、外出进修、技能比武等方式，激发职工的积极性，让职工培训时有得选。第二，线上培训时，合理选择专业培训软件，培训师按照课程要求，对培训者进行合理分组，采用层次性的培训方案，提高培训成果。第三，不论线下培训、还是线上培训，都要制定完善可行的考核方案，将理论知识、实操技能、职业素养结合起来，真正提高人员的综合素质[4]。

3.4 注重企业文化建设

人才流动频繁，和企业文化建设不到位有关，职工对企业的忠诚度低，缺少归属感和自豪感。信息时代，企业文化建设方法有：第一，企业内部开展联谊会、团建活动，为职工交流提供机会，拉近职工之间的距离，培养兴趣爱好。第二，物质层面上，利用企业内部刊物、员工手册，宣传先进人物事迹，鼓励其他职工向榜样学习。第三，精神层面上，加强人文关怀，利用节日、生日等关键时间点，为职工发放礼品，帮助职工解决生活上的难题。

4.结语

综上所述，中小企业加强人力资源管理，能激发员工积极性，提高内部管理水平，增强企业竞争优势。针对目前管理工作存在的问题，文章从办公模式、线上招聘、员工培训、企业文化等方面提出创新对策，希望为相关企业提供借鉴，提高人力资源管理质量。

参考文献：

[1] 高原.新公共管理视角下中小企业人力资源管理创新研究[J].老字号品牌营销，2021（01）：93-94.

[2] 李奕含.中小企业人力资源管理创新策略研究[J].现代营销（下旬刊），2020（10）：200-201.

[3] 高凯.人工智能时代背景下中小企业人力资源管理的发展趋势及对策[J].全国流通经济，2019（11）：80-82.

[4] 蔣强强.新形势下我国中小企业人力资源管理中存在的问题及对策分析[J].智富时代，2017（12）：118.

作者：杨晨