要分析我国中小企业人力资源管理中的短板问题

要分析我国中小企业人力资源管理中的短板问题（共8篇）

篇1：要分析我国中小企业人力资源管理中的短板问题

要分析我国中小企业人力资源管理中的短板问题,如规模小、资金少、稳定性差、地域性强、观念落后等等。通过分析这些问题，找到一些可行措施供我国中小企业参考。

中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。

近些年来，我国中小企业在国家政策扶持、社会宽松环境、自身不断努力中有了长足发展。但同时也应注意看到，与国外中小企业相比，与国内大型企业相比，我国中小企业还存在着竞争能力不强，经营特色不明显，技术创新动力不足，企业管理陈旧落后等诸多问题。而这些问题的存在都与我国中小企业人力资源管理不利有关。

当前，我国中小企业在人力资源管理中存在的短板问题主要有:

一、中小企业吸引人才的客观条件不佳

由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。

1.规模小

中小企业不管是生产规模，还是人员以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以对人才形成较大吸引力与吸引量。

2.资金少

在我国大多数中小企业为个体或私营企业,其资金主要来源于企业主自己的储蓄或向亲戚朋友的借款,这主要依靠个人的资金积累,资金当然不会很多。这使得中小企业在高薪吸引人才方面力不从心。

3.稳定性差

一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。

4.地域性强

中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。

二、中小企业人力资源管理的观念落后

1.重传统人事管理，轻人力资源开发

现代人力资源开发与传统的人事管理最主要的区别是：前者重视对员工的激励和培训，而后者主要强调控制和使用。在人力资源开发中，既要重视开发和利用人的显能，更要重视运用政策、制度、管理艺术、情感、待遇、授权、参与管理、提案制度、目标管理、工作扩大化、工作丰富化等措施来积极有效地开发人的巨大潜能。但在我国很多中小企业只注重人才显能，忽视人才潜能。中小企业对人力资源管理的重视程度不如大企业，有些企业甚至把人事管理作为人力资源管理

来对待，这样做的结果往往是日常的人事管理还可以正常运作，但人力资源管理就乱为一团了。

2.注重人才眼前使用，忽视人才长远发展

目前，作为生产经营单位的中小企业，大多数只注重物质资源投资而不愿对人力资源开发进行大的投资。这是因为物质资源投资可以即时见效，它所带来的经济效益非常直接、明显，而人力资源的开发不仅需要长期大量的投资，而且其收益具有滞后性和远效性。人力资源的开发、培养不是一蹴而就，短时期内马上能够完成的事情。一轮人力资源开发从投资开始，到投资完成并进入生产过程正式发挥作用直至带来经济效益和回报，这中间有一个发生发展的过程。除了这个原因以外，“人往高出走”的趋势又可能使自己精心培养的员工在修得一身绝技后，又去攀别的“高枝”，到头来“竹蓝打水一场空”。因此，我国大多数中小企业对人力的投资严重不足：大约有30%左右企业的教育培训费，年人均在10元以下，20%左右企业的教育培训费在10元～30元之间；仅有5%以下的企业加大了人力资本的投资；大多数亏损企业已停止。这成为增加企业活力、提高竞争力的严重障碍。

【摘要】 我国中小企业进行国际化经营已成为当前经济发展的一种客观趋势。本文论述了中小企业国际化经营的必要性及面临的困难，提出了相关对策建议。

【关键词】中小企业 国际化经营 对策

改革开放以来，我国中小企业得到了蓬勃发展，在促进经济增长、增加就业和国际贸易等方面做出了重要贡献。面对全球经济一体化的趋势，中小企业必须发挥相对技术优势、区位优势、内部化优势、市场营销优势和特色产品优势，加快国际化经营的步伐，为我国经济的持续快速增长做出更大的贡献。中小企业国际化经营是中小企业发展到一定阶段的客观需要，是中小企业走向成熟的重要标志。企业国际化经营已成为现代世界经济的一种历史潮流，如果我国中小企业不能适应这一潮流或对新的形势无动于衷，必将在激烈的国际竞争中被淘汰。

一、中国中小企业国际化经营的必要性

中小企业发展国际化经营对于扩大我国的对外经济交流，促进国内经济社会的发展，以及提高企业自身的国际竞争力有着不可忽视的积极作用。

1、有利于我国吸引和利用外资

实现我国的现代化建设需要大量的建设资金，这些资金不可能只靠国内筹集。鼓励中小企业进行国际化经营，一方面可以以中外合资兴办企业的方式吸引国外资金；另一方面可以以产品出口、劳务出口、出国办企业等方式获得利润、赚取外汇。

2、有利于更好地利用国内和国际资源

目前随着结构调整战略的实施，我国大、中、小企业的相互关系正处于重构之中。我们应鼓励一部分中小企业加入国际分工协作体系，加入国外企业的柔性生产系统，开展产业内贸易和公司内贸易。这是促进我国产业结构升级的一条捷径，也有利于国内外各种要素资源的充分利用和最佳配置。另外，我国虽然地大物博，但人口平均资源数量很少，随着我国经济规模的扩大，资源供需的矛盾将

日渐突出，而国内资源的相对不足往往会限制企业的发展。所以，我国中小企业应当走向世界，利用国际资源发展我国经济。

3、有利于学习先进技术和管理经验，提高企业竞争力

我国中小企业发展很不平衡，技术和管理水平参差不齐，竞争力不强，因此我国中小企业当前的首要任务就是依靠技术创新、产品创新、制度创新来摆脱困境。中小企业除了自身努力及利用国内资源外，还应该借鉴、引进国外的先进技术和管理经验。我国中小企业还可以在工业发达、技术先进的国家和地区开厂设店，建立合资或合营企业，并且以各种方式吸收当地领先于世界的先进技术，然后再转回国内，进而推动国内企业的行业技术水平的提高及旧有设备的更新改造。因此，我国中小企业开展国际化经营有利于适应生产社会化、专业化迅速发展的要求，逐步缩小与国外中小企业的差距。

二、中国中小企业国际化经营面临的困难

1、产品科技含量低，缺乏国际竞争力

产品的核心竞争力源于科技创新，与发达国家的企业相比，我国中小企业大多先进设备较少、技术创新能力差、产品科技含量低、附加值低。同时，企业普遍缺乏持续开发独特产品和持续发明专有技术的能力，科研成果转化率也比较低。正因如此，我国中小企业在国际市场上主要以低价取胜，导致了市场所在国、地区的反倾销行为，一些产品的许多海外市场丧失殆尽。同时，由于我国国内产品标准相对低于国际标准或国外的先进标准，使外国可以通过技术壁垒阻挡我国中小企业的出口。从目前的发展趋势看，我国受限制的产品品种越来越多，设置技术壁垒的国家和地区也越来越多，贸易技术壁垒成为我国中小企业国际化经营的最大障碍。

2、市场信息不畅，对国际市场缺乏深入了解

国际化经营企业必须快速洞悉国际市场，充分预测市场变化。我国中小企业由于决策者的主观性以及经营的封闭性等多种因素的影响，国际市场信息收集比较滞后，信息资料的处理和反馈功能比较弱，缺乏对国际市场全面、动态的了解。我国中小企业在国际化进程中没有借助专业的市场研究力量的习惯，很少对国际市场开展针对性的专项研究或了解消费者的消费心理特点和消费行为特征，导致失去对市场发展趋势和潜在机会的把握，这阻碍了自身的国际化经营。

3、融资困难

资金短缺且融资困难已成为困扰我国中小企业的首要问题。国际化经营更需要资金，但我国金融环境难以解决中小企业在国际化经营过程中面临的资金不足问题。由于中小企业资产较少、风险较大、资信程度较差以及社会上对所有制的偏见等原因，商业银行一般不愿意向中小企业提供贷款。此外，由于法律的限制，中小企业很难像大企业那样通过发行企业债券、股票上市等直接融资手段来筹措资金。尽管国家为解决中小企业资金难问题于2004年5月设立了中小企业板，但中小企业板的进入门槛比较高，大多数中小企业都望尘莫及。由于缺乏资金、融资渠道狭窄，中小企业一些具有良好前景的项目也无法上马，严重阻碍了其国际化经营的发展，在竞争激烈的国际市场处于不利地位。

4、缺乏拥有国际化经营能力的高素质人才

企业开展国际化经营必须要有通晓国际惯例、熟悉国际市场规律及国际贸易法则的管理经验丰富、善于把握国际市场动向的复合型经营管理人才。而我国大多数中小企业起点低、人才储备匮乏，现有管理及技术人才知识结构偏低，高级管理人才和技术人才尤为缺乏，管理经验不足，对于国际市场行情判断不准。很多情况下，中小企业主要依靠管理人员的市场经验和直觉把握市场，这样就难以形成自己的国际化营销模式和建立稳定的消费群体，更难以与其他国际经济实体进行竞争。

三、中国中小企业进行国际化经营的对策

1、政府加快制定跨国经营及海外投资战略规划与法规

宏观管理部门应结合我国国情与国际经验，抓紧研究制定中国跨国经营总体战略、地区战略、技术战略、投资战略及市场营销战略。首先由国家权威部门起草一个指导性条例，就跨国经营、海外投资的有关问题做出原则性规定，然后由国家财政、金融、外汇管理等部门制定相配套的税收、信贷、外汇、保险等政策规定，经实践之后再制定更加完备的法律。

2、国家应加大资金扶持力度

资金问题一直制约着中小企业的成长，尤其是对国际化经营的企业来说更是如此，因此加大对中小企业的资金扶持力度是支持中小企业国际化经营的一项重要措施。首先，根据市场规则加快形成银行业有序的竞争格局，实现多元化的融资工具以改善中小企业的融资环境。其次，完善中小企业信用担保体系，中央和各级地方政府都必须将中小企业信用担保体系建设同中小企业国际化经营有机结合起来，因地制宜地制定各种配套法规、完善各相关机构、积极创新信贷服务，给中小企业融资提供便利。再次，减轻中小企业的税收负担，完善和落实对中小企业的税收优惠政策，鼓励和促进民间投资，逐步建立起统一的税收优惠体系，使中小企业真正成为受益者。最后，对中小企业开拓海外市场进行财政补贴，加大补贴力度，扩大覆盖面。另外，政府可设立专门为高新技术型中小企业创新活动服务的风险基金，并通过税收政策鼓励各类风险投资机构增加对中小企业的投资，促进高新技术型中小企业的迅速发展。

3、中小企业应加快技术创新，培育核心竞争力

中小企业能否走向国际市场并保持长期稳定的竞争优势，关键在于企业是否形成并保持了自己的核心竞争力。核心竞争力来源于企业的核心资产，特别是无形资产，如技术、专利、生产技能、互补性知识等。只有着眼于培育企业的核心资产，打造企业的核心竞争力，大力开发核心产品和核心技术，中小企业才能在强手如林的国际竞争中取得一席之地。根据我国国情，要发挥中小企业在推动技术进步和技术创新、发展高新技术产业方面的特殊作用，关键是要形成一个促进中小企业技术进步和技术创新的体制和政策环境。首先，要重视中小企业设备更新和技术改造，用新经济改造传统经济。其次，应建立中小企业技术创新基地，提高技术创新能力。再次，可以协作、挂靠、配套等形式，加强中小企业与高新技术企业、大专院校及科研单位的紧密联系，引导有一定知识和技术基础的中小企业加入电子信息、生物工程、新医药、新材料等高新技术产业行列，从整体上提升中小企业的产业结构。

4、加强人力资源开发方面的投入

中小企业国际化经营的发展需要大批跨国经营人才，为了缓解人才供需的矛盾，从短期看，中小企业可选派有实践经验的管理人员、专业技术人员参加进修培训，掌握新的经济理论知识。从长期来看，中小企业可全面推行岗位培训，请国际企业管理、经贸、财会、营销与外语专业的专家学者到企业中开设培训班，培养未来跨国经营的生力军。如果企业拥有足够的实力，可以对人力资源做超前投资，从有关大专院校及科研机构广纳人才，让他们在实践中尽快掌握业务知识，为企业保持人才优势做充分的准备。另外，中小企业必须重视对东道国本土人才的利用，这一方面是由于我国中小企业在产品研发人才和市场营销人才方面的相对短缺，另一方面是由于东道国本土人才更加熟悉本土市场，能更快地对本国市场需求的变化做出反应。

5、选择合适的国际化经营方式

我国中小企业应该从自身的实际情况出发，选择灵活多样的国际化经营方式。可以通过与外商开展合资、合作经营，在弥补自身资金不足的同时引进先进的技术和管理，提高自身竞争力；通过开展特许经营，利用授权商的商标、技术和经营方式，迅速扩大影响，开拓市场；与大企业协作，加入全球制造网络。可以通过集群化经营，依靠“集体”的力量谋求更强的竞争优势；借助海外华人的经营网络，实施“走出去”经营战略，有条件的企业还可以考虑在当地直接生产。

篇2：要分析我国中小企业人力资源管理中的短板问题

(2010-11-09 13:11:35)

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分类： 原创作品 教育

论文标题：寻找学校管理中的短板 作者姓名:吴志华 摘 要：

学校，作为塑造学生心灵成长的殿堂，在岁月更迭中，代代教者笔耕不辍，执着坚守后从未放弃探求更加行之有效的管理模式。沿袭历史积淀，出新而不推陈，管上下手，理中反思。“管理模式”的变革，让新时期校园更加人文灵动。如何有针对性的直击管理死穴？如何加速学校管理的良性循环？如何在陋习中形成共赢的管理模式？要想用好人，办好事，看好“家”，这就要从寻找学校管理中那块“短板”入手。关 键 词：管理模式、变革、革故鼎新、静思善用、舍本逐末、固本求援 论文正文：

学校，作为塑造学生心灵成长的殿堂，在岁月更迭中，代代教者笔耕不辍，执着坚守后从未放弃探求更加行之有效的管理模式。沿袭历史积淀，出新而不推陈，管上下手，理中反思。“管理模式”的变革，让新时期校园更加人文灵动。如何有针对性的直击管理死穴？如何加速学校管理的良性循环？如何在陋习中形成共赢的管理模式？要想用好人、办好事、看好“家”，这就要从寻找学校管理中那块“短板”入手。

水桶效应告诉我们：一只水桶能装多少水？完全取决于他最短的那块板。在实际管理中这块“短板”也正是学校革故鼎新平稳运行的关键所在。

（一）人的短板——精思善用、化短为长

同样的一瓶水，超市里只要一元钱，而五星级饭店确是二十元钱。很多时候，一个人的价值取决于他所在的位置。教师被人称为灵魂工程师的职业，今天已经备受关注。如果走在路上，一句孩子的“老师好！”，会吸引众多路人羡慕的目光。在这目光中，并非只是对你本人的赞许，更多的是对你的位置，你的职业的认可。但深入到教师行业之中，你会发现，有更多的人占着好位置却未能发挥其效用。在单位内挑外掘，拉帮结伙，人前献媚，背后“动刀”的更是大有人在。中规中矩的永远是那些勤恳敬业的老师，各种规章制度也只是给那些“老黄牛”式的老师制定的，作为学校的管理者，我们此时更应思考的不是“黄牛式”教师的鞭策，而是“戗茬”教师的有效“使用”，静思善用，化短为长。

1.位置的变更 有一次，一位教导主任去我的办公室哭诉，因为她在安排工作时遇到了别人冷言冷语的奚落。具体情况是这样的，她按照学校要求安排老师下班前及时上交材料，结果办公室里有两个科任就你一言我一语的奚落起她来，说“谁愿意教谁交，反正他们没有。”他们的语言使主任按捺不住和他们理论，结果科任教师不但不知悔改还说：“谁傻谁交，整天学校就会整没用的。”听了主任的哭诉，我首先对其进行安抚，然后找来当事人进行了批评教育，虽然我知道这只能治标而不治本，但是，起码要先给努力工作的人以交代和认可。

都说这世界上有两种人：干事的人、不让人干事的人。显然，后者在学校的建设中是起反作用力的。所以，作为这类人的领导，管理者首先要清楚掌握这些人的意识动态，品行优劣。看他们只是停留于表层的调侃，还是有所指向的真实表露。通常敢于发泄的教师还算是较为好调和的群体，了解他们的情绪指向，分析他们的心理倾向，适当根据个人的实际情况专业特点和圈子类型，进行适当的位置变更。像上文提高的科任老师，后来我就安排他们从事材料的搜集和统计工作，当他们受到了阻力以后，他们才真正认识到这项工作的辛劳与付出，自然以后面对待此项工作时虽心里不愿意但是还是乖乖上交，这就是一种默认的成功。可见，提升教师的工作热情，加快教师工作效率，削弱教师不良情绪，让他们感受到学校领导对他们的重视与认可以外，还要适当的进行位置的变更，从而引导他们心悦臣服的进入良性的工作状态之中。

2.情绪的疏导

校长作为学校各项工作的牵引人、监管人、执行人、责任人，对教师队伍的思想建设工作尤为重要。面对学校繁杂的事务以及微妙的人事关系。要把学校带好、管好，根本还要从人心抓起做好情绪的疏导。然而，要想引领人心，就必须深入人心。

教师有时和孩子一样，干多了不想干，领导看不见不想干，费心费力的不想干，得罪人的不想干。工作中不满情绪充斥着他们的大脑，严重的动辄拿孩子和家长出气。试想在这样的情绪中效率又怎么能提高，更难谈“快乐从教”了。在我的身边，有一名自身素质很强的音乐教师，他毕业于正规院校，曾经有过旺盛的热情，但是，一次活动后，因为我未能及时给予认可与表扬，便懈怠了起来，并一发不可收拾。面对这个问题，我首先对自己进行了检讨，老师的热情做领导的未能及时肯定无疑是致命的问题。所以在后来一次大会上，我对其它学年进行表扬时，特地以他上次工作为例，一并表扬并认可了大家的工作。从那以后，我发现这位老师的眼神对我有所柔和，然后我又适时的和他交流，给他以肯定，现在他的工作再次焕发出勃勃的生机。

由上可见，作为学校领导，教师情绪的疏导与调控是非常重要的。一句及时的肯定，一句温暖的话语，一个善意的眼神，一次交心的长谈，相信对于每位教师都是一次心灵“补钙”，在实施人性化管理的同时，多注入一些人文关怀。教师虽是一项职业，但又不同于其他职业，它更是成长学生心灵的事业。只有让教师拥有愉悦的情绪，高涨的热情，把职业当作事业来做，才是做好这项教育工作的前提和基础，才能应对素质+应试的挑战与革新。

3.刚柔的运用

“都说软柿子好捏”，这句传下来的“老话”人人都知道，于是在群体中也就自然而然的孕育出了一批欺弱怕硬或是恶语伤人的人。当然，与人争辩并非是学校领导的明智之举，如果与普通教师去论短长，不论输赢与否都等于把自己推到了边缘，就是赢了也等于输了。

刚刚踏上校长行列时，我曾遇到了安排主任工作而主任就是拖拉不按时完成甚至不想完成的事。于是，我将主任叫到我的办公室，和颜悦色的问她工作能不能按时完成？有什么困难？需要我提供什么帮助？当得知无原因的不能完成此项工作时，我简单表达了我的态度。

1、这项工作不是非安排给你才可以，是源于我对你的信任和能力的认可；

2、这项工作不完成无法进行下一项工作；

3、你要清楚自己的职责；

4、这项工作可以不完成，是不是以后的工作也都不打算完成......我能感觉到主任脸色有些不自然。于是我又趁机对她给以台阶，强调为了学校工作希望她能够克服困难，这也是考验她综合素质的时候，你的辛苦与付出我是看得见的等等。以后，果然再安排该主任工作时没有遇到阻力。

可见作为学校管理者需要我们拥有宽阔的胸怀，精准的思维的同时，更要具有刚柔并进的管理手法。不争一时之口舌，眼前的事解决为主，口水之战回避为主，歪曲之事公正为主，典型错误力批为主，只要你一团正气，尽量不与教师做人前正面冲突，给人留有面子，给自己留有台阶，对错误不回避，对问题肯查摆，对工作勤务实，必将拥有自己的人气和拥护的群体。并要从“软柿子”中吸取经验，不可一味忍让，适时适度的小给颜色以嚣张者，只有这样才事办功备。

4.人才的“培植” 翰林院中“翰林”被翻译成英文的意思是“人才的森林”，而学校就是培育人才的沃土。我们现在听得最多的话，应该是人员超编，然而安排工作是人手又不够。这是一个既矛盾又现实的的问题。一所学校，要想快发展，免淘汰，跳出“人”的短板的怪圈，拥有一批高素质的教师队伍是必不可缺的。因为教师走多远，学校才能走多远。有人说，对教师最大的福利，莫过于过给他们进修学习的机会。只有在教师培养上舍得投入，才能发现培养引入德才俱佳“有眼界”的教师，进而打造一批师德高尚、业务精湛有发展性眼光的教师队伍，真正为学校的发展和成长储蓄能量。在找准“培养”目标，挖掘“培养”人才，树立典型，以点带面的同时，适时适度的灵活诱导，推波助澜，做到“不求所有，但求所用”对人才“柔性引进”，从而全面促进学校教师综合能力的提升和发展。

（二）事的短板——舍末逐本、持重拓新 1.制度的健全

有一种品质叫精致，有一种成长叫规范。常听很多校长抱怨，教师旷岗的人数在增多、教师病事假的增多、最近学业成绩又下滑了、迎接检查老师们态度不积极了等等。但是，作为校领导的我们是否有静下心来想一想，这些问题的出现，原因何在？学校是否存有相应的问题？面对众多的矛盾与问题，如果不及时解决，后果不堪设想。

教师作为一种职业，应该符合现代化教育的规范和要求，既要追求高质量，也要追求高效率。但是，有些教师对于安排的各项工作未能及时有效的落实，或者推托回避，如果每项工作都需要反复追问，不断强调，那无疑是学校管理的失败。是什么原因促使教师效率低下，频频回避呢？归根结底是因为缺少严谨的考核制度、科学的管理手段和清晰明了的奖惩措施。因此，才会促使一些优秀的教师也在“潮流”之下，随波逐流。出现了“干多干少一个样，干差干好一个样”的状况。可见，制度的健全是学校从“成事”走向“强势”的基础与前提。在学校中群策群议，在班子内交流探讨，在专家引领下破冰推陈，制定出“平稳而富有特色，规范而富有人情”的制度，才能使学校在制度的监管下形成良性的循环与竞争。

2.问效的养成

有些学校在接受完大型检查后，各级领导反映都非常好。教师们面对此次检查工作也都是一派热火朝天，万众一心。但此次检查结束后，当全体教职工都翘首期盼反馈的时候，校领导却大事化小小事化了，没能给于及时的反馈。于是，大家纷纷表示失望，甚至于有些心凉。在如此状态下，可以想象下次再出现同类检查，需要齐心合力去工作的时候，情景与效果会如何？

一个简单的反馈，看似简单，但里面却包容了管理的艺术。凝聚人心也许需要千万种努力，然而打碎人心只要一次的“言而无信”足矣。而没有及时的反馈，失去的不仅是一次良好的和大众交流分享的机会，失去更多的是合力进取，众志成城的信念。其实，及时问效的道理谁都知道，但是有太多的学校领导喜欢“掩耳盗铃、自欺欺人”，他们以为时间久了老师们就会忘了，更天真的以为下次再需要时老师仍然会鼎力相助，还会如往常一样“义不容辞”。这的确是一种“很傻很天真”的想法。伤疤易留不易褪，一旦领导们留给老师一种只问播种，不问收获的印象，那就非常危险了。危机到的不仅是领导的威信问题，更是学校的发展问题。所以，小到一次大课间的总结，大到一次迎检的反馈，作为校领导都要极为重视。只有在领导心中树立“论功行赏”的意识，老师们才能真正的原意去付出与努力。

3.本质的挖掘

学校教育的本质应该是一种人文教育，一种文化教育，一种精神教育。作为管理者，我们要在每次事件的处理当中，学会挖掘事件本质，聆听多种声音。

就学校而言每天会面对许多的事情发生，有一次，我们学校有两个主任发生了纠纷，仔细询问得知是领导排值班的事情上，张主任怀疑李主任把时间排错了，给她多排了一次，而李主任坚定自己绝对的公正公平。为此，学校领导班子特地坐在一起，一周一周查对......事实证明李主任没有排错，学校领导即对李主任的工作再一次给予了认可与表扬。对于张主任会让领导并没有给予过多的批评，因为从他红着的脸上已经隐约感到他的羞愧。但是，会后校领导仍然私下与之交流。讲清校级中层干部的职责的同时，针对此事应该本着即使排错了也要高风亮节、避重就轻。以高度的责任感和使命感来完成值班工作，而不应该在人前口角，让广大教师看学校领导的“笑话”.....而通过此次中层干部纠纷问题，我们看到的更多是事情的实质，就是中层干部为民、为校服务意识还比较淡薄，中层干部之间缺少理解信任与交流，所以才会使这种简单的事情复杂化。可见，只有抓住实质，才能更好的促进学校的各项工作，真正形成学校良好的生态圈。

（三）物的短板——固本求援、旧物重生

很多学校提出“建一流校园，就要装备一流设施。”殊不知学校是教育的场所，不是为了给哪个人看的，是为了给学生学习、成长、求知创造一个良好的环境的。所以，在物的短板的强化上，我们强调的不是“索要”，而是“维护”。

作为基层学校，很多的学校做法让人叫好。有些学校将废旧的桌椅重新粉刷，让他们焕然一新，以新貌见人；有些学校将原有的旧电脑，重新更换配置，一样可以投入正常的教育教学工作；有些学校将废弃的凳子，粉刷后变成校园学生读书的小座椅；更有些学校会给消火栓穿上新的“外衣”，使他们不仅适用而且美观。在我们锅炉小学也有一种旧物重生的好的做法，我们学校的校本课程是“纸浆画”。而这些纸浆画的原料，就是学生们一些废旧的本子和书籍，将这些废纸撕碎用水浸泡过后，再利用，设计制作成精美的纸浆画。现在，纸浆画在学校楼廊随处可见，既是一种环保的做法，用丰富了学生的绘画手法，更给学校的环境以美化，真可谓“一举三得”。

时至今日，旧物重生，它体现的不仅是低碳与环保，更是一所学校管理者的管理意识。给旧物以重新生长和使用的权利，给淘汰物品以新的生命力和展示空间，这不仅是一种手段，更是一种智慧。旧物重生，让校园文化也变得不再平庸。旧物重生，让资金投入到更多的有用之处。一个小小的旧物，一种固本的意识，同样会给人以震撼的美。

篇3：要分析我国中小企业人力资源管理中的短板问题

关键词：浙江企业,人力资源管理,短板理论,运用

浙江企业在我国的国民经济发展中, 起到了重要的作用。浙江企业在满足市场多样化需求和进行创新技术方面, 对我国经济的繁荣和稳定, 起到了积极地推进作用。这些年以来, 浙江企业在国家相关政策的扶持下, 不断克服自身短板理论带来的不足, 比如, 企业在市场的竞争能力不足、技术创新的动力不强、企业经营特色不突出和企业的经营管理落后陈旧等问题。所有这些都是企业的短板效应问题, 需要企业在进行人力资源管理方面取长补短, 加以解决和运用。

一、短板理论的涵义

所谓的短板理论, 就是指木桶原理或者叫水桶效应。装水的木桶, 它的盛水量由这个木桶中所有的木板决定, 只要有一块木板是短的, 那这个水桶的装水情况就受这个短板限制。也就是说, 要想使水桶装的水多, 就得更换短板或者使短板加长。作为一个企业, 必然存在着自己的短板, 这些短板制约着企业的发展和壮大, 企业要想有所突破就得补齐短板, 提升自己企业的整体能力水平。

二、浙江企业在人力资源管理中存在的短板问题

1. 在客观条件方面, 浙江企业吸引人才力度不强

作为地方的企业, 规模一般比较小, 无法与大型的企业相比, 企业在人才吸引力和吸引量方面, 还比较差。同时企业的流动资金和发展资金也不充分。

2. 在资金方面, 浙江企业中有的企业资金不充分

浙江企业有很多是中小型的企业或者是个人的私营企业, 资金主要是企业主自己长期积累的储蓄, 以及企业主向亲戚、朋友借的钱款, 还有的是在银行中获得小额贷款。因而, 企业的资金不是很多, 这就制约和限制了企业展开手脚的发展。同时, 企业的资金不足, 也影响了企业高新招聘人才的力度, 没有丰厚的待遇, 当然在招聘人才方面不能得心应手了。

3. 在稳定性方面, 浙江企业的稳定性较差

作为地方的中小型企业, 无论是发生在内部还是外部的变故, 都会对企业造成一定的威胁, 尤其是在激烈的市场经济竞争中, 作为人才的人力资本当然不喜欢选择风险太大的单位工作, 这也对企业造成了不小的困惑。

4. 在地域方面, 浙江企业的地域性很强

作为地方企业, 在当地的各行各业, 无论是从手工作坊式的加工业, 还是高科技技术的产业, 以及一些规模较小的资金运作领域。过强的地域性, 使得当地的企业渐渐形成了排他性的氛围, 使外来的人才, 不容易进入这样的企业, 很难融入这种企业之中, 人才的资本资源就会被浪费。

三、浙江企业在人力资源管理方面的不足

1. 人力资源管理的理念落后, 轻视人力资源的开发

现代人力资源的开发非常重视对企业员工的激励作用, 以及对员工技术和能力的培训。而以往传统的人事管理, 则是注重对企业员工的控制和使用。在人力资源的开发过程中, 企业要学运用规章制度、奖励机制以及加强企业员工参与企业管理的办法, 有效积极的开发企业内部员工的潜能。但是, 有的企业还是没有转变人力资源管理的观念, 甚至把企业的人事管理作为资源管理来对待, 使企业的资源管理一塌糊涂, 没有真正的发挥资源管理的作用。

2. 在企业人力资源管理方面, 只顾眼前利益, 不考虑将来的长远发展

作为地方的中小型企业, 有时只注重对企业物质资源方面的投入, 而对于企业的人力资源开发, 一般不舍得进行大的投资。这是因为, 企业对于物质资源的投资, 很快就能见到效益, 并且收效很明显, 是会给企业主带来打量自己好处的, 这是企业主进行物资投资的动力。而企业的人力资源投入, 却具有远效性和滞后性的特点, 一时半会, 企业还看不到成效。这是因为人力资源从开发投资开始, 到进入工作环节发挥作用, 以及为企业带来实惠和回报, 这是一个较漫长的过程。另外, 企业不喜欢对人力资源进行投资, 还是有风险威胁的原因, 那就是:有时企业精心培养出来的精英, 被其他企业丰厚的待遇吸引, 跳槽了, 使得企业竹蓝打水一场空, 白忙活了一场。

四、浙江企业采取措施, 克服短板理论带来的不力限制

著名的企业家王永庆曾说过:“企业经营的首要因素就是人才, 一个企业要想在市场经济中站住脚, 立于不败之林, 就需要最大限度的发挥企业员工的智慧、技术和能力, 现在的市场竞争, 其实就是企业人才的竞争。”针对浙江企业在人力资源管理过程中存在的各种短板问题, 企业在更新人力资源管理观念的同时, 还要采取相应可行的措施加以改进。

1. 企业成立专业化的人力资源管理部门

随着企业对人力资源管理的重视, 企业对人人才作用的正确认识, 企业对人力资源管理人员的要求提高了, 要求人力资源管理者, 要有很高的专业素质。作为人力资源的管理者, 必须精通人力资源管理的技能, 比如, 能研究出解决企业各方面问题的最好方法, 处理企业人力资源问题时, 思考的角度多样化, 能更具体、更全面的考虑问题和解决问题;作为人力资源的管理者, 必须详细掌握企业的经营相关知识, 比如, 要深入研究企业的竞争对手相关资料, 深入的了解企业的核心技术、营销策略、顾客服务以及企业的财务状况, 并且能从人力资源管理角度出发, 为企业的其他部门提供可供选择的解决问题的办法;另外, 作为人力资源的管理者, 还要具有一定的人际沟通知识, 熟练掌握和运用与人沟通的技巧。

2. 企业要加强对员工知识技能的培训

在企业里, 员工是企业最宝贵的财富资源, 企业要想发展壮大, 就离不开员工的努力工作, 就离不开员工聪明才智的发挥。因而, 企业为了自身的发展, 也要建立一支具有高素质的员工队伍。企业员工整体素质的提高, 需要企业进行人力资源的投资, 营造一个学习型的企业大环境, 对企业的员工进行知识、技能的培训, 员工在不断学习的过程中, 积累知识和经验, 提升员工自己素质的同时, 给企业到来了丰厚的经济效益。

3. 企业制定动态人才聘用管理机制

企业人力资源管理部门要制定本企业人才培养的系统工程, 基本了解企业员工的素质状况, 以及分析企业人才未来发展目标, 定好最适合企业人才培养的具体实施计划, 为了调动企业员工的工作积极性, 敢于打破身份固定不变的旧惯例, 实行岗位等级管理机制, 每一个岗位期满之时, 对员工进行考核, 考核通过者晋升上一级岗位, 并有相应的丰厚待遇, 这样一来, 就为企业的员工开创了一个向上发展的广阔空间, 也使企业的员工认识到能者上、平者让、庸者下的企业流动管理机制, 企业的员工有了压力, 也就有了动力, 是企业充满了活力。

4. 企业构建差别激励机制和开展亲情服务机制

浙江的企业作为地方企业, 多属于中小企业和私人经营的企业类型, 企业给员工的薪水和待遇, 当然不能和大企业和外资企业相比了。但是, 这样的企业有自己的优势和特长, 比如, 企业的灵活性较大, 企业在尽最大可能提高薪水的同时, 还可以将员工的薪水和他的绩效进行挂钩, 这样就拉开了员工分配的档次, 多劳多得, 调动了员工工作的积极性和主动性。另外, 企业在薪水的前提下, 再对员工进行福利的亲情服务, 由于企业的规模小, 人员少, 企业可以根据这些特点, 结合企业的具体情况, 把每一个员工的生活需求都和企业相连, 及时解决员工遇到的生活困难和要求, 使员工对企业有家的归属感, 心甘情愿的为企业努力工作, 任劳任怨。

五、结语

这几年, 浙江的一些企业充分的认识到了短板理论在企业人力资源管理方面的作用, 能根据企业本身的特点和特长, 尽量发挥自己企业的特色, 弥补企业在其他方面的不足, 同时, 对于企业人力资源管理的短板问题, 采取相应的措施进行改进, 使企业在人力资源方面尽量不出现短板的限制。这些措施的实行, 对企业的发展确实起到了积极地推动作用。

参考文献

[1]刘洪伟, 和金生“.双因素”问题的理论分析[J].南开管理评论, 2003年05期

[2]侯贺虎, 庞敏.浅谈中国企业管理中的员工激励[J].商场现代化, 2006年20期

篇4：人生中的短板散文

人生中的“短板”，是制约前行的“阻力”，必须克服掉，否则影响一生，无法实现远大的人生目标。

每个人都有不足之处，不论那一方面的缺陷，都会影响一个人的发展，用人生桎梏称之不为过。有这样的一句话来概括人，感觉很精确:人无完人，美玉有瑕疵。在这个世界上生活着许许多多人，每个人都是一个独立的个体，行使着自己的主权。人来到这个世界上，都有自己的一席之地，在这个广天地上发展壮大，走向成熟，完成人生的使命，最终回归到大自然，结束整个人生的旅行。

在我们来到这个世界以后，要接受各方面的考验，学习方方面面的知识，不断提升自己的生活能力、拓展知识面，以适应社会发展的需求。在这里需要强调的是，我们学习的目的`是适应社会环境，提高自己的身价，为社会发展奉献自己的才华，做更多的贡献。

篇5：要分析我国中小企业人力资源管理中的短板问题

存在的问题与对策分析

进入到新时代以来，中国社会更加要求经济的全面发展，促进社会实现全面小康是当今的发展主流，企业如何提高自身发展水平，掌握发展的新方向对于中国经济的进步具有至关重要的意义。在这个大背景下，我们的各企业部门都应当完善自我，健全自身内部建设，提高自己的人才储备，这样才能提高自己的综合竞争力，因此，这就将企业的人力资源管理部门推到了非常重要的位置。下面，本文将我国企业人力资源管理的发展情况进行了深入分析，并且针对其中存在的个中问题提出了一些解决对策和措施。

一、我国企业现阶段人力资源管理现状分析

1.我国企业对于人力资源管理的重要性认识不足

随着我国企业的竞争不断加大，所有企业要想在社会浪潮中占取一席之地，就必须要多关注自身的盈利性，提高自己的企业经营，间接地导致企业管理阶层们认为企业盈利才是企业的核心，要把主要的精力放在企业的销售和产出上面，这样就导致了企业在人力资源管理上面付出的精力不足，从而使得企业内部人力资源管理比较混乱，自身体系不健全，每个人不能发挥自身最大的价值，不能根据每个人的长处而分配到自身擅长的岗位，导致了人力资源的极大的浪费。这样一方面极大的降低了企业的工作效率，造成企业的产出和销售方面的水平下降；另一方面，企业员工对于自身工作岗位的不满导致他们无法体会到企业的发展前景和企业幸福感，很容易产生员工跳槽等现象，从而造成企业人才的流失。

2.我国企业人力资源管理结构比较混乱

在现在的企业人力资源管理体系中，存在的最大的隐患便是管理结构非常混乱，各管理阶层分工不明确，直接导致企业人力资源的分配不合理，使得企业员工不能合理安排自己的工作。尤其在一些刚刚起步的小企业，由于自身经营上的缺陷，没有足够的财力和人力去搞好自身的人力资源建设，使得员工工作内容过多，分身乏力，企业经营更是雪上加霜。

3.企业内部缺乏先进的人力资源管理制度

一个良好的企业要想谋求发展和进步，就必须要把控好人才这一关卡，做好人才管理和培养，吸引更多的优秀人才加入到企业内部，这样才有利于企业的进步和发展。建立一个让员工感觉到企业具有发展前景、企业幸福感强的管理体系才能让员工不遗余力地为公司的发展做贡献，发挥自己的最大潜能，为公司打造更高的效益。如果一个企业仅仅把员工当做是为期创造经济效益的工具，不把员工的自身体会放在首要位置，对员工一再的剥削，这智慧导致员工对企业产生不满情绪，导致企业的效率降低，效益下降，最终导致员工的跳槽，企业的瓦解。因此，企業的发展过程中应当将员工的利益放在突出位置，给员工营造一个家的氛围，让他们能在自己擅长的岗位上发挥自己最大的潜力，这样才能让企业高效地运转，提高企业的经济效益。

二、我国企业现阶段加强人力资源管理的措施分析

经过调查和研究发现，一个企业发展的潜力与其内部文化建设密切相关，和人力资源管理有直接联系。要想建立完善的人力资源管理体制，要注意以下几个方面。

1.完善薪酬福利制度，满足员工的基本要求

工资水平的影响，薪酬是公司对自己的员工工作水平、工作能力以及工作效率的综合评判，员工通过自己的努力和能力，发挥自己的潜力，为公司打造更高的效益，公司对员工进行整体评价，给出工资标准，这是公司和员工之间的交易，因此，工资水平代表的是公司对员工的认可程度，是影响员工工作效率的重要因素。作为公司的一员，薪酬福利是员工首先要考虑的事情，这是其经济收入的来源，对于其家庭保障起到了至关重要的作用。同时薪酬福利也是企业对于员工工作效绩进行肯定的一个表现，一个优秀、工作效益高的员工自然会受到公司的青睐，从而薪酬水平也会比较高，因此，公司在制定薪酬标准时需要充分考虑各方面因素，以员工的工作能力和绩效水平作为综合考察评判要点，真正做到劳动与报酬相对等，让员工看到薪酬是按照劳动的多少来进行评判的，公司公平地为每个员工发放薪资报酬，这样更能激发员工的进取心，努力提高自己的业绩，从而获得更高的报酬，这样就能够为企业创造更高的效益。

2.拓展员工发展空间，为员工提供更多的培训机会

深造和培训机会也是影响员工工作效率的一个重要因素，公司通过为员工提供深造和参加培训的机会，提高员工的工作能力和工作业绩，最终为公司创造更大的效益，是员工提高自我能力的重要途径；一个重视员工工作能力、重视人才培养的工作才能走的更远，才能创造更高的效益。企业要为每个员工开设相应的培训流程，针对每个特定岗位的员工设计相应的培养方案，帮助员工迅速的融入到企业中来。此外，企业需要为员工提供更多的晋升空间，针对不同的员工，根据他们的特点进行多元化的培训，然后根据每个人的不同表现进行优秀人才的选拔。这种培训中选拔人才能够给员工以自信和企业的信任感，从而体会到企业归属感，以更高的热情投入到工作中，为企业创造更多效益。

3.建立和谐的人际关系，增强集体荣誉感

篇6：人生中的短板是前进的桎梏美文

每个人都有不足之处，不论那一方面的缺陷，都会影响一个人的发展，用人生桎梏称之不为过。有这样的一句话来概括人，感觉很精确：人无完人，美玉有瑕疵。在这个世界上生活着许许多多人，每个人都是一个独立的个体，行使着自己的主权。人来到这个世界上，都有自己的一席之地，在这个广天地上发展壮大，走向成熟，完成人生的使命，最终回归到大自然，结束整个人生的旅行。

在我们来到这个世界以后，要接受各方面的考验，学习方方面面的知识，不断提升自己的生活能力、拓展知识面，以适应社会发展的需求。在这里需要强调的是，我们学习的目的是适应社会环境，提高自己的身价，为社会发展奉献自己的才华，做更多的贡献。

篇7：要分析我国中小企业人力资源管理中的短板问题

一、我国中小企业人力资源管理中存在的问题

(一) 中小企业缺乏对人力资源管理的正确认识

在新经济时代的背景下, 我国企业人力资源管理中存在最明显的问题就是企业对人力资源管理缺少正确而足够的认识。众所周知, 企业是一种经济组织, 其活动主体是人, 而且其快速健康的发展也离不开人这个主体。而现代人力资源管理之所以区别于传统的人事管理, 最大的特点就在于人力资源强调的是对人的重视, 采用的是对员工的培训和激励为主的手段。但是当前我国大部分企业在对员工进行管理时还是采用传统的人事政策, 很多企业的高层管理人员也缺少相应的专业素质和管理能力, 根本没有对人力资源管理形成正确的认识和足够的重视, 缺少人才战略的观念, 往往只注重员工的学历而不看工作能力, 缺乏人力资源管理的合理政策和科学规划。

(二) 中小企业缺少系统的人力资源管理机制

尽管人力资源管理在我国经过了很长时间的实践运用, 也对很多企业的人力资源管理和发展起到了很大的推动作用, 但由于受到传统经济模式等因素的影响, 我国的人力资源管理系统无论是在体制上还是在理论上都远落后于西方发达国家, 这方面的问题主要体现在企业人才考核标准和激励机制的缺失上。

1.缺少规范的人才考核标准和绩效评价体系。当前, 我国的很多企业对人力资资源管理的认识都存在一定误区, 通常都认为只要完成了生产经营所必须的资源配置就可以了, 根本不会进行必要的考核和分析, 缺少相应的岗位考核标准和体系, 因此就无法及时了解企业人力的投入与使用的情况, 更别提要做到物尽其用优化配置了。有的企业尽管已经建立了相应的考核标准, 也在一定程度上开始推行考核评估的活动, 但他们所依据的仍然是旧的管理经验和习惯, 人力资源管理手段单一且缺乏科学理论做指导, 无法形成完善的绩效评价体系, 缺少科学的评估标准和体系, 导致考核无法发挥其真正作用, 阻碍企业的长远发展。

2.缺少健全的激励机制。激励机制就是要在企业管理中, 通过使用各种激励措施和制度来实现对员工的最大化刺激, 不断鼓励他们对企业发展所做出贡献。当前在我国的大多数企业中, 对员工的收入分配无法做到有效与其工作绩效相关联, 强调的仍旧是平均化的思想而不是能者多得的理念, 忽视了对员工主观能动性的调动和刺激。而且很多企业除了缺少合理的薪酬制度外, 激励方式也缺少创新, 通常都是采取口头表扬以及评先进等形式, 难以有效发挥激励的作用, 也阻碍了员工积极性和创造性的发挥, 因此, 在很大程度上影响着企业的长期发展和进步。

(三) 中小企业缺乏对员工的科学管理

员工是企业人力资源管理的重要部分, 也是促进企业长期稳定发展的关键。当前很多企业一经选用某个员工后, 往往会采用一岗定终身的方式, 致使员工之间无法形成岗位流通, 也无法快速分析出员工合适的岗位, 更难以充分发挥员工的潜力和动力, 很难做到人尽其用、贤者居之。此外, 很多企业不能及时分析自身管理存在的问题并作出有效完善。对于那些重新回到岗位的员工也大都带有成见, 这在一定程度上加大了人才流失, 给企业发展带来巨大隐患。

二、我国中小企业人力资源管理完善的对策

(一) 转变中小企业人力资源管理理念

要完善我国中小企业人力资源管理活动, 首先就要完善企业的管理理念, 提升管理人员的素质与水平, 树立以人为本的管理思想。 中小企业在进行人力资源管理工作时, 要充分尊重内部的各项工作制度和准则, 并在此基础上践行以人为本的管理理念。企业要将人才放在发展的核心位置上, 树立人力资源的战略指导观念, 对管理人员进行定期培训和必要监督, 帮助其正确认识到人力资源管理的重要性, 提升他们的专业素质和管理水平, 并逐渐掌握人力资源管理的正确手段, 提升管理的科学性和时效性, 营造出良好的工作环境, 保证企业的人力资源管理人员能够具有与其工作需求性匹配的管理能力, 有效促进企业人力资源管理的不断创新和发展。

(二) 完善中小企业人员的培训机制

要完善我国中小企业人力资源管理活动, 还需要创新企业员工的培训机制, 拓宽培训内容, 加强培训的针对性, 有效提升员工的工作能力。企业对员工进行培训就是采用教学或者实验等方法来帮助员工不断改进和完善其在知识和技术以及思想道德等方面的行为, 以保证员工能够按时如期高水平地完成工作任务。因此, 企业应加强人力资源管理活动中对员工的培训, 确保人力资源管理人员真正参与到培训过程中, 并将这项工作规划进企业的发展计划中去, 树立一种长期教育终身培训的理念, 既要保证对员工培训教育的长期性, 又要做到培训教育涵盖的全面性。企业应增加组织培训的次数, 也要将参加培训的员工扩大至生产线上的员工以及专业的技术人员甚至是高层管理人员, 要针对不同的对象进行内容形式不同的培训, 提高培训教育的效率和质量。除此之外, 企业在培训时, 还要打破常规思想的束缚, 保证培训的超前性和预见性, 即将培训重点着眼于未来工作的需要和企业发展的潜在资本上。

(三) 完善中小企业人力资源管理机制

1.完善企业绩效考核体系。作为企业人力资源基础工作的绩效考核, 无论是在企业员工岗位的设置, 还是在招聘录用员工上, 甚至是培训与回馈员工等方面都有着关键的作用。企业应改变绩效开核的传统思想, 以管理作为核心内容不断进行完善和改进。而且还要拓宽参与考核的主体, 除了管理人员对员工进行评价考核外, 还可以加入员工的自我评价、员工之间的互相评价等内容, 力保考核结果的客观和公正。最后还要完善考核内容, 不单纯地以工作成绩为主要评价依据, 而是要加入对员工工作能力和工作态度以及责任感的评价, 做到对员工更加全面综合的绩效考核。

2.建立企业激励机制。中小企业要明确激励机制的基本要求, 建立健全激励机制在企业人力资源管理中的应用, 将其构建的出发点立足于满足员工需求上, 要重点考虑员工的个体需要。此外, 还要将将激励机制建立的长远目标定为调动员工积极性, 实现组织的总体目标的规划中, 要将激励机制同企业的长远发展紧密结合。把科学合理的薪酬制度作为建设的核心, 秉承公平公正的分配原则, 切实发挥激励机制在企业发展中的促进作用。

3.完善中小企业人力资源管理的手段。要完善我国中小企业人力资源管理活动, 还要不断创新管理手段, 引入先进的电子化和信息化技术, 提升人力资源管理效率。企业可以在引进入才的时候, 借助电子网络平台来发布招聘的信息, 这既能扩大企业招聘的范围, 又能帮助企业及时获取应聘人员的信息, 便于整理。最后, 企业在进行绩效考核的时候, 也可以引入电子化的考核形式, 先制定出具有规范性的考核标准, 然后再将相应的工作报告和工作评价等资料都通过电子信息的形式进行评估, 最大程度地保证考核结果不受人为因素干扰, 力求最终实现真正公平公开考核结果。

三、结语

人力资源管理创新是关系着中小企业的生死存亡的关键问题, 因此, 在现代经济时代的背景下, 我国企业必须采取积极措施重视对人力资源的管理活动, 最大程度地解决当前我国企业在人力资源管理中的一系列问题, 真正实现人力资源创新对提升企业市场竞争力和创建企业高素质人才的促进作用, 不断与时共进, 为企业谋求更广阔的发展前景。

参考文献

[1]赵恩学.新经济时代企业人力资源管理创新问题研究[J].科技致富向导, 2014 (3) .

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[3]李芬.我国中小企业人力资源管理存在的问题及其对策[J].中国市场, 2013 (24) .

[4]李园园.企业人力资源管理激励机制的研究[J].经营管理者, 2015 (7) .

篇8：要分析我国中小企业人力资源管理中的短板问题

企业在经营过程中, 人力资源绩效管理是确保企业能够长期生存以及持续发展的重要元素, 同时它也是提升企业人力资源管理水平以及提升市场竞争力的重要途径。就企业人力资源中的绩效管理来说, 其具体的含义可以从两个方面来进行分析, 一是从绩效过程来进行分析。其认为, 绩效管理比较侧重于渗透到具体管理工作中, 主要的作用就是能够有效地提升管理人员的管理技能和水平, 从而达到提高团队协效率的目的。二是从绩效成果来进行分析。其认为, 绩效管理能否有效地进行, 取决于各个管理岗位上的管理人员的工作成果, 因为他们之间是存在着紧密联系的。从这两方面的理解来看, 在绩效管理的过程中, 其更加重视的是管理工作人员是否能够实现自身的工作目标以及他们在工作中是否具有负责的工作态度。因此企业在进行人力资源绩效管理的过程中, 对于其含义的认识和理解, 必须要从绩效过程以及绩效成果两个方面出发, 并在进行分析的过程中将其有机的融合起来, 从而明确绩效过程与绩效成果的辩证关系。另外需要强调的是, 企业实施人力资源绩效管理的核心目的就是要促使企业获得更高的经济利润以及社会效益, 并且绩效管理还是企业人力资源管理工作中最为重要的组成元素, 其对于企业整个的发展以及组织经营具有重要的意义和作用。企业只有做好了人力资源绩效管理, 才能在激烈的市场竞争中保持良好的竞争地位和优势, 从而获得持续长久的稳定发展。

二、企业人力资源绩效管理存在的问题

1. 缺乏正确的认识

目前, 大部分企业对人力资源绩效管理都缺乏正确的认识, 只把它理解成为绩效评估的一种特殊方式, 因此在实施的过程中, 他们只通过评估工作人员的优缺点来确定职位的分配以及薪资的发放。绩效管理实质上需要组织与各部门之间共同的绩效管理来发挥作用, 同时其对于企业制定战略目标以及发展方案具有重要的作用和意义。因为从各个部门所发挥的职能以及其所承担的职责来看, 企业的很多高层管理者都把绩效管理看成是人力部门的工作, 并且认为绩效管理本就是他们分内的事, 且具体的工作只是在=年终考核的表格上填上一些相关的内容。由此可见, 企业在人力资源绩效管理这一方面的观念还非常的落后, 并且对绩效管理的认识也存在较大的误区, 这就使得企业在实施人力资源管理绩效管理的过程中受到了极大的限制和阻碍。这不仅会极大的降低企业在市场上的竞争力, 还会导致企业在未来发展的过程中由于人力管理不到位而造成极大的经济损失。因此转变企业人力资源绩效管理观念是目前企业实现规范化管理的首要问题。

2. 指标设置不科学

由于企业缺乏人力资源绩效管理的相关的专业知识, 因此在设置管理指标时, 往往会造成与企业的整体的管理与发展的目标相背离, 并且对于企业内部组织所制定的目标与人力资源绩效管理之间的关系缺乏深入的研究和重视, 再加上由于工作人员在实施绩效管理时水平比较低下, 且对于绩效管理的相关指标缺乏深刻的认识和理解, 这些都会造成企业在进行人力资源绩效管理的过程中存在比较大的问题, 从而使得人力资源绩效管理缺乏严谨性。另外由于在设置绩效指标时, 没有将其与企业发展的计划以及战略方针进行直接的联系, 而由于各个职能部门以及企业内部的员工们也没有进行良好的内部联系, 这就严重造成了指标的设置缺乏良好的时效性, 这样一来绩效管理的结果也就缺乏了一定的合理性。在分析绩效指标设置的过程中可以看出, 其本身存在的不足不仅会极大削减员工们工作的积极性, 同时还会给企业的持续发展以及良性竞争造成不可避免的恶劣影响, 甚至还会造成人力资源的浪费。

3. 反馈信息不合理

企业在人力资源绩效管理的过程中, 如果管理工作人员没有对绩效考核的结果进行实时反馈, 或者是反馈的信息不合理, 又或者是反馈的过程太过主观化, 这不仅会造成企业员工心生不满, 同时还会使得绩效管理的目标不能及时有效地实现。在绩效反馈的过程中, 其问题产生的原因主要有两个, 一是对于人力资源绩效管理缺乏较为深刻的认识, 加上在进行绩效管理时, 缺乏良好的交流与沟通的能力, 从而使得绩效管理的反馈工作不能顺利的进行。二是由于考核人员自身的原因, 其在进行了绩效考核以后, 却不愿意将考评的结果公布出来, 从而使得多员工不能对有一个准确的认识和定位。因此在绩效管理工作没有切实落实的情况下, 企业的员工就不能够准确的意识到, 自己在工作的过程中还存在哪些不足或者是缺陷, 因而使得绩效管理不能发挥出应有的作用和实施的价值。并且企业在经营与发展的过程中, 也很难对员工的工作情况以及自身的发展有准确的认识和掌握, 从而在调整企业人力资源就缺乏可靠的根据。另外企业工作人员的潜力不能极大地挖掘出来, 也不能促使企业的到持续稳定的发展。

4. 具体实施问题

企业在实施人力资源绩效管理的过程中, 也还存在较多的问题。首先是绩效管理中所涉及到的工作任务以及具体的工作量不一致, 但是针对绩效管理的考核制度以及标准却是一致的。其次就是绩效考核的相关的内容以及具体的规则还缺乏完善和创新, 从而使得绩效管理中的考核标准只能由临时的委员会来进行讨论和制定加绩效考核的方案。然后就是用于绩效管理考核的薪资而基本数额过小, 因而不能够有效地调动企业员工参与绩效管理考核的主动性和积极性。四是由于进行绩效管理的都是一些身兼数职的工作人员, 因此他们在进行绩效管理时, 不能将全部的精力都投放到绩效考核的工作中, 从而使得绩效管理不嗯呢那个获得较好的实施成效。

三、企业人力资源绩效管理的意见及解决措施

企业在进行人力资源绩效管理的过程中, 必须要遵循四个基本的原则:原则一, 按劳分配, 即在进行绩效管理的过程中, 要做到公平公正, 要保证员工的业绩与薪资之间能直接联系, 从而达到提升绩效管理效率的目的。原则二, 企业所获得经济效益要与企业员工的薪资发放使用统一的制度进行分配。原则三, 薪资分配要与员工们的日后的竞升与发展有一定的联系。原则四, 实施绩效管理必须是在非常稳定的情况下才能进行, 从而保证绩效管理能够得到准确结果。针对绩效管理中的问题, 具体的意见和解决的措施如下:

1. 树立正确观念

企业在进行人力资源绩效管理时, 首先就是要树立正确的观念, 因为它是实施绩效管理的重要基础。要想树立绩效管理的观念, 企业的各个部门要定期组织开展绩效管理的培训活动以及宣传活动, 并且要让员工们正确认识到先进的绩效管理观念与现行的传统观念之间存在的不同和差距, 从而促使具体的实施方法能够得到有效地改善和创新, 并达到以罚促优的目的, 从而使得员工能子啊工作中发挥出更大的作用和潜力。同时由于绩效管理不仅仅针对工作人员的薪资的发放, 而现行的绩效管理却是将它们联系在一起的, 这也是目前绩效管理中存在的重要问题之一。另外在进行绩效管理时, 企业还可以将监督与考核有机的配合起来, 并使用一定的激励手段来增强绩效管理的作用和效率, 并逐渐将绩效管理的观念发展成为未来实施绩效评价考核的主要方向。因此, 要想有效地实施上述的措施, 企业必须并从其管理的核心目标出发, 并通过绩效评估与考核、反馈与评估等途径来发现并解决人力资源绩效管理中的问题, 同时调整自身的战略发展的计划, 从而达到提高企业经营效益与社会效益的目的。

2. 完善管理体系

企业在加强人力资源绩效管理的过程中, 其管理体系除了要涉及到相应的绩效管理方案、实施的流程以及绩效的反馈流程以外, 还必须包括对绩效管理的创新以及工作的重新制定等。在绩效管理中, 体系的高效性不仅能够极大提高工作人员的工作热情和业绩绩效, 还能够让每位工作人员都能够就明确自身的任务和职责。同时也能够为员工今后的发展提供良好的机会, 从而促使企业人力资源管理能够实现预期的实施目标。而企业在制定体系的过程中, 也要结合企业发展的战略计划以及经营与发展的实际情况, 来制定完善的反馈机制, 从而使得其具有良好的正面效应, 从而在绩效管理的推动下实现体系的有序发展和实施。另外企业也要将体系与管理价值之间的管理明确清楚, 从而使得绩效管理的实施做到有根有据, 进而促使其能够与企业的发展目标达到良好的协调和适应。

3. 落实考评制度

在绩效管理的过程中, 最关键的关节就是绩效考核。因此在进行绩效考核时, 首先可以使用多向交流与沟通的形式来进行展开, 并在规定的考评制度下, 对所有的工作人员进行全面的考核和分析, 并将考核的结果进行有机的分类整理以及归档, 从而确保其具有良好的公平性与精确性。实施绩效管理, 不仅能够让每个员工都能对自身有更加深刻的认识和了解, 并在绩效考核的过程中及时发现工作中的缺陷与不足, 进而将其及时的解决和完善。另外在进行绩效反馈时, 还要将管理层以及工作人员两者之间的关系妥善处理好, 并结合员工们对绩效管理的意见和看法来评价他们的工作情况, 从而促使考核的制度能够切实落实到企业的各个环节当中, 进而使得其能够真正达到提升企业管理效率的目的。

4. 及时更新绩效管理

在企业人力资源绩效管理的过程中, 最后的环节就是对绩效管理的方案进行更新以及重新的计划签订。对于绩效管理的方案来说, 更新管理以及重新的计划签订最突出的差别就是对于事件处理的逻辑顺序, 因为绩效管理的计划大多都是提前设置的, 并且其所包含的内容与对应的职能部门需要有对应的知识、技能以及目标要相适应, 而绩效管理的更新以及重新的计划签订就更加偏向于在实施时及时发现其隐含的问题, 并对这些问题进行及时的解决和处理, 从而将处理信息有效地收集起来, 便于日后调整和更新绩效管理的计划。

四、总结

综上所述, 在企业人力资源绩效管理的过程中, 只有采取有效的措施来解决其存在的问题, 并在实施的过程中加以强化和完善, 才使其发挥出应用的作用和价值。同时由于企业人力资源绩效管理观念的不断创新和发展, 绩效管理目标从最初的企业永续发展转变成为了对企业经营利益与员工业绩效益的共同关注, 这不仅极大的激发出了企业员工工作的热情和积极性, 还能促使员工们能够对企业有更大的认同感。随着管理手段的不断发展和成熟, 企业在进行人力资源绩效管理时, 就需要打破传统模式的束缚, 将先进的管理技术与手段引入到绩效管理的工作当中, 从而提高绩效管理的效率和质量。

摘要：人力资源是各个企业发展过程中不可或缺的重要资源, 而人力资源绩效管理又是企业管理中不可或缺的重要内容, 因为决定了到企业未来的发展和提升。并且在企业人力资源管理得工作中, 绩效管理是其重要的组成部分, 同时也是促使企业实现现代化管理的重要途径。企业人力资源绩效管理的目的是为了提高企业工作人员工作的积极性和主动性, 并激发出他们的工作潜力和热情, 从而为企业的发展以及获得良好经济收益提供源源不断的动力。目前国内企业人力资源得管理还处在初级阶段, 因而很多企业对这一方面还缺乏比较深刻的认识, 因而在绩效管理的工作中还存在一些问题亟待解决。因此本文对目前国内人力资源绩效管理问题进行了深入的分析和研究, 并针对这些问题提出了一些意见以及解决的措施仅供参考。

关键词：企业人力资源,绩效管理,问题,解决措施,分析

参考文献

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