现代高职教师职称政策导向论文

现代高职教师职称政策导向论文 篇1：

高职高专教育的就业工作模式探索

［摘要］文章结合广东工程职业技术学院的实际工作，提出了以就业为导向的高职高专就业工作模式，包括深化教育和教学改革、实施“2+1”订单式的人才培养模式、建立就业工作评估体系、打造现代化的就业服务平台等方面。

［关键词］就业工作新模式 专业设置 人才培养 就业评估 就业服务

［作者简介］李红（1955- ），女，甘肃陇西人，广东工程职业技术学院招生与就业指导办公室主任，副教授、职业指导师（中级），研究方向为就业指导。（广东广州510520）

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随着我国经济的迅猛发展，高等教育承担起了培养经济发展所需的大批技术人才的重任，迫使我国的高等教育不断扩大招生规模，以满足经济发展的需求。我国要实现大众化的高等教育目标，大力发展高职高专教育是重要途径。高职高专教育的目的是为国家和地方经济发展培养适应生产、建设、管理和服务第一线需要的应用型高素质人才。高职高专教育是以社会需求为导向的就业式教育，培养的学生应是具有一技之长的技术应用型专门人才，同时具有良好的“职业道德”和实干、创新、创业的精神。在我国高等教育的发展过程中，不断探索有中国特色、适合我国经济发展的高职高专教育的就业工作模式是高职高专院校在发展中的重要课题之一，因此，建立和规范高职高专教育的就业工作模式，将高职高专的教育办成就业式教育，为我国经济发展提供所需的技术人才，是高职高专的主要教育目标。

一、以就业为导向设置专业，深化教育和教学改革

高职高专的专业设置要坚持“社会就业市场的需求在哪里，就业专业就办到哪里”的理念，专业的设置和调整要紧紧围绕着就业市场的需求进行。为了保证专业设置适应不断变化的就业市场需求，学院要成立有社会各行业专家及企业技术专家参加的各专业设置委员会，对现有的专业和准备设置的新专业进行充分的市场调研，在充分调研的基础上对就业市场空间不大或招生报读人数较少的专业进行调整，控制其招生人数或取消招生；对就业市场需求旺盛的专业或招生报读人数多的专业给予大力发展、扩招和扶持。以就业为导向设置专业，深化教育和教学改革，保障院校所设置的专业与社会的就业需求和就业岗位的技术需求保持一致，与社会的技术发展保持同步。要以就业为导向，创办优质专业吸引考生，形成招生与就业的良性循环，这种以就业为导向的专业设置机制既具有专业设置的灵活性又具有前瞻性，保证了各学科专业的毕业生都能学以致用，都能进入相应的行业顺利就业。全国高职高专示范性院校之一的广东轻工业职业技术学院做到了学院的专业设置以就业市场急需的专业技术人才为依据，逐渐发展成为有近两万学生的高职院校。我院近几年在对就业市场进行充分调研的基础上，充分发挥了现有教学资源，突出“工程”职业技术，如电子工程、建筑工程、管理工程等专业，创办近四十多个就业市场急需的专业或专业方向，目前，学院正在充分调动教师的工作积极性，不断完善现有专业建设，创办具有高职院校特色的优质专业、优质课程，从而形成优质高职院校的办学特色。

二、以就业为导向，实施“2+1”订单式的人才培养模式

以就业为导向，学校要按照用人单位提出的培养计划和培养规格，实施“订单式”的人才培养模式。高职高专的办学要走产学研结合、校企合作的道路，紧密与社会企业合作，大量吸收社会或行业、企业的物质资源和智力资源进入教学过程，积极为企业培养急需的技术人才，开创学院、企业和毕业生“三赢”的良好局面。要积极建立就业实习基地，推进“2+1”订单式人才培养模式，建立校外就业实习基地，拓宽就业渠道，提升就业质量。“2+1”订单式人才培养模式要求学生前两年在学校学习各项教学内容和就业所需的各种技能，后一年在企业实习或就业。要充分利用校企合作的有效途径，积极与企业开展形式多样的“2+1”订单式的专业定向培养，毕业生到企业顶岗实习，实现毕业生就业实习与就业的零距离对接，实现就业“一步到位”。如苏州工业园职业技术学院办在了苏州与新加坡合资创办的苏州工业园区内，苏州工业园区内聚集了几百家企业和几十家世界五百强企业，近百家企业将准备或已引进的先进设备先放进院校中的实训室，学院与企业共同研制教学大纲和课程设置，学生在校学习两年技能，一年在各企业直接就业顶岗实习，真正实现了“2+1”订单式的人才培养模式。我院也在“2+1”订单式的人才培养模式上有了新的突破，现与世界五百强企业的德国迅达电梯公司合作，将其公司在中国华南地区的企业培训基地设在了学院，企业投资了上千万元的世界先进技术设备，并提供了各种技术力量，我院与企业技术专家共同制定了人才培养教学大纲和电梯工程专业的课程，学生在校学习两年的电梯工程管理技术，一年在企业就业顶岗实习，目前已有一批毕业生实现了“2+1”订单式人才培养模式并成功到企业就业。

三、以就业为导向，建立就业工作评估体系

以就业为导向，建立健全就业指导工作评价体系和就业督查工作指标体系是规范就业工作模式中的重要环节，是将就业工作落到实处的新举措。为了贯彻落实党中央、国务院对各省高校毕业生就业工作的政策，全面深化高校毕业生就业制度改革，进一步规范新形势下各省的高校毕业生就业工作，促进高校毕业生就业工作的管理、就业指导与服务体系的建设，使各高校毕业生就业工作更好地为各省社会发展和经济建设服务，各省相应出台了《普通高校毕业生就业工作督查指标体系》标准，一些高职高专院校严格按《普通高校毕业生就业工作督查指标体系》中的各项指标开展就业指导工作，定期开展检查、评估工作及公布检查结果，将各院校的就业工作及总体就业率与学院的发展规模、人才培养水平评估、招生规模挂钩，促进了各高职高专院校不断提高办学水平及办学质量。为此，各高职高专院校应结合院校实际，制定出各院校《毕业生就业督查工作指标体系》，将就业指标体系分解到各院、系。各院、系应按《毕业生就业督查工作指标体系》中的就业指标体系的要求开展就业指导工作，将就业工作的考核结果纳入自己的业绩考核，建立各个院校的毕业生就业工作奖惩制度，将就业工作真正纳入规范化管理之中，将就业工作落到实处。广东省普通高等学校毕业生就业指导中心2008年1月开始实施《广东省普通高校毕业生就业工作督查指标体系》，对全省高等院校严格按《广东省普通高校毕业生就业工作督查指标体系》中的各项指标开展就业指导的工作检查、评估及公布结果，广东省各高等院校也严格按照有关要求改进和完善就业工作，提高了办学水平及办学质量。我院在2008年1月的广东省普通高等学校毕业生就业指导中心组织的就业工作督查中获得好评，获得91分的优异成绩。学院在2008年的就业工作中的新举措，大大推动了学院就业工作的开展，尤其是学院制定的《毕业生就业督查工作指标体系》，将就业督查指标体系中的各项指标，分解落实到各系（部）的就业工作中，各系（部）严格按《毕业生就业督查工作指标体系》中的规范要求开展就业工作，使学院的就业工作顺利展开，目前，各系（部）正在按评估要求对就业工作开展自查，学院根据各系（部）自查结果、年终各系（部）的总体就业率，全面综合考核评估各系（部）的就业工作绩效，并根据就业工作的考核奖惩方案给予奖惩。

四、以就业为导向，打造现代化的就业服务平台

1.加强领导，明确责任，落实就业工作层级责任制。就业指导工作应实行“学院党、政一把手”双责任制，确保机构、人员、经费“三落实”。要实行院、系二级就业工作目标责任制，即学院党委书记、院长为就业工作第一责任人，代表学院与所在省教育厅厅长签订《高校毕业生就业工作目标责任书》。各院、系领导和党支部书记为各院、系就业工作第一责任人，代表各院、系和学院党委书记、院长签订《应届毕业生就业工作目标责任书》，将就业工作的责任落到实处。

2.加强就业指导队伍“专职化、专业化”建设。各院、系领导和党支部书记要参加就业职业指导师资格培训和考证，组织各系（部）辅导员、学院的就业指导人员参加各级职业指导师资格的培训和考证，建立一支素质高、能力强的“专职化、专业化”的“持证上岗”的就业指导工作队伍。

3.加强就业指导和服务，“全程化”地对毕业生进行就业理论指导。要开设《大学生就业指导课》，该课程包括职业生涯规划教育、就业指导、创业教育等内容。学院要成立“大学生就业指导课教研室”，建立一支具有高素质、高学历的并有职业指导师资格证的讲授大学生就业指导课的“专职化、专业化”教师队伍，要将大学生就业指导课教师的职称评定纳入高校系列的教师职称评定系列之内，充分调动其工作积极性。要将《大学生就业指导课》纳入必修课，“全程化”地将其安排在各个学期进行学习，《大学生就业指导课》一般不少于40学时，2个学分。要树立一切为了毕业生顺利就业服务的观念，热情、积极地为毕业生提供就业指导，准确为毕业生提供毕业所需的各类材料和办理各类手续，使毕业生能够顺利就业。

4.加强毕业生就业市场信息和就业信息网络建设。要建立就业招聘单位信息库，完善就业信息网络的建设，建立以班为单位的就业联络员制度，搭建网络发布平台，开通传递就业信息的“直通车”，准确快捷地为毕业生提供用人单位的招聘信息，为毕业生提供“面试技巧速成”服务，跟踪毕业生就业信息，准确落实毕业生就业率，为毕业生就业提供优质的网络信息服务，不断提高毕业生的就业效率。

5.加强对就业困难毕业生的就业帮助。就业困难的毕业生是毕业生中的就业弱势群体，要建立就业困难毕业生的档案，关心和帮助就业困难毕业生克服各种困难，克服就业恐惧心理障碍，建立就业信心。对就业困难的毕业生，要采取“一对一”的心理辅导、“一对一”的面试技巧培训、“一对一”的就业岗位推荐、“一对一”的跟踪就业情况，直到就业困难的毕业生完全就业。

我院近几年的就业工作，主要是在探索高职高专就业工作模式的过程中，不断完善和落实就业工作的责任制，不断建立“全员化、专职化、专业化”就业工作队伍，实行以就业为导向的教育和教学改革，设置就业热门专业（已有十多家校企合作的企业，设立了多个专业设置委员会）。我们不断实现为毕业生服务、一切为了毕业生、一切为了毕业生就业的工作目标，学院自2001年以来，毕业生的就业率一直保持在95%以上。良好的就业工作机制促进了招生工作的开展，近几年，学院连年扩招，尤其是2008年招生近3000人，尽管学院属高职高专第三批A线录取的院校，2008年录取的新生约80%为第一志愿，同时都是在广东省第三批A线分数线以上录取的新生，这大大提高了生源的质量和学院在社会的知名度。学院目前有在校生近8000人，在广东省的高职高专院校中的办学水平及办学质量中名列前茅，学院以就业为导向的办学模式及取得的成效受到了上级政府部门、教育部门、毕业生及家长的好评。

从近几年我国报读高职高专高的人数和高职高专录取的人数分析，我国高职高专的就业式教育逐渐为社会广大群众所接受，以就业为目的高职高专教育深受人民大众的欢迎。实践证明，高职高专以就业为导向，不断将就业工作规范化，建立中国特色的高职高专教育的就业工作模式，将会推动我国的高职高专教育的大力发展，为我国的经济建设和发展做出应有的贡献。

［参考文献］

张尧学.坚持以就业为导向推进高等职业教育健康发展［M］.北京：人民邮电出版社，2004.

作者：李　红

现代高职教师职称政策导向论文 篇2：

校企双主体实施“现代学徒制”人才培养研究

【摘 要】本文论述实施“现代学徒制”的重要意义，针对校企实施“现代学徒制”中政策层面缺乏统一的协调机制，企业、学校以及学生三者缺乏内生动力，教学资源难以形成整合效应等问题，提出加大政策引导，吸引企业深度参与职业教育人才培养；强化资源整合，建立校企资源“共建共享共赢”机制；共建师资团队，落实“双导师双主体”协同育人机制；创新管理体制，实行“五级联动双线”管理模式等对策，促进“现代学徒制”人才培养模式的实施。

【关键词】校企双主体 现代学徒制 人才培养

2014年，《教育部关于开展现代学徒制试点工作的意见》强调“要创新人才培养模式改革，形成校企分工合作，协同育人的长效机制。引导职业院校和合作企业根据技术技能人才的成长规律和工作岗位的实际需要，共同研制人才培养方案、开发課程和教材、设计实施教学、组织考核评价、开展教学研究等，真正实现校企一体化育人”。由此可以看出，国家对于校企双主体实施“现代学徒制”人才培养模式非常重视。具体而言，职业院校承担系统的专业知识学习和技能训练，企业通过师傅带徒的形式，依据培养方案进行岗位技能训练。校企双主体实施“现代学徒制”人才培养，是深化产教融合、校企合作，推进工学结合、知行合一的有效途径，有助于全面提升技术技能人才的培养能力和水平，更好地服务于区域产业的发展。
一、实施“现代学徒制”的重要意义

（一）“现代学徒制”是校企合作培养人才的重要形式。传统的师傅带徒弟模式由于人才培养的效率低下，知识体系的不系统、不完整，无法满足现代化大生产的需要。现代学徒制是在传统师带徒的基础上进行改革创新，是传统学徒培训与现代学校教育相结合的合作教育制度，由企业来负责对学生的专业技术技能进行培训，而学校则负责对学生的理论知识以及专业技能进行系统教学，这种“现代学徒制”的人才培养模式实现了“双主体、双导师”共同培养人才的要求。随着职业教育校企合作的不断深入，合作内容不断丰富，合作层次不断加深，合作模式不断创新，职业院校与用人单位的合作逐步从松散型向紧密型进而向融合型不断深入发展，逐步建立了稳定的合作协同育人机制。

（二）“现代学徒制”是职业教育人才培养模式上的创新设计。当前，校企双主体共同实施“现代学徒制”的人才培养模式，能够使高职院校教师以及用人单位技术骨干共同发挥“双导师”和“双主体”的作用，从而让学生快速学习和掌握专业理论知识、基础文化知识以及实践操作技能，快速适应一线生产岗位的需求，从而达到批量培养人才的要求。“现代学徒制”的方法和传统的作坊式师傅带徒弟的模式存在较大的差异，其能够更好地满足现代化大生产的需求，更好地实现人才培养创新，这也是充分借鉴国内外职业人才培养模式的经验而总结的成果，能够有效提升职业院校的人才培养水平。
二、校企实施“现代学徒制”存在的主要问题

（一）政策层面缺乏统一的协调机制。根据我国《劳动法》规定，企业不允许招录年龄未满十八周岁的未成年人，所以企业安排学徒进行顶岗实习教育，其中存在许多用工问题，难以实现“招生与招工的统一”，无法赋予学徒“准员工”和“学生”的双重身份。我国政府部门对于职业院校和企业双主体人才培养机制还没有出台统一的协调政策，缺乏具有约束力的规章制度，导致“现代学徒制”的人才培养模式面临着一定的制度障碍。

（二）企业、学校以及学生三者缺乏内生动力。在“现代学徒制”的人才培养模式中缺乏对相关方的利益保障制度。首先，企业对于人才的培养需要付出一定的培养成本。而作为经营自利组织的企业，主要目的是追求利润，而给学生安排实习岗位、师资力量以及其他的设备材料，会带来一定的效率损失，也会产生一部分劳务费用，而我国政府没有为企业提供相应的人才培养财政补贴政策，所以企业得不到成本补偿，缺少内生动力。对于企业师傅而言，由于日常生产任务比较繁忙，企业也不愿意安排专门的时间来给师傅带徒弟。其次，由于当前我国高校的职称制度主要还是以科研成果作为教师职称评定的主要条件，加上当前的高校教师缺乏相应的绩效激励机制，而“现代学徒制”的实施将会增加教师的工作量，却无法获得有效收益，学校教师在“现代学徒制”的人才培养机制中缺少充足的动力。另外，在对学生进行现代学徒制的人才培养时，虽然制定了完善的培养计划，但是缺乏具体的约束机制，一旦学生要求退出，将会导致前期投入成本的浪费。

（三）教学资源难以形成整合效应。在当前校企实施“现代学徒制”的人才培养机制中，必须由学校和企业双方共同投入和开发教学资源，但是很多高职院校在教学内容上仍然以理论知识为主，行业企业的先进技术和标准也因为技术壁垒无法导入学校课堂教学，缺少任务导向型教材和系统化的企业教材，企业的岗位技能培训和职业院校的知识培养无法进行有效结合。而且受政策和经济效益的影响，师资力量的输出以及实训场所的建设方面难以整合，从而影响了“现代学徒制”人才培养的成效。
三、校企双主体实施“现代学徒制”人才培养的实践探索

柳州城市职业学院积极开展现代学徒制的研究与实践工作，与广西汽车集团有限公司签订“广西汽车集团现代学徒制工匠英才订单班”，由学校和企业作为双主体，按照“现代学徒制”的人才培养模式协同开展“工匠英才”的培养计划，主要做法如下。

（一）加大政策引导，吸引企业深度参与职业教育人才培养。柳州市政府高度重视“现代学徒制试点城市”的建设，出台了《柳州市开展职业教育现代学徒制试点工作实施方案》，还拟出台《柳州市现代学徒制试点工作企业师傅团队建设方案》等政策文件，进一步丰富柳州特色的现代学徒制研究内容，为柳州现代学徒制试点城市建设进行顶层制度设计，加大了对校企双主体实施“现代学徒制”人才培养的政策引导。国务院办公厅发布的《关于深化产教融合的若干意见》，对产教融合相关方（学生、教师、学校、企业、教育培训机构、社会行业组织和政府部门等）的利益保障进行了富有针对性的制度设计。柳州城市职业学院与广西汽车集团开展的“订单班”合作中充分运用了这些政策红利，让企业充分感受到了来自政府方面的政策导向，以及职业教育服务区域产业发展的能力，坚定了企业参与职业教育的信心，调动了企业参与职业教育的积极性和主动性。

（二）强化资源整合，建立校企资源“共建共享共赢”机制。柳州城市职业学院在与广西汽车集团实施校企双主体“现代学徒制”的人才培养中，校企双方共同投入人力资源、物力资源及项目资源。双方共建实训基地，在柳州城市职业学院共同建立自动化综合应用实训室，学院投入400多万资金，企业派出专业技术人员与学院专任教师组建项目团队，从实训室功能设计、场地布置、设备选型、数模建立、设备安装调试、课程安排等方面全程共建，最大限度地整合了校企双方的技术资源和人力资源，提高了项目建设水平，保证实训室建成后，既能满足学校的教学需要，又满足企业员工的技能培训。校企双方共同共同开发课程资源和校本教材，企业投入各种新型设备、技术标准和优秀师资，在柳州城市职业学院成立技能大师工作室，建设技术研发中心，把真实项目引入课堂教学，带领专业教师和学生进行工装改造、项目研发和技术创新，共同发挥资源优势，达到校企双方“互利共赢”的目的，进一步拓展了校企合作的深度与广度。

（三）共建师资团队，落实“双导师双主体”协同育人机制。在柳州城市职业学院与广西汽车集团有限公司开展的“订单班”校企合作教学过程中，校企双方经过深入调研和专业分析，共同制订了“现代学徒制订单班”人才培养体系，明确了人才培养的目标、方向和定位，学校和企业双方共同签订了联合招生以及培养人才的合作协议，通过面试考核及遴选，把优秀的高素质学生吸纳进入订单班，给予学生企业准员工的身份，使学生明确未来的职业方向和发展目标。为了确保人才培养的质量达到企业的用人需求，校企双方共同组建由企业人力资源总监、经理、车间主任、一线技术人员和学校主管教学副院长、教务处、招就处、系部领导、专业教师、辅导员等组成的师资团队，为现代学徒订单班的人才培养量身定制人才培养方案、课程计划、课程标准、评价体系及就业方案等，实现学校课程与企业课程紧密对接，理论知识教学和实践技能训练充分结合，教学内容和岗位需求精准对接，教学过程与工作过程紧密衔接，分别由学校教师和企业技能师傅共同传授专业理论知识以及实践操作技能，实现工学交替、知行合一，为学生成为企业的优秀员工奠定良好的基础。

（四）创新管理体制，实行“五级联动双线”管理模式。在柳州城市职业学院与广西汽车集团有限公司开展的“订单班”校企合作教学过程中，校企双方深入沟通，共同成立组织机构，设置五个工作组，每个组均由校企雙方的人员组成。决策组由校企双方领导人员组成，主要负责明确项目合作的主要方向和内容；执行组由企业人力资源、技术部门人员和学校职能部门及系部人员组成，主要负责项目合作协议的拟定，实施方案的制定及“订单班”工作的执行；监督组由校企双方纪检部门人员组成，确保校企合作双方在人、财、物等方面的使用合理合法合规；考核组由校企双方的师傅和教师组成，主要负责考核“订单班”学生的职业素养和专业技能是否达到培养的标准；辅导组主要是由企业人力资源管理人员和学校辅导员组成，主要是对“订单班”学生进行安全教育和日常管理。通过“五级联动双线”的管理模式，确保“订单班”的顺利实施，确保人才培养的质量能很好地适应企业未来的岗位需求，并使学生具备良好的职业发展和职业迁移能力。对“订单班”学生的评价也是需要学校与企业进行双向考核，不仅要进行理论知识考核，而且还要进行企业岗位考核，其中包含了学生的出勤表现、任务完成情况以及学生的团队协作能力，对考核合格的毕业学生直接录用到企业就业，并签订就业劳动合同。企业还为“订单班”的学生设立专项奖学金，建立激励机制，助力学生成长成才。

综上所述，校企双主体实施“现代学徒制”人才培养，需要创新体制机制，充分调动学校和企业双主体的资源和力量，充分发挥校企的资源优势，深度合作，使专业与产业、学业和就业精准对接，才能培养出更多优秀的高级技术技能人才。
【参考文献】

[1]宋钊.由校企合作订单班到现代学徒制实现路径探析与思考——以咸阳职业技术学院为例[J].科技视界，2015（25）

[2]李怀志，蒋桂芬.基于地铁订单班的现代学徒制的实践与探索[J].课程教育研究，2016（35）

[3]何小英.订单班为契机的现代学徒制可行性分析[J].科技展望，2017（4）

[4]郝建豹.基于校企协同创新的现代学徒制人才培养模式的研究——以广东交通职业技术学院“永日电梯订单班”为例[J].科技视界，2016（27）

【作者简介】吴书勤（1975— ），女，广西桂林人，教育学硕士，柳州城市职业学院副院长。

（责编 苏 洋）

作者：吴书勤

现代高职教师职称政策导向论文 篇3：

我国高职院校师资力量建设的现状及对策

[摘要]高职教育是我国高等教育的重要组成部分，要想进一步发展高职教育，必须把师资力量建设摆在首要位置。目前高职院校师资力量建设现状不容乐观，存在观念落后、结构不合理、实践能力有待提高等问题，需要转变高职师资力量建设观念，优化高职师资队伍结构，改善培训条件，政府与高职院校实现良性互动，积极吸取国外高职师资建设经验，创新工作机制，以建立一支高素质的师资队伍，从根本上解决师资难题，树立高职院校良好的形象，促进高职院校发展。

[关键词]高职院校  师资力量建设  实践能力

一、我国高职院校师资力量建设的现状

1.观念落后。随着我国高等教育扩招政策的推行与传统“儒学”的影响，许多学生在中学毕业后选择了进入各类高校继续学习，这样包括高职院校在内的高校办学规模不断扩大，办学实力日益雄厚。然而，高职院校师资力量建设却暴露出不少问题。由于观念落后，高职院校普遍存在重计划轻市场、重文轻理、重理论轻实践的现象，具体表现为教师的绩效考核制度不健全，师资队伍结构有待进一步优化等。这些问题在周期较长的教育过程中表现得并不明显，但高职院校应该有忧患意识，看到现象背后隐藏的问题，进行合理规划。

2.结构不合理。从专业结构的角度来看，高职院校中负责文化课的教师较多，在教师中所占的比重较大，但专业课教师人员不足，特别是一些专业课的带头人和权威专家更是相当匮乏。即使有一些教龄较长、经验丰富、具有突出教学成果的教师，年龄也接近退休或已经退休了。就学历方面而言，目前高职院校多数教师是本科学历，有的甚至还是专科学历，具备博士、硕士等高学历层次的教师少之又少，这就造成教师专业化发展的后劲不足。

3.实践能力有待提高。目前许多高职院校都是从专科学校升格而来的，一批专科教师也随之转变为高职教师，这些教师普遍存在实践动手能力弱、与外界企业或其他用人单位联系较少、无法掌握用人单位对于人才培养的侧重点等问题。在教学实践中，大都擅长理论性教学，不擅长实践性教学，实践型、技能型的教师极少。此外，各高职院校教师中有相当一部分年轻教师是在完成学业后直接走上教学岗位的，因此在教学能力和实践能力上都有待于进一步加强。

4.职业倦怠。目前高职院校教师普遍存在职业倦怠的情况，究其原因在于高职院校注重对人才的使用，忽略对人才的培养。有的教师出现身体健康问题、意外问题，学校表现出来的态度十分冷漠，对教师缺少人文关怀。另外，与高校相比，高职院校的学生基础较差，这就给教师的教学工作增加了难度，使教师身心俱疲。再加上学校对师资水平要求很高，教师工作压力大，心力交瘁。

5.培训条件落后。目前我国对高职教育的资金扶持已经大幅度提升，但仍跟不上高职教育的发展速度。大多数高职院校办学设施落后，培训条件较差，教学与实训设备相当简陋，同时与企业的联系不够密切。当务之急是制定科学的培训制度，提升师资培训条件，加强校企合作，提高师资队伍的整体水平。

6.相关教育政策不配套。现阶段，我国高职教育方面已经出台了《中华人民共和国教师法》《中华人民共和国职业教育法》《中华人民共和国教师资格条例》等相关法规和条例，但这些法规和条例并不完善，在高职院校师资来源、教师职称评定及教师激励机制等方面都还缺乏相应的配套政策。从职称评定方面来看，把普通高校教师职称评定标准和高职院校教师职称评定标准混为一谈显然是错误的。职业教育的性质决定了职业院校的教师既要有一定的教学素质和教学能力，还要具备相应的动手能力和实践经验，因此借助普通高校教师职称评定标准来衡量高职院校教师显然是不合理的。

二、加强我国高职院校师资力量建设的对策

1.转变高职师资力量建设观念。随着社会经济的不断发展，高职教育也在与时俱进。要充分认识到，高职师资建设是一个长期的持续过程，师资培养的观念也要不断发展，与时俱进。在思想上要重视师资建设，为他们更好地投入工作创造更好的条件;在行动上要采取多种措施，鼓励教师参加各种培训班，促进校内外教师交流沟通，相互学习，不断提高自身素质。

2.优化高职师资队伍结构。一方面，要切实提高高职教师的学历层次和业务水平。这是衡量高职师资力量的重要标准，需要从引进人才做起。高职院校要努力提高用人标准，科学引进人才，尽可能聘请学历高、实践经验丰富的双师型教师。对于刚毕业的高学历者或是学历未达到要求的高级技术人员，应该为他们提供培训、实习、进修的机会，提高他们的学历层次和业务水平。另一方面，要优化高职教师的知识结构。时代的发展对高职教师提出了更高的要求。高职教师既要扩大自身的知识面，又要积极学习基础文化知识、专业知识和新技术等，满足新形势的发展需要。同时，要努力培养教师高职教育所必需的能力，如实践操作能力、运用现代教育手段能力、心理调控能力、创新能力等。这些能力都是在国际竞争加剧、知识经济到来的背景下所必需的。

3.改善培训条件。一方面，要设立师资培训的专项资金，为高职院校师资培训奠定良好的物质基础。在培训制度与培训过程中，要充分运用奖励机制，吸引、留住优秀的教师，给予教师动力，同时为教师的继续教育积极创造条件，充分发挥年轻教师的主观能动性。对于高职师资队伍中经验较少的教师，应为他们量身打造，制定科学的培训制度，提高教师的实际技能。另一方面，要加强校企之间的合作，以“厂校联合，就地培养”为基本方针，采用“走出去”与“请进来”相结合的方式，进一步优化高职院校师资结构。既要派教师出去学习、进修、培训，使教师具备胜任某技术岗位的能力，也要聘请企业的一些高级技师来校指导，提高教师的实训能力与专业素质，从而为学生更有效地开展技术培训工作打下坚实的基础。

4.政府与高职院校实现良性互动。政府和高职院校之间的关系是相互的，政府要为高职院校的发展创造良好的条件，高职院校在得到良好发展的同时，更要为区域经济发展提供服务。高职院校师资力量建设虽然属于学校内部问题，但政府同样应该通过各种途径对高职院校师资建设发挥积极的作用，如出台一些扶持政策，加大对高职院校的经济投入。在政策支持方面，政府可以进行教师职称改革，加强国内外学术交流。在经济投入方面，政府可以设立专项经费用来表彰一些优秀的教师。同时，政府对高职院校的办学情况要进行长期、系统的评估。在对高职院校师资进行评估时，一方面要符合高职教育的特点，另一方面要适应教师自身的发展规律。例如，在进行教师职称评定时，不必过分要求论文数量，而应该更加注重对本专业一些实际问题的解决能力。

5.积极吸取国外高职师资建设经验。在德国，高职师资队伍建设实行“双元制”，主要特点是在师资队伍建设时，建立起企业和学校重要的实践训练基地。这种模式可以将学校学习和企业实践有效结合在一起，真正实现双师型师资队伍建设。在澳大利亚，国家为教师开设了许多的职业或非职业课程。美国对高职教师的学历要求较高，必须是硕士或硕士以上学历，并且对教师岗前培训相当重视，要求教师必须掌握企业中的新经验。我国高职院校应积极借鉴这些先进经验，结合我国具体国情，为己所用。

6.创新工作机制。科学的聘任制度、灵活的激励机制与客观的评价机制可以促进师资力量的建设。因此，只有创新工作机制，才能最大限度地激发师资队伍的活力，促使他们全心全意地投身于高职教育。第一，建立科学的聘任制度。通过完善考核制度，采取竞争上岗的方式，引进高素质的人才。对于不符合续聘的人员，可以通过分流、转岗等方式进一步改善师资队伍。深化改革分配制度，最终形成相对稳定、优胜劣汰的聘任制度。第二，健全灵活的激励机制。通过试行“非升即走”制和“后位淘汰”制，促使教师努力在科研、教学方面做出成绩，为所在部门的声誉而努力拼搏。第三，完善考核机制，形成以业绩为导向，由知识、能力、品德等要素构成的能够促进教学质量提升的考核体系。

[参考文献]

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作者：张璐