完善高职院校教师职称论文

【摘要】高职院校教育以学生实践能力培养为重点，其人才培养目标为综合技能应用型人才，高职院校特点及人才培养目标要求高职院校教师在具备良好专业理论知识与教学能力的基础上，还应具备较强的专业实践能力与专业技能。下面是小编精心推荐的《完善高职院校教师职称论文(精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！

完善高职院校教师职称论文 篇1：

高职院校办学的隶属关系因素研究

[摘要]隶属关系是影响高职院校办学的重要因素。隶属关系以高职教育的基本属性作为自我建构的内在逻辑，包括行政体制中纵向层级设计的“省级统筹说”与“市级统筹说”和横向职能配置的“单一部门管理型说”与“多部门管理型说”。隶属关系的职能表现为主管部门对高职院校领导干部的管理体制、经费来源渠道、办学自主权具有影响力。解决隶属关系影响问题的策略包括：以省级政府为主统筹管理，吸收单一部门管理模式的优点实行教育部门主导、行业厅局参与的多部门分散管理；在内涵方面，要打破隶属部门界限组建干部团队，以省级财政为主实行无差别拨款，扩大高职院校的办学自主权。

[关键词]高职院校 隶属关系 影响

在我国社会管理体制下，高职院校作为公办事业单位，都有相应的政府主管部门，由主管部门对隶属的高职院校通过行政隶属关系实施行政管理。行政隶属关系简称隶属关系，是指行政主体之间的从属关系，按主体之间的关系密度分为行政领导关系、行政指导关系。高职院校隶属关系既包括行政领导关系，指主管部门对所隶属高职院校的机构设置、经费拨付、干部任免等事项具有行政审批权力，以权力命令与服从为特征；也包括行政指导关系，指非教育部门主管的高职院校要统一接受教育部门的教育教学业务指导。“条块分割”、纵横交错的隶属关系作为高职院校发展的“体制”因素，深刻影响了高职院校的办学状态和发展水平。本文中的高职院校隶属关系，特指高职院校行政领导关系（不包括高职院校行政指导关系）。本文意在研究高职院校隶属关系的由来、逻辑、职能及策略，以期为未来的管理体制改革提供理论指导。

一、问题的提出

《中华人民共和国职业教育法》规定，高职教育实行“条块结合，以块为主”的三级多元管理体制，以行政隶属关系为主线，在中央、省、市（地）三级政府都由教育行政部门、人力资源和社会保障行政部门、相关的行业业务主管部门参与高职教育管理，其中教育行政部门综合管理高职教育和直接管理部分高职院校，人力资源和社会保障行政部门综合管理职业培训和职业技能鉴定，①相关的行业业务主管部门管理直接隶属的高职院校以及相关职业培训和职业技能鉴定。

在目前的高职院校举办主体中，中央业务部门基本全面退出，省域层面主要代表省级政府统管教育事业的有省级教育行政部门、省级行业主管厅局、市地级中心城市政府以及为数不多的国有大型企业。按照隶属主管部门的层级或业务属性，高职院校可分为省属院校、市属院校、政府办院校、企业办院校等类型。以河南省为例，截至2013年6月21日，在44所独立设置的公办专科高职院校（不含高等专科学校、地方职业大学）中，6所隶属于河南省教育厅，占比13.6%；16所隶属于河南省行业厅局（院），占比36.4%，省属高职院校两项合计占比50%；20所隶属于市地级政府，占比45.5%；2所隶属于大型国有企业，占比4.5%。②

公办高职院校虽然名义上由政府单一主体举办，但分别归属于四种上级主管部门，不同的隶属关系使其带有显著的类别差异。作为所属高职院校建设和发展的后盾，主管部门（单位）利用各自的资源优势，使高职院校在干部管理、经费来源、办学自主权等多方面有所差异。这说明隶属关系是影响高职院校的办学状态和办学水平的重要因素。高职教育由于“面向人人”提供职业技术和谋生技能，一方面有助于实现全纳发展，另一方面有助于直接助推区域经济技术转型升级。改革和完善省域高职教育隶属关系，彰显和强化高职院校的职业性、地方性，使我国高职院校释放办学活力，达到国内国际先进水平和世界一流，更好地为国家和地方经济社会发展服务，不仅事关高职教育发展的科学规律和当下实践，还事关人的发展和社会发展的双重教育目的，亟须研究和探索。

二、隶属关系因素的溯源与演化

1.溯源：普通高教管理体制改革遗留。20世纪90年代中后期，我国集中完成了高等教育管理体制改革。经过1994年、1995年、1996年举辦的三次全国高等教育管理体制改革座谈会，中央逐渐形成了调整学校的隶属关系、加大省级政府统筹力度的高等教育管理体制改革思路，并于1998年由时任国务院副总理的李岚清同志在1998年扬州召开的全国高等教育管理体制改革经验交流会上概括为“共建、调整、合作、合并”八字方针。在各地的配合下，教育部、财政部、国家计委等中央部门先后于1998年7月、1999年3月和12月发布文件，组织改革国务院部门（单位）院校的隶属关系，中央直属院校大部分下放所在省份管理，中央部门高校数量大幅下降，形成了中央和省两级办学、以省级政府为主的新型管理体制。

改革遗留以下问题，即改革前中央业务部门高校数量超过教育部门高校数量、中央部门和省级政府“条块分割”办学。经过改革，高校尤其是高职院校的举办主体结构整体下移，变为省级行业厅局高校数量超过教育部门高校数量、省级厅局和市地级政府分割办学的省域中观格局，省域出现“条块分割”的高职教育管理体制。③教育部在改革之初就设想和要求中央政府主要负责做好改革的顶层设计，改革中央部门高校的隶属关系与办学体制；省级政府要利用政府机构改革的契机调整省级相关业务厅局所属学校的隶属关系，将非教育行政部门举办的高校划归教育行政部门管理，省级各相关业务厅局原则上不再办学，地方高校以地方教育行政部门管理为主。改革的结果是，中央这一级的管理体制改革已经基本完成，省市一级的管理体制改革不仅没有全面完成，而且各地的完成情况也不均衡。④自此，省、市地两级政府的高职教育管理确权问题以及高职院校的隶属关系因素逐步凸显。

2.演化：阻遏高职院校运行。当前省域高职教育管理体制的条块结构关系表现为业务部门之间条条分割、市地级政府之间块块分割和省级业务厅局与市地级政府之间条块分割，本质是政府的高职教育管理权限存在部门横向分割、政府层级纵向分割的状况，没有实现有机结合，管理权限的重叠与隔离并存，但条块分割的基本特征较为凸显。现行高职教育管理体制对高职院校的发展具有两方面作用：一方面是省级教育行政部门、有关业务厅局与市地级政府在“条块分割”的管理格局中分割履行职能，从各自所在的政府层级和所负责的政策领域分别发力，调动各方面社会资源，客观形成分工而治的局面；另一方面，在“条块分割”的管理格局中，各个管理部门都从自身职责出发制定相关政策，部门视野势必导致政策冲突和资源低效配置，既有行政架构难以支撑“大职教观”的管理理念，⑤从而出现因高职教育部门化、按照隶属关系拨付教育经费的投资体制而造成的高职院校禀赋差异，同一行政区域的高职院校设置、专业设置、资源配置缺乏统筹，高职院校难以实现公平、和谐发展。

2012年国家社科基金重点课题《〈职教法〉修订的实证研究》研究课题组向全国30个省（自治区、直辖市）120所高职院校的党委书记、院校长征集到高职教育管理体制方面的建议，占建议总数的近30%。参加调研的高职院校党委书记、院校长的最大共识是，高职教育发展面临的最大体制性障碍是管理体制障碍，高职院校要想得到发展，必须突破管理体制障碍。⑥这一调研表明，上述“条块分割”的高职教育管理体制负面作用较为突出，凸显了我国高职教育管理体制的弊端，影响甚至阻碍了高职院校的办学和发展，亟待改革。

三、隶属关系因素的内涵

高职院校隶属关系以高职教育的性质作为自身的依据，高职教育属性对高职院校的隶属关系具有规定性作用。

1.依据：高职教育属性。关于高职教育属性，学者们从职业教育的本质属性出发提出“职业性说”和“应用性说”等观点。“职业性说”主张职业教育姓“职”，认为职业教育不仅培养合格的用人单位劳动者，也为个人立业服务，要求职业教育突出职业性以适应职业的特点和要求。⑦有论者以对德国职业教育本质特征的研究为依据，从系统论的视角分析社会、政治、文化三方面需求动力对德国职业教育各阶段发展的作用机制，将德国职业教育的本质特征归纳为“职业性”。⑧“应用性说”立足于高职教育层次高移的趋势，认为高技能性是专科层次高职教育的本质属性，技术性或者高等专业技术性是本科以上高职教育的本质属性，两者的共性是应用理论，应用理论、技术还是发展理论、技术是高职教育区别于普通高等教育的根本所在，故不论处在何种层次，高职教育的本质属性应统一概括为应用性。⑨以上观点中，“应用性说”超越教育层次的纠缠，触及高职教育对人类智慧作用的方式和目标等元学科性内涵，比较接近高职教育的本质属性。

学者的研究揭示，高职教育姓“高”。姜大源认为，职业教育层次的职能定位与工作岗位层级相对应，工作人员的职业能力与岗位技术的智能化程度相对应，劳动岗位的能力差别要求高职教育与中等职业教育在层次、内容等方面进行区分。⑩杨金土等人认为，人才类型决定教育类属，在学术型、工程型、技术型和技能型四类人才中，高职教育主要培养具备理论技术和智力技能、从事技术应用的技术型人才。这一培养目标特征决定高职教育的课程类型和体系区别于其他教育类型，使高职教育成为独立的教育类型。11有学者认为，基于高职教育属性，高职教育的办学机制具有社会性特色，12或者说，高职教育具有与实际部门紧密联系的特色。13概括而言，用人部门参与办学是高职教育诸多特征中的一个基本特征，因为技术型人才的相当部分知识与能力需要在实际工作场所通过实践训练和现场感知而获得，有时超前于高职院校教育内容的行业企业技术应用实际状况有助于学生掌握新型技术和培养技术创新能力，所以用人单位应该直接参与培养过程。14这些研究表明，要达到技术型人才的培养目标，高职院校应与所在地的行业企业实际部门等社会用人单位合作，采取合乎高职教育特有的职业性（行业性）、地方性要求而不同于普通高等教育的管理体制。

2.内涵：隶属关系的架构。根据高职教育的职业性和地方性要求，政府对高职教育的管理应采取不同于普通高等教育的管理体制。学者对我国高职教育管理体制的研究，既涉及高职教育管理权限在省市两个层级地方政府之间的纵向分配问题，回应高职教育管理的地方性要求；也涉及同一层级政府内部高职教育管理机构的横向设置和职能配置问题（本选题暂不涉及同级的市地级政府间横向关系问题），回应高职教育管理的职业性（行业性）要求。前述两个方面可概括为“政府层级说”和“部门职能说”两种理论观点，这是隶属关系因素的基本內涵。

“政府层级说”以科层制理论和管理层次理论为理论基础，实质是中央、省、市地三级政府之间的高职教育管理权力纵向配置问题，省域的应对方案有集权或分权视角的“省级统筹说”和“市地统筹说”两种思路。“省级统筹说”与集权型管理体制相适应，以《中华人民共和国教育法》第十四条为直接法律依据。它是根据高职教育属于高等教育层次而提出的观点，主张高职教育在中央政府领导下，由省级政府主要进行统筹、管理。“市地统筹说”与分权型管理体制相适应，是根据高职教育属于职业教育类型而提出的政策观点，主张中央政府和省级政府对高职教育进行宏观的政策指导，市地级政府将本辖区其他非市属高职院校一并纳入本地职业教育发展规划进行统筹安排。“市地统筹说”具有两个制度困境，一是市地级政府的存在本身缺乏宪法依据，所以政治学者主张从严控制地级市建制；15二是《中华人民共和国教育法》第十四条仅授权市地级政府领导和管理中等及以下教育，未授权其领导和管理高职教育，这一法条与国务院2002年8月发布的文件中要求市（地）级政府承担统筹辖区高职教育发展责任的规定存在冲突。市地级政府一般难以对辖区内的高职教育实行统筹管理。

“部门职能说”以整体性治理理论和管理职能理论为理论基础，实质是高职教育管理权力在同一层级政府内部的部门数量安排和职能横向配置问题。学者提出的方案包括单一部门集中管理型和多部门分工管理型两种模式。我国高职教育实行多部门分工管理型模式，在“国务院领导下，分级管理、地方为主、政府统筹、社会参与”管理体制下，由中央统一领导，以省级政府为主统筹，国务院及地方各级政府教育行政部门、人力资源和社会保障行政部门两个部门主导以及相关业务主管部门共同负责。这种管理模式下，政府对高职教育的管理存在多头领导、统筹乏力、政出多门乃至政策“打架”，院校布局、专业布点、资金分配等资源无序配置，导致出现办学效益低下、人才供求结构失衡等矛盾。在高职教育管理格局整体不变的前提下，学者提出吸收单一部门统一管理型体制的优点，加强顶层设计，成立直属国务院领导的机构对职业教育进行宏观统管；完善现有体制，政府教育部门仅负责主导职业教育方向和办好示范性职业院校，要重点培育行业协会等行业性中介组织并引导其参与行业职业教育管理。16

四、隶属关系因素的职能

主管部门对所属高职院校的领导干部管理体制、经费来源渠道、办学自主权具有体制性的决定权力，高职院校因主管部门不同而形成不同的办学状态和实力差异，实为主管部门在高职院校背后的角力，使高职院校难以实现公平竞争和效率发展。

1.隶属关系因素影响高职院校的干部管理体制。我国非教育行政部门所属高职院校一般由上级党委或者政府主管部门主导选任领导干部，隶属关系因素是确立高职院校干部管理体制的基本依据。公办高职院校为副厅级事业单位，校级正职党政领导干部由省委组织部管理，副职或由主管厅局党组、市地党委提出人选报省委组织部批复后任免，或由省教育厅会商省委组织部提出人员方案。这种干部管理体制的问题主要在于：一是选拔任用的高职院校领导干部大多为党政机关干部，受主管部门意志的局限，以主管部门系统现职党政干部为考察对象，没有充分考虑高职教育的特殊性和高职院校对领导干部的特殊要求，较少从高职院校内部提任或从其他本科高校调任，这样产生的领导干部一般不熟悉高职教育的特点和规律；二是高职院校校级领导干部的正职和副职分别由省委组织部门和主管部门任免考核，领导班子成员分属多个部门管理，难以保证高职院校在贯彻落实国家的教育法律、政策上形成统一的合力。为解决以上问题：一是省级组织部门要加强统筹指导，避免主管部门“为了提拔干部而提拔干部”；二要加强对高职院校领导干部的在职培训，使他们能适应教育事业发展的形势需要和胜任高校领导和管理的要求。17

2.隶属关系因素影响高职院校经费来源渠道和额度。20世纪90年代后，高职院校主要由省级以下地方政府举办，隶属关系成为高职院校的经费来源渠道、财政预算额度多寡乃至其他教育资源配置方式的决定因素。高职教育财政拨款级次主要有省、市地两级。省属高职院校财政拨款来自省级财政，省级财政拨款针对高职院校所属的省教育厅和其他业务厅局多个归口，分别由省财政厅的教科文卫处、人事教育处、经济建设处、外事外债处等不同处室管理，高职院校因所属归口不同，获得的省级财政拨款渠道、标准和数额不等。市属高职院校因所在市地级政府财政实力不同，获得的来自市地级政府财政拨款的渠道、标准和数额也并不平衡。18政府对高职教育的财政投入存在纵向层级差距和横向地区（归口）差距：纵向上，省属院校好于市属院校，中央企业院校好于省管企业院校；横向上，省教育厅主管院校高于行业厅局主管院校，经济发达地区市属院校高于经济欠发达地区市属院校。这种“厚此薄彼”的投资体制，不利于高职院校之间的公平发展。针对高职教育投入总量不足的问题，国家应加大财政性投入占全国GNP的比重。地方财政作为高职教育的主要经费来源，应达到最低限度的生均拨款额度和投资比例。要打破按照隶属关系拨款的投资体制，遏制过分强调“多渠道”投入而导致弱化乃至取消政府财政预算投入的導向。政府坚决承担支持高职教育发展的主体责任，在省域范围按同一标准统一由省级政府拨付办学经费，市地级政府等举办方投入为辅，重点解决省域内的教育公平问题；在全国范围内，中央财政加大财政转移支付力度，作为省级地方财政的补充，重点解决省际教育公平问题。中央和省两级政府保障财政投入的效果，维护高职教育公平。

3.隶属关系因素影响高职院校的办学自主权。随着政府职能的转变，高职院校在招生和办学规模、专业设置、教学安排、经费使用等办学事务方面的自主权越来越大，但是，受制于政府主管部门以及其他相关职能部门，每一种隶属关系下高职院校的办学都带有主管部门（单位）行业性质、职能范围的痕迹，主管部门的职责范围、业务性质对所属高职院校的办学存在显著影响。不同主管部门对所属高职院校的干预程度不同，高职院校的自主办学权限也因而互有差异。一方面，高职院校的招生、专业设置、教学、科研、跨境交流、内部机构设置和人员调动、职称评聘、工资调整、资金调配等均需报经主管部门批准。另一方面，招生指标、办学规模和专业设置等须再报请省级教育部门审批，跨境交流、内部机构设置和人员调动、教师职称评聘、工资调整等须再报请省级人力资源和社会保障部门审批，学费标准、设备购置、基本建设、资金调配等须再报请省级发展改革委员会、省级招标投标管理部门、省级财政部门审批。政府主管部门对教育教学、人事、财务、资产等高职院校内部事务的干预，抑制了高职院校的自主意识和办学活力，制约了高职院校的自主发展。因此，应落实《中华人民共和国高等教育法》赋予高职院校的办学自主权，提高高职院校自主办学的能力。

五、隶属关系因素的改进

在20世纪90年代前后高等教育管理体制改革结束后，高职教育管理体制乃至高职院校的隶属关系因素凸显成为“问题”，表现为改革后的高职教育管理体制和隶属关系结构对改革前的全国高教体制结构具有一定的继承性，不同之处在于过往改革的空间范围和系统重心转换为当前的省域范围、中观层次。高职教育管理体制应解决的问题：一是就政府层级而言，在坚持中央统一领导的前提下，省域高职教育是以省级政府管理为主，还是以市地级政府管理为主；二是就部门职能配置而言，未来是维持现行多部门分工制管理模式不变，还是变革为单一部门集中管理型模式。笔者认为，应以公平和效率的双重标准考量和回答上述问题。

公平的价值观要求政府对于高职院校一律均等配置教育资源。新中国成立至今，我国已经逐步实现了“人人有学上”的教育起点公平目标，人们的受教育权、入学机会都能均等地受到法律和政策的切实保障，教育起点公平的问题基本解决。当下我国已经进入教育过程公平阶段，要通过缩小全国教育的省际差距，高职教育要缩小省域内的地区差距和校际差距，努力实现“人人上好学”的目标。我国教育公平状况从目前发展到未来的教育结果公平阶段，还有很长的路要走。就高职院校隶属关系的内涵而言，按照教育过程公平的价值导向和现实要求，在政府层级设计上，鉴于高一级政府获得高职教育统筹授权后，能够扩大教育资源筹备总量、提升教育资源配置能力，使高职院校得到强大的财政保障和较高的校际公平程度。省域应实施省级政府统筹，在中央政府宏观指导下，由市地级政府负责在所辖区域辅助管理；在部门职能设计上，根据高职教育的职业性要求，应充分发挥相关业务主管部门与行业企业用人单位的积极性，实行教育行政部门宏观调控、产业实际部门深度参与，产教、政校合作履行技术型人才培养和技术研发与创新等高职教育职能。

效率是为实现终极价值而衡量人类活动进程或资源配置的价值。高职院校隶属关系的实质是教育资源配置的方式，从宏观、制度上影响教育效率。目前单纯按照隶属关系的指引，由主管部门主导对高职院校进行教育资源配置的方式，影响了高职院校的干部人事配备、财政经费拨付以及办学自主权的行使，人为加大了高职院校之间的发展能力和水平差距，不利于高职教育在省域不同地区均衡发挥“为了人人”的公共产品外部性社会职能。高职院校应降低无效或低效的资源损耗，增大产出份额，综合提高教育资源利用效率和产出效率，达到较高水平的综合教育效率。就隶属关系因素的各项职能而言，高职院校选拔干部应广开人才来源渠道，打破部门界限招揽优秀专业管理人才，用较高的干部顶层设计能力推进高职院校教育效率；建立以省级财政为经费投入主要来源渠道，以中央财政转移支付资金、市地级政府项目拨款作为补充经费来源的新型投资体制，统一对高职院校实行满足充足性要求的无差别财政拨款制度；逐步弱化乃至取消过细过多的上级主管部门行政干预，落实和扩大高职院校办学自主权，提升高职院校办学效率。

目前，我国在改善高职院校投入水平上已取得进展。2014年10月30日，财政部、教育部联合印发《财政部 教育部关于建立完善以改革和绩效为导向的生均拨款制度加快发展现代高等职业教育的意见》，要求在全国范围建立高职教育生均拨款制度，明确提出地方政府是建立完善所属公办高职院校生均拨款制度的责任主体，省级政府负责统筹推动在本省域全面建立完善公办高职院校生均拨款制度，中央财政发挥对各地的引导作用，分级落实相关经费；2017年各地所属公办高职院校年生均财政拨款达到不低于12000元的拨款标准水平，并对各级所属独立设置的公办高职院校实现全覆盖。预计这一政策的出台和实施，必将有力改善公办高职院校的投入状况，但对建立理想的高职院校投资体制而言，仍需努力。

综合而言，目前高职院校主要隶属省级教育行政部门、有关业务厅局、市地级政府和国有大型企业，四种隶属关系实质都是政府单一举办主体，因此，高职院校之间呈现较大的制度趋同性。但是，不同隶属关系对高职院校的办学职能发挥和教育效益获得会产生不同的影响，使人们出于现实的需求对高职院校的举办主体和举办制度进行科学安排和理性选择。

[注释]

①根据教育部等六部门2014年6月16日印发的《现代职业教育体系建设规划（2014—2020年）》（教发[2014]6号）所作的“根据高等学校设置制度规定，将符合条件的技师学院纳入高等学校序列”规定，人力资源和社会保障部门直接管理的部分技师学院将被視为高职教育性质的高等学校纳入现代职业教育体系。本文未纳入研究范围。

②教育部.教育部批准的高等学校名单、新批准的学校名单（截至2013年6月21日）[EB/OL].（2013-06-27）[2016-11-02].http：//www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_634/201306/xxgk_153565.html.

③根据教育部课题组关于《高教布局结构调整与高校特色研究》的课题研究报告显示，1994～2007年中央非教育部门与教育部门高校的数量结构由24.9︰1调整为4.2︰1；地方非教育部门高校数量有所提高，地方非教育部门与教育部门高校数量结构由0.3︰1调整为0.9︰1。

④周远清.完善体制改革深化教学改革强化教育思想改革[J].中国大学教学，2002（11）：5.

⑤董仁忠.“大职教观”视野中的职业教育制度变革研究[D/OL].上海：华东师范大学，2008：104[2016-11-02] .http：//kns.cnki.net/KCMS/detail/detail.aspx？dbcode=CDFD&dbname=CDFD

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⑥佛朝晖，邢晖.转型期高职院校发展的政策期待——基于对120名高职院校书记、校长的调研分析[J].职业技术教育，2013（1）：16-17.

⑦俞启定.职业教育应突出“职业”性[J].中国职业技术教育，1997（3）：40.

⑧陈莹.论德国职业教育本质特征及其发展动力[M].上海：上海三联书店，2015：15.

⑨袁广林.高等职业教育本质属性的再认识[J].职业技术教育，2010（4）：8-9.

⑩姜大源.高等职业教育的定位[J].武汉职业技术学院学报，2008（2）：6.

1114杨金土，孟广平，严雪怡.论高等职业教育的基本特征[J].教育研究，1999（4）：58，61.

12王浒.谈谈高等职业教育[J].天津职业大学学报：综合版，1995（1）：13.

13北京联合大学高等职业教育研究总课题组.高等职业教育研究报告[J].北京联合大学学报，1995（4）：17.

15周振超.当代中国政府“条块关系”研究[M].天津：天津人民出版社，2009：247.

16刘小强，王锋.行业组织：职业教育管理的重要力量[J].现代大学教育，2004（3）：29.

17周建松.基于党委领导制度的高职院校领导班子建设[J].学校党建与思想教育，2012（5）：61.

18刘洪宇，唐亚武，刘天佐，等.试论地方高校财政拨款体制的多元化结构[J].教育研究，2003（10）：88.

作者：汤敏骞

完善高职院校教师职称论文 篇2：

高职院校教师专业实践能力培养探析

【摘要】高职院校教育以学生实践能力培养为重点，其人才培养目标为综合技能应用型人才，高职院校特点及人才培养目标要求高职院校教师在具备良好专业理论知识与教学能力的基础上，还应具备较强的专业实践能力与专业技能。在分析培养高职院校教师专业实践能力重要性与必要性的基础上，探讨高职教师专业实践能力培养具体内容，在分析当前高职教师专业实践能力培养现状的基础上，研究高职教师专业实践能力提高的具体途径。

【关键词】高职院校；教师；专业实践能力；培养

【收稿日期】2014-05-12

【作者简介】李良波（1971-），男，浙江宁波人，硕士，副教授，研究方向为职业教育、经济预测与预警。一、培养高职院校教师专业实践能力的重要性与必要性高职院校与一般研究型本科院校教育存在着较大差异，其以提高学生实践能力及技能水平为教学重点，以培养企业生产、建设、管理与服务的高技能综合型人才为主要任务。高职院校其特点要求高职教师在教学中，不仅要具备良好的理论知识，还应具备较强的专业实践能力，在教学环节中充分重视实践性，从而提高学生技能水平，熟练掌握实践技能，提高学生适应社会的能力。在当前时代发展的背景下，企业为实现发展急需大量的具备较强实践能力的，可以快速进入到企业之中，为企业创造经济效益的人才，市场需求缺口较大，对高职院校教学质量及效果提出更高要求。然而高职学生其专业实践水平受教师专业实践能力影响很大，甚至可以将高职教师专业实践能力作为影响教学质量的关键因素，它直接影响着教学效果，决定着办学成败。

由此可以看出，开展高职院校教师专业实践能力培训，在提高高职院校教学质量及效果，提高办学质量，满足企业现实发展，提高学生就业率等方面发挥着重要现实意义。随着高职院校教育发展，教师专业实践能力培养获得高度重视，然而在高职院校发展现状中，高职教师专业实践能力欠缺问题较为严重，严重制约着高职院校人才培养质量的提升，为此，培养高职院校教师专业实践能力也属于院校发展的必然和现实要求。

二、高职院校教师专业实践能力现状分析当前，高职院校专业教师专业实践能力缺失现象较为普遍，严重影响着高职院校教学质量及效果。当前，高职院校教师多为高校毕业生，其本身专业理论基础知识较强，然而大部分教师任教时间较短，缺乏企业一线技术工作实践经验，其专业实践能力整体较差。部分教师为企业专业技术人员或企业工程师，其实践操作技能较强，然而其理论知识缺乏，相关教学经验不足。由此可以看出，当前高职院校教学中，缺乏同时具备专业理论知识与专业实践能力的高素质教师，对高职院校教学队伍建设，高职院校教学质量产生严重影响。

导致高职院校教师专业实践能力缺失的原因较多。如高职院校与企业缺乏有效结合，教师不能参与到企业生产一线活动中，教师对专业实践能力培养的相关标准认识存在偏差；如认为获得双师证书便说明其专业实践能力过关，导致其放松了对专业实践能力锻炼的内在要求；缺乏高职院校教师职前培训机制，无法满足高职院校发展的实际需求；缺乏相关专业实践能力培训平台，企业培训资源开发不足等。

三、高职院校教师专业实践能力培养的具体内容在培养高职院校教师专业实践能力时，应正确认识教师专业实践能力培养内容，其专业实践能力并非指的是简单的动手能力，而是高职教师在教学活动中应具备的解决企业生产、经营等活动中存在的实际问题的综合能力，其实践能力并非仅仅来源于书本知识，更多来源于实践。为此，在检验教师专业实践能力时，不可以仅仅通过简单笔试方式进行评估，而是应该通过相关的专业实践活动来评估。

高职院校教师专业实践能力，指的是教师在相关专业或行业领域规范及工作标准下，将其所具备的专业知识与技能相结合并应用于生产教学实践之中，以解决该专业实际问题的能力，包括课程开发、相关技术服务与技术创新的综合能力。从整体来看，高职院校专业实践能力的主要内容包括以下几个方面：

第一，要求高职院校教师在具备相关专业或行业领域基础知识与理论知识的基础上具备良好的实践动手能力，并应用于日常教学活动中，通过理论教学与实践教学提高高职学生实践能力。

第二，要求高职院校教师深入企业生产一线，明确认识企业及相关行业人才需求实际情况，认识专业先进技术及生产工艺特点，在实践基础上进行理论知识重构，提高其专业实践能力，要求将高职专业发展与行业结构调整相结合。此外，高职院校教师还应将企业所重视的新工艺、新技术应用于高职院校教学活动中，切实提高教学效果及质量。

第三，高职院校教师应在掌握实践设备工作原理的基础上，具备研制相关领域及专业实践教学设备的创新能力，以提高高职院校教学条件，实现其教学目标。

四、培养高职院校教师专业实践能力的现实路径1.加强高职院校教师职业资格培养，构建完善的双师型教师培养模式

为提高高职院校教师专业实践能力，应坚持从以下方面，采取主动积极的措施：

第一，按照国家相关教育发展规划要求，高职院校在教师发展方面，应以“双师型”教师为重点，加强职业院校教师队伍培训及建设，进一步完善高职院校人事制度，聘请具备实践经验的专业技术人员与技能水平较高的人才担任高职院校兼职教师。

第二，为切实提高高职院校教师专业实践能力，应综合依据高职院校教师整体水平现状，考虑区域发展实际，合理选择专业教师培养机制。双师型教师培养模式属于当前高职院校培养教师专业实践能力的重要模式。

第三，结合高职院校实际及专业特征，选择不同内涵的“双师”培养模式，切实提高其专业实践能力。

2.制定相关政策，发挥教师职称评定导向作用

高职院校其专业性及实践性突出，专业教师需求量较大，在高职院校教师队伍建设中，首先应重视专职教师学历，并将其专业实践能力作为评定教师质量的重要标准。不断将专业实践能力较强，技术水平较高的人才纳入到高职院校教师培养队伍之中，加强教师队伍职前与职后教师专业实践能力培养。此外，针对应届毕业生教师，应将其与相关专业企业实践相结合，让其参与企业一线生产锻炼，通过试讲评定，合格后分配相关专业教学任务。

高职院校应在政策上为教师参与企业实践提供支持，鼓励并推动教师深入企业生产，针对企业专业生产实际，将实践与专业理论知识相结合，从而提高教师专业实践能力与专业创新能力。为充分发挥高职院校教师职称评定导向作用，应贴合高职院校发展实际，合理确定教师职称评定标准，将专业实践能力作为晋升专业技术职务的重要评审标准。因高职院校其实践性与技术性突出，为此，在职称评定时，应尽量结合专业实际，降低学术及理论知识方面要求的比重，重点突出教师专业实践能力，将专业实践能力作为教师职称考核评定的重要标准。可以充分发挥职称评审导向作用，引导教师更加重视并不断提高自身专业实践能力，在教学与自身锻炼中，积极将理论知识与实践相结合；在相关政策及津贴等方面，优先照顾专业实践能力较强教师；针对通过职称评定与相关考核的教师，高职院校应提高其薪资待遇。编制科学合理的奖惩制度，通过制度作用，推动专业教师结合专业实际，不断提高自身专业实践能力。

3.优化高职教师队伍，扩大专业实践能力较强的教师的影响

高职院校其教学特点及人才培养目标的实际要求其建立专职教师与兼职教师相结合的教师资源库，吸收各种行业、相关研究机构及企业生产一线技术人才，让这些技术人才参与到高职院校职业教育活动之中。这些一线兼职教师，其自身实践经验丰富，掌握着相关专业及领域较为先进的技术与信息，其专业实践能力十分突出，可以对高职院校专职教师进行相关专业实践培训，提高高职教师队伍专业实践能力。通过专职与兼职教师队伍建设，优化高职教师队伍。在高职院校日常运行中，应开展定期或不定期的企业人员、教师队伍共同参与的教学及科研活动、教学经验交流活动或相关讲座等，合理发挥兼职教师作用，不断提高专职教师专业实践能力。

4.构建多层次的专业实践能力培训制度

高职院校应充分认识教师队伍专业实践能力差异性，依据教师年龄、学历、经验、实践水平等编制出合理的培训计划，安排教师队伍进入其专业领域培训基地培训；或院校聘请具有丰富实践经验与高技能水平的专业技术人员作为教学人员，聘请相关专业师资培训基地专家进行培训。针对缺乏实践经验的应届毕业生，可以暂时不分配其相关教学任务，合理安排其参与到专业对口的企业中进行生产实践锻炼与培训，提高其社会实践和专业实践能力；针对具备一定专业实践能力的教师，则可以让其到相关企业中进行相关知识更新，贴合专业发展现状及工艺特点，提高其专业实践能力。加强高职院校自身培训，是提高教师专业实践能力的重要途径，其校本培训针对性与操作性更强，为此，高职院校应结合本校特点，聘请相关人才及专家进行教师专业实践能力培训，重点选择能力突出教师作为校内专家，积极打造实践教学精品课堂，让相关教师参与观摩与学习，提高其专业实践能力。

5.优化各种资源，为提高教师专业实践能力提供良好条件

政府、企业及高职院校应相互联系，政府应为高职院校教师专业实践能力培训提供相关政策支持，高职院校应与企业建立良好的校企合作关系，通过企业实践提高教师专业实践能力，定期与企业实践丰富的高技能人才进行实践交流，通过开展多种形式的培训及讲座，提高高职院校教师专业实践能力。依据高职院校发展实际，编制教师与企业实践相结合的长效机制，从根本上为提高教师专业实践能力提供动力支持，以保障高职院校教师实践教学效果。

五、结束语

高职院校重点培养学生实践能力，提升专业实践教学质量及效果，对高职教师专业实践能力提出了更高要求。在概述培养高职院校教师专业实践能力的重要性与必要性的基础上，对高职院校教师专业实践能力培养的具体内容及现状进行研究，重点探讨培养高职院校教师专业实践能力的现实路径，提出相关措施，以切实提高高职院校教师专业实践能力培养水平，从而保障教学质量，实现教学目标，满足社会经济发展的现实要求。

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作者：李良波

完善高职院校教师职称论文 篇3：

高职院校管理建设中的“瓶颈”及其治理对策

摘要：高职院校管理建设是高职院校内涵建设的重要内容之一。与普通高校相比，高职院校管理建设存在三个“瓶颈”问题：高职院校收入分配制度缺乏公平和效率，导致高职院校管理人员和教学人员的收入不平衡；高职院校用人机制和人事管理不能有效支持高职院校可持续发展；管理人员和教学人员之间的不良竞争环境限制了高职院校的进一步发展。为了使我国高职院校能够可持续发展和创造良好的管理环境，需要对高职院校管理建设中存在的“瓶颈”问题采取必要的措施加以解决。

关键词：高职院校；管理建设；瓶颈；治理对策

管理建设的三个“瓶颈”问题

高职教育内涵建设实践已经推进了几年，其涵盖内容广泛，包括高职院校“软件”建设的方方面面，如办学指导思想、人才培养目标与定位、专业设置与人才培养方案、师资队伍、课程体系、课程及教学资源、校内外实训实习体系、质量标准与监控体系、产学研结合与合作办学机制等。概括起来，高职教育内涵建设包括教育模式和制度建设、专业建设、管理建设三个方面。其中，教育模式和制度建设是内涵建设的基础，专业建设是内涵建设的核心，管理建设是内涵建设的保障。本文探讨的是高职院校的管理建设问题。

与其他方面相比，高职院校管理建设存在诸多问题，不仅影响高职院校办学质量和可持续发展，还成为了我国高职教育进一步发展的制约因素，构成制约高职院校管理建设的“瓶颈”。与普通高校比较，高职院校存在三个“瓶颈”问题：

高职院校收入分配制度缺乏公平与效率，导致高职院校管理人员和教学人员的收入不平衡 高职院校管理人员和教师收入分配存在较大差距，收入分配存在不透明、不公正、不公平现象。由于各级主管部门缺乏对高职院校岗位设定的刚性约束，加上高职院校收入分配制度机制不完善，长期以来形成的以行政为导向的收入分配制度和机制没有改变。这种情况违背了国家提高教师待遇，收入分配透明、公正、公平等法规和政策，不利于建立高职院校和谐的内部环境，不利于建立提高教学质量的长效机制，不利于高职院校的可持续发展。

高职用人机制和人事管理不能有效地支持高职院校的可持续发展 高职院校用人制度和机制存在缺陷，管理人员过剩，有些高职院校管理人员的比例甚至高于教学人员。这直接导致了许多突出问题，如资源浪费、教师超负荷工作、教育质量下降等。在用人方面，存在表面和实质、制度和操作上的反差，使干部竞聘、推荐、投票变成程序游戏，高职院校管理人员进一步脱离实际教学。与普通高校多年来减少行政人员数量和“去行政化”趋势相反，高职院校行政人员比例相对较高，行政色彩浓厚，使学校不像教育单位，而更像是行政机关，以至于学校的学术委员会、教学委员会和工会成员的三分之二以上都是学校中高层领导，难以发挥教师在学校教学、學术等方面的积极性和主动性，模糊了高职院校发展战略管理的定位和根本目标。

教管人员之间不良的竞争环境限制了高职院校的进一步发展 高职院校的中高层领导与教师不良竞争现象严重。领导干部利用手中的行政决策权、话语权优势以及管理权力，在评职称、评优、评先等方面为自己争名争利，使整个教师评估难以达到公正、公平、公开，反而激化了不同团体间的矛盾。这些现象直接影响和阻碍着高职院校的管理建设。

“瓶颈”问题剖析

高职院校的上述情况并非个别现象，是普通高校曾普遍存在并还没有彻底消除的问题，只是由于高职院校起步晚、发展快，问题更加集中、更加突出。

管理人员和教师收入分配存在较大差距 主要表现在以下三个方面：第一，高职院校工资收入分配不仅在制度和机制上存在差别，在收入绝对值和相对值上也存在较大差别。由于问题的敏感性、不透明等原因，普通人员难以进行普遍深入的调查研究。第二，在工资收入中，事业单位工资部分实行结构工资由财政统发，差距不大，差距主要在与学校办学效益有关的收入（即各类奖金、津贴等）部分。有些高职院校行政人员收入（各类奖金、津贴）确定为教师平均课时的80%，再乘以行政管理岗位系数，教师却没有平均数和百分比，只是课时数乘以职称为基础的绩点，教师没有课程就没有上述收入，而管理人员则只要有人上课就有收入，能够“旱涝保收”，形成不公平的收入分配机制。第三，根据《事业单位岗位设置管理试行办法》，大部分高职院校开始进行岗位设置。但是，具体标准和实施方案各学校自己制定，给学校很大的自主空间，在教师缺乏真正参与决策权和话语权的高职院校中难以保证教师的利益，收入分配不公问题并没有得到根本性的解决。

在用人制度和机制上主要存在两个方面的缺陷 （1）从表面上看，高职院校干部选拔制度完善、程序完备，都按照正常制度和程序进行干部任职，过程民主、透明、公开、公正、公平，但具体操作环节和程序存在缺陷。主要表现在：一是给竞聘人员划定范围，中层干部只有原来担任行政职位并且三年以上才可以竞聘，不是面向全部在编人员，基层干部任用虽然面向全体在编人员竞聘和推荐相结合，但制度和程序不够细化和规范，存在较大的随意性。二是投票人员不是全部在编人员，普遍来讲，高职院校在编教师较少，兼职教师一半以上。如果规定投票人员为中层干部和副高级职称以上者，就不能代表高职院校全体任职人员的意见，甚至导致绝大多数任职人员的意见被忽略。三是投票结果公示、公开，但每个人的得票情况不公开，给暗箱操作留下空间。四是行政岗位人选事先已经基本敲定，竞聘、推荐、投票只是走程序而已。（2）与普通高校多年来减少行政人员数量和“去行政化”趋势相反，有些高职院校行政人员比例过高，有的甚至高达在编人员的50%以上，高职院校行政色彩浓厚，产生了不利于高职院校管理建设的问题：一是高职院校行政管理成本高，挤占教学投入。二是由于行政人员与教学人员收入分配存在实质上的差距，教师中副高以上职称者都向行政人员发展，教学骨干力量是讲师、助教和兼职教师，且兼职教师大部分在读硕士或博士研究生，很少是具备企业经验的能工巧匠，难以保证教学质量，影响高职院校人才培养目标的实现。三是学校不像教育单位，而更像是行政机关，不仅体现在学校日常管理的行政化垂直管理中，包括学校的学术委员会、教学委员会、工会，其成员大都是以学校中高层领导为主，真正从事教学和研究的教师为数不多，难以在学校的学术委员会、教学委员会、工会中发挥作用，离高校“专家治学”距离甚远。

中高层领导与教师不良竞争现象严重 领导干部利用手中的行政决策权和话语权，不仅在收入分配中获取更多利益，还在其他方面为自己争名争利，形成高职院校权利腐败，集中表现在以下三个方面：第一，在评职称、评优、评先上与教师争抢。第二，在科研项目、精品课程、论文上不做任何事情就挂名，而且挂到主持人或前几名。第三，高职院校中高层领导以“双肩挑”名义争名争利，致使普通教师的权益受到损害。

治理对策

以上这些现象长期以来损害着教师的权益，压抑了教师的自我提高积极性及奉献精神，并且限制了高职院校发展和教育质量提高。在“十二五”期间，高职院校的进一步发展，首先需要消除这些不公正、不合理现象。由于这些现象已经根深蒂固，形成了利益链条和惯性，不可能依靠高职院校自身解决，需要上级主管部门、纪检部门等外部力量介入，才能修正和督促改进，才能保障高职院校健康可持续发展。为此，提出以下三个方面的对策。

在收入分配方面，改变管理人员和教师收入分配存在较大差距和不透明、不公正、不公平现状 第一，纪检、财政、教育等部门联合立项，实地调查高职院校工资、收入分配现状，制定具有刚性约束的、合理的收入分配制度和政策。为了防止纪检等部门调查最后由学校内部整改，防止实际调查结果不符合真实情况和整改没有任何变化，需要将调查和整改结果向单位教职员工公开。第二，外部主管部门介入督促管理建设。一要督促高职院校提高教师收入，使收入分配更加透明、公正、公平；二要督促高职院校改革学校收入分配以行政为导向，改革教师与行政人员的差距，落实国家政策，并督促实施；三要督促高职院校教师收入与工资对应，不仅不能低于管理人员，而且要高于管理人员和工勤人员；四要杜绝岗位设置只涉及财政统发工资而不包括收入部分的做法；五要督促严格按照岗位设置原则进行岗位设置，领导干部原则上不能按照教师系列岗位设置。第三，需要完善分配制度和机制，废除不合理的文件。完善《事业单位岗位设置管理办法》实施细则，建立有效的审核监督岗位设置机制，与时俱进，废除不合理、不公正的有关“双肩挑”的文件，废除“双肩挑”的各种特权，减少高校不和谐因素。高职院校的“双肩挑”无论从何角度来说其存在都是不合理的，其理由主要有三个方面：一是“双肩挑”是针对普通高校学科领域知名专家、教授担任学校高层领导，同时进行科研、教学而言。然而，高职院校没有这种逻辑起点，所谓“双肩挑”很牵强。二是从现实看，由于目前我国高职院校还没有形成包括研究生、本科、专科等完整的体系，高职院校基本上都属于教学型，而非研究性大学，绝大部分高职院校领导很少真正搞研究和教学。三是“双肩挑”是特定年代的产物，当了领导理应更加需要发挥奉献精神、做职业道德楷模，为普通一线教师腾出更多的生存和发展空间。

针对用人制度、机制以及行政人员比例高的问题，通过上级主管部门督促加以解决 第一，进一步细化和完善干部选拔制度和程序。高职院校中层干部应当面向校内全体在编人员或全社会招聘，真正实现干部能上能下，才能给高职院校的创新发展带来新的动力。应细化基层干部竞聘或推荐办法，真正实现“阳光”运作，避免随意性和“任人唯亲”现象。要做到不仅投票结果公示、公开，对每个竞聘人员的得票情况也要公开，不留有暗箱操作空间，避免干部任职事先安排。第二，上级主管部门介入调查副科级以上人员在全校在编人员中的比重；参考其他高校做法，督促高职院校减少行政人员比例，减少高职院校行政管理成本；督促高级职称教师担任學校领导不能减少教学任务，校长带头上课，且保证数量和质量，不能让其他人代课，杜绝学校领导给自己找“代课老师”。第三，主管部门督促改革高职院校现有行政管理体系，督促高职院校的学术委员会、教学委员会、工会成员至少三分之二是没有任何领导职务的教师和普通职员，以保证普通教师和职员参与学校决策的权利。

针对管理人员争名争利的现象，通过上级主管部门完善制度和督促加以解决 第一，在评职称、评先、评优上严格把关，认真负责，对领导评职称、评优、评先其标准要高于普通教师，对长期没有教学任务的领导不予评定教师职称和教学评优评先。教师职称和教学相关奖励应当真正面向教师，以真正从事教学为首要的刚性条件，从而杜绝领导与教师争名争利。另外，高职院校职称评定资格审查由学校学术委员会进行审查、投票。第二，杜绝领导在科研项目（课题）、精品课程、论文到处挂名，以防止高职院校领导干部权利和学术双重腐败。

结语

高职院校的发展不仅需要良好的外部环境，同样需要良好的内部环境。高职教育管理建设中存在的“瓶颈”问题是高职教育进一步发展迫切需要解决的问题。“十二五”期间，能否突破高职教育管理建设中的“瓶颈”，直接关系着高职院校内涵建设的发展方向。在当前高职教育大发展时期，及时研究治理高职教育管理建设顽疾，完善内部治理，对高职院校建设、高职教育发展具有理论和实践的双重意义。

参考文献：

[1]杨志超．论我国高职教育内涵建设的长期性[J]．职教论坛，2009，（22）．

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[3]周建松．高职院校内涵建设研究[M]．杭州：浙江大学出版社，2006．

作者简介：

索德拉图（1957—），男，达斡尔族，广东交通职业技术学院讲师，研究方向为高职教育与教学。

作者：索德拉图