国有建筑施工企业人才队伍建设实践探索

2022-09-11

“员工是企业最宝贵的资源”，在市场经济飞速发展的今天，人的因素对企业的影响至关重要。我国建筑行业正处于高速发展阶段，行业发展使建筑企业对人才需求不断加大。本文以A集团公司为例，就建筑企业人才队伍建设进行浅析。

一、企业人力资源基本情况及问题

A企业是集施工、设计、科研为一体的国有建筑施工总承包企业，拥有各类经营管理、技术人才8000余人，其中工程专业技术占73.89%;经济专业占7.04%;会计专业占11.01%。具有高级职称占9.86%;中级占24.67%;初级占65.47%。

总体来说，员工总量大，但高层次人才匮乏，专业技术人才分布不均衡，尤其拔尖型、领军型、创新型人才缺乏。认真梳理人才队伍建设中存在的问题：

(一)选拔机制不活，竞争性选拔缺失。

人员选拔任用以组织选任为主，公开选拔和竞争上岗选聘较少。优者不胜，劣者不败，能上不能下，能高不能低，造成岗位终身制，没有形成公平公正的竞争机制。

(二)重选拔任用，轻监督管理。

重选拔任用、轻教育监督管理现象较为普遍。对选拔人员任职后日常管理，不同程度地存在失之于宽、失之于软的问题。

(三)成长周期太短，能力素质参差不齐。

由于企业发展较快，各类人员尤其管理人员选拔数量较多，造成部分人员缺少必要的基层锻炼，经验和能力积累不够系统和扎实。

二、针对性对策举措

企业针对人力资源录用与使用相脱节，使用与培训相脱节，培训与晋升、奖励脱节等现状进行调研，制定企业人才发展规划，加强人才梯队建设。

(一)形成共识，牢固树立正确的人才观

首先，人才是多样性的。企业经营中的方方面面都要不同的人才，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。其次，人才是多层次性的。企业经营生产中，各种人才居于企业组织的不同层次。再次，人才是不完美的。也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平，重点在能有一技之长为企业所用。

(二)严格标准，坚持正确的选人用人导向

用人就是树旗，就是导向。人才选拔任用必须坚持“德才兼备、以德为先”的用人原则，坚持正确的用人导向，始终把品德良好、业绩突出、群众公认作为人才队伍考核评价体系的核心、选拔使用的主要依据。

(三)创新方式，拓宽人才队伍选拔渠道

把组织考核、民主推荐和公开选拔、竞争上岗结合起来，以竞争为形式，以择优为目的，创新途径，拓宽人才队伍选任渠道，好中选优。

(四)强化考核，提高人才队伍选拔的准确性

通过建立岗位职责规范，明确岗位的性质、任务和要求，为准确选拔、规范考核评价提供科学依据。完善个别谈话、民主测评、民意调查、实绩分析等考核评价体系。

(五)加强培养，不断提高人才队伍的素质和能力

注重通过轮岗交流、交叉任职培养复合型人才。通过上下、内外多方面的交流任职，打通纵向、横向交流渠道。把对年轻人员的教育、培养放在突出位置，加强培养、锻炼力度。

三、A企业人才队伍建设实践情况

集团公司通过积极推进干部人事制度改革，改进选拔任用方式，拓宽选人用人渠道，完善考核评价体系，为企业发展提供了坚强的人才支持。

(一)科学合理选人

明确选人的程序和标准。结合企业实际，制定下发管理、工程技术以及其他技能人才选用、管理、培养等制度，通过建立人才库，针对不同类型的人才，制定不同的培养计划，实施重点培养。明确了选人的程序和标准，并针对性重点构建三支队伍：

1、管理者队伍。

加大对各级管理人员的培养力度，建设一支高素质的经营管理者和职业经理人才队伍。积极推行企业领导职位公开竞聘的选拔任用机制，通过竞争上岗把专业知识完备、管理经验丰富、对企业忠诚的人员选拔到企业领导岗位上来，并通过优胜劣汰撤换素质低、能力不强的。科学合理地搭配主管与主管、主管与副职、副职与副职，着重抓好班子的优化配置。逐步优化所属单位中高级管理层的人才结构，实现中高级管理层在思想政治、专业素养、基层经验、年龄结构等方面的优化提高。

2、构建高层次的专业技术人才队伍。

根据集团公司人才现状、发展规划和基建形势发展情况，重点构建高级资本运营人才、行业专家、技术领军人才、新兴产业领军人才库，进一步改善年龄、专业等结构，以进一步满足企业发展需要，加强对技术人才的培养力度，加大人才引进力度，加强专家人才队伍建设。

3、构建高素质技术工人队伍。

加大对技工学校工程测量、工程试验等其他主要工种专业毕业生的聘用力度，制订培养计划，安排到基层关键技术岗位，通过岗位练兵、青年岗位能手评选、导师带徒等手段，使得他们能够按时获取技师、高级技师的任职资格，并尽快成为技艺精湛、善于解决施工现场难题的技术尖子。积极推行架子队带劳务管理模式，提升企业基层施工能力，夯实企业基础。

同时，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，加强人才梯队建设。

(二)合理规划用人

集团公司坚持正向激励，坚持事业为上、人事相宜，给想干事、能干事、干成事的人营造干事创业的环境，持续完善科学的考核评价体系，积极从基层发现优秀人才，对优秀人才早发现、早帮助、早锻炼、早使用，做到用当其时、才尽其用。

一是以生产经营为中心，构建经营管理能力突出的职业管理人才队伍，技术高、创新能力强专家型技术人才队伍以及技艺精湛、战斗力高的技能人才队伍。

二是以企业战略发展目标及岗位任职标准为考核重点，建立各类人才绩效考核机制，制定不同岗位的考核标准，考核结果作为本人增加薪酬、晋升、辞退和解聘等重要依据。同时以平时考核、年度考核为基础，以履职考察为重点，坚持做到业绩考察与群众评价有机结合。比如对负责经营的，考核经营能力，市场认可程度等等;对负责项目建设的，重点考核项目进度、安全质量、成本费用以及现场解决重大而复杂问题的能力，对党群工作、带队伍的能力等等。

三是创新人才选拔机制，逐步推行公开招聘、竞争上岗。同时大胆启用年轻人才，认真落实《关于加强培养选拔优秀年轻干部的实施意见》，营造出优秀大学生脱颖而出的良好环境。

四是通过企业内部人才市场、集团公司互联网等多种人才流动平台，实行统一管理，加大系统内干部交流力度，盘活内部人才资源，建立适应市场需要的人才流动机制充分利用和开发现有人才资源，不断提高人才综合素质。

(三)多措并举育人

企业着眼未来5年、10年甚至更长时间，充分整合内外部培训资源，聚焦专业和短板，统筹有序组织，加快培养造就一批在不同专业、领域内具有影响力的领军型人才。通过重新梳理、完善员工招聘、管理、培养、选拔等一系列程序流程，并通过规章制度进行固化，从而构建一套完善的人才培养机制。

一是构建学习培训体系。建立完善覆盖全员、层次分明、有利战略执行、满足当前需要的学习培训体系。充分利用各级党校、技校以及系统内外培训机构的作用，举办各类人员素质培训班、技能培训班，切实提高企业各类人员政策理论水平、业务素质和能力。充分利用在岗培训、网上教育、远程教育、专题讲座等途径，大规模培养各类人才。鼓励优秀专业技术人才到国内知名高校攻读硕士、博士研究生，学习新技术、新知识，增强创新能力;支持员工利用工作之余参加职称和执业资格考试和培训。

二是构建岗位练兵平台。充分利用重大项目多的优势，把优秀人员放到项目主要岗位进行锻炼。如在青藏铁路、京沪高铁、沪昆客专等重点工程建设中，项目和技术负责人经过几年的锻炼，现场指挥、组织协调和应对突发事件能力得到全面提升。对综合素质好、有发展潜力的优秀人才，有计划地安排到环境复杂、条件艰苦的基层岗位工作，承担急、难、险、重工作任务，进一步提高他们解决复杂问题、开创新局面的能力。结合企业实际，开展科研项目和技术攻关项目，在实践中培养高层次人才;积极实施“导师带徒”“技能夜校”“诸葛会”等载体，搞好传帮带;通过职务扩大、职务丰富和岗位轮换等方法来助力员工自我提高。

三是丰富人才成长通道。施工企业员工成长晋升，以前只有管理型和专业技术性两类，而且技术职业的重要性往往受到忽视，专业技术人员还是往管理序列挤，形成人才成长晋升“金字塔”怪圈，企业针对这一情况，进一步拓展员工发展通道，构建了经营、管理、技术专家、企业工匠、领军人才、品牌经理等多领域人才成长通道，确保员工在成长晋升过程中有更多选择，以更多平台体现价值作为。同时采取双向交流搭建成长平台，通过轮岗交流、交叉任职培养复合型人才，专门制订实施了“363”人才培养计划，每年挑选部分优秀大学毕业生到集团公司总部职能部门挂职培养。并且积极采取不同的教育培训方式，通过组织观摩学习、参加培训、选送高校进修等形式，促进年轻干部掌握先进的管理理念和技术水平，提升工作能力。

四是引入竞争锻炼人才。建立了公开招聘和内部竞争上岗制度，并在实践中不断总结经验和教训，逐步形成了具有自身特色的公开招聘、竞争上岗机制，一大批优秀人才脱颖而出，成为各个岗位的行家里手。对管理队伍，建立了考核末位淘汰机制，通过综合考核和民主评议，对排名末位的管理干部实施了淘汰，退出了管理岗位。对业绩突出、群众公认的优秀年轻干部，大胆提拔使用。同时公开社会猎选、不断拓宽选人用人渠道。

(四)千方百计留人

人才流失是建筑施工企业，尤其是国有建筑施工企业的通病。企业坚持严管和厚爱相结合，提出制度留人、事业留人、待遇留人、感情留人、文化留人等综合举措。比如通过出台实施《关于加强专业技术干部队伍建设实施意见》《专业学科技术带头人评选办法》等制度办法，制度留人;通过竞争上岗，给有能力的人才发挥才能的舞台，压担子，事业留人;通过调整薪酬结构，增加浮动薪酬比例，提高薪酬的激励功能，待遇留人;通过加强感情交流、进行“未婚大龄青年情况调研”等形式，给人才人文关怀，感情留人;通过评选“百名优秀大学毕业生”、“感动企业十佳人物”、“企业十大杰出青年”等活动，激励留人;通过营造积极向上的企业文化，文化留人。

摘要：本文针对国有建筑施工企业人才队伍建设存在的问题，梳理员工培养、选拔等程序流程，就建筑企业人才队伍建设进行实践探索。

关键词：建筑企业,人力资源,人才队伍