浅谈企业人力资源管理风险控制

现代企业的竞争, 说到底是人才的竞争。随着市场竞争的加剧, 企业人力资源管理的风险也在不断加大, 由于人力资源的特殊性, 一旦人力资源风险控制出现薄弱环节, 将给企业带来极大的影响。因此, 对人力资源管理的风险控制显得必要且迫切。

1 人力资源管理风险存在的客观性

人力资源是一种非常特殊的资源, 它的特殊性使得人力资源管理风险的存在具有的客观性。首先, 人具有特质性, 由于天赋与环境的不同, 人与人本身具有差异性, 这种差异性是不可能消除的, 这是人力资源管理风险客观存在的根源;其次, 人力资源对企业而言不仅仅是作为一种使用资源, 人的主观能动性决定了人力资源本身具有反馈性, 反馈的差异性也使得人力资源管理将存在风险。人力资源管理风险的存在具有客观性使得我们不可能完全消除人力资源管理风险, 而只能将其控制在最小范围内, 使其破坏性减少到最低。

2 人力资源管理风险控制内涵分析

人力资源管理风险主要包括人力资源入口风险、人力资源使用过程风险和员工离职后风险。人力资源入口风险主要指招聘风险, 指因招聘过程控制出现漏洞, 导致不适合的人进入企业, 这需要企业在人员招聘过程中严把入口关;人力资源使用过程风险主要指员工进入企业后可能出现的种种问题, 主要需要用制度去约束与规范;员工离职后风险主要指员工离职后可能带来的劳动纠纷, 甚至企业商业机密的泄漏和商业合作伙伴的流失。

“人力资源管理风险控制”指通过一系列手段和措施, 通过有针对性的对人力资源入口风险、人力资源使用过程中风险及员工离职后风险进行全方位控制, 以达到人力资源管理效益最大化的目标。人力资源风险控制具有三大特征:

首先, 人力资源管理风险控制是对人力资源管理事前、事中、事后的全方位控制, 各个控制环节各有特色又密切联系。人力资源管理中的许多工作都具体到人, 对人力资源管理事前、事中、事后的全方位控制也可以分解为对员工从招聘到使用到离职这一个过程的多倍化。如果在招聘中风险控制出现失误, 比如招录了一个不诚信的员工, 一旦入职, 必然给使用和离职带来风险。所以, 本文中的人力资源风险控制强调全方位的概念。只有每个环节都控制好, 并环环相扣, 才能做好人力资源风险控制。

其次, 人力资源管理风险控制需要通过一系列手段和措施实现。手段和措施包括招聘中的背景调查与政审, 使用过程中企业制度的约束、劳动关系的处理及解聘流程的规范等方式。

最后, 人力资源管理风险控制的目的是为了达到人力资源管理效益最大化。人力资源管理不能直接创造效益, 只能通过对人的控制与激励来间接促进生产力的提高。在生产条件不变的情况下, 生产力提高主要靠人, 从这个意义上来说, 人力资源管理对生产力产生极大影响。通过做好人力资源管理风险控制, 实现人力资源管理效益最大化以最终促进生产力的提升。

3 企业人力资源管理风险控制的几点思考

3.1 科学的人才甄别、长远的人力资源规划是企业人力资源管理风险控制的基础

一般认为, 严格把好人员入口关, 是人力资源管理风险控制的基础。一方面, 必须做好人力资源的规划, 确保招聘到的人员数量既满足当前企业的需要, 也考虑到企业未来的发展需求, 优化人力资源结构。另一方面, 要力争招聘到与企业发展相适应的人, 这里的“相适应”是既指个人基本能力素质适合和适应企业岗位的需要, 也指对行业认同, 具有执著的行业自豪感, 对企业文化的认同, 具有愉快工作的氛围。这需要企业在做招聘计划时, 应将企业的长远发展和短期需求统筹考虑, 再确定好合适的招募计划。在员工的招聘选择上, 更应该做好周密部署和细致策划, 求职人的“价值观”应该作为考查的关键因素。知识和技能都可以通过有效培训得到改变和提升, 而改变人的态度和价值观非常困难, 甚至不可能改变。这就更要求在招聘时应该注重对应聘人员价值观、人生观方面的考察, 把好人才的入口关。

3.2 挖掘潜能、有效激励, 打造人力资源管理风险控制的长效机制

对于企业而言, 只有充分发挥每一个员工的能量, 挖掘其最大潜力, 才是人力资源管理的最优化和价值最大化, 才能赢得企业的发展, 这既是企业为实现利益增长的途径和手段, 也是员工激励的最有力的措施之一, 因为只有一个人完全、充分地发挥出了他的能量, 才能获得更高层次的精神满足和自豪, 才能愉悦工作、享受工作。但是, 员工既是社会人, 也是自然人, 他首先得保证自然生活, 因此, 薪酬对企业对员工都是非常敏感的因素。对于员工来说, 进入企业前关心企业薪酬的外部竞争力, 而一旦进入企业, 员工关心薪酬差别的程度则高于关心薪酬水平。员工个人能力存在差别是客观事实, 如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受, 且体现公平, 这对薪酬管理来说越来越重要;其次, 合理的使用人才是激励人才的关键, 工作内容的挑战性是指工作能为员工提供机会使用自己的技术和能力, 能够为他们提供各种各样的任务, 有一定的自由度。在中度挑战性的条件下, 大多数员工将会感到愉快和满意。

3.3 学习型组织创建培育出具有核心竞争力的“企业人”, 寻求人力资源管理风险的有效控制

企业招聘到合适的员工, 让其在适合的岗位上充分发挥其聪明才智, 这仅仅是人力资源风险管理的第一步, 更重要的是随着社会进步和企业的发展, 在新的社会环境和竞争条件下, 如何能够让员工紧跟企业的脚步一同成长, 是人力资源风险控制的重中之重, 因此必须培育员工新的价值增长点。这是企业创建学习型组织的最大源动力。在学习型组织的发展过程中, 要使员工能够较好地学习、应用新知识, 就必须加强对员工的教育、培训, 提高组织的人力资源整体素质, 使知识型人才建立动态的知识结构, 能够主动摄取有关知识, 开拓视野, 综合运用知识进行创新、开发。而这些能力的形成都有待于组织人才资源素质的提高。科技、工作形态与知识学习内容的巨幅变动, 也影响了人力资源发展部门教育培训角色的改变。突破传统培训理念, 从过去封闭在某间会议室, 转向按需学习;从只是注重培养实用技能, 转向培养核心工作能力;从个别内部员工的学习, 扩展到不仅仅是员工, 包括顾客、供货商都是学习的成员;不是上一次课就算学成, 必须是持续性、完整的学习程序;不是只有构建个别员工的技能存量, 而是为了有效解决企业日常课题, 直接改善工作绩效。因此突破传统培训理念, 主要是改变以往老师讲授、学员集中学习的单一学习方式, 将培训进行延伸, 注重体系建设。

3.4 构建和谐劳动关系, 为人力资源管理风险控制保驾护航

一般来说, 劳动关系的和谐程度与人力资源风险成反比, 即劳动关系越和谐, 人力资源管理风险相对较低。因此, 和谐劳动关系的构建对人力资源风险控制具有重要意义。在和谐劳动关系构建上, 国内外经验表明, 劳动关系和谐的企业一般都具有优秀的企业文化。企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则, 在企业内部形成强大的凝聚力和向心力, 使员工产生一种自我约束和自我激励。企业文化将员工的个人价值取向与企业的发展协调统一起来, 并将其寓于企业的文化价值系统之中。当企业的内在价值系统性的获得个人的价值认同时, 和谐劳动关系的创建便有了深厚的基础;此外, 妥善处理劳动争议是和谐劳动关系构建的重要内容。笔者认为, 任何企业都会发生劳动争议, 我们能做的只是尽可能减少劳动争议, 并对已发生的劳动争议做妥善处理。劳动争议的妥善处理不是简单的赔偿了事, 更不能靠“打压政策”来保持所谓的“零劳动争议率”。首先, 我们要对劳动争议有正确的认识, 劳动争议发生后, 要深入了解相关情况, 如果责任在于企业, 除对当事人进行必要物质补偿外, 精神上的安抚更为重要。一般说来, 企业怎么对员工, 员工就会怎么对企业;其次, 对任何一项劳动争议, 事情处理完成后, 企业都应该做透彻的分析, 查清楚问题的缘由, 并对相关制度和流程加以完善, 坚决杜绝同类问题发生;最后, 在处理劳动争议的过程中, 除了专门处理劳动争议人员, 应该还有工会、人事等部门介入, 各级领导也应该给予充分关注。一般来说, 一项劳动争议产生了, 关注结果的肯定不仅仅是当事员工, 特别是某些典型案例, 甚至会是全员关注。就这个层面而言, 企业妥善处理劳动争议除处理事情本身的意义外, 更有示范效应和晕轮效应。因此, 妥善处理劳动争议作为和谐劳动关系创建的重要内容, 值得企业予以高度重视。

3.5 妥善处理离职人员关系, 闭环人力资源风险控制

在员工招聘风险和使用风险的控制环节上, 由于员工利益受到企业牵制, 企业在风险控制中具备一定优势。而员工一旦离职, 或者确定离职, 企业对其利益影响将降到最低, 因此, 员工离职后风险成为人力资源风险控制中最难控制的点。

为有效控制离职人员风险, 应建立了一套严格的员工离职流程, 做好各项材料的清退, 并签字备案。同时, 应特别注意保留好离职的各项记录, 以避免劳动纠纷。对于特殊岗位而言, 还需强调保密协议的签订。流程和制度是硬约束, 在控制离职人员风险的问题上, 还应注重软约束的使用———“情约束”, 即与员工保持良好的关系。如有员工提出离职, 应与其进行沟通, 了解员工离职原因, 如因主观原因离职, 应予以高度重视, 尽可能解决相关问题。如因客观原因离职, 应予以祝福, 同时, 尽可能予以方便, 让员工心存感激, 有效避免人力资源管理风险。

总之, 人力资源风险控制已成为现代人力资源管理中的重要内容。由于人力资源具有特殊能动性, 企业在进行人力资源风险控制时, 应将作为“硬约束”的制度与作为“软约束”的情感结合运用, 以最大程度的控制人力资源风险。

摘要：人力资源风险控制已成为现代人力资源管理中的重要内容。由于人力资源的特殊性, 如果人力资源风险控制出现薄弱环节, 将给企业带来极大的影响。本文拟从人力资源的特殊性出发, 通过对企业人力资源管理的风险进行分析, 对如何进行风险控制进行思考。

关键词：企业,人力资源,风险控制