人力资源风险管理论文

2022-04-21

【摘要】当今社会的竞争，说到底就是人才的竞争。面对人才招聘、绩效考评、薪金管理、员工培训等人力资源管理环节中存在的风险问题，如何加强防范，已成为我们必须面对的问题。本文针对企业人力资源风险管理的内涵及面临的问题进行分析，并提出几点发展建议。以期通过本文的阐述加强对现代企业人力资源风险管理的认识，为促进企业可持续发展提供借鉴。今天小编为大家推荐《人力资源风险管理论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

人力资源风险管理论文篇1：

企业人力资源风险管理体系的构建

摘要：伴随着我国经济的迅速发展，企业与企业之间的市场竞争也愈演愈烈，归根结底来说，企业之间的竞争就是人才之间的竞争，因此在当今社会建立起人力资源风险管理体系对于企业来说是十分必要的。当下大多的企业家们也对人力资源与人力资源风险管理有着越来越多的关注，从识别到了解人力资源管理的风险出发，从而进一步地分析人力资源管理活动当中有可能发生的风险，做到避免风险的发生或者对风险的发生有着相应的解决对策，本文将对企业中人力资源风险管理体的建立所遇到的问题进行分析与阐述。

关键词：人力资源风险管理构建体系人力资源风险控制

一、企业人力资源风险管理体系概述

人力资源风险管理是一项比较特殊的管理职能，其管理的对象也是相对主要的：企业人力资源管理的全过程以及作为企业核心资源的人。人力资源作为企业的基础、财富，伴随着企业的发展，如果人力资源管理的不善，将会对企业自身带来必不可少的困扰。在企业当中，不是人才越高级越好，学历越高越好，而是在企业不同岗位对人才都有着不同方面的需求，关键点在于合适的人才要有合适的岗位，这样才能更好的发展自身的价值。一个企业的人才不是越多就越好的，每一个岗位都有着人员的严格编制，就好比“一个萝卜一个坑”，在不同的岗位都有不同的人才尽善其责，做好自己岗位应做的事情，同时企业又要保证适当的人才储备。企业人力资源管理体系指的就是企业本身建立起企业人力资源管理系统，能充分的、更好的为每个不同的岗位找到适当的人才来运营，有效的激励起企业员工的工作效率，很好的保证了企业的核心人才，为企业今后的发展起着保障的作用。

对当今社会企业来说，建立起人力资源风险管理体系迫在眉睫。企业建立人力资源风险管理体系，对于企业来说，如今是非常迫切的。首先，企业要必须保证关键的岗位必须有适当的人员在位，不能发生空缺的现象，即使产生了空缺的现象，企业也要在第一时间从容的找到顶替者；其次，企业务必要确保留着企业核心人员，不能让核心人员流失的现象发生。企业要做到人力资源的成本的增长与企业的利润增长相对应，不能超过企业的利润增长，不能让人才资源的管理反之成为企业的负担。企业建立起人力资源管理体系，对企业与员工来说，都是十分必要的，员工希望通过人力资源管理体系来了解企业所重视的人力资源类型，以便于在今后更加的努力来实现自己的目标，而企业可以更好的通过人力资源管理体系来管理好不同岗位间员工的协调与配合，产生更好的工作效率。因此来说，企业建立起人力资源风险管理体系是迫在眉睫的。

二、我国企业人力管理体系的基本状况

目前我国企业人力资源管理体系已经慢慢走向成熟，虽然随着一系列的影响，还存在地区性、企业性、隶属性等关系间的差别，但是从大体情况上来看，我国企业的人力管理体系基本的情况大概分为：

1.我国企业基本已经构建起来基础的企业人力资源管理体系框架，随着我国的改革开放的推动，国内绝大部分企业都在其规模和生产上都有着很大的提升，慢慢的很多企业开始发现人才的重要性，并且把人才的培养以及人力资源体系的构建放在了头等的位置，同时也为此做了很多的实际性的工作，例如一些采取各种途径的方式来引进大量的人才，招收大中专的毕业生集中培养开发等方式，在一定的程度上有效的解决了企业在面临人才之源紧缺的情况。在最近几年当中，人力资源管理的水平正在向着规范、完善的方面发展，很多的企业已经开始建立起了岗薪制，对不同的职业岗位进行了部分的梳理，并且实行了岗薪考核的制度，在这种情况下看来，我国很多企业已经慢慢建立起了绩效考核的制度体系。

2.企业人力资源管理体系就目前情况来看，还很多的方面还有着很大的不足。由于市场经济的推动，企业本身得到了快速的发展，但是企业人力资源管理体系还远远跟不上企业本身快速发展的步伐，不能满足于企业的规模扩张、新颖技术的研发等需求，技术上、质量上的管理风险也在逐日增大。相对于一些大型的企业来说，企业的高级管理人才以及技术人员都是相对不足，有经验的专业技术人才比较缺乏，人才的总量与经营生产不能产生正比，人才的结构形式需要调整，一些核心队伍的建设也需要进行完善和改进，这些因素都已经成为企业快速发展的绊脚石。

总体上来说，现在的企业人力资源管理体系大部分还是按部就班的遵循传统的管理方式，在管理的平台上还有很大的不足，需要进一步的慢慢改革与完善，促使企业能够更好的迅速發展。

三、建立人力资源管理体系的重要性

1.建立起人力资源管理体系，是对企业整体核心竞争力的提高起着很大的作用。在当今时代的主题已经成为知识经济，企业之间的竞争归根结底也就是知识产权和高新技术力量的竞争，也是企业市场人才的竞争，实现提升企业核心竞争力的主要内容就是：建立完善的、合理的、可靠的人力资源风险管理体系。因此，使企业在高效的运转中取得人力资源的创新特征，要构建起科学的人力资源管理体系，并且使之不断的得到完善与优化。

2.建立人力资源管理体系，是凝聚企业员工的力量以及保持企业强势的竞争力的需要。在当下的社会当中，企业积极的开展人力资源管理体系建设的工作，是希望通过这个平台建立起分配激励和公开公平公正的选拔淘汰制度，为企业的员工建立起一个可以展示自己的个人才华以及自我价值的平台，使员工的个人价值与企业价值紧密的结合在一起，使科学的人力资源管理体系成为企业招纳人才、留住人才、保证企业的核心竞争力、企业利益与员工利益共同发展的重要方式。使企业的管理队伍、技术力量在当下激烈的社会市场经济竞争的情况下，能不断的得到提高与完善。

3.建立起人力资源管理体系，是对企业员工绩效考核强化的需要。一个企业的管理不仅仅是依靠企业的高层领导的命令，而是需要企业建立起相应的考评体系。企业加强对员工的管理体现在很多方面，不仅仅是单一性的，不仅需要对员工进行培训、提高员工的潜能，提高他们的敬业精神与创新精神，还要建立起优秀的平台，使员工成为企业的整体优势的存在。建立起人力资源管理体系，会对员工提出了各方面的要求，并且明细了员工的目标，从而能更好确定未来的发展方向。要以人力资源管理体系为准，对员工加强培训与指导，促使员工能在企业中更好的发展。

4.建立人力资源管理体系，是企业实践经营与生产的需要。人在企业生产的要素当中，起着举足轻重的作用、核心的地位，企业只有牢牢的抓住人这个关键性的因素，才是牢牢的抓住了企业管理的核心，企业的管理目标、生产目标、经营目标都是由企业的管理者来制定并且确定的。企业要求要有卓越的管理者、领导者以及优秀的员工，加强企业内部的人才管理、协调的发展，使每个员工都积善其责，管理者与被管理者都能发挥自己的职能，才能够更好的驾驭社会市场的经济，在如今愈演愈烈的市场竞争中取得最后的胜利。

四、人力资源管理体系中的风险识别

1.人力资源招聘与甄选风险。在企业人力资源管理中相当重要的一项就是企业人员的招聘，如何能在当下人才市场竞争愈演愈烈的情况下，招纳到优秀的人才一直是备受关注的。在企业对人员进行招聘时一般会遇到两个问题，其一就是企业花费了大量的精力、时间来对人才的招聘，在最后却发现所招聘的人员不能很好的胜任企业的相关工作；其二就是企业的相关部门在进行招聘人员时，其表现等方面就间接的代表着企业的形象，它将直接影响人们对此企业在心中的整体印象。

2.人力成本风险。由于我国的高等教育的逐日普及，高校的毕业生也是逐年增多，企业选择的机会也将扩大，但是同时也对企业的人力成本带来的影响。其表现在两个方面：其一，企业在对高校人才进行招聘时，花费了大量的时间、精力才从中筛选；其二，企业本身在面临大量的应聘者后，无形的会抬高自身的门槛要求，一般往往仅需要一个本科生就能胜任的工作，现在却由研究生或者博士生来完成。

3.绩效管理风险。在人力资源管理当中，绩效管理起着绝对的作用，建立起合理的、有效的绩效管理制度，能有效的提升企业的生产力。建立起绩效管理也是一项比较复杂的环节，一个企业假如得不到企业内部员工的认可，企业也将面临着巨大的瘫痪难题，后果是不堪设想的。

4.人员的培训与开发的风险。随着人力资源管理受到了越來越高的重视，人力资源部门也应该将对企业人员的培训和开发放在首要的位置上，一个企业即使花费了再大的人力物力去建设一套完整的制度，但是不对企业员工进行培训，也是白费作用的。

5.离职风险。伴随着经济条件的迅速发展，市场经济的愈演愈烈，也促进的人才的流动性，目前来看，越来越多的企业面临着人才流失的风险，企业自身花费了巨大的精力来培养的人才或许在不久就另谋高就了，随着而来的就是岗位的停滞，因此，离职风险也就成为各大企业最为头疼的问题。

五、人力资源管理的构建

1.要尤为重视企业的文化建设，企业能够得以持之以恒的快速发展，不断增强自身的市场竞争力，这要归功与企业的文化的牵引作用。例如我国一些的大型企业的文化已趋于成熟并更加人性化，带给企业高效绩与持续性的发展。企业一般还要制定人力资源管理战略规划，这样能够更好的避免在招聘中所产生的各种问题，打打减少人力成本的风险。

2.要建立起合理的薪酬制度，进行有效的绩效管理，为了提高企业员工的积极性和工作效率，使劳动所获，多劳多得，建立起更加完整的薪酬体系，对于企业内部，可以降低人员的流动率，以避免重要的高级人才流失，这样会对企业带来不可忽视的代价；对于企业以外，采取短期激励和长期激励相结合，吸引并且招纳大量的高级人才。

3.进行科学高效的员工培训开发体制，企业培训的目的是为了企业的文化、需求、战略目标等要素全面的对企业员工进行培训，在培训的同时，也能提高的企业的文化，对企业的市场竞争力有着很大的推动作用，企业不仅要提供培训的内容，更加要创建一种优秀的培训机制，以企业战略需和企业发展为目的，展开一系列的培训并及时的反馈总结成果。

4.建立起员工职业生涯的管理机制，职业生涯的管理机制已经成为企业以人为本的重要核心表现，能有效的吸引人才、留住人才。

5.完善企业的绩效管理系统，在当下的社会，绩效管理系统被各个国家作为一项新型的管理方式而被广泛的应用，而其高效的作用性也是被大家所熟知的。企业应该建立起正确的绩效管理系统，努力提高企业人力资源管理效率，使有能力者不受任何的约束发挥其优秀的才能，推动企业的市场竞争力。

6.企业要推行落实工作说明和职务分析的基础工作，工作分析作为人力资源管理当中最基础的一项工作，能够把工作分析与工作设计做到位了，才能为企业人力资源的获取、整合、控制、调整与开发等等职能提供前提与依据。企业加强对工作分析的推行，明确责任的界限，对企业员工的工作效率起着很大的推动作用。

六、结论

建立起企业人力资源风险管理体系对于企业来说是非常重要的，随着企业当下的快速发展，要随时的善于发现问题，并且要及时的解决问题，认识到企业人力资源风险管理体系的重要性，发挥人力资源的真正效用，使企业能够更好的发展。

参考文献：

[1]吴慧慧.破解中小型民营企业人力资源管理的顽症一一员工激励[J].中国市场，2010，（52）.

[2]宣自平.科技型企业人力资源管理机制创新模式初探一一以KJ公司为例[J].中国市场，2010，（52）.

[3]杨琦.浅谈绩效考核在现代企业人力资源管理中的核心地位及有效实施[J].赤峰学院学报（自然科学版），2010，（11）.

[4]王东非，人力资源管理中的风险管理分析[J].中国新技术新产品，2008，（24）.

[5]汤向东.企业人力资源风险管理体系的构建研究[J].佳木斯教育学院学报，2010（9）.

作者：马向思

人力资源风险管理论文篇2：

对现代企业发展中的人力资源风险管理问题探讨

【关键词】企业；人力资源；风险管理

1.企业人力资源风险管理的内涵

1.1人力资源风险管理的含义

人力资源管理中的风险管理是指在招聘、工作分析、职业计划、绩效考评、工作评估、薪金管理、福利／激励、员工培训、员工管理等各个环节中进行风险管理，防范人力资源管理中的风险发生。

1.2企业进行人力资源风险管理的重要性

（1）有利于提高人力资源管理的整体性效果。人力资源管理各个模块直接具有非常密切的联系，是一个不可分割的整体。然而，每个环节又有各自的特征，存在着不同的风险。企业进行人力资源的风险管理，有利于在保证各环节顺利进行的前提下，更进一步加强彼此的联系，使它们更好的共同发挥作用，支持企业的经营管理。

（2）有利于提高企业的核心竞争力。随着市场竞争的日益加剧，由人力资源所形成的人力资本所凝聚的核心竞争力，成为现代企业不可忽视的竞争力之一。因此，充分关注企业人力资源风险管理，将对现代性企业应对复杂的环境变化有着重要的意义。

2.企业人力资源风险管理中面临的问题

2.1缺乏科学的人力资源战略

员工工作效率低下，人心涣散；一个科研项目很长时间居然没有攻关下来；因为一些细节居然就损失了一个重要客户；公司已经很久没有新产品推出来了；辛苦打下来的市场居然几个月就被竞争对手赶超等，类似这样的现象，是国内企业在发展过程中经常遇到的问题。而仔细分析这些问题背后的根源，其实都是“人”的问题，由于人才的缺乏，或者因为人才的不作为，使得企业发展必然会遭遇瓶颈。所以，解决好了人的问题，一切问题自然会迎刃而解。

2.2对高管的考核过于关注经营指标，综合考核不足

2008年底前，中国信用担保行业爆发了一场风波——中国最大的担保企业、拥有中国担保行业旗舰之称的中科智担保集团股份有限公司因大笔资金去向不明，被外方股东告上法庭，国内各大商业银行纷纷对其下达担保禁入令，一时间，“中科智”这个中国担保业第一品牌走到了崩溃的边缘。虽经政府及有关方面出手相援局面得以缓和，但是中科智能否走出危机尚不得而知。根据中科智对事件根源做出的总结，重要的一点就是“对高管的考核过于关注经营指标，综合考核不足”。目前，像中科智这样的问题，是我国大型企业甚至世界企业都普遍存在的问题。而不管这些问题以何种形式表现，其反映的内容都几乎是一样的。在新形势下，企业人力资源风险管理不能只是注重类似经营指标这样的显性指标，而更应重视类似道德风险方面隐性指标方面的考核及管理。因为，后者的缺失往往更有可能对企业的发展造成致命性的打击。

2.3企业内部制度变化与人力资源风险管理的脱节

自去年底以来，李宁不断有管理层离职。虽然，关于离职的具体原因，一位离任高管称，是由于高管团队关于渠道和销售方面的压力比较大。但这并不是主要原因。自去年以来，李宁不断推进内部改革，2010年，李宁公司宣布销售组织由总部控制变为三个大区(北区、东区和南区)，各大区独立负责其区域内的营销、分销，大区负责人地位陡升。此举，在某种程度上，削弱了原有管理团队的职权。再加上其在实行制度改革的同时，并没有处理好改革与人力资源管理的关系，使得企业内部制度变化与人力资源风险管理造成严重脱节，从而出现高管层离职不断的现象。

3.企业人力资源风险管理应采取的有效策略

3.1建立企业人力资源风险预警机制

企业要避免人力资源流失、贬值和消耗等风险，需要建立必要的预警机制。通过及时预警发现人力资源管理中的风险，并采取必要的措施，进行干预，消除不利因素。这类风险预警主要有以下方面：

（1）企业人才流动警示。重点是企业核心人才的流动达到某种程度时，警示企业需要力保企业核心人才不再流出，从而保证企业人才永远处于警界线以上。

（2）人力资源学历与职称预警。企业人才是由核心操作工人、核心技术人员、核心管理人员组成。他们之间应有一个基本的学历结构、职称结构和数量化，如果达不到企业生产经营的基本要求，则警示企业人力资源质量不能适应企业发展，其因素可能是人才不足或培养和引进企业核心人才的力度不够等。

（3）人员健康、年龄情况预警。根据行业特点，企业人力资源的健康状况、年龄结构等应控制在一定范围。若员工总体健康水平较低、平均年龄过大，则警示企业后继发展资源不足、或人员缺乏必要流动性；若平均年龄过小，则警示企业留住人才的能力不足，引进人才力度不够等。

（4）人员工作态度预警。如果企业中有一定数量人员工作消极、形式主义漫延、对企业不满情绪增加、互不协作、成员之间暗斗、自我实现机会少等，则警示企业可能有部分人员已进入到退出期或企业核心人才形成机制中的激励机制可能出了问题。

（5）员工工作能力与业绩预警。如果一定时期内不能完成企业经营目标或一定时期内没有新产品、新工艺、新技术、新窍门、新措施，或一定时间内经常性的决策失误、企业业绩停滞不前等，则警示企业人才流失严重，或培养引进人才力度不够，或人才退出机制没有发挥有效作用。

3.2在企业日常经济中加强人力资源风险管理

企业发展必需紧跟时代。要保持企业的核心竞争力，就应当对人力资源管理有一个科学、全面的认识，要突破旧观念、旧体制、旧做法，引进新的管理理念，努力实现人力资源管理创新，有效防范风险，并将风险转变为机遇。

（1）突出人力资源战略管理和制度化、规范化管理。人力资源管理必须突出从战略的高度和制度化、规范化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现。重点要建立发现、开发、聘用、考核人才制度，建立科学、公平、可操作的考核评价制度和激励机制，等等。

（2）加强人力资源管理部门专业化建设。人力资源管理职能包括人力资源配置、培训与开发、工资福利、制度建设等4个方面。这些职能相互连接，原来由人事部门一揽子管理，但由于社会专项服务业的发展，这些职能也出现分化。因此，企业可根据发展需要，将有些职能向社会服务转移，或在组织部门各层次间分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本的效果。另外，可推行人力资源浪费问责机制，促进人力资源管理专业化。

（3）有效控制企业人才流动率。在市场经济条件下，人才的流动是客观法则。这也是管理中“鲶鱼效应”的体现。一方面要密切关注企业员工，特别是企业人才的流动比率，对异动情况要及时分析，找出原因，加以解决；另一方面也要在企业中保持一定的人员流动比例，以提高企业活力。要完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，结合用工制度，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，激励员工的勤奋敬业与创新精神。

4.结束语

因为人的特殊性，人力资源风险也具有特殊性，人力资源风险时刻伴随着企业人力资源管理工作者。在日常工作中，防范人力资源的“流失风险”、“短缺风险”、“贬值风险”、“竞争风险”、“泄密风险”、“积压风险”等并不是一件简单的事情。因而，人力资源风险管理势在必行。　[科]

【参考文献】

［１］李旭阳.简析流程再造过程中的人力资源风险[J]．大众科学2007，(11)．

［２］范卉．财务公司人力资源研讨.中国财务公司,2009,07．

作者：何小文

人力资源风险管理论文篇3：

民营企业人力资源风险管理研究

摘要：民营企业在改革开放之初成立并且发展壮大，但由于当时的创业环境和制度因素，掩盖了民营企业在管理上的诸多缺陷。在飞速发展的市场竞争中，民营企业面临的形势日益严峻和多样化，竞争变得更加激烈。民营企业人力资源风险管理不当给民营企业带来了不小的打击。这些打击来自于企业招聘、薪金管理、绩效考核、员工管理等方面。直接导致的结果就是人才流失和用人不当。从目前状况来看，这些现象在民营企业中普遍存在，而且并未得到多大重视。为了解决这些问题，文章通过对民营企业人力资源风险进行识别和评估，并且对各种风险提出识别和评估方法，总结出民营企业人才流失和用人不当的现象，并对民营企业人力资源管理的风险提出防范策略。

关键词：人力资源风险管理人才流失

一、引言

随着时代和社会的进步，民营企业不断发展，蒸蒸日上。经过几十年的改革，民营企业克服了诸多问题如经济基础薄弱和经验不足等缺点，成为国家新的经济重要组成部分。

根据统计数字显示：民营经济对中国经济的贡献率已超过60%。然而在整个社会人才不断流动的大背景下，中小企业目前面临的突出问题就是员工不断跳槽。据统计，民营企业普通员工有20%～50%的年度流动率，中高级管理人员、技术人员每年也有20%在流动。民营企业员工的不稳定已给民营企业发展带来严重的负面影响，不仅流失人才，而且涉及商业秘密泄露造成的损失。客观地说，民营企业向着更好的方向发展，更合理、更科学。民营企业从总体上看，虽然有其市场化程度高、经营灵活、社会负担轻等优势，但中国民营企业在发展上，也不可避免地存在一些问题。在本文中，笔者对民营企业人力资源风险管理进行分类，并且对风险进行研究、识别和判断，提出合理的防范措施。

二、民营企业人力资源风险管理的相关理论

（一）人力资源风险基本概念

美国管理学家德鲁克在1954年第一次提出人力资源这一概念，他指出人力资源和其它所有资源相对比较而言，唯一的区别就是他是人，也正是由于人的特殊性决定了人力资源本身的风险。人力资源是工业企业中最重要的资源，其它资源都要通过人力资源的参与实现其价值，人力资源对于工业企业成功的重要性已达成共识，当今管理发展趋势中“人本管理”思想为其具体体现。而人力资源中的人一方面其自身作为一个极其复杂而又相对高度完善的自适应反馈系统保证了其行为一定程度的可靠性，另一方面人所具的功能自由度又可能导致其行为与组织目标有可能存在不同程度的偏离进而可能导致组织目标的失败，此乃企业的人力资源风险。

（二）民营企业人力资源风险管理的内涵

人力资源投资是为了通过人力而获得回报，但在实际运用中，有可能会造成一定的风险。民营企业人力风险管理的目标就是通过一定的方法和手段防止和消除风险，使得企业免于遭受损失或降低受损失的程度。进而可以定义：民营企业人力资源风险管理是一种特殊的管理功能，管理的对象是企业人力资源管理的全过程和作为企业核心资源的人，通过对风险的认识、衡量、预测和分析，考虑到种种不确定性和限制性，提出供决策者决策的方案，力求以较少的成本获得较多的安全保障，或者说以相同的成本或代价获得更多的安全保障或更少的损失。

（三）民营企业人力资源风险类型

人构成了组织，各个组织又构成了一个完整的民营企业，而这使民营企业在管理中产生了人力资源风险，以下就是民营企业人力资源风险管理中常见的风险类型。

1.招聘风险。组织由人构成，招聘的人才好坏直接体现在组织的质量。好的人才可以增强组织的生命力和竞争力，反之会拖慢组织发展的后腿，甚至埋下隐藏的祸根，造成不可估量的损失。在招聘的过程中，有可能无法招聘到合适的人才，或应聘人员会用各种假象蒙蔽招聘人员，使得招聘进来的人与工作岗位的要求不符。民营企业的每一次招聘都要产生人力物力，这就造成了招聘成本的浪费。在人才评测的过程中，由于手段的缺乏和方法的不当，有可能评估不出应聘人员的实力，又体现不出人员资质，无法做出正确的判断造成不能恰当分配员工的风险。招聘时间的风险。企业进行的一次招聘前后时间太长，应聘者原本期望进入本企业，但是给予回复的时间太久，使得应聘者加入另一家相中的企业。组织某些重要关键岗位空缺，需要急聘某些人才，造成病急乱投医的现象，只要有简历合适这份工作，就急于招聘进来，不顾工作经验充足与否，立马上任，结果越搞越乱，企业不得不重新招聘。

2.绩效考评风险。绩效考评与战略目标难以统一。有些民营企业在初成立阶段主要是以开拓市场，扩大市场占有率为主，采用的绩效考核指标为订单最大化。随着企业的发展阶段变化，现阶段要以销售额最大化为考核指标，而民营企业的经营习惯在短时间难以调整，抓订单不抓利润，这让绩效考核难以考评。绩效考评容易造成优秀人才的流失。考评方式不外乎三种：上级全权决定;指标式考评，大多数人都能达到的指标，进行统计计算，给出分数;投票式考评，让同事、客户、专家、公众进行评价和打分。而这三种方式不容易正确评价优秀的人才，一是因为主观因素的存在，如喜、恶、敷衍、恭维;二是利益关系，如升职、加薪;三是制定的标准不合理。任何一套绩效考评体系都不可能对员工的所有能力、所有行为、所有的成果都纳入进去。因此组织对考评的范围、考评的标准、考评的信息来源都有一个取舍过程。有一些组织设置几百项指标，每项2～3分，常常从年度考评到春节都出不了结果，使得发放工资延迟，新一年的工作计划推后。还有一些民营企业在经常的工作过程中，需要员工做非常复杂的记录和填写大量的表格，以作为考评的依据，免得过了较长的时间，失去绩效证据。实践中常常出现重考评、轻业务改进的现象。结果由于考评不仅没有提高效率，反而降低了效率。

3.薪金管理风险。薪金水平比市场低，一方面不利于高素质人才的加入，一方面不利于留住现有员工，造成企业不断在招聘，另一边老员工不断离职的局面。对比现实中民营企业内部薪酬，常有这些问题产生：部门内部上下级之间薪酬和相同岗位之间薪酬差距太大。民营企业内部薪酬差距太大，造成权职之间不对等，员工心理失衡，打击士气和积极性。在付酬对象之间，年轻的雇员普遍比年长雇员工资水平低，使得工资按照年龄论而不是个人能力。这种现象不利于促进老员工为了工作继续努力学习、吸取先进理念和知识，造成民营企业员工总体素质降低，难以提高企业文化和竞争力。

4.员工培训风险。培训效益回报风险。由于知识时效性的存在，培训的内容有可能解决不了公司所面临的问题，而且带来的效益必须由时间来检验，效益不容易体现出来。有的公司借由自己独创的手段或秘方在市场独领风骚，招聘进来的员工需要培训一番才能上岗。如果过程管理不当，会存在技术信息泄密的风险。培训师资风险。企业培训需求蒸蒸日上，难免会使得所有人都想来分一杯羹，这就会出现一个师资良莠不齐的现象。有的人没有系统学习过所教导的内容，有的将培训工作作为自己的副业，有的没有实际工作经验，总之培训的师资完全由主管定夺，会出现判断不准的情况，从而使培训工作缺乏针对性、系统性和时效性。

5.员工管理风险。公司的生产经营中，员工是最主要的直接生产者。只有公司最大限度满足员工的需求，员工才会全心全意的为组织工作。如果对员工的管理不当，员工就会产生不满的情绪，人才流失、工作不能保质保量，甚至出现滥用职权以公济私的状况。

综上所述，民营企业人力资源风险管理主要有招聘风险、绩效考评风险、薪金管理风险、员工培训风险、员工管理风险。这些风险之间会相互联系，也会相互抵消，如何规避，避重就轻是本文要研究的内容。

三、民营企业人力资源风险识别与评估

（一）人力资源风险识别

1.招聘风险识别。从中小型民营企业到国有企业再到跨国企业，员工操守都是不容回避、不容忽视的现实问题。无论采用什么方法对求职者的职业操守进行考察，都要注意保护好求职者的隐私，妥善解释考评的结果，避免对热心的求职者形成心理上的伤害，也要注意方式方法，避免违反劳动法规和国家法律，因此，为了招到合适的人才，招聘环节的操守风险控制既要大胆采用新技术，又要严谨细致。员工操守是一个不可忽视的因素，员工的操守会对组织带来不可估量的影响。测试常用的识别手段有情景模拟和心理测验。情景模拟要注意把握分寸，可以在招聘现场外巧妙设置一些能体现出求职者素质的情景等待他们去参与，可在细心程度、言谈举止、待人接物方式入手，观察他们的行为，并且根据职位需要在面试时向他们提出问题，评价他们的表现。心理测验能够对人的气质、性格、态度、智力等方面进行测试并且度量的工具，如自陈量表和投射测验。自陈量表根据求职者的实际情况来填写表格，但是容易激起心理防御，他们会试图猜测题目背后的意图，从而进行掩饰伪装，效率不高。投射测验可以有效减轻被测者的心理防御，使之自然流露出真我本性和真实意图。在面试中应用较广的投射测验有罗夏克墨迹测验、画人测验、笔迹测试等。投射测验的缺点是评测难度较高，需要专人参与，所以操作成本也会加大。

2.绩效考评风险识别。绩效考评在许多公司中占有很重要的地位。识别风险可以从以下十大步骤来了解：第一步了解自身企业经营的真实情况。把了解企业经营所获得的信息同企业绩效评价相结合起来。因为企业经营的真实情况才是识别任何风险的关键所在，从这一角度而言，企业绩效评价过程是与其他分析过程相互联系的。如：业绩评价应该同在商务框架分析中所了解的企业成功的策略性因素相联系;也应该同在了解企业信息流程中所识别的关键性流程相联系。第二步了解管理层。对企业绩效进行识别离不开了解企业如何进行各部门绩效评估，以及管理层进行评估的主要行为，如董事会如何考核首席执行官，首席财务官的考核指标是什么，生产部门、客服等部门又是如何考核的，公司管理层又是采取何种监控行为对这些部门进行考核的。第三步了解第三方对企业绩效考核识别的指标。审计师需要了解第三方如为企业少数股东，证券分析师、债权人及监管机构是采取哪些指标来识别企业的经营绩效。第四步了解企业管理层与第三方对企业业绩的期望值。在审计师建立自己对企业业绩假设值之前，应首先了解企业管理层和第三方对企业目前及将来绩效的期望值。第五步识别企业绩效考核及监控行为的相关性。第六步识别企业绩效考核及监控行为的可靠性。第七步审计师进一步设定自己的针对企业当前及未来经营的业绩假设，在基于对企业经营行为了解的基础上，审计师可以初步设定出企业当前及未来的经营业绩假设期望值。第八步审核企业管理层所进行的绩效识别结果。第九步审计师直接进行企业绩效分析。第十步阐述企业绩效分析结果，识别潜在新风险。通过对绩效分析结果的阐述，可以进一步评价假设值、期望值的合理性。

3.薪金管理风险识别。薪金与员工的积极性不一定成正比。有的企业薪金发放得不少，却闹得员工怨言不断。薪金与员工的利益相关，如果管理不当将会造成不可估量的后果。例如按工龄确定工资水平的薪金发放制度，工龄越老的工资水平越高，工龄小的，即使你再优秀、再出色，工资也不会涨。这是一种显而易见的能使人丧失积极性的工资制度。如果有种企业文化，像IBM那样，车间工人能比车间主任薪金更高，全是因为车间工人努力干活表现出色而得到的成果，这种激励人的文化，更加适合现代企业薪金管理制度。作为管理者，不可不重视薪金管理带来的后果。

4.员工培训风险识别。在培训前，没有做好员工思想准备工作，员工生活中疏于学习，不将培训当一回事。企业领导不带头引领风气，没有对培训有一个正确的认识和定位，上行下效，对待培训的态度必然不好。在培训中，企业不能对培训需求分析、培训计划制定、实施及培训效果评估正确地做出判断从而给企业带来损失。企业因其主观原因的限制，使其培训没有与未来远期发展目标结合起来，从而使培训内容、形式、培训师的选择偏离真正需求，导致技术不适用本企业的风险现象。在培训后，有的员工会辞职，有的员工会带着技术另谋高就，甚至是跳槽到同行业竞争对手那儿为他们工作，这样的结果会降低本企业竞争实力，还给对手带来打垮自己的机会。

5.员工管理风险识别。员工管理的风险大多来自于以下因素：待遇、自我发展、公平、人际关系、认同企业、公司发展状况等。公司的待遇水平和自我发展状况将直接决定着员工是去还是留。在公司内受到的对待是否公平，以及和同事、上司相处是否融洽，会影响员工的工作情绪。对企业的认同感和企业前景认识能让员工对企业更加忠心或寻思着跳槽的可能性。企业管理者应对员工的情绪表现多加留意，防止潜在风险的发生和爆发。

（二）民营企业人力资源风险管理评估

1.招聘风险评估。任何一个企业都不想招聘进来一个不合格的员工，也不想白白浪费一个遇见优秀人才的机会。招聘工作本应该有较明确的计划性、程序性和科学性，可部分民营企业由于缺乏人力资源管理规划的指导，仅靠企业主的个人感觉盲目招聘。很多民营企业不着重于如何评价一个刚进来的新人，往往只看上司的眼光和同事的评判来决定一个员工是好是坏。这种做法非常有失偏颇。为了让评估的手段更加合理和正规，最重要的是在招聘前后做好应聘者的背景调查。在招聘开始时，很多主管都会问及应聘者的背景资料，这是一个很好的开始。但是由于应聘者对真我的掩饰，能把自己真实的目的和意图很好地隐藏起来，蒙蔽主管的眼睛。招聘初期对人员的筛选效果不佳，这时企业往往会安排第二面试甚至第三面试，力求最大限度筛选真正的人才。招聘初期同时会伴有填写心理测验问卷的过程，这也是一种筛选出不合格的人选的办法。对于这种方法，与面试官直接提问一样，同样的效果不明显，但是为了显示企业严谨的风格，这不失为一个好举措，同时可以通过问卷得出应聘者更多的信息。对于心理测验，前面已经提到过，常规的心理问卷是没多大效用的，但是随着投入的加大，请专人来设计考题并评估，有权威的测试方法如罗夏克墨迹测试、笔迹测试、描述性测试等才能测试出应聘者的真我人格。甚至有的测试能将人的情商、心理态度、反应速度等测试出来。这些测试的采用取决于应聘岗位的不同。如销售部门的岗位可以测试其口才、意志力、眼力和对新事物的接受与理解力;对领导层的招聘可以测试其领导力、反应速度、应景能力和领导经验。

背景调查是考察一个人来历的好方法，常用的调查方式有信函调查、电话调查、电话试探、面谈调查等。背景调查的重要性在于招聘者无法得知应聘者平时操守如何，为了一探究竟，对其背景调查是很必要的。同时，此举能在一定程度上探查出来者是否有意在本企业长期工作，是否家庭有不稳定因素致使其不能正常工作。对于应聘者的身份背景，也可以从其原来任职的地方开始着手，这时可以从应聘者辞职和选择本企业的原因入手，也可以向推荐人或者同事进行打探。为了排除人为因素比如评价者对其夸大其词，或者不进行负面评价，打探的内容要精心筛选。

2.绩效考评风险评估。绩效考核会设置各种各样的指标，在年终审查指标时，如果指标与理想值有偏差，这其中可能会暗含着一些风险。通过对指标的了解，可以正确评价企业整体风险管理的有效性。理想值的确定涉及到很广泛的内容，首先就是企业当前以及将来的经营财务状况，其次是获利能力和现金流的大小。细分还有资产的流动性、资产管理、财务杠杠及股票市值等方面。如何确定评估民营企业业绩的理想值，可以通过以下几种方式来入手：审核企业的计划书;了解企业长期经营计划;审查企业往年年度报表比率，以确定下年的目标;找行业分析师做分析，研究分析报告。为了将期望值设置到最理想的状态，这些方法可以将现实和期望一同比较，能更好地了解所面临的压力，调整企业的绩效考核指标。

3.薪金管理风险评估。薪金管理风险评估是对我国民营企业薪金的可能性进行分析。主要通过以下步骤进行评估：第一步，根据薪金管理风险识别预设标准有针对性地进行网上统计我国民营企业主要造成薪金损失的原因。第二步，根据统计的结果和工作经验，预测发生的可能性并用百分比表示发生可能性的程度。第三步，根据程度排列优先顺序。

4.员工培训风险评估。人所共知，劳动者素质直接影响着生产力水平。员工培训与日后的工作息息相关。这要求我们在培训末期要重视培训成果的考评，同时要与上岗机制结合起来，未通过考评的员工要么重新培训，要么不予以晋升，严重者很有可能不适合未来的工作，必须辞退。考评结果的最终决定者最好是与企业利益相关最大者，这样才不会使考评有失水准。

5.员工管理风险评估。我国民营企业人力资源员工管理风险评估是对人力资源员工管理风险可能对企业造成的伤害进行分析，同时对人才的流失问题也有较大的帮助。首先可以预设标准，然后用百分比表示程度，最后根据程度编排优先顺序。在员工管理风险识别里，预先定好的标准有待遇、自我发展、公平、人际关系、认同企业、公司发展状况等。在实际操作中可以以问卷或谈话或者小组会议上评定出重要程度，如果发现问题要及时解决。在没有严格的制度、规模小的企业里，沟通问题可能是这类企业最大的问题。有的员工或许从就职到离职都不曾见过老板，更别提让企业聆听员工的心声。若人力资源经理重视的程度不够，或许真会造成员工普遍跳槽离职的现象。

四、民营企业人力资源风险管理策略

（一）民营企业人力资源风险管理基本策略

提升民营企业人力资源重视程度。民营企业家创造财富的欲望极强。很多民营企业家依靠自己敢冲敢闯的气魄，在经济建设发展中大有作为。然而随着市场机制的不断完善和企业的不断扩大，民营企业家以前那种直接经验式的管理模式越来越不符合要求，人力资源管理缺乏专业性。大部分民营企业的企业主是跑业务出身，不但缺乏人力资源管理的知识和经验，甚至没有认识到人力资源管理的重要性，导致民营企业的人力资源管理工作具有很大的随意性，缺乏完整而系统的人力资源管理体系。民营企业家必须从陈旧的人力资源管理观念摆脱出来，制定人力资源管理发展计划。制定人力资源管理发展计划主要涉及到三个方面的内容：企业未来劳动力需求预测，内部劳动力供给预测和外部劳动力供给预测。需要多少人才，需要什么样的人才，是自己培养还是通过外部引进等办法来解决，这都需要经过周密的调查和思考。

对职位合理设计，对工作具体分析，并且建立绩效管理体系。不合理的职位设计和工作分析也是民营企业的通病。企业必须合理设置岗位并进行规范的分析描述，确定各个岗位的工作职责。并以此为基础建立绩效管理体系，将绩效考核结果作为劳动合同管理、岗位变动、职务晋升、薪酬分配、教育培训、职业发展、荣誉奖励等工作的重要依据。

加强员工素质、技能培养等培训工作。普通的民营企业只在招聘上下功夫，而且无论企业招聘进来的人是否有能力胜任其工作，一旦上任就采取自由生长、无人问津的管理态度，使员工需要得不到满足，无人在意员工的意见和建议。员工看不到企业的发展方向，也不知道自身发展规划在何处。民营企业必须重视和加强人力资源培训工作。培训不仅仅只是对员工自身的提升，更重要的是培养员工的忠诚度和创新精神。人力资源管理部门应按照不同时期、不同条件、不同情况下让员工接受培训，不能只流于形式，要和企业利益息息相关。

塑造企业文化。没有文化的企业是没有灵魂的。企业文化是企业价值观的体现，随着企业文化的形成，会对企业带来巨大的作用。企业文化也可称为“公司文化”，它是企业成员主流价值观念的总和，是企业在长期生存和发展过程中所形成的，为企业多数成员所共同遵循的基本概念、价值标准和行为规范的总和，能深深影响着企业员工，影响着他们的行事风格，可以说企业文化是一种无声的号召，指导着员工该做什么，怎么去做。为了用企业文化去指引企业的发展，一定要明白企业需要什么样的品格，并且灌输给每个员工，让每个员工认同这个理念。有了共同的理念，企业才有凝聚力、执行力。

完善机构设置，招收有能力的管理者。在企业成长的路上，没有一个真正的人力资源管理部门是难以想象的。民营企业应该调整组织结构，设立专门的人力资源管理部门，使人力资源管理科学化、规范化。从外部招收人力资源管理专业人士是大部分企业的首选，因为精力和时间有限，只能利用别（下转第262页）（上接第247页）人先进知识经验来进行管理。

构建人力资源管理体系。民营企业人力资源管理体系不够健全，首当其冲的就是岗位管理体系，因为岗位管理体系是建立招聘、薪酬管理、绩效管理等其他人力资源管理的前提条件，是必不可少的。缺乏科学性的人力资源管理会导致许多问题，后患无穷。构建人力资源管理体系，从选人、育人、用人、留人这几个角度出发，每一环节都构建科学的步骤和方法，加快人力资源的招收和培养，争取早产多创，为企业储备好预留人才，防止重要人员离职造成空缺。

（二）民营企业人力资源风险管理的风险减轻策略

为减轻民营企业人力资源风险，必须从多方面抓起。从员工离职方面上看，企业关键人物的离职对企业造成的打击是巨大的。这些人一时难以从人才市场中招聘到，而空缺会影响企业的正常进行。所以，在这些岗位的下面，要重点培养随时能接替他们工作的人才，一旦时机合适可以立马提拔，减少或避免企业岗位空缺造成的损失。从人才流失方面看，自己一手培养起来的人才跳槽到竞争对手那边，加强对手的实力，这其实也是对自身企业的一种损失。企业可以与员工提早签订离职后一段时间内不得从事与本企业竞争的业务活动的合同，减少人员流动的损失。

（三）民营企业人力资源风险管理的风险转移策略

现如今许多大型项目工期慢，筹资时间长，原因在于这个项目被划分成了许多小的部分，每个部分都需要有特定的专业技能或设备才能完成。这样一个工程是由许多人合力共建完成，同时也能把风险分散了。同样，在一个纵横向发展不完善的民营企业里面可以把不擅长的业务或不值得长期聘用专人专做的业务外包给另外一组织完成，那么这一业务中的人力资源风险便转移给了承包组织。

参考文献：

[1] 张湉，邱嘉晟.中小企业人力资源风险管理.中国集体经济，2010（5）

[2] 杨乃定，张亚莉.企业人力资源风险成因及对策研究.西北工业大学学报，2009（2）

[3] 赵灵芝.浅议民营企业人力资源管理.特区经济，2006（12）

[4] 黄铁庄.简论人力资源开发.科技导报，2007（3）

[5] 李来军.小微企业人力资源管理探析.现代商贸工业，2013（1）

[6] 陈江敏.民营企业人力资源风险管理研究.贵州大学硕士论文，2008

[7] 张彦波.企业人力资源管理风险的预警与控制研究.西安理工大学硕士论文，2010

[8] 韩振.潍坊建行民营企业信用评价体系的研究.西安理工大学硕士论文，2006

[9] 姜进章.绩效考评的七大风险.企业管理，2004（3）

（作者单位：赛鼎工程有限公司山西太原 030032）

（责编：贾伟）