企业人力资本投资风险论文

[摘要]21世纪，随着知识经济的蓬勃发展，企业人力资本投资逐渐成为企业持续发展的基础，能否正常运营人力资本并使之成为企业发展的强大助力已经成为企业必须面对的核心问题。然而，人力资本投资在取得大量投资回报的同时，也存在非常大的风险。今天小编为大家推荐《企业人力资本投资风险论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

企业人力资本投资风险论文 篇1：

熵权决策法在企业人力资本投资风险评价中的应用

[摘 要] 从外部环境风险、企业内生风险、员工素质风险和委托代理风险四个方面对企业人力资本投资风险进行归纳与分析，构建了企业人力资本投资风险指标体系，运用熵权决策法对风险指标进行评价，提高了风险指标权重确定的可靠性，为企业人力资本投资工作提供了依据。

[关键词] 人力资本 投资风险 风险评价 熵权法

一、引言

人作为一种资本，与物力资本一样，投资后除了收益，风险也是人力资本投资的固有特征。以前许多学者在研究人力资本投资收益时，往往是在确定性条件下进行的，忽视了在人力资本投资过程中许多不确定的因素对人力资本投资收益的影响。有效防范人力资本投资风险，首先就要对风险大小和分布进行评估，特别是定量地衡量风险的大小。目前，国内外学者对人力资本投资风险的评价已经进行了较为深入的研究，主要运用模糊综合评价法、突变综合评价法、网络分析法等方法对专家意见进行综合分析，得出决策结果。本文运用熵权决策法对风险指标进行权重分析和综合评价，减少了主观评价带来的偏差，试图更加客观准确地评价人力资本投资风险。

二、企业人力资本投资风险指标

1.投资风险的识别

如今企业的竞争实质上是人力资源开发、管理与人才的竞争，企业人力资本投资在企业总投资中所占的比重越来越大。人力资本投资同金融资本和物力资本投资一样，是为了预期收益或效用而牺牲或放弃当前收益或效用的一种投资行为。人力资本投资具有很大的风险性。这种风险是由于企业决策者对未来不确定因素的发生变化状况不能准确判断，在企业所做出的人力资本投资决策的实施过程中，引起财务损失的可能性。

2.投资风险的类别

人力资本投资风险普遍地存在于企业各种人力资源管理活动之中，企业人力资本投资风险主要分为外部环境风险、企业内生风险、员工素质风险和委托代理风险四大类。

3.指标体系的建立

根据上面列举的人力资本投资风险因素，建立企业人力资本投资风险评价指标体系如表1所示。

三、熵权决策法评价过程

1.熵权决策模型

评价指标熵的定义：设有m个评价指标，n个评价对象，按照定性与定量相结合的原则取得多对象关于多指标的评价矩阵

（1）

对A作标准化处理得到

（2）

式中，rij称为第j个评价对象在i指标之上的值，又rij∈[0,1],且

（3）

那么第i个评价指标的熵定义为

（4）

其中，

（5）

（6）

并假设，当fij=0时，fijlnfij=0。

也可以对常数k进行标准化处理，使得0≤Hi≤1，方便进行评价指标间的比较。

评价指标熵权的定义：在上述评价问题中，第i个指标的熵权ωi定义为:

（7）

2.投资风险指标熵权计算

企业人力资本投资活动与项目风险投资具有很多相似之处，都是一个复杂多因素不确定性的投资决策问题，因此熵权决策模型可以适用于人力资本投资的风险评价。本文根据建立的企业人力资本投资风险评价指标体系，采取问卷调查和专家评分相结合的方法进行指标权重打分，各项指标权重的评分等级分为5级，10分至8分表示风险权重相对极高、8分至6分表示风险权重相对较高、6分至4分表示风险权重相对一般、4分至2分表示风险权重相对较低，2分至0分表示风险权重相对极低，0分即为相对无风险。

由于篇幅有限，这里只对专家评分的一级指标进行熵权计算。首先根据公式（1），可以建立评价指标矩阵 ，

再根据指标标准化公式（2）、（3），求出标准化

矩阵 ，

通过熵权模型公式（4）~（7），可以得出一级指标熵权值ωs=（0.1707，0.1641，0.3281，0.3371）。说明委托代理风险S4作为一级指标为投资决策活动提供的信息量最大，即委托代理风险与其他人力资本投资风险相比最应当受到重点考察。

同理，可以计算出各二级指标的熵权，再结合一级指标得出各二级指标的综合熵权，如表2。

表 2 二级指标熵权及综合熵权

四、结语

从上述熵权计算结果可以看出价值观风险的综合熵权值最大，这并不代表企业人力资本投资风险中员工价值观风险性最大，因为熵权表示的不是指标在实际意义上的重要程度，而是各指标向决策者提供了有用的信息，或者是在各指标在竞争意义上的相对激烈程度。熵权值最大的价值观风险表明在人力资本投资风险指标体系中，价值观风险指标最为重要。健康安全风险、技术风险、配置风险这三项指标相对于价值观风险较难把握，但要好于其他各项风险指标。财务风险和管理制度风险综合熵权值最小，是企业人力资本投资风险中最难估计的风险因素。

运用熵权决策法建立的企业人力资本风险评价体系从客观地角度对风险指标的权重进行分析，避免了传统的层次分析法中两两对比构造判断矩阵易于发生目标前后不一致的问题，减少了评价中人为的主观因素，但它并没有直接指出企业人力资本投资中各种风险的大小。本文旨在为企业人力资本投资提供一种新的思路，减轻人力资源管理工作量，若想进一步度量企业人力资本投资风险，需要根据不同企业的实际情况进行综合评价。

参考文献：

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[9]黄凤,王兆君.基于层次分析法和熵值法的企业管理型人力资本价值的计量[J].学术交流,2010(2):136-138

作者：李天博 曹华亮

企业人力资本投资风险论文 篇2：

企业人力资本投资风险及其规避

[摘    要] 21世纪，随着知识经济的蓬勃发展，企业人力资本投资逐渐成为企业持续发展的基础，能否正常运营人力资本并使之成为企业发展的强大助力已经成为企业必须面对的核心问题。然而，人力资本投资在取得大量投资回报的同时，也存在非常大的风险。对于企业而言，如何识别、规避人力资本投资风险成为企业人力资本管理工作中的关键内容，也成为影响企业经营成败的关键。

[关键词] 企业人力资本;投资风险;规避

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2021. 01. 001

1      企业人力资本投资风险成因

1.1   投资对象不确定性

企业员工的个人行为是由个人思想、性格、经历等特质所影响而产生的，而每个人的思想、性格、经历又截然不同，因此，个体主观能动性的差异就会使企业人力资本投资目标产生不确定性。其二，企业内部环境主要包括工作氛围以及各种薪酬、激励、考核制度，这些都会对员工主观能动性和工作创造性产生很大的影响，进而会影响人力资本为企业所产生的收益，因此，企业能否形成积极的内部环境对员工产生积极的影响，这些都是不确定的。

1.2   投资环境不确定性

投资环境按是否可以预测的程度主要分为三类：第一类是可预测的环境，主要指的是市场的需求导向、劳动力的综合素质等;第二类是部分可预测的环境，主要包括技术的创新应用和科技的改革发明;第三类是无法预测的环境，包括不可抗力和自然因素，例如：地震灾害、战争、瘟疫等，以及客观因素，例如：资金链断裂、培训机构倒闭等。这类因素如果判断不准确就会影响人力资本投资需求量以及投资力度的确定性。

1.3   人力资本投资回收期较长

人力资本、物质资本以及金融资本是三种截然不同的企业资本项目，其中，物质资本和金融资本的投资回报表现十分优秀，而人力资本投资只有对劳动者进行一段时间的培养、学习和训练，才能使劳动者的工作效率、专业技能和工作经验达到一定的水平，然后随着劳动者对工作的熟悉程度提高，生产效率就会逐渐提高，这时候才会看到企业投入人力资本所达到的收益情况。投资回收期越长，人力资本投资过程中不可控制的因素就越多，企业人力资本投资风险越大。

1.4   投资收益间接性

通常情况下，在人力资本投入企业生产和营运时，才看得到人力资本对企业生产和营运的具体影响，因此，人力资本对企业投资收益的影响是间接的。比如只有医生为病人治病时才能展现其医术的高明。从另一方面来看，企业内部环境也会影响人力资本本身的价值，因此，也会间接影响企业人力资本投资收益。例如，技术熟练、文化程度高的工人使用一台烂机器，会降低个人产能。

2      企业人力资本投资风险的类型识别

2.1   环境风险

2.1.1   无法预测的环境风险

无法预测的环境因素主要由自然因素和客观因素组成。地震、洪水、泥石流这些都是自然因素，而战争、培训机构倒闭这些就是客观因素。类似这样的事件都是与企业管理无关的且是企业无法预测的，但是此类事件仅仅只是以极小的概率存在，因此，通常情况下，可以直接忽略这些无法预测的环境因素对企业人力资本投资决策活动的影响。

2.1.2   部分可预测的环境风险

部分可预测的环境因素顾名思义，指的是可以通过某些特殊手段预测到部分的环境因素，其内容主要是技术的创新应用、科技的改革发明。因为不存在信息完全对等的具体情况，因此，企业不可能完全推测到未来的新技术以及新产品，但是通过分析已知的信息资料，企业可以对未来进行不完全的推测。科技因素对企业人力资本投资决策方向、内容以及数量的影响是无法忽视的。若人力资本投资跟不上科技进步的速度，那么人力资本投资将无法适应新技术开发的需求，人力资本投资决策的风险就会很大。

2.1.3   可预测的环境风险

可预测的环境因素指的是通过社会上各方面的现状分析得出的具体因素，其内容主要包括市场的需求导向、劳动力的综合素质等。判断人力资本投资需求量的多少以及决定投资力度的大小，这些都与环境因素的准确与否密切相关。企业人力资本投资过少将会产生影响企业生产力正常发展的风险，而投资过多又有可能导致资源浪费的现象产生。

2.2   管理风险

2.2.1   需求预测偏差风险

需求预测包括以下几个方面的内容：第一是产品或者服务对市场需求的预估;二是指企业对人力资源与教育水平的预估;三是指企业对市场人力资本价格的預计，这些因素综合起来就会对企业未来人才的需求，需求预测是否准确对企业决定是否需要再引进新型人才、引进新型人才所花费的资本多少至关重要

2.2.2   激励不当风险

人力资本需要激励才能发挥其最佳作用是人力资本一个极其特殊的属性。企业激励员工的主要表现形式有薪酬福利以及绩效奖励，这些方式能够体现企业对待员工工作成果的公平性。若无激励措施，员工的工作能力仅能发挥两到三成。若有激励措施，员工的工作效率超常发挥的可能性大大增加。但是如果激励制度缺乏合理性和科学性，没有充分调动员工对待工作的主观能动性和积极创造性，这样会激起员工的反感情绪，对企业人力资本投资产生负面影响。

2.2.3   人力资本流失风险

某些人力资本由于人力资本自身选择跳槽或者发生意外人身伤害而无法被企业继续使用所造成的风险，就是人力资本流失风险。由于劳动合同制度普及度还不够高，劳动者个人的信用体系还不够完善，人力资本对企业造成的负面影响越来越严重。企业投资人力资本的过程中，为使具有很强的专业性的人力资本持续增值为企业创造更多的收益，企业会为人力资本投入大量培训投资费用，这种人力资本一旦外流，对企业的影响将是不可估量且难以弥补的。

2.2.4   配置失当风险

根据员工个人擅长的工作技能、性格特点，选择最适合员工的工作岗位是人力资源管理的重点目标之一，也称之为人岗匹配。一旦企业安排的员工无法满足其岗位的工作需求，可能会严重降低劳动生产率，拖慢企业整体的生产进度，产生巨大的人力资本投资风险。

2.3   个人风险

2.3.1   道德风险

经济学理论认为人通常都会追求个人利益的最大化，人是利己型生物。在监督约束的体制不健全的情况下，员工可能会出现漠视职业道德，以消极的心态对待工作，生产效率低下，更有甚者可能会背叛企业，对外兜售商业机密和核心专利技术，使企业蒙受巨大的损失。

2.3.2   生命周期风险

人作为生物体，其最基础的生命周期就是生老病死，因此，既然人力资本的承载体就是人，那么人力资本的发展价值必然受到人类生命周期变化的影响。不同的行业，随着员工年龄的不断增长，企业人力资本所产生的收益也是不同的。人的健康状态和年龄大小与其大脑的灵活性以及工作能力的可塑性具有紧密的联系。

3      企业人力资本投资风险的规避策略

3.1   构建现代企业文化

构建现代企业文化是增强企业人力资本凝聚力的重要且有效的方法之一。现代企业在自我的成长过程中可以形成具有时代性的、有特色的企业文化，从企业内部散发出凝聚力，可以使企业长期保持旺盛的生命力和竞争力。若仅仅依靠权力和制度来对企业进行管理，当企业的业务拓展之后，企业管理层可能会发现管理方案已经无法实现有效的管理。因此，企业不能仅仅依靠权力震慑的强硬管理措施，而需要通过构建现代企业文化這种软管理措施，来与员工在心灵上进行感情的交流沟通，促使员工从心底对自己的行为进行约束。

3.2   建立科学的招聘体系

之所以要建立一套科学的招聘体系，是因为，人力资本的选择是人力资本的全部投资价值所在，在这个过程中，招聘带来的高素质新员工不仅给企业注入了新的力量，而且给公司带来了高效、积极乐观的正能量工作氛围。由此所带来的工作环境对未来企业的发展至关重要。

3.3   合理配置人员

由于个体差异普遍存在的特性，这导致了每个个体都具有独特的个性，然而不同职业对劳动者的工作素质有着不同的要求。因此，想要做到合理分配员工岗位，就要做到人岗匹配，也就是说，每个职员应当分配到最合适的岗位上。这就要求着企业必须全面地了解每个职员的性格特征、优秀或者不足之处，以及每个岗位的特点、工作要求，尽可能地提高个体特征与岗位工作环境的协调性与一致性。

3.4   建立有效的激励机制

3.4.1   绩效工资制度

以绩效为基础的工资不仅仅只称为奖励工资，也称为与评估相关的工资，此类工资是以员工被雇用的岗位为基础的。按照特定职位的具体工作内容、工作强度和环境质量来对职位进行分级，依据企业的经济效益以及各个劳动力的价格水平来决定工资总量，并依据各个职工的劳动生产总量来支付劳动报酬，这是一个将生产制度、人事制度以及薪酬制度三者紧密联结在一起的工资制度。

3.4.2   产权激励

企业人力资本管理中有很多种激励机制，而其中最有效的便是所有权激励。所谓所有权激励就是让员工都成为公司股东，更好地激发员工的工作积极性。让员工成为股东就要将所有权转让给企业员工，更有效地让企业利益最大化。所有权激励之所以被认为是最有效的激励方式就是因为员工有较大的自主性，工作积极性提高，更好地为企业发展提供强有力支撑，有利于企业能够持续稳定健康发展。

3.5   完善约束机制

企业应当从制度、法律、社会、经济和道德等方面开始入手，通过健全的约束机制，以求减少企业职工的流失和员工职业道德的发生。劳动合同是避免企业商业机密、专业技术被泄露的重要手段之一。企业可以同人力资本投资对象签订保密协议，以达到保护企业利益的目的。当职工违反合同规定时，企业可以依法向法院提起诉讼。

主要参考文献

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[4]李丽.风险管理视角下企业内控制度的实施与应用研究[J].管理观察，2017（11）：9-12.

[5]韩衍顺.企业高级技能人力资本探析[J].现代经济信息，2017（22）：65-67.

作者：谭静雅

企业人力资本投资风险论文 篇3：

企业人力资本投资风险防范

摘 要：企业获得人力资本最主要的途径就是进行人力资本投资。但任何投资都有风险，人力资本投资也不例外。提高人力资本投资的成功率，防范人力资本投资风险已成为是企业人力资源管理的一项重要目标。通过对人力资本投资风险的分析，提出了防范企业人力资本投资风险几点措施，对于经济全球化形势下正在成长的我国企业来讲具有广泛的现实意义。

关键词：人力资本投资；投资风险；风险防范

1 影响企业人力资本投资的风险因素

所谓人力资本投资风险是指企业为实现一定的目标或完成特定的任务而投入相应的人力、物力、财力开发人力资本，但由于内外部环境的变化导致的企业经营结果与经营目标偏离的潜在可能性，即企业在未来若干年的投资收益无法补偿投资成本而使得经营后果不确定的现象。用公式表示为：

式中：R为人力资本投资总额，Et为第t年的人力资本投资收益，i为贴现率。

人力资本投资作为企业的一种投资行为，在其实施过程中，由于外部环境的变化，员工认识水平和能力的差异，企业决策上的正确与否，都可能会出现投资失败，给企业的人力资本投资带来风险，这些风险蕴含于人力资本管理的各个环节。

1.1 外部环境风险

企业的所有生产经营活动都不可避免地受到外界因素的影响。企业外部环境如法律环境健全与否、产品市场供求状况、国家劳动力政策变化、劳动力市场供求情况、科学技术发展变化等都有可能给企业的人力资本投资造成一定的风险。外部环境的变化会影响企业的商业模式和经营方向，影响企业人力资本投资的目标和规模，从而影响企业的人力资本投资决策，使企业在人力资本投资上的利益难以得到保障。

1.2 人力资本流失风险

人力资本流失风险是指由于人才的外流或伤亡而导致的人力资本不能再被企业所使用而造成的风险。目前国内劳动力市场机制和个人信用体系不完善，人才流失的现象十分突出。人才流失的风险表现为两个方面：一是因为人员的离职，致使企业的人力资本激励无法收回，带来直接的经济损失；二是由于人员进入到竞争企业，利用积累的人力资本增强了对手的竞争力，给原企业带来间接的损失。

1.3 人力资本投资决策风险

投资者心理与行为的复杂性以及人的有限理性，决定了其投资决策的水平。企业管理者在进行投资决策时，会受到各种不确定性因素的影响，由于投资决策失误而造成的投资难以回收就是人力资本投资决策风险。投资对象的选择及使用不当、投资类型和投资规模不合理都会给投资回收带来困难。

1.4 人力资源管理风险

人力资源管理的目标之一就是人职匹配，即员工的工作岗位应该和他的专业、兴趣、特长、经历等相匹配。一旦出现人职不匹配的现象，则意味企业在招聘、工资、培训、社保、福利等各方面的投入都宣告失败。如果企业继续任用不称职的员工，将影响企业的经营和管理工作；如果企业将员工调离岗位或予以辞退，则还须承担转岗培训或经济补偿等费用。人职匹配风险将给企业带来很大的干扰和成本负担。

人力资源管理的另一目标就是充分发挥人力资本的价值。企业可以通过有效的激励手段，激发员工的工作积极性和创造性。

1.5 人力资本贬值风险

人力资本的存量会随着时间发生折旧，当折旧额大于净投资额时，资本存量贬值就造成投资风险。造成这种风险的原因主要有两方面：一方面是由于生理及心理因素而生疏、遗忘所造成的知识技能的减少；另一方面是由科技的飞速发展、知识的快速更新使原有的知识技术变得相对落后。当这些人力资本损耗大于追加投资时，资本存量下降，致使人力资本贬值，造成人力资本贬值风险。

2 企业人力资本投资风险的防范

人力资本决定着企业的兴衰和存亡，企业要正确认识企业人力资本投资风险，采取防范措施，调动人力资本的积极性，有利于企业实现人力资源管理目标、提高员工素质和企业实力、实现更大的发展。预防企业人力资本投资风险应做好以下管理工作。

2.1 增强人力资本投资风险意识

任何一项投资都是有风险的，人力资本投资也不例外。作为企业的管理者和决策者，树立投资的风险意识，有助于提高投资决策的科学性和有效性，规避投资风险。企业管理者树立风险意识，要做到：第一，要重视人力资本投资，把人力资本投资作为企业的一项长期的战略投资来规划、管理；第二，树立投资风险意识，在投资前、投资中和投资后都要保持清醒的头脑，作好充分的思想准备和预防措施，把风险控制在企业可以防范的限度内，尽量降低风险发生的可能，将风险造成的损失降低在最低限度；第三，除管理者要树立风险意识之外，企业员工也要充分认识到人力资本投资的重要性和风险。员工要认识到投资不单单是投入，还有产出和回报，更有风险。

2.2 重视人力资本的作用和价值

把企业的员工特别是具有丰富的理论知识和实践按经验的人才作为资本来认识和配置，而不能简单地作为劳动力来使用，更不能把人力资本与劳动力资源等同看待，这对实现人才的社会价值观、组织价值观与个人价值观的有机统一，进而创造更多的人力资本都是非常重要的。只有人才的作用与价值得以充分的发挥，人力资本地获取和使用才能成为现实。

重视人力资本，企业还应该尽可能的为员工提供良好的工作条件、薪酬福利待遇和发展空间等。为了减少职业安全与健康风险，企业应加强安全和卫生管理，为员工提供良好的劳动保护和生产条件；加快企业文化建设进程，增加企业经营与工作透明度，营造人与企业共同发展的文化氛围；加强人与人之间轻松愉快的沟通交流，要让各种人才都有充分施展自己才能，实现自身价值的机会，做到人尽其才，才尽其用。

2.3 优化企业人力资本结构

根据企业的发展规划，诊断企业现有人力资本状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资本的需要和供给状况，确定企业所需要的人力资本的数量、质量与结构，根据这些数据与标准，进行企业内部盘点，淘汰或转移不适应企业发展的人力资本，引进或开发企业缺少的人力资本，以优化人力资本结构。

招聘工作是确保企业员工素质的重要手段，招聘和录用员工是企业人力资本投资结构优化的重要环节。企业员工招聘时应注意：第一，工作分析要详细，明确各职位的责、权、利、工作标准和工作要求；第二，选择适当的招聘时机和合适的招聘渠道，搜寻优秀的人才；第三，利用科学的测评工具和方法，考察求职人员是否具备与任职要求相符的能力和条件；第四，加强工作指导和培训，尽快让任职者熟悉环境，进入工作状态；第五，要加强动态考核，一旦出现人职不匹配现象，要及时分析原因，找出解决办法，减少损失。

人力资本投资是一项长期、持续的投资行为，在投资过程中会面临宏观环境、技术、市场和人员等多种因素的变化，为保证企业获得持续增长的动力，需要有针对性地进行人力资本投入，投入包括提高企业人力资本的存量和增量两个方面。提高人力资本的存量就是保证企业生产经营活动在一定时点上所需的知识、技能、经验和智慧；提高人力资本的增量就是保证企业生产经营活动在一段时期中对知识、技能、经验和智慧需要的增加能够满足。提高人力资本的存量和增量关键就是员工培训。

2.4 加强企业人力资源管理

企业的成功离不开企业管理，企业管理最重要的工作就是对人的管理。以人为本的管理是规避人力资本流失风险的有效措施，企业发展必须做好人力资源管理工作。在用人方面，企业对人才应给予充分的信任，企业用人要“人尽其才，才尽其用”，应逐步建立和完善能上能下、能进能出、鼓励创新的用人机制。企业管理者和员工之间建立有效的沟通渠道，营造一种积极和谐的环境氛围，使员工融入企业当中，产生对企业的认同感和归属感，积极主动地为企业服务，从而保证人员的相对稳定。

现阶段，优厚的薪酬、福利待遇仍然是吸引人才、留住人才的重要措施，企业必须完善激励和薪酬制度，提供有竞争力的薪酬和福利，不仅注重员工的经济报酬，更要满足员工精神方面的需要。企业应加大激励力度，多种激励方式结合使用，营造出团结协作、争优创先的工作氛围，从各方面充分调动员工的积极性和创造性。

2.5 健全企业人力资本约束机制

企业应建立规范的约束机制，从完善劳动合同管理、健全劳动人事规章制度、建立监督约束机制等方面着手，利用完善的制度性约束来减少人员流失。企业还应加强对员工职业道德的教育，通过职业道德约束，并结合社会舆论约束和社会团体约束，促使人力资本规范和约束自身行为，保护企业的正当权益，防范人力资本投资风险。

（1）企业可以通过公司制度对员工进行约束。公司制度是保障人力资本投资收益的有力手段，每一位员工都必须服从于公司制度。公司制度包括工作时间、劳动纪律、休假、薪酬福利、绩效考核、晋升、培训、淘汰、奖惩、职业安全与卫生等制度在内的制度体系。

（2）合同约束。《劳动法》颁布实施后，要求企业与所有的员工都必须订立劳动合同，劳动合同是员工与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

（3）职业道德约束。职业道德就是适应各种职业要求所产生的道德规范，是人们履行本职工作应遵守的行为规范，涵盖了从业人员与服务对象、职工与职工、职业与职业的关系。良好的职业道德有利于降低人力资本投资风险，是企业增强凝聚力的手段。通过道德约束来加强人力资本的自我修养，可以从总量上减少制度运行成本、管理成本、交易成本等社会成本。

（4）社会约束。社会约束是由一系列市场环境和社会环境对企业经营管理活动发挥监督约束作用，从而对企业中人力资本的行为进行规范和约束，不同的社会约束方式的作用机制不同。社会约束包括：劳动力市场约束、媒体约束和社会团体约束。劳动力市场约束是指外部劳动力市场对人力资本具有选择机制，从而通过选择标准来规范他们的行为；媒体约束一般是通过报纸、刊物、电视、广播、互联网等媒体对企业及企业家的不良行为进行监督、批评和揭露，使违反道德及法律的人不能得逞或受到惩处；社会团体约束是通过社会团体来监督企业的经营管理以及企业的人力资本，达到约束和规范人力资本的目的，这里的社会团体主要是指人力资本的专业协会，如注册会计师协会、审计师协会、企业家协会等。社会团体约束和媒体约束结合在一起，能够在最大范围内保证公众的知情权，发挥对人力资本的社会约束作用，促使人力资本规范和约束自身行为。

2.6 创建学习型企业

对于一个企业而言，学习是创造力和竞争力的源泉，企业未来唯一持久的竞争优势就是具备比竞争对手更快速学习的能力。通过营造整个企业的学习气氛，采取各种途径和方式，不断地获取知识。在学习型企业中，主动学习已成为一种文化、一种习惯，学习更具目的性、主动性和适应性，学习是员工主动寻求个人和企业共同发展的途径，这种环境下的员工学习不仅会为企业节省大量的人力资本投资和管理费用，也会大大减少投资后的企业人力资本无法应用而不创造效益的风险，还会减少企业投资的人力资本不在本企业应用的风险。

参考文献

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［4］赵曙明.人力资源管理研究［M］.北京：中国人民大学出版社,2001.

作者：盛振江