中国中小企业统计管理探讨论文

摘要:中小企业普遍经营规模小、实力弱、融资风险大,因此融资难成为了制约中小企业发展的“瓶颈”,而构建中小企业信用担保体系是解决中小企业融资瓶颈的重要途径。说明中国中小企业信用担保体系发展现状和存在的中小企业信用意识差,信用担保出资分散、风险较大,法律缺失等问题。结合国际上一些信用担保业务经验,探讨解决这些问题的对策。下面是小编为大家整理的《中国中小企业统计管理探讨论文(精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!

中国中小企业统计管理探讨论文 篇1：

论中小企业财务管理之财务人员管理的问题及对策

摘 要：中国目前大部分企业属于中小企业，且以私营性质居多，其财务管理水平低下，存在的问题较多。而中小企业财务人员作用特殊，一方面导致财务管理水平低下，另一方面又要解决财务管理水平低下的问题。因此，围绕中小企业财务人员管理展开探讨，分析其中的不足，并提出对应的解决对策，为中小企业的财务管理提供帮助。

关键词：中小企业；财务管理；财务人员；问题；对策

毋庸置疑，在中国当前社会中，中小企业占据着重要的经济地位。改革开放后，中国的中小型企业如雨后春笋般，爆发出了惊人的生命力，在扩大就业、社会稳定、活跃市场、促进经济全面发展发挥了不可替代的作用。根据2012年9月5日 CHINA HRKEY发布《中国中小企业人力资源管理白皮书》，目前中国注册登记的中小企业已超过1 000万家，占全部注册企业数的九成；中小企业工业总产值和实现利税分别占全国企业总数的60%和40%左右。中小企业提供了75%的城镇就业机会。近几年来，在全国每年1 500亿美元左右的出口总额中，中小企业占60%左右。

对于中小企业的界定，不同国家和地区，在不同经济发展阶段，在不同行业对其界定的标准也是不一样的，且随着经济的发展而所有变化。中国国家经济贸易委员会、国家发展计划委员会、财政部、国家统计局于2003年2月19日颁布了《中小型企业标准暂行规定》。按照企业职工人数、销售额、资产总额等指标，并结合行业特点来划分，公布了工业、建筑业、批发零售业、交通运输和邮政业、住宿和餐饮业等几大行业的划分中小型企业的新标准。以工业为例，中小型企业须符合以下条件：职工人数2 000人以下，或销售额3亿元以下，或资产总额为4亿元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数300人及以上，销售额3 000万元及以上，资产总额4 000万元及以上；其余为小型企业。

一、目前中小企业财务人员管理存在的问题分析

笔者从事企业财务十多年，服务过几家中小企业。通过参加财务培训、财务论坛、QQ群等途径，经常与其他中小企业的财务人员交流，对目前中小企业财务人员管理存在的问题，有一定的认识。可归纳为以下几个方面：

（一）财务人员在企业中的职能定位不准确，不清晰

一方面是企业管理者对财务部门的需求和期望不准确，大多数中小企业管理者重视的技术部门或营销部门，而往往忽略了财务部门，因为大多数中小企业都处于企业成长的初级阶段，管理者根据所在行业的情况，只要抓住了技术部门或营销部门，就可以达成经营目标，认为自己经营企业比较成功了。中小企业管理者对财务部门定位不准确导致严重的财务风险、税收风险等，最直接的后果——中小企业普遍寿命较短。根据2012年9月5日 CHINA HRKEY发布《中国中小企业人力资源管理白皮书》，中国中小企业的平均寿命仅2.5年，集团企业的平均寿命仅七八年。

另一方面是财务人员对自身的定位不清晰，除了日常固定的工作内容（如费用审核、款项收支、开票报税）之外，不知道自己该为企业做些什么了。长此以往，财务人员就沦为记账和打杂人员了。正常的企业财务管理，除了基本的核算职能，更重要的是财务管理职能，从财务角度，对企业的生产、营销、管理、研发等方面提出财务意见和建议，并结合企业特点进行综合考虑，制定出适合本企业的一些管理制度和发展规划，在整个企业管理中，体现出财务管理的影子。

（二）财务人员的专业素质不高，综合素质低下

1.会计行业入门门槛极低。自学二三个月，拿到一本《会计资格从业证》就可称为会计人员了。在目前的就业形势下，许多半路出家的“财务人员”很容易地加入了财务队伍。

2.管理者对财务人员专业素质要求较低。中小企业的管理者在财务人员招聘时，缺乏准确清晰的要求，对应聘者的专业水平也缺乏考评机制，泛家族主义的任人唯亲也比比皆是。

3.中小企业财务人员学习培训制度不健全，学习气氛不足，缺乏“学帮带”的机制。中小企业的机构设置简单，在人员培训、培养储备、梯队建设方面存在严重不足。一人多岗，即招即用，非常普遍，如此工作氛围，无法形成浓郁的学习气氛，财务人员的学习提升也很难形成。

（三）财务人员工作积极主动性较差，包括主观能动性较差和积极主动的工作效果不理想

1.中小企业财务人员一般起点较低，视野局限，工作积极主动性较差，即使有些财务人员上进心强，也会因为企业管理者的需求和定位，盲目地主动积极，积极主动的工作效果不理想。

2.财务人员的薪酬一般都是固定薪酬，缺乏激励机制，一般很少进行工作效果考评，而且很少有中小企业能制定出针对财务人员的比较科学的考评机制。

3.财务人员的晋升通道有限。一般中小企业财务队伍结构都很简单，且都是“一个萝卜一个坑”。

（四）财务人员队伍的稳定性差，稳定性差是一个综合的结果

1.中小企业的薪金待遇、福利制度、职业发展和社会地位方面，和国有大型企业相比较，缺乏对财务人员的吸引力，导致其中优秀的财务人员的流失。

2.许多中小企业的发展规划，包括人事管理都是“短期行为”，且“人治”的特点突出，缺乏用人留人的机制，财务人员的归宿感较低，也是导致财务人员稳定性较差的原因之一。

二、针对目前中小企业财务人员管理问题的应对策略

中国中小企业财务管理存在方方面面的问题，这些问题又要依靠企业管理者和财务人员去面对和解决。针对本文中所分析出的中小企业财务人员管理存在的问题，笔者建议从以下几方面去着手解决。

（一）中小企业管理者要对财务部门有一个较清晰和准确的定位

根据企业所处行业和发展阶段，财务部门在企业管理中的地位和作用是不一样的，但是这不妨碍企业管理者对财务部门的需求定位。中小企业的管理者应该根据企业具体情况，界定财务部门的职能，比如准确及时的会计核算、安全有效的资金管理、有效的内控管理、合理合法的税收筹划、企业理财管理等，并与财务部门和财务人员交流该定位情况。

在中小企业管理者对财务部门的定位中，财务人员也应该有一个解释和引导的作用，双方相辅相成，客观准确地定位财务部门的职能，最大程度地发挥财务部门和财务人员的作用，帮助企业成长与发展。

（二）如何提高财务人员的专业水平和整体素质

1.在财务人员招聘环节把关，根据企业财务部门的定位，不同的岗位招聘不同的财务人员。比如专业水平、性格、综合能力等方面应该有不同的侧重和要求。招聘环节要准确了解或许有些困难，一定要把握试用期的试用功能，在试用期一经发现不合适的，应尽快结束试用，避免后续的管理和法律风险。

2.重视对财务人员的培训，包括内部培训和外部培训。具体有和公司相关的行业知识，财税专业知识，财务软件、办公软件的培训，特别是Offices系列办公软件的应用，写作能力的培训，这些培训都是针对性较强的，对提升财务人员的工作水平和工作效果特别显著。在对财务人员的培训制度中，还可以加入奖惩机制，保证培训效果。

（三）针对财务人员工作积极主动性差的应对方法

1.梳理各个财务岗位的岗位职责，明确责权利，让财务人员清楚各自工作内容的主次缓急。

2.建立考核机制，财务人员的工作效果与收入挂钩，不能拿“死工资”。

3.在对财务人员的培训中加入“激励课程”，使财务人员了解目前的就业形势，产生危机感，对企业心怀感恩。

（四）财务队伍稳定性较差的应对方法

1.建立财务人员等级制度，包括薪金待遇等级和岗位等级，根据人力资源管理理论，间隔一定时间，根据具体情况给予加薪或晋升，吸引和留住人才，保证其工作积极性。

2.抓住财务队伍中的核心人员，进行财务人员梯队管理，按AB岗进行人员培养和储备。

3.有效的培训也能提高财务队伍的稳定性。

4.淘汰个别不合适本企业的财务人员，对保持财务队伍稳定是没有坏处的。

总之，目前甚至很长一段时期内，中国中小企业的财务管理中存在的问题都难以彻底解决，但通过企业管理者制定企业发展战略规划，明确财务职能，建立健全人才培养和考核机制，调动和发挥财务部门、财务人员的主动性、积极性，就可以解决中国中小企业财务管理中存在的大部分问题，对提升中小企业财务管理水平，帮助中小企业成长与发展大有裨益。

参考文献：

[1] 林萍.中国中小企业财务管理问题剖析[J].人民论坛，2010，（29）.

[2] 华琦.中小企业可持续发展的财务管理[J].统计与决策，2008，（18）.

[3] 程艳.中小企业财务管理的问题与对策[J].企业经济，2010，（5）.

[责任编辑 安世友]

作者：王臻

中国中小企业统计管理探讨论文 篇2：

中小企业信用担保困难的原因分析及对策

摘要:中小企业普遍经营规模小、实力弱、融资风险大,因此融资难成为了制约中小企业发展的“瓶颈”,而构建中小企业信用担保体系是解决中小企业融资瓶颈的重要途径。说明中国中小企业信用担保体系发展现状和存在的中小企业信用意识差,信用担保出资分散、风险较大,法律缺失等问题。结合国际上一些信用担保业务经验,探讨解决这些问题的对策。

关键词:中小企业;信用担保;对策

中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。随着经济的发展,中小企业日益成为国民经济的重要力量。但是,中国中小企业间接融资渠道不畅,银行贷款难问题依然存在,根源在于缺乏有效信用担保体系,严重阻碍了中小企业经济的进一步发展。因此建立中小企业信用担保体系,分散、降低银行的信用风险,提高银行给中小企业贷款的积极性具有重要的现实意义。

一、中小企业自身的问题

中国中小企业面广、量大,虽然不乏信用优良的企业,但由于整个社会信用问题没有根本改善,对借款人或被担保人缺乏严格的监督制约机制和惩罚制度,企业信用等级可信度差,低信用等级的企业多。

当前中国中小企业在融资活动中产生的信用缺失主要有:(1)缺乏还款意愿。中小企业缺乏对融资信用的足够重视,不愿守信还贷。由于融资活动中信任度不够,信用欺诈和合同纠纷多,如借债不还,欠钱有利、有理,债权人怕债务人等非理性行为较为突出。(2)缺乏还款能力。中小企业由于自身规模和经营能力的限制,信用风险偏高,无力按期偿债。据调查统计,在中国工商银行、中国农业银行、中国银行、中国建设银行、中国交通银行开户的企业有一大部分经过金融债权管理机构认定为逃债企业,逃废大量银行贷款本息。企业的这种金融信用缺失是妨碍企业迅速发展壮大的最大绊脚石。如此差的社会信用环境和企业信用水平,显然增加了信用担保机构的运营成本,担保机构的业务收入难以弥补其业务开支和代偿后发生的净损失,严重影响着信用担保机构的业务扩张和健康发展,给担保机构带来了潜在风险,也加剧了中小企业自身融资的难度。

二、信用担保体系的问题

(一)中小企业信用担保体系存在结构性缺陷

也就是说,在机构数量和担保贷款金额上,政府担保的份额过重,民间资本型(包括互助担保和商业担保)的比重严重不足。

从国际经验看,在美国、日本和德国等政府出资规模很大的国家,政府担保贷款数额也不会超过中小企业贷款总额的10%,政府担保在中小企业担保体系中并不起主导作用。中小企业信用担保说到底是一种市场现象,因为它主要是由中小企业的金融困难所引起的,而金融因难的原因主要包括信息不对称和道德风险、中小企业高比率的倒闭和违约、抵押和扭保中的问题、金融业的整合和贷款紧缩等。在市场经济体制下,政府是作为一个宏观调控者和社会管理者而存在和运转的,它在市场上的职能在于监管市场、制定市场规则和维护市场秩序。显然,政府并不具有解决市场问题的立宪依据和能力。而且,中小企业贷款缺口作为一种市场现象,市场本身有机制、动因和能力来解决它,即由民间资本在中小企业贷款市场提供贷款担保。事实上,由于中小企业量多面广,贷款需求具有明显的个性化,新陈代谢速度较快,每年新增的企业户数很多,因此政府根本不可能在完成宏观调控和社会管理职能之后还有足够的财力在中小企业信用担保体系中起主导性作用。所以,中小企业信用担保体系过分依赖于政府担保,既无必要,也不可能。

(二)担保机构规模较小,出资分散,风险较大

中国大多数担保机构的资金来源于政府拨款,其他渠道的资金来源较少。由于各地政府的财政压力普遍较大,可以拨付给中小企业型担保机构的资金比较有限,加之各地经济发展状况千差万别,政府领导认识不一致,发起部门各异,担保机构呈现出高度分散化的趋势。各机构的章程、担保办法又不相同,管理体制存在差别。在地方政府财力本来就有限的情况下,又分散出资,不可避免地造成担保机构普遍规模过小,不能满足中小企业的资金需求。

(三)银行和中小企业信用担保机构的权利与义务不对等

为中小企业担保的过程就是在担保机构和银行之间分散中小企业经营风险和道德风险的过程。在担保风险的分担上,西方国家担保机构承担责任的比例一般控制在70%～80%,其余部分由协作银行承担。中国由于缺少明确的制度规范,担保机构实力过于弱小而缺乏有力的谈判地位,大多数银行都将中小企业的贷款风险转嫁给了担保机构,不少担保机构被迫承担 100% 的信贷风险。担保风险过于集中于担保机构,没有在担保机构与银行间合理地分散,这一状况不仅造成担保机构责任与能力的不对等,也弱化了银行对企业的考察和评估,加大了整体风险。

(四)缺乏资金补偿机制,资金来源受到限制

首先,中国的中小企业信用担保体系的主要支柱是政策性担保机构。政策性担保机构不以盈利为主要目标,收取的担保费用很低,资金来源以各级地方政府财政资金和资产划入为主,但地方财政资金和资产划入大都是一次性的,且规模不大,缺乏后续资金注入及补偿机制。其次,现有的商业性担保机构资本实力也较弱,同样缺乏资金补偿机制,大多数商业性担保机构把高担保费作为资金补偿来源,部分担保机构按同期银行贷款利率的一半收取担保费,一些机构的担保费甚至更高。而在国际上大多数国家的担保费一般为1%左右,法国为0.6%,中国台湾地区和香港特区仅为0.5%左右。由于担保机构缺乏资金补偿机制,使其承保能力弱、展业困难,从而一旦发生代偿就有财务亏损或破产的危险。

三、健全中国中小企业信用担保体系的对策建议

(一)推进中小企业信用制度建设,同时加强担保机构与行业协会、信用评级机构的合作,进一步减少信息不对称

众所周知,一个健康发展的信用担保体系应该是建立在企业信用制度上的。只有建立与完善中小企业经营者个人信用体系,既衡量相应的风险,又有效地对企業法人代表及经营者实行社会监督,才能减少欺诈行为等道德风险。就中国当前的实际情况来说,首先,必须依靠政府的力量尽快地建立起以中小企业、企业经营者、相关政府机构、中介机构和金融机构为主体,以信用登记、信用采集、信用评估和信用发布为主要内容的中小企业信用制度。其次,政府应鼓励民间建立和发展社会信用调查评估等中介机构,允许这些机构在以独立法人身份承担民事责任的基础上对有关用户有偿提供中小企业信用信息。最后,中小企业本身要重视信用意识的培养,应具有将信用作为无形资产来经营的理念。

(二)拓宽信用担保品种

针对中小企业信用担保品种单一的问题,要积极开展保付代理、资产运作与高新技术企业注册资本金担保、电子商务履约信用担保和其他融资以外的信用担保品种。担保公司可以开展比如给债务人提供资产评估、项目评估、投资咨询与顾问、财务以及法律咨询与顾问、制定改制方案、分离重组等中间业务。中国的保险业也可以积极探索中小企业信贷担保业务,利用保险公司的信誉、实力和分散风险的机制,解除银行对风险的担扰。

(三)努力促进商业性担保机构的扩大和发展

从结构上来看,中国中小企业信用担保体系中政府的财政性担保机构居于绝对主导地位,民间资本型担保机构的比重太低。市场经济体制下的政府职能、政府财政的可行性、效率的低下和行政手段的弊端以及中小企业信用担保建设的国际经验,都表明财政性担保在整个担保体系中占据主导地位是不合理的,所以应逐步减少政府担保在整个担保体系中的比重,提高互助担保和商业担保这些民间资本型担保在整个担保体系中的比重和地位,同时在市场的基础上改善政府性担保机构的经营与管理,提高其效率。

虽然商业担保是以盈利为目的,而中小企业贷款又呈现风险高和缺少反担保品的特点,但是中小企业贷款担保市场还是有足够的吸引力吸引民间资本的进入。首先,从需求来说中小企业始终存在资金缺口。需要外源性间接融资,但中小企业的资信有限,所以离不开外部的融资担保。中小企业担保市场的需求是客观存在的,市场容量也很大。其次,商业担保机构可以采用多种风险分散机制来规避自身的担保风险。如再担保、参加贷款保险、反担保条款和实行经营多元化等。政府除了积极建立再担保机构外,还应该从工商和财税等方面提供优惠政策,扶持和鼓励民间资本型中小企业担保机构的发展。

(四)建立健全有关法律制度,营造担保业发展的良好的运行环境

完善的法律体系是信用担保业健康、可持续发展的制度保障。综观美国、日本等发达国家的信用担保体系,其共同点之一首先是相应的法律、法规建设非常完善。中国应借鉴国外一些发达国家的成功经验,结合国情,在不断总结的基础上,尽快制定和出台中小企业信用担保法,对担保机构的市场准入资质、设立与退出制度、财务与内控办法、业务范围与操作流程、风险防范与损失分担机制、鼓励扶持政策、行业自律与政府监管等方面做出明确规定,使中小企业信用担保机构能依法规范经营、依法防范风险和保障自己的合法权益,更好地为中小企业服务。

参考文献:

[1]陈乃醒.中小企业信用担保[M].天津:南开大学出版社,2004.

[2]梅强,谭中明.中小企业信用担保理论、模式及政策[M].北京:经济管理出版社,2002.

[3]谢清河.发展中国中小企业信用担保问题研究[J].经济问题,2007,(2).

[4]李春芳,蒋海苹.中小企业信用担保信息不对称问题及对策[J].池州学院学报,2008,(4).

[5]方晓霞.中小企业信用担保:制度缺陷与发展对策[J].当代财经,2004,(9).[责任编辑 陈丽敏]

作者：王海民,徐 鹏

中国中小企业统计管理探讨论文 篇3：

大数据背景下企业人力资源绩效管理创新

摘 要：大数据时代的到来改变了企业的日常管理模式，同时也进一步催生出新的人力资源绩效管理评价方法，提升了人力资源绩效管理的效果。本文首先介绍了大数据的起源与基本特征，其次探讨了人力资源绩效管理的相关问题，最后结合具体的问题，提出了人力资源绩效管理在大数据背景条件下的创新优化策略，希望可以有效提升人力资源绩效管理的水平，促进企业的稳定高速发展。

关键词：大数据;人力资源绩效管理;创新策略

随着社会主义市场经济的快速发展，大数据技术在现代企业发展中扮演着越来越重要的角色。通过应用大数据技术，不但可以有效提升各种信息的获取與利用效率，同时也有助于提升企业公众管理的质量，满足人力资源绩效管理的实际需求。在积极创新人力资源管理模式的同时，能够促进企业可持续健康发展。为了进一步探讨人力资源绩效管理的途径，现就大数据的起源与特征分析如下。

一、大数据概述

1.大数据的起源

大数据最早出现于美国，当时麦肯锡提出社会的各个层面都存在各种未挖掘的有效数据，如果能够将这些数据提炼并予以应用，可以有效提升生产的实际效率，促进社会的发展。尽管大数据本身没有形成统一的评价标准，但是在实际的应用中，我们将无法统计的大规模数据统称为大数据。这些数据采取常规的数据统计与分析方式无法进行分析，必须采取特殊的技术来进行分类筛选，这就是大数据技术。大数据时代是基于信息时代发展变化而来的，随着技术成熟度不断提升，该技术在各个行业中的应用水平也在不断提升，改变了人们的生产生活方式，促进了社会的进步与发展。

2.大数据的特征

大数据相比于传统数据具有不少明显的特征，包括数量大、生成速度快等等。另外，随着社会的进步与发展，社会经济中会产生大量的信息，其中包括许多垃圾信息，但是同样也有许多关键信息，如何从这些数据中筛选掉垃圾信息，提炼出关键信息就成为大数据技术的研发重点。大数据时代的数据呈现指数型爆发，从传统的GB，TB概念，发展为PB，EB甚至ZB级别。在大数据的应用过程中，同样也包括许多不同类型的数据结构，图像、音频以及网页的格式也需要纳入到大数据处理当中。电子商务模式的出现，使得非结构化数据呈现出新的发展态势，根据相关调查研究的结果来看，非结构化数据产生、应用占到了大数据时代的一半比例。大数据的产生与处理速度直接决定了数据运用水平，而数据的高水平运用直接决定了企业的市场竞争能力。

二、大数据对企业人力资源绩效管理的影响

人力资源绩效管理工作对于大数据具有一定的要求，通过大数据可以进一步挖掘员工潜力，同时对组织结构也具有一定的优化功能，是实现非量化信息管理的必要渠道。为了进一步探讨人力资源绩效管理的相关内容，就大数据的系统影响分析如下。

1.持续挖掘员工潜力

借助于大数据挖掘模式，可以更好地了解并且掌握员工的绩效现状以及数据信息，从而更好地发现数据之间的内在连接关系。实际上，一些信息在展现之初并不能够作为决策的依据予以使用，但是随着大数据挖掘工作的陆续开展，各种信息会相互连接在一起，从而进一步揭示出员工的工作能力、职业规划以及心态等情况，为更好地开展工作奠定了基础。比如说企业可以通过大数据来构建网络社交评定系统，引导员工在第一时间完成网上绩效管理的相关工作，进一步做好信息的反馈，员工之间也可以借助于交流等方式来解决工作中的问题，积极发现并改正自己的不足，从而在满足自身职业发展需求的同时提升工作效率，满足企业构建的客观需要。

2.优化组织框架结构，促进企业扁平化管理

随着大数据时代的到来，网络技术逐渐成为现代化过程中必不可少的技术资源。企业在组织完成框架管理工作的同时，还需要关注扁平化设计的相关内容，包括做好跨越式管理等工作，实现部门与层级的协调控制。同时，针对一些思想比较先进、具有领导管理才能的职工也需要纳入到综合考察活动当中，通过大数据引导其参与管理实践活动，为企业培育后备干部管理。企业针对人力资源绩效管理数据进行分析时，需要考虑到自我管理的相关内容，针对绩效数据进行分析并做好妥善筛选工作，能够确保有效信息得到高效的应用，同时也可以在企业领导者与员工之间构建更为和谐的人际关系，对于促进企业文化的构建与成长具有不可替代的作用。

3.非量化信息实现数据化管理

通过大数据技术，也可以协助企业完成非量化信息的数据化，在该过程中能够进一步加强不同类型数据的研究与分析工作，进而总结出各种员工的工作进度与习惯特征。除此之外，企业的管理者还可以通过数据挖掘的方式发现日常表现对绩效的影响关系，进而找到具体的问题。找到存在的问题，企业才能够实施进一步的调整，改善绩效与管理策略，改进人才培养的方式方法，促进人才队伍的建设与成长。在整个企业招聘管理过程中，也可以借助于大数据来提升人才选拔机制的科学性，通过企业招聘管理的方式来完成人才的选拔，从而做到人尽其用，物尽其用。在企业内部做好信息管理，必须要集中做好数据资源的核心管控，优化企业人力资源的绩效管理内涵，这也是管理活动得以完成的重要依据。

4.充分利用大数据，构建更高效的人才管理队伍

人力资源绩效管理活动的顺利开展，往往离不开人才管理队伍的构建，这个过程中大数据具有良好的渗透作用。通过大数据参与决策，能够进一步提升决策的客观性，降低主观臆断带来的负面决策影响。随着大数据时代的到来，越来越多的企业开始尝试通过搜寻数据背后的潜在关系来协助完成人力资源部门的相关工作，有助于在减轻基本工作强度的同时，进一步提升整体经济效益，促进企业人力资源的进步与发展。

三、大数据背景下企业人力资源绩效管理所面对的问题

大数据时代的到来给人力资源绩效管理工作带来了新的机遇，同时也面临许多问题与阻碍，分析如下。

1.数据多样化问题

实际上，不同的社会发展领域当中，各种类型的企业都在尝试收集和处理信息。对于企业而言，只有掌握信息，才能够积极借鉴和发展，结合现代化的网络发展模式与电子商务发展模式，在收集非结构化信息的同时，将其内化为自己的优势，体现出数据的价值。但是，在实际的应用过程中我们发现，大部分的企业在进行数据收集的时候能够取得一定的成果，但是在进行数据处理时需要面对许多的问题，包括形式化处理的问题十分严重，导致非结构化数据在处理过程中出现欠缺与遗漏问题，无法完全满足企业管理的客观要求。为了提升企业管理的效果，需要积极拓展管理工作，提升管理质量，加强半结构化数据的处理，确保企业创新发展的效率与效果。

2.发展战略规划问题

对于企业而言，把企业做大做强是每一个企业管理者的目标，为了这个目标，需要进一步改善企业管理质量，特别关注现代化经济市场的环境管理，促进企业的进步与可持续发展。现阶段企业日常的运行与管理过程中，依然存在许多不足与缺陷，包括发展战略不清晰以及企业的战略规划不到位等等。在市场当中，信息可谓千变万化，通过加强信息判断与分析，能够进一步找到错误的来源，同时把握好时代的风险。从这个角度来看，许多企业依然做得不够好，没有明确清晰的发展规划也导致企业的自身管理能力无法适应社会的发展需求，导致其自身竞争力降低，甚至无法适应时代发展的要求而被淘汰。

3.人才问题

大数据作为新型技术，其对于人才的专业能力与综合素质都具有较高的要求。由于我国对于大数据的应用时间还不长，相比于西方国家而言在技术成熟度以及人才的培养水平上还存在不小的差距，这也导致国内大量的企业出现人才缺口的问题。根据调查研究的结果来看，国内许多高校都开设了大数据相关专业，通过专业化的培养模式来培养大数据人才，但是实际的效果来看，无法适应快速发展的市场需求。数量少、专业知识不扎实以及实践经验匮乏等问题依然十分普遍。除此之外，一些没有经过理论、系统学习的人员直接进入到相关领域担任大数据技术指导与研发工作，同样无法胜任具体的工作要求，导致工作的进展十分缓慢。由此可见，人才问题依然是阻碍人力资源绩效管理中应用大数据技术的重要问题之一。

4.绩效评价过于主观

主观绩效评价不但会影响到人力资源绩效管理的公平性，同时也会进一步影响到员工认可和参与人力资源绩效管理的积极性，导致企业内部的文化氛围负面情绪聚集，如果不及时予以解决，可能会导致员工消极罢工，严重阻碍日常生产工作。绩效评价过于主观的因素往往是多方面的，其中主要以管理模式和信息获取的真实性为核心影响因素。在大多数人力资源绩效管理活动中，管理者都会习惯于采用绩效信息来进行员工的考核评价，目前大部门企业人力资源管理工作都是以企业管理者为主要评价主体，所以管理过程中信息的获取相对比较单一，主要通过管理部门直接提供相关数据，信息经过汇总后形成表格，然后再进行表格的分析和考核评价。部门领导在绩效考核过程中，要关注员工的工作成绩，一方面需要考虑到平时的表现，同时也需要结合员工的工作状态、职位等信息做出相应的判断。在整个过程中，其他人不会参与决策，所以必然会带来较强的主观特征，进而影响到整体的准确度。大数据信息的应用使得信息的搜集和整理变得十分简单，不但能够解决考核过于主观问题，同时也能够进一步添加一些社会性的客观因素，避免员工意见对客观信息产生的影响。

5.复合型人才匮乏

复合型人才是未来企业可持续发展必不可少的资源主体。目前，尽管我国的高校都开始关注复合型人才的培养工作，但是根据企业的人才现状以及相关数据对比结果来看，我国复合型人才依然处于长期匮乏的状态。另外，受到各种外部因素的影响与限制，企业是无法招到综合能力较强的高素质人才的，这导致数据型人才的缺口较大，人才匮乏度较高。除此之外，大多数企业在日常经营过程中往往更加关注效益和管理的过程，绩效考核作为一种形式和手段，其主要集中出现在年末以及月末，针对考核的结果企业也主要以基本点评为主，后期的反馈信息较小，导致人力资源绩效管理的效果得不到体现，付出的考核管理成本无法得到收回。随着近些年来企业管理者开始重视绩效考核的相关内容，但是复合型人才的匮乏依然是其无法完全实现科学绩效考核评价的重要障碍。

四、大数据背景下企业人力资源绩效管理创新策略

随着大数据技术的应用与推广，人力资源绩效管理的水平也取得了新的提升，现结合人力资源绩效管理的现状，就人力资源绩效管理的创新策略分析如下。

1.重点培养专业数据管理人才

根据上述分析来看，大数据技术的应用离不开专业数据管理人才的培養。所以，企业想要在市场发展中抢得先机，就必须要关注大数据信息的收集与处理，同时做好相关信息的控制管理工作，做出更为科学合理的发展决策。企业还需要进一步强化数据管理部门的人才培养，为企业提供综合人才，具备一定的信息技术操作能力与业务水平，更好地完成数据信息管理工作。除此之外，企业还需要结合自身的发展做好信息网络的构建，有效促进企业管理创新工作。针对大数据时代的发展现状，企业的管理模式也要做好调整和完善，针对数据管理的工作岗位做好提前培训，帮助工作人员及时调整企业的发展形势，更好地利用现代化的管理模式，确保企业的稳定高速发展。

2.完善绩效考核评价管理工作

针对传统企业发展模式中存在的问题，做好结构化的向导调整来满足绩效考核评价的要求是十分关键的。实际上，传统的考核评价模式表面上看起来十分统一协调，但是其存在一些不容易发现的问题，比如说结构的科学性缺乏考量，工作开展的过程合理性也没有得到考察。随着大数据时代的发展，人们开始发现绩效考核评价工作的新意义与新价值，需要在实际的应用过程中做好评价管理，明确实际的操作协调意义。通过科学合理地应用360考核评价方法，能够实现多角度的分析与研究，为企业测评工作的系统性、全面性奠定良好的基础。除此之外，在企业内部人力资源优化的同时，也可以在企业自身发展的角度上制定更为合理的人力资源招聘管理计划，在招聘工作中找到合适的评价人选，同时将其纳入到企业个人档案信息管理当中实施集中管理，确保绩效考核评价的效果。

3.构建企业绩效管理服务体系，提升服务质量

建立完善的考核评价指标后，需要积极指导考核评价内容。一方面，需要将工作数据作为考核评价的内容，同时也要确保数据考核的真实性与科学性。大数据时代背景下，企业需要积极拓展考核评价体系，结合不同类型的指标做好指标收集与整理。在企业内部，需要根据生产业务的类型来做好数据管理，许多企业都将二维码作为产品信息的收集工具，可以通过统一扫描后纳入到数据库统筹管理的模式，不但确保了大量数据上传后能够得到分类与保存，同时也确保了数据的直观性，做好分析管理，确保工作数据的直观性与应用效果。通过上述方式，能够有效提升管理人才的选拔效率，同时确保制度公平，促进工作人员的工作积极性。

4.扩大数据来源

一般来说，人力资源绩效管理工作涉及到的数据包括三个主要方面，第一个方面是客观数据的记录，第二个方面是动态数据的调整，第三个方面是数据结果的控制与分析。大多数情况下，企业人员的基础数据收集难度并不大，这是由于人员在入职之初会带来大量的数据资源，数据适当地进行信息的调整，大部分的基础信息调整都可以通过这个阶段来完成。企业只需要在企业入职过程中做好信息的分析与控制，后期在进行相关信息的分析与变动即可。人力资源绩效管理的核心在于数据的获取以及动态数据的更新，其细致的内容则包括有人力资源变动、招聘周期的调整以及员工的流失控制等等。如果能够在最短的时间内完成大部分的招聘任务，这么来说企业竞争力较强，应聘的人数也会相应提升。

5.积极创新管理办法

创新管理办法，首先需要积极改变绩效考核的手段，采取综合绩效考核管理方法来解决员工成绩问题，结合员工的工作状态来完成手段调整工作;其次，继续优化组织结构，解决扁平化控制的问题;最后，合理进行绩效考核评价体系的构建，根据不同类型的岗位开展实际的需求考核与评价，邀请专业的专家完成档次评价，确保考核的一致性与科学性。

五、总结

综上所述，大数据时代背景条件下，企业要想提升自己的综合竞争力，就必须要强化自身的整体管理水平。为了迎合大数据时代背景的客观要求，除了需要建立完善的专业数据管理培训体系，还需要完善绩效考核评价管理工作，构建完善的绩效评价管理服务模式，提升服务水平。作为企业自身，也要做好内部发展劣势转化工作，提升企业内部的应用水平，确保鉴别能力，结合市场发展的实际规划来确保企业运营效果，从而促进企业的稳定高速可持续发展。

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作者简介：孙晓鹏（1980.11- ），汉族，女，河北省乐亭县人，吉林科技职业技术学院，讲师，研究方向：会计

作者：孙晓鹏