烟草企业人力资源管理法律风险防范

2022-09-12

企业的发展离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。随着依法治企的深入推进和劳动者法律意识的逐渐增强, 加强人力资源管理法律风险的防范, 从源头上消除风险点, 最大限度地降低矛盾纠纷, 做好事前预防和事中控制, 保护企业和劳动者的合法权益, 为烟草企业的健康发展提供和谐有利的外部环境。

一、人力资源管理法律风险

人力资源管理法律风险是企业在人力资源管理过程中, 因处理人力资源管理各个环节事务时违反法律规定、法定程序等导致企业受到损失的可能性。

它主要存在于人力资源规划、招聘与配置、培训开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理方面。人力资源管理的各个环节按照配套的政策法规加以约束指导, 依法规范企业行为, 在法律制度的框架下严格履行相关程序, 遵守相关规定, 降低各环节的法律风险, 促进企业的可持续发展[1]。

二、人力资源管理法律风险识别

法律风险识别是法律风险防范的前提, 是法律风险管理的基础。随着越来越高的禁烟呼声, 烟草企业充分认识到外部环境压力对人力资源管理要求的转变, 管理重心由“物”向“人”转变, 强化以人为本、构建和谐稳定的劳动关系成为烟草企业修炼内功、迎接挑战的必备条件。

纵观烟草行业特点和发展现状, 烟草企业人力资源管理法律风险集中在劳动关系的建立、维护和破裂全过程[2]。

(一) 劳动关系建立阶段

根据《劳动法》的规定, 劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志。劳动合同签订时存在未按《劳动合同法》要求期限签订、未及时续签、由他人代签等风险点, 为日后妥善处理劳动争议埋下隐患。

(二) 劳动关系维护阶段

企业对员工的日常管理视为对劳动关系的维护, 包含签订培训协议、批评教育、建立规章制度、归档保管资料等, 对涉及员工切身利益的一些前置条件, 若未满足则视同无效、引发风险;处理劳动关系程序不到位, 如对员工做出处分决定时未履行送达程序等, 同样引发法律风险[3]。

(三) 劳动关系破裂阶段

大量的劳动争议是在劳动关系破裂过程中, 员工与企业离职事务处理不当而产生的, 如工资结算支付、经济补偿金、五项两金转移等, 容易产生新的风险点。

三、人力资源管理法律风险防范措施

烟草企业依法实施劳动关系管理, 严格遵守政策规定和法定程序, 大力推行人本管理, 切实维护员工的合法权益, 最大限度地减少劳动争议的发生, 有效降低人力资源管理法律风险。

(一) 建立健全制度

“最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释”中规定, 用人单位依据《劳动法》通过民主程序制定的规章制度, 不违反国家法律、行政法规及政策规定, 并已向劳动者公示的, 可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

因此, 建立健全企业内部制度是防范法律风险的重要手段[4]。

1. 企业规章制度不得违背国家的法律规定

《劳动法》、《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》中明确规定企业制定的规章制度不得违反国家法律、行政法规及政策规定。从法律效力上讲, 企业的“小法”必须建立在“大法”的框架之下, 否则就失去了存在的根据, 这里的“大法”就是国家、地方、行业的相关政策规定。企业在制定规章制度时, 必须咨询、请教权威部门, 确保内容合法。

2. 企业制定规章制度必须履行法定程序

企业制定规章制度虽拥有自主权, 但不可忽视职工代表大会或全体职工讨论表决的权利, 也不能忽视工会或者职工代表与企业进行平等协商的权利。否则, 认定为程序违法, 将导致规章制度和重大事项的决定无效。企业可通过会议纪要、公告、送达书等方式, 将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项的决定进行公示或者告知劳动者, 并保留好履行告知义务的证据。

3. 企业规章制度必须全面化、具体化、可量化

健全的规章制度可以有效避免制度缺失导致的管理风险。企业制定的规章制度条款要明确、具体, 避免使用“严重违反”或“重大损失”等模糊词语, 而要有标准、可量化, 便于实际操作, 如企业制定劳动管理制度, 应明确规定哪些行为违反规章制度, 并根据不同的行为制定相应的罚则。员工明白自己行为的后果, 有效做到防患于未然。

(二) 优化流程管控

人力资源管理工作不仅要求依法依规办事, 还要严格按照法定程序来执行。如果违反相关程序或者顺序颠倒, 企业同样面临法律风险。如在符合预先告知解除劳动关系的情况下, 用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人方可解除劳动合同。这里法定的通知形式 (书面通知) 、法定的通知期限 (提前30日) 、通知的送达等, 都是诱发法律风险的因素。

2017年湖北烟草商业系统定位为“基础管理提升年”, 抓基础管理始于制度建设, 重在贯彻执行。按照制度建设要求, 能够在部门工作手册中讲清楚的事项, 不再需要单独建立制度。人力资源管理工作的方方面面繁琐复杂, 且涉及员工切身利益, 因此, 在贯彻落实各项任务的过程中, 必须在完善工作手册、优化工作流程上下功夫。识别并删减无价值的流程、管控重点流程和重点环节, 进行流程优化、流程再造, 明确各个风险点及控制点的责任岗位, 为流程执行者提示风险, 规范控制措施。一套规范、有效的人力资源管理工作流程, 必须是步骤清晰、责任到位, 促使人力资源管理工作不错位、不缺位、不越位, 进而确保企业管理规范、全员执行力高效。

(三) 推行痕迹化管理

痕迹化管理是通过查证保留下来的文字、图片、实物、档案等资料, 有效复原已经发生的生产经营活动。企业推行痕迹化管理是让所有的管理环节留下印迹, 供日后查证, 做到日常工作有章可循、责任追究有据可查、奖罚分明有据可依, 最大限度地降低法律风险。在日常管理中要辩证把握痕迹化管理的优劣, 不能一味地追求“痕迹”的细、全、多。对重点工作、重点环节, 如劳动合同签订、考勤记录、培训协议、劳动合同解除通知书、经济补偿金的领取等, 要严格按照规定把文字记载、资料留存等工作做到家;而对一些常规工作和工作的次要部分, 可以采取弱化处理的方式, 减轻工作量。痕迹化管理除了收集纸质材料外, 电子文档、图片、视频、光盘等也可作为痕迹材料, 既可以减少纸张浪费, 又可以避免痕迹造假, 反映真实工作情况。

四、结束语

作为劳动关系中重要一方的企业, 要正视人力资源管理中的法律风险, 尽早控制源头, 正确识别风险源, 有效防范法律风险, 建立和谐稳定的劳动关系。

随着《劳动争议调解仲裁法》中加大用人单位的举证责任, 烟草企业在日常管理中必须始终贯穿规范意识和证据意识, 重视内部制度建设、加强流程管控、推行痕迹化管理, 既服务证据工作, 又规范劳动用工, 切实保护企业和员工的根本利益, 最终实现企我双赢。

摘要：依法治企是依法治国的微观基础。任何违反法律法规的行为, 都会给企业带来风险和隐患。烟草企业完全垄断地位决定它独特的风险特性, 人力资源管理作为企业法律风险的多发地带, 重视对烟草企业人力资源管理法律风险防范的研究, 意义重大。本文从劳动关系管理的视角出发, 对烟草企业人力资源管理过程中可能发生的法律风险进行识别, 提出法律风险防范的有效措施, 为企业发展探索有益的思路。

关键词：法律风险,防范,人力资源管理