企业人力资本投资风险审计论文

摘要：本文以新制度经济学为视角，通过运用委托代理理论、契约理论、交易费用理论、产权理论，对我国上市公司的审计意见购买动因进行了剖析，提出了从根本上防治审计意见购买的政策建议与配套措施，以期为提高证券市场中会计报表与审计报告的信息含量，维护证券市场秩序和保护投资者利益提供参考。以下是小编精心整理的《企业人力资本投资风险审计论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

企业人力资本投资风险审计论文 篇1：

医院人力资本投资风险的成因及防范

摘 要 随着社会的不断发展，人力资本投资在现代人力资源管理中的地位越来越重要，医院作为现代组织的重要形式，是人才较为密集的场所，加强医院人力资本运营及管理已经成为医院人力资本管理的核心内容。但是，在人力资本投资中存在着各种风险，投资行为也同样受到许多风险因素的影响，医院需要根据自身的实际情况和可能存在风险的不同原因采取适当的措施， 防范人力资本投资风险， 争取人力资本投资的最大回报。此外，医院还应加强风险控制力度，准确的进行人力资本投资风险的识别和因素筛选，以建立完善的风险控制机制。

关键词 人力资本投资风险 医院 人力资本管理

人力资本既是经济学问题，又是人才学问题，现代经济增长中人力资本和物质资本成为了两大决定性因素。自上世纪80年代开始，人类开始进入了知识型的经济时代。在这个时代中，物质资本对于人类社会发展贡献渐渐低于人力资本，因此，人力资本投资在现在各行各业中的作用日益重要，已经成为了知识经济时代经济增长的力量源泉。同样，在医院管理中，面对着日趋激烈的医疗竞争，医院只有不断提高自身运营能力才能够占得一席之地。一方面，医院要不断地挖掘资金、引进设备资本。但是从笔者所在医院事实证明，物质资本的投资容易被竞争对手模仿，这种资本成为竞争优势的可能性就比较小；另一方面，医院通过有效的人力资本运营来提高医院人力资本存量，因为这些资本蕴含在医院医护人员知识和能力中，有着独特的产权，使得竞争对手难以模仿。因此，医院要规避人力资本投资风险，采取措施使之成为医院的核心竞争力。

一、关于医院人力资本投资风险内部控制影响因素

（一）人才流失形成的风险（直接因素）。

随着我国改革开放的不断深入，人才的竞争越来越激烈，特别是我国加入世贸组织后，合资（外资控股）医疗机构慢慢进入我国。再加上一些“本土化”的政策，以其丰厚的薪金待遇、良好的工作条件、先进的医疗设备和诱人的培训计划等，都将对我国有现行医院人才队伍的稳定性造成强烈的冲击。

在我国医院中，一些医疗技术人才经过医院技能培训后，掌握核心技术后流失的情况并不少见；招聘的医护人员经过医院的内部培训后，干不了多久而离开的也经常发生。从人才流失的另一面影响来看，医院流失一个优秀的人才，很可能会垮掉一个专科或使一个学科技术出现新的断层，对医院人才队伍建设产生破坏性影响。从人才流失的角度来看主要分为两个方面：一方面为“显性流失”，即医院所需的人才特别是高层次人才流向合资、民营医院，使学科人才结构受到破坏；另一方面则是“隐性流失”，即人才本身流失的同时，医院所拥有的技术特别是专业技术流失，使医院失去了原有的技术优势。

（二）信息不对称对医院人力资本投资的风险（间接原因）。

传统的经济管理理论大多假设信息是完全和对称的，并在此基础上进行各种经济管理活动。但是随着经济理论的发展以及人类管理实践活动的深入。人们越来越认识到：在各种经济管理活动当中，我们所面临的更多是信息不对称状态。按照经济学理论来说，信息不对称是指主体双方一方比另一方拥有的信息多。如在人才招聘过程中，医院一般通过人才递交的简历表和对人才进行笔试、面试来获取对方的相关信息。尽管医院可以通过履历表获得一定的信息，但是很难获得全部信息且所提供的信息的真实性也不是十分清楚。这种信息不对称行为，使得医院在这种信息不对称条件下所进行人力资本投资行为风险大大增加。还有员工工作效率、人事部的管理机制、医院内对医生的价值定位太低和医院高负荷工作等因素都无形中增加了医院人力资本投资的风险。

二、医院人力资本投资防范风险措施

（一） 加强医院管理者的管理理念。

从广义角度来说，只要具备工作能力或即将会有工作能力的人我们都可以视为是人力资本。资源和资本虽然只有一字之差，却有着本质的区别。通常来说，资源是天然形成的，是未经过人工开发的。我们可以说资源是一种未开发的资本，而资本则是需要人工进行开发利用的资源。因此医院要想获得人力资本投资效益的最大化，就必须加强中层以上管理者的管理观念，将人力视为资本，使人才在医院中不断成长，为医院带来利润和效益。

（二）建立完善医院人事部的管理机制。

医院要建立和完善内部运行机制，加强内部控制力度，这是控制人力资本投资风险的有力保证。医院各内部审计机构应该关注在人力资本配置与使用环节管理中存在的风险；关注人力资本投资预决策环节中存在的管理风险；关注医院支撑层人力资本流失风险，综合考虑医院的规模和治疗范围、组织形式、分支机构设置及区域分布、人员素质及构成。在医院现行政策和程序因素的基础上，建立有效的医院内部运行机制和质量控制制度。

（三）完善医院人才激励发掘制度。

医护人员作为社会人，他们有着不同的家庭背景、个人爱好等个人特质，在医疗技能方面也有着一定的差异。从医院的角度来看，为了获得最大效益的投资项目，医院需要根据医院自身的条件完善医院人才激励发掘制度，定期为医护人员进行医疗技能培训， 努力达到医院形成的最佳资本形态。此外，即使医院人力资本形成以后，医院还应该积极营造激励医护人员的外部环境，建立医疗人才的激励发掘制度。

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医院人力资本投资风险的防范措施是一个动态过程，需要我们有效的总结和控制风险的因素，改善理论体系，分析风险出现的原因和影响投资过程的因素，构造出公立医院在人力资源投资中风险的理论方案，能够灵活地化解、转移风险，最大限度地把人力资本投资风险控制在允许的程度内，形成一个较为完善的投资过程。□

（作者：任职于广东省广州市番禺中心医院，审计师，MPAcc硕士，研究方向：审计鉴证与管理咨询，写作方向：卫生政策与卫生经济研究，内部审计与风险管理，人力资源管理审计研究）

参考文献：

[1]红生，刘丹娜.医院人力资源管理的几点探讨[J].中华现代医院管理杂志，2009，7（11）：59-61.

[2]周颖华，吴均林.基于心理契约的医院人力资源管理[J].中国卫生资源，2009，（6）：286-288.

[3]高红霞，张春梅，王华明，陶红兵，喻丹.公立医院人力资本投资的管理风险评价[J]；中国医院管理；2009年04期.

[4]孙淑生，程承坪.企业家人力资本的开发、管理与企业绩效关系的模型研究[J]；中国地质大学学报（社会科学版）；2011年02期.

作者：黄芳

企业人力资本投资风险审计论文 篇2：

新制度经济学视角下审计意见购买动因与防治

摘要：本文以新制度经济学为视角，通过运用委托代理理论、契约理论、交易费用理论、产权理论，对我国上市公司的审计意见购买动因进行了剖析，提出了从根本上防治审计意见购买的政策建议与配套措施，以期为提高证券市场中会计报表与审计报告的信息含量，维护证券市场秩序和保护投资者利益提供参考。

关键词：审计意见购买；动因；防治；新制度经济学

审计意见购买是指在某一特定会计年度，公司变更审计师比不变更能明显地获取更为有利审计意见的现象。对这一问题的研究是近年来审计理论界与各国证券监管界关注的热点问题，现有的大多数研究集中于实证研究。本文试图从新制度经济学的视角出发，通过运用委托代理理论、契约理论、交易费用理论、产权理论对审计意见购买的动因进行深刻剖析，并在此基础上提出从根本上解决审计意见购买问题的相关建议。

一、新制度经济学视角下审计意见购买的动因分析

(一)委托代理理论的分析　委托代理问题最早由罗斯提出，认为如果当事人双方，其中代理人代表委托人的利益行使某些决策权，代理关系随之产生。米歇尔·詹森、威廉姆·马克林(1976)认为如果代理关系的双方都是效用最大化的追求者，就有充分的理由相信代理人不会总是以委托人的最大利益为转移。一般认为，信息不完全、信息不对称和机会主义是委托代理问题产生的主要原因。信息不完全是由于人的有限理决定了人们掌握的信息不可能无所不包，每—个人对信息的反应所建立的主观模型也不一样。信息不对称是指某些参与者拥有另一些参与者不拥有的信息。可从时间和内容上加以划分，从不对称发生的时间来看，发生在当事人签约之前的称为事前不对称，即逆向选择，发生在当事人签约之后的信息不对称称为事后不对称，也就是道德风险。按威廉姆森的解释，机会主义即“欺诈性地追求自利”的行为，是委托代理问题产生最核心的原因。根据上述委托代理理论，在上市公司中的所有者将公司的经营权委托给代理人，代理人按双方的约定经营。会计信息是对代理人经营管理活动的反映，也是委托人了解企业经营状况的主要渠道。由于个体的有限理性，委托人不可能掌握所有的会计信息，即便能够，每一个委托人对会计信息的理解也可能存在偏差。同时，会计信息在代理人与委托人之间往往是不对称的，作为代理人的经营者存在机会主义，可能更多地想谋求自身的利益，虚列会计信息，粉饰经营业绩。委托人聘请外部审计师对企业会计信息加以审计，对其合法性、公允性加以鉴定，正是为了解决委托代理问题，标准的审计报告措词可以让委托人达成一致的理解，权威的信息鉴定又确保了所获会计信息的真实、可靠性，因此乐于让渡部分利益聘请审计师以规避投资风险。但经营者有自身的效用函数，为避免审计师察觉其舞弊行为后出具不利审计意见，很可能寻求审计师的合谋，或者以更换事务所相威胁，或以提高审计收费与长期业务往来引致的经济利益为诱饵，以便成功购买审计意见。

(二)契约理论的分析　契约也称合约、合同，是指几个人(至少两人)或几方(至少两方)之间达成交易的某种协议，意在做什么。包含以下原则：社会性原则；平等性原则，自由原则、理性原则、互利原则和过程性原则(易宪容，1998)。契约有完全契约和不完全契约之分。完全契约是指契约条款详细地表明了在与契约行为相应的未来不可预测事件出现时，每一个契约当事人在不同情况下的权利和义务、风险分享的情况、契约强制履行的方式及契约所要达到的最终结果。不完全契约是指留有未被指派的权利和未被列明事项的契约，是由于人的有限理性、交易费用的存在和信息不对称性而导致的，因而存在“敲竹杠”的问题，即一旦人们做出专用性资本投资后，担心事后重新谈判被迫接受不利于自己的契约条款或担心由于他人的行为使其投资贬值。审计契约是一项不完全契约，同样存在信息不对称。审计师在接受审计业务前并不清楚企业管理层的品行，企业所有权者即审计业务的委托者不清楚审计师的专业胜任能力和职业操守，也无法按所自己所掌握的信息或约束条件对审计师进行比较和权衡，以便以最小的资源耗费使需要得到最大限度满足，这显然背離了契约的理性原则。审计契约虽也旨在消除会计信息中的不确定性，鉴证会计信息，满足企业所有者的需要，但无论从审计实施过程还是审计结果，都不可能完全避免不确定性。按现行的相关法律、审计准则的规定，审计师只需“合理确信”会计报表中不存在重大错报，这为审计师提供了意见购买的博弈空间。由于契约的不完全性，审计师也可能受到“敲竹杠”之威胁。审计师的培养及其审计知识与经验的积累是事务所的专用性资本投资，也事关作为知识型组织的事务所的兴衰成败，而审计资源是有限的，审计市场的竞争不可谓不激烈，这为企业管理层提供了“敲竹杠”的砝码。因此审计意见购买较易成功。

(三)交易费用理论的分析　1937年科斯在《企业的性质》一文中，首次提出“交易费用”的思想，将其解释为“利用价格机制的成本”，同时，他认为企业组织作为市场的替代同样存在内部“管理费用”。此后，阿罗、威廉姆森、张五常等均对交易费用进行了研究，其中，张五常认为“交易成本包括一切不直接发生在物质生产过程中的成本。”这促进了交易费用理论的产生。威廉姆森(1985)将交易费用区分为订立合同之前的交易费用和签订合同之后的交易费用两类。前者指草拟合同、就合同内容进行谈判以及确保合同得以履行所付出的成本。后者主要包括不适应成本，即交易行为逐渐偏离了合作方向的成本；讨价还价成本，即双方想纠正事后不合作现象花费的成本；建立及运转成本，即为了解决合同纠纷而建立治理结构并保持其运转的成本；保证成本，即为了确保各种承诺得以兑现所付出的那种成本。企业与审计师双方均会发生交易费用。企业中由审计活动而引起的交易费用包括选择审计师、签订审计业务约定书的事前成本和囊括保证、分歧解决与违规成本的事后成本。保证成本指管理层为履行业务约定，确保审计活动顺利实施的花费。分歧解决成本指审计意见不符管理层本意时，要求审计师配合的谈判成本，以及与此相关的额外支出。违规成本指管理层虚构会计信息并寻求意见购买被查处后而引起的声誉损失及需承担的惩罚。审计师的交易费用是不直接发生在审计信息形成过程中的费用，包括接受业务委托前事前成本和接受委托后的事后成本。事前成本主要有寻找客户的成本、搜集客户信息、做出接受委托判断和签约的成本；事后成本主要有保证、分歧和违规成本。保证成本即为确保审计业务约定书所规定内容得以顺利实施而付出的成本。分歧成本指为纠正审计实施过程中客户不合作行为的花费，如不能通过正常审计程序实施审计而实施替代或额外追加审计的成本，为解决与客户分歧而进行的沟通与磋商的费用。“违规成本”指当审计师违背审计准则与相关法律规定被监管部门查处的处罚与声誉损失代价。

审计师和管理层都将在与审计活动相关的交易费用与自身收益之间进行权衡，以决定是否进行意见购买。管理层成功购买审计意见可能为企业带来良好的声、筹资的便利或者能够规避因经营不力而带来的处罚，也可为其自身带来高报酬和良好声誉。假定

管理层寻求意见购买的总收益为S₁，事前成本为a₁，不寻求时的总收益为S₂，S₁＞S₂，事前成本为a₂，要寻求愿意配合的审计师往往比随意选择要付出更多代价，所以a₁＞a₂，设寻求意见购买与不寻求的事后成本中，保证成本分别为b₁、b₂，分歧解决成本分别为f₁、f₂，违规成本分别为w₁，w₂，显然b₁＞b₂，f₁＞f₂，w₁＞w₂，如果管理层预计S₁-(a₁+b₁+f₁+w₁)＞S₂-(a₂+b₂+f₂+w₂)，则会寻求意见购买。总体上管理层进行意见购买的交易费用较不进行时的交易费用高，因此而可能获取的高收益能够远远超过交易费用，这也是管理层寻求意见购买的关键原因。假定审计师配合时的收益(包括当期收益和潜在的收益)为S₃，不配合时收益为S₄，通常S₃＞S₄，配合时接受委托的事前成本为a₃，不配合时的事前成本为a₄，审计任期越长，该项费用越少，而配合将使审计师获得续聘可能性增大，因而a₃＜a₄。设配合与不配合的事后成本中保证成本分别为b₃、b₄，分歧解决成本分别为f₃、f₄，违规成本分别为w₃，w₄，显然b₃＜b₄，f₃＜f₄，W₃＞W₄，如果審计师预计S₃-(a₃+b₃+f₃+w₃)＞S₄-(a₄+b₄+f₄+w₄)，则无疑会配合。在收益增加，其他三项交易费用减少的情况下，对审计师配合动机起关键作用的就是违规成本。而违规成本由违规处罚力度和违规行为被发现的概率来决定。我国的资本市场方兴未艾，纵观近年来的审计失败案件，可知其行政处罚多，刑事、民事处罚少，对审计师的违规处罚力度不够严厉；即便存在违规行为，由于监管资源的限制，也只能以一定的概率被发现和揭露。审计师配合的根本动因在于高收益和低总体交易费用。

(四)产权理论的分析 产权即财产权利，包括占有权、使用权、支配权、归属权等，具有排他性的特点。科斯第三定理指出，在交易费用大于零的情况下，产权的清晰界定有助于降低人们在交易过程中的成本，改进经济效率。我国学者张维迎认为企业是由非人力资本所有者与人力资本所有者组成。其中非人力资本所有者为股东和债权人，而人力资本所有者可分为负责经营决策的人力资本所有者即“经营者”和负责执行决策的人力资本所有者“生产者”两类。企业的所有权包括剩余索取权与剩余控制权，人力资本所有者即经营者与生产者——职工通过劳动合同或协议的法律形式获取企业的所有权，非人力资本所有者即股东和债权人通过投入财物签订投资或借款协议而享有企业的所有权。企业的剩余控制权应当尽可能与剩余索取权对应才能保证外部性的最小化(张维迎，1995)。审计信息的产权应当归属于企业的股东、债权人、职工、经营者(不包括会计师)、会计师，这里会计师是一切财务人员的总称，如财务总监、会计师、会计员等，为方便分析，我们将管理层分解为经营者和会计师两类。既然所有者是企业剩余索取权的天然拥有者，则作为人力资本所有者的股东、经营者和非人力资本所有者的债权人、职工等均应当享有审计信息的剩余索取权。由于各所有者对于审计信息的需求并不一致，管理层可能更重视企业的短期获利、自身得到的物质和非物质的享受。同为股东，大小股东的目标函数也可能相异，大股东可能更关注企业的远期利益、持续发展，小股东则更注重短期的盈利能力；债权人则更重视企业的偿债能力或变现能力；职工可能既关注企业的长足发展，也注重即期的福利。目标函数的不一致使得各所有权者对审计信息的剩余索取权显得十分重要。但从审计信息的形成机制来看，审计信息的剩余控制权实际上唯有管理层可以掌控，因为审计师通过审计计划、审计实施和审计终结工作，最后产出审计意见这一最终产品的过程中，主要接触与沟通的对象是管理层。显然，审计信息的剩余索取权与剩余控制权是不对等的，剩余控制权拥有者可能利用其控制权对审计信息进行有益于自身效用最大化的修正即购买意见。

二、新制度经济学视角下审计意见购买的防治

(一)新制度经济学视角下审计意见购买的弊端从委托代理理论的分析可知，审计源起于信息不完全和信息非对称，而心存机会主义的管理层可能通过收买审计师而保持这种状况，使审计工作失去实效。要防治意见购买，就应完善会计信息形成机制以减少会计信息的不完全和非对称性，完善公司治理结构来约束经营者的舞弊行为，保持审计师的独立性，减少经营者与审计师进行意见购买的机会。具体而言，可制定更合理的会计信息标准，限制经营者的盈余操纵行为，加强对会计信息主体行为的监管。我国新会计准则对盈余管理起到了一定的遏制作用，但其空间仍然存在，有必要对企业会计政策与方法的选择与变更严加限制。关于会计信息主体，有学者提出对上市企业统一实行会计委派制，即由证券监管机构对上市公司统一委派会计人员的方法，但操作起来有一定难度。笔者认为可以通过会计师行业协会对上市公司来实行统一监管，包括对会计师职业道德的教育和违规处罚，为会计师建立诚信档案，约束会计人员的行为。虽然所有权与经营权相分离不可避免地导致委托代理问题，但治理结构的完善可以弥补这一先天性“顽疾”。企业可以成立或完善审计委员会，合理分配董事会、股东大会、监事会以及审计委员会、内部审计机构的职责，并采取措施保证其切实执行，以加强对经营者的监督。同时要使审计师保持超然独立，既让委托者能充分行使选择权，中注协又应加强在对审计师的职业道德约束中的引导和督促作用，在后续教育中更多地加入职业道德的内容，或建立制度，为各事务所和注册会计师建立诚信档案，对于违规者予以记录和通报。从契约理论的分析出发，审计契约不符合理性原则，不能完全避免不确定性，且由于契约的

不完全性，市场竞争的激烈，审计师可能受到“敲竹杠”之威胁。因此应广泛推行审计聘用中的以投标方式承接业务的制度、规范审计收费以减少行业恶性竞争，防止审计师被“敲竹杠”，探索量化审计中主观因子的方法以缩减审计过程中主观判断空间。关于投标制度，中注协早在2003年就印发了《会计师事务所以投标方式承接审计业务指导意见(征求意见稿)》，到2006年正式制定《指导意见》并颁布执行，但并不具强制性，推广力度有待加强。对于审计过程中主观因子的量化，可以探求多种方法，如对新准则颁布后的重大错报风险的评估，可以结合决策树法、模糊数学方法、层次分析方法来对报表层次的风险加以量化，必要时借助计算机编程将其程序化以减少工作量，提高运用新方法、技术的能力和效率；对于企业持续经营的不确定性问题，可以采用德尔斐法、集体决策法，中注协也可以收集与编纂审计案例，各事务所执业时可比照这种“案例”来进行评价。

(二)新制度经济学视角下审计意见购买改进交易费用理论的分析说明意见购买获取的高收益可能远远超过交易费用是其企业管理层寻求意见购买的出发点，治理的关键在于提高其总的交易费用，外力可直接控制的交易费用只有违规成本。提高管理层的违规成本可以有以下途径：首先，提高违规处罚力度。近年来的企业高级管理人员舞弊案中，往往只承担行政处罚或刑事责任，对于民事责任承担较少。其次，建立个人征信制度。使管理人员一次虚假报告的不良记录可能影响其终生的职业生涯的发展，这要求有社会中介行业的配套发展。最后，提高监督力度。监督可以内外结合，内部建立良好的监督机制，外部有法律和社会的监督。审计师配合的动机在于高收益和低总体交易费用，其中的关键原因也是违规成本低。因此，一方面，通过相关法律法规的完善和切实执行，提高投资者的法律意识，以加大审计师舞弊的惩罚力度，另一方面通过行业监管、社会舆论监督等多种途径增强对审计师的监管以遏制审计师的配合行为。从产权的分析可知，企业管理层与其他所有权者的剩余索取权与剩余控制权的不对等为经营者进行审计意见购买有了可乘之机。要使各所有权者关于审计信息的剩余索取权与剩余控制权对等，企业首先要清晰界定审计信息的产权，并按界定的产权让股东、债权人和职工这些不直接控制审计信息的企业所有权者行使审计委托权，选择审计师，以便于间接地控制审计信息。原则上应是谁受益，谁出资，就由谁选择审计师，让审计信息的剩余索取权与剩余控制权对等，这样才有利于牵制管理层，并让审计师保持其独立性，从根本上解决审计意见购买问题。相关的制度安排可以是设立审计委员会，并且从债权人、股东、职工中分别派有代表，按其产权份额行使审计师选择的表决权。

三、研究結论

从新制度经济学主要理论看，审计意见购买的防治是一个系统工程，需要多方的参与和协调才能得以彻底防治。如(图1)所总结，它可从公司非人力资本所有者即股东、债权人和人力资本所有者即经营者、职工、会计信息提供者会计师和审计信息提供者审计师人手，同时，它需要有相关行业协会和其他监管方的参与以及中介行业的发展(如个人或企业征信制)。防治措施中，首要的是审计委托权应当切实由不掌握审计信息剩余控制权的所有权人即债权人、股东职工来行使，由他们来选择审计师，因此审计委托关系应当从图右下角的由管理层来行使更改为虚线所指。其次是完善公司治理结构，这实际上是通过建立健全的机构或机制来监督管理者，保护各类企业所有权者的利益。最后，对于审计活动的企业一方两个最重要的当事人——经营者和会计师可通过提高其违规成本来约束；另一方审计师可从执业行为和行业治理着手。

(编辑　聂慧丽)

作者：张　薇

企业人力资本投资风险审计论文 篇3：

基于CAPM的人力成本计量模型研究

摘要：在人力资本产权理论下，二元资本结构已被考虑了人力资本的三元资本结构所取代，合理计量人力资本成本成为企业管理的迫切要求。本文把人力资本分为五大类型，在类型范围内计量个体人力成本，并对资本资产定价模型(CAPM)进行两个层次的修正，构建了考虑风险因素的人力资本成本计量模型，该模型对现代企业人力资本成本的合理计量具有指导作用。

关键词：人力资本；人力资本成本；资本资产定价模型；三元资本结构

Research on Model of Human Capital Cost Measurement Based on CAPM

ZHAO Xuan-min , WANG Xue-ying

（School of Economics and Management , Xi′an Shiyou University, Xi′an 710065,China）

Key words:human capital； human capital cost；CAPM；tri-capital structure

一、计量人力资本成本的重大意义

在知识经济时代，人力资本所有者正逐渐取得企业产权。人力资本、债务资本及股权资本构成了企业新的“三元资本结构”。人力资本所有者对投资回报不再仅仅指企业提供给员工的工资，还包括员工对企业剩余收益的分享。现代企业在讨论融资结构时，必须将资本的内涵扩大为包括人力资本在内的所有资本。准确计量人力资本成本，是指导企业合理安排人力资本和货币资本，确定最低综合资本成本率的前提。同时，人力资本成本指标也能为企业选择和评价人力资本提供参考。企业只有对不同人力资本成本进行计量，结合企业的需求，安排各层级人力资本的数量，才能确定最佳的人力资本结构。对人力资本成本的确认不仅保障了其所有者对自身劳动消耗的补偿权，还保障了其参与剩余收益分配的权利，体现了人力资本产权理论的要求。

因此，与人力资本产权理论相适应，提出一种适合现代企业的人力资本成本计量方法是企业管理的迫切要求。

二、传统人力资本成本计量方法

理论界对人力资本成本计量的方法散见于众多学者的著作中,归纳起来主要有以下两种观点。

（一）历史成本法

顾名思义，历史成本是以被投资企业过去实际发生的费用为基础来计算的。认同历史成本法的学者有张同全（2007）［1］、陆下、李健飞（2003）［2］、王家华（2008）［3］等。他们认为，人力资本成本是企业为了取得和使用人力资本的过程中付出的代价。其内容包括取得成本(AC)、开发成本(DC)、使用成本(UC)和离职成本(SC)。取得成本（AC）主要是人力资本对外招募、面试、录用、安置费用；开发成本（DC）主要指岗前教育、在岗培训费用等；使用成本（UC）则主要包括应为职工支付的薪酬、保险等固定费用和人力资本所有者参与企业税后收益分配的支付；离职成本（SC）是指离职补偿成本。人力资本成本率=年人力资本成本量／当年人力资本价值。朱友干（2004）认为企业对于人力资本的培训、开发支出将会提高人力资本的效用，应该比照固定资产后续的会计处理方法，予以资本化，在计算人力资本成本时，只把企业薪酬支出看作人力资本的成本［4］。陆宇健、张继袖（2007）则认为取得成本、开发成本和离职成本应该在人力资本存续期内进行合理分摊，以分摊后的年平均人力资本成本做为年人力资本成本量［5］，人力资本成本率=年平均人力资本成本／人力资本价值。

（二）现金流量贴现法

人力资本预测成本的计算主要采用现金流量贴现法。从企业角度，把人力资本成本看作是人力资本投资引起的企业资金流人等于资金流出的贴现率。计算公式为：

其中It表示企业第t年人力资本引起的现金流入量；K为人力资本成本；n为预计人力资本使用年限，AC表示该人力资本取得成本；DC、UC分别表示第t年开发成本和使用成本；SC表示离职成本。然后用内插法求出人力资本成本K。

（三）传统人力资本成本计量方法的局限性

以上两种方法具有以下局限：一是把资本成本看作筹资和用资的产物，错误地认为公司管理者是资本成本的最终决定者，而对投资者的权益视而不见；二是在分析人力资本成本时，把公司管理者的支付义务误作为投资者的回报权利，歪曲了资本成本的本质，以上两点也是我国财务理论界对资本成本的界定的两大硬伤［6］；三是分析人力资本成本时，忽略风险因素的影响。事实上任何投资都有风险,特别是高风险属性的人力资本，在计算其成本时一定要考虑风险。总而言之，传统方法固然存在局限性的根源在于其是以落后的货币之上理论为根据，而非以现代人力资本产权理论为基础。本文以现代人力资本产权理论为基础，通过对资本资产定价模型进行修正，构建基于CAPM的人力资本成本计算模型，克服了传统人力资本成本计量方法的缺点。

三、基于CAPM的人力资本成本计量模型

（一）CAPM模型计算人力资本成本的适用性

资本资产定价模型(CAPM)最早由Sharpe、Lintner、Mossin分别提出，该模型主要用于预测所有者预期收益率与资产风险之间的关系,此关系表现为两种重要的功能。首先,它提供了评估投资回报率和资本预期收益的标准；其次,它可用于估计尚未在市场上交易的资产的期望收益［7］。总之, 由于CAPM 的简洁性和可操作性，它的问世为风险资本成本的计量提供了一种新的思路。货币权益资本是风险资本，使用CAPM计算权益资本成本已得到广泛使用。当代经济学关于人力资本研究的一个重要成果是：人力资本是一种风险性权益资本。就资本而言,无论是人力资本或是货币资本,二者投入企业后都是资本,都是为了要获取自己的期望收益。既然货币权益资本成本可用资本资产计价模型来计量,那么人力资本成本也应该可以用资本资产的计价模型计量。值得注意的是，在成本计量时必须针对人力资本的特点,对资本资产定价模型进行必要的修正。

（二）人力资本的特性

1.人力资本收益方式的特殊性。由于人力资本与其所有者不可分离的特性，决定了其不同于股权资本和债务资本的收益方式。人力资本拥有两种性质不同的收益方式：无风险收益和风险性收益。

(1)无风险收益。无风险收益率是指把资金投资于一个没有任何风险的投资对象所能得到的收益率。对于货币资金来说，可以把银行存款利率或国库券收益率作为无风险收益率。虽然人力资本既不能存入银行也不能用来直接购买国库券，但是人力资本有自己特殊的收益方式。人力资本投入企业后，可以定期获得补偿收益：基本薪酬、福利及津贴等，它是为维持劳动力的再生产，对人力资本价值消耗的补偿，这是其他资本不能获得的。该部分收人不是企业剩余收益的分配，其数量的多少与人力资本所有者的贡献无关。它实际上是劳动力的市场价格。这部分固定收益是人力资本的无风险收益，因为：首先，其支付期限不宜太长，一般一个月支付一次，并主要以现金形式进行发放，国家劳动合同法保证这部分权利的实现。其次，在企业破产清算时，员工的薪酬有优先受偿权。所以对人力资本投资者而言，补偿性收益是不承担风险的，是无风险收益。

(2) 风险性收益。风险收益是由于投资者承担风险所要求的额外的收益。股东作为原始产权主体，以其投入的股权资本为限承担着企业经营失败的风险，享有风险收益的索取权；债权人承担企业不能按期归还本金的风险，享有利息索取权。在现代企业中，几乎所有层面的员工都有人力资本的专用性。人力资本投入某企业后，一旦离开，其在该特定企业形成的知识、能力、权力、地位、荣誉、机会、人际关系等要素不能完全随身带到另一个企业，这会使人力资本贬值。另外，一旦某个体人力资本退出企业，其在工作中协作形成的团体合作力的优势，就不能继续分享，这对人力资本所有者是一种不小的损失。正因为如此，人力资本变得不易退出和流动，对非人力资本产生了某种程度的 “套牢效应”，使得人力资本承担企业生产经营风险具有主动性和自觉性。总之，人力资本承担的风险不但包括企业经营过程中的所有风险，还承担其前途的不稳定性，人力资本贬值及继续寻找工作的风险等。这是其他产权主体承担的风险之外的一种不完全追索权的风险，人力资本承担的风险比其他产权主体都高。人力资本投资的高风险，要求人力资本的计量必须考虑风险因素。

2.人力资本的专用性。与同质的货币资本不同，人力资本的专用性决定其异质性。正是由于人力资本的异质性，使其资本成本的计量成为难题。为了解决异质性给人力资本成本计量带来的困难，根据人力资本对企业贡献方式、大小、性质等的不同把人力资本区分为五种类型：一般的人力资本、专业技能人力资本、管理型人力资本、研究开发型人力资本和决策性人力资本；每类人力资本又可细分为不同的职位和级别（如图1所示）。不同的类型的人力资本在企业中的作用及能承担的风险各不相同，故其人力资本的期望收益率也不同。 由于以上不同于货币资本的特性，人力资本成本的计量不能直接用资本资产定价模型进行分析。为此,我们必须在一定假设的基础上,对资本资产定价模型进行一定的修订,才能对人力资本进行计量。

（三）人力资本成本计量模型的基本假设

参照资本资产定价模型来分析人力资本期望报酬率,首先做出如下假设:

假设1：存在完全竞争的人力资本市场，各类人力资本可以在不同企业自由流动。

假设2：人力资本按照性质分为五种类型：一般的人力资本、专业技能人力资本、管理型人力资本、研究开发型人力资本和决策性人力资本。各种类型人力资本补偿性收益可以获得，长期看来，具有一个稳定增长的趋势。

假设3：人力资本所有者能够免费获得所有相关信息，能对各自人力资本的报酬率做出合理的预期。

虽然，人力资本不同像货币资本一样，投资者可以把“鸡蛋放在不同的篮子里”来分散风险，但基于以上假设，人力资本可以在同类型内自由流动，从所有人力资本范围看，人力资本已经分散在不同的“篮子”里了。

（四）人力资本成本计量的CAPM模型修正

根据以上所述，我们已经把社会人力资本分成五大类型，然后对CAPM模型进行两个层次的修正，来达到计算个体人力资本成本的目的。所以个体人力资本成本计算时，首先辨别该人力资本属于哪种类型，通过修正的该类型CAPM模型计算出该类人力资本成本的平均值；其次确定个体人力资本在类型中的级别，根据个体人力资本收益率变动与该类资本收益变动的相关度，结合个体CAMP模型得到个体人力资本成本，具体修正方法如下。

1.类型人力资本成本计量模型。以个体人力资本i所属的I类型人力资本为例，本阶段对CAPM模型：Ri=Rf+βi（Rm-Rf）进行第一层次的修正，此修正的目的是在把社会资本分为五大类的基础上，推导各类型资本成本的计量模型。首先，每种类型的人力资本成本包括风险收益和无风险收益两类，其中的无风险利率用该类全部人力资本补偿性收益率来衡量（根据第三节的分析结果）。无风险收益率RIf可由下式表示：

RfI=[SX(]Wt[]Vt[SX)]（2）

其中RIf表示I类人力资本平均无风险收益率，Wt 表示I类人力资本固定报酬总额，Vt表示I类人力资本价值总额。

其次，根据CAPM原理，I类型人力资本的风险收益率可由该类人力资本与所有人力资本平均收益率的变动关系来表示。以I类人力资本收益率对全部人力资本平均收益率变动的敏感度bI取代原公式中的β,所以修正的类型人力资本成本计量模型如下：

RI=RfI+bI(Rm- Rl) （3）

式中RI为I类人力资本平均资本成本（平均资本收益率）；RfI为I类型人力资本平均无风险收益率；Rm为全部人力资本平均收益率；Rl为全部人力资本的平均无风险收益率；bI为I类人力资本投资收益率受全部人力资本收益率变动的相关度。

2．个体人力资本成本计量模型。通过第一层次修正得到的类别CAPM模型获得了I类人力资本的平均成本。本阶段的任务是对CAPM模型做第二层次的修正，其目的是求I类型中i个体人力资本成本。个体人力资本成本同样由无风险收益率和风险收益率组成。个体人力资本无风险利率Rfi以该人力资本实际补偿性收益率来衡量：

Rfi=[SX(]个体人力资本i的补偿性收益[]个体人力资本i的价值[SX）]（4）

同类别的人力资本具有一定意义上的同质性，但仍有差异。比如财务经理与会计虽然都属于专用技能型，但由于级别不同，权利和责任也不同，承担的风险也就有差异。根据CAPM基本原理，个体人力资本的风险收益率由该个体人力资本与该类人力资本平均收益率的变动关系来衡量。则修正的个体人力资本计量模型如下：

Ri=Rfi+bi(RI-RfI)（5）

式中Ri为i人力资本成本；Rfi为i人力资本无风险收益率；RI为I类人力资本平均收益率；RfI为I类型人力资本平均无风险收益率；bi为i人力资本投资收益率与I类人力资本收益率变动的相关度。

（五）修正的CAPM模型的优越性

该模型把人力资本所有者作为投资者，建立在人力资本产权理论的基础之上，符合人力资本理论的最新的发展方向。在知识经济中，“人力资源的拥有者以其人力资源提供给企业就意味着可享有企业剩余权益［8］”的观点已得到公认。人力资本投入企业运营，一方面可以使其所有者获得固定工资收入，另一方面还使其获得投资风险的补偿，即分享企业剩余的机会。本模型把人力资本作为权益资本，人力资本与一般货币股本在投资资本中具有平等地位，与货币股本的成本不仅仅包含实际分配的股利一样，人力资本成本也不仅仅指工资薪酬，还包括风险收益。在此理论基础上，鉴于人力资本的特性，对资本资产定价模型进行修正来计量人力资本成本，体现了人力资本产权的实现。在实际操作时，为解决人力资本异质性给其成本计量带来的难题，把社会上的人力资本进行分类，在一定程度上化异质为同质，为使用资本资产定价模型提供了前提，结合对CAPM模型两个层次的修正，达到计量个体人力资本成本的目的。这种方法建立在先进的人力资本理论基础之上，紧跟时代的发展的步伐，将传统方法抛在其后，具有先进性。

四、人力资本成本计量模型的案例分析

结合上述人力资本成本计量模型，个体人力资本成本的计量有两个步骤：

步骤一：首先辨别该人力资本属于五大类中的哪种类型，然后对CAPM模型做类型修正，计算出该类人力资本成本的平均值RI；

步骤二：通过计算个体人力资本收益率变动与该类资本收益变动的相关度，结合修正的个体CAMP模型得到个体人力资本成本Ri。

由于案例分析需要较大量的数据资料,并要进行大量的统计计算,故本文选择西安市进行实验性测算。根据西安市2009年劳动力市场291个职位工资指导价为基础数据，按一定比例加权获得全市人力资源平均工资为27 049.31元，其中财务经理的年平均工资为47 967元。现假设西安市某上市公司财务经理刘某年薪为48 000元，其人力资源价值为734 335.09元，取得成本和离职成本分别为年薪的10％和100%，带来的年现金流入为49 500元，则该上市公司财务经理刘某人力资本成本计算过程如下：

判断该人力资源属于专业技能型，本例中专业技能型人力资本包括财务类、审计类、医师、工程技术及其他技术等47种职业，加权平均工资为31 975.91元。人力资本平均价值为347 694.4元（20年未来薪酬折现法获得，折现率为近5年的平均利率的加权平均数2.79%，计算过程略），则该类型人力资本平均收益率计算如下：

RfI=[SX(]Wt[]Vt[SX)]=[SX(]27049.31[]347694.4[SX)]=7.78%

CAPM模型是资本风险的模型， bI 和bi可通过单指数模型作一元回归获得，假设bI=0.4899，bi=1.7878。人力资本比货币资本风险高，从而比货币资本的风险收益率高，国内货币资本的风险收益大致在2%-6%范围内。各类人力资本的风险收益也不同，其中一般人力资本的风险收益最小，而决策型人力资本最大。风险溢价根据b值取值不同,本文按照0＜b≤0.5,风险溢价为3%； 0.5＜b≤1,风险溢价为4%；1＜b≤1.5,风险溢价为5%， 1.5＜b≤2,风险溢价为6%；b≥2,风险溢价为7%。则专业技能型人力资本平均收益率为：

RI=RfI+bI(Rm-Rl)

=7.78%+0.4899×3%

=9.25%

该个体人力资本无风险收益率为：

Rfi=[SX(]48000[]734335.09[SX)]×100%=6.54%

该个体人力资本成本为：

Ri=Rfi+bi(RI-RfI)

=6.54%+1.7878×(9.25%-7.78%)

=9.17%

根据传统方法中的成本法和现金流量贴现法计算的该人力资本成本分别为6.60%和8.57%（计算过程略）。与传统方法的计算结果比较，可看出修正模型下计算的人力资本成本9.17%比两种传统方法计算的成本都高，说明了其包含了传统人力资本所未考虑的风险收益，是拥有产权的权益性人力资本的成本。同时证明了该模型的可行性和合理性。

五、结论

本文从人力资本的特性出发，将人力资本分为五大类型，从某种程度上把异质的人力资本化为同质的人力资本，从而解决了人力资本异质性给其成本计量带来的难题。在此基础上，依据个体人力资本收益的特点及其与社会整体人力资本收益的关系，对CAPM模型依次进行类型层次和个体层次的修正，推导出个体人力资本成本计量模型,并通过案例对人力资本成本进行计量分析，其结果证明了修正模型的可行性和优越性。此模型紧跟人力资本理论发展的步伐，保障了人力资本参与剩余收益分配的权利，体现了人力资本产权理论的要求，为其他传统方法所不能及。本模型的应用的前提是对社会人力资本做出合理的分类，如果权威机构能够对社会人力资本做出统一的分类标准，该人力资本成本计量模型的应用会更广泛和有效。

参考文献：

［1］ 张全同.基于当期收益的人力资本产权价值计量模型与收益分割方法研究［J］．会计研究，2007（1）:26-27.

［2］ 陆下,李健飞.浅谈科技型中小企业人力资本成本的计量［J］．财会月刊，2003（3B）：26-27.

［3］ 王家华.论资本成本理论的拓展［J］．财会月刊（会计版）,2008(5):3-5.

［4］ 朱友干.从人力资本角度论企业资本结构［J］．财会月刊:2004(05B):6-7.

［5］ 陆宇建,张继袖. 二元资本结构与公司治理［J］． 经济问题探索, 2007(1):138-142.

［6］ 刘章胜.对资本成本的再认识［J］．财会月刊(综合)，2008(1):3.

［7］ 刘渝琳,曾国平.试析资本资产定价模型在人力资本定价中的应用［J］．财经问题研究，2002(4)：60-64.

［8］ 邓孙棠.人力资本及其对应人力资源的确认与计量问题研究［J］．会计研究，2008(2):17.

（责任编辑：陈树明）

作者：赵选民 王雪英