国有建筑企业改革论文

摘要：近年来，国家不断出台强化员工收入分配的调控措施，大力推动现代化国有企业三项制度改革，健全国有企业工资总额决定机制，确保国有资产保值增值。以下是小编精心整理的《国有建筑企业改革论文(精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！

国有建筑企业改革论文 篇1：

国有建筑企业绩效考核改革举措浅析

【摘要】提高国有企业运行效率、增强国有企业竞争活力长期以来一直是理论界所探索、实业界所追求的主流方向之一。自从我国的国有企业认识到绩效考核这种人力资源管理工具和方法对于企业管理的重要性以后,相当一批国企在这方面进行了积极探索,并且在绩效考核的工作中投入了较大的人力物力财力,但令人遗憾的是,真正通过绩效考核达到预期目的的企业却是非常少,大多数企业最后或者是流于形式,或者是中途夭折。显然,绩效考核理论在企业的实际运行过程中取得的效果并不明显。本文作者以自己在国有建筑企业从事绩效考核工作的实际,较为针对性的提出了国有企业实施绩效改革的基本对策。

【关键词】国有企业;绩效考核;改革

国有企业绩效考核中存在很多问题,迫切需要进行不断地改进,作为一名长期奋战在国有建筑企业管理一线的人力资源工作着,本人认为最重要的要好以下五个方面的改革:

1 健全和创新企业经营管理模式

“无论是第几次浪潮,第几次财富革命,最终,利润都将青睐有良好的经营模式和管理模式的企业”。企业核心竞争力的提高有待于经营管理机制的创新,企业通过经营管理创新,形成新的动力源,以激发全员的积极性和创造性,为建筑企业的持续、健康、快速发展提供有力的保障。为此,必须健全和创新建筑企业的经营管理模式。最重要的是要从三个方面入手:一方面,必须适应现代企业制度的要求,实现信息化管理,建立扁平组织,提高管理效率;另一方面,公司为了适应项目建设大型化、一体化以及项目大规模融资和分散项目风险的需要,应当推出一些成熟的项目管理模式,研究这些管理模式,从而探索符合我国基本建设客观规律的项目管理体制,有效地实施建设项目的进度、费用和质量,获得最佳的投资效益;再者,努力探索、学习先进的施工工艺,力争以最小的成本获得最优的工程质量、最高的业主评价和最大的工程效益。科学先进的经营管理模式是绩效考核体系建立和发挥作用的根本保证,否则再完善的考核制度所产生的效用也是有限的。

2 建立系统的现代企业绩效考核理念

绩效考核是一项系统的工程,它与企业的战略目标息息相关,是提升企业竞争力关键软件,绩效考核体系如果不能够提升企业的竞争力,那么该考核体系的作用将是微乎其微的。企业的竞争力是通过企业内部不同的职能部门发挥的作用体现出来的,显然不同的部门在不同的时期发挥作用的大小是有差异的,但不管差异有多大,每一个部门都是企业整体中不可分割的一部分。因此我们在设计绩效考核体系时要有一种“绩效支持战略”的系统理念,要立足于企业竞争力的分布状况,针对不同部门不同时期的作用来设计和推行绩效考核体系,做到密切配合企业不同发展时期战略目标的要求,通过绩效考核有效地提升企业的竞争力,而不能将绩效考核当做一项简单的日常管理环节,严重低估其存在的价值。绩效考核这一系统工程,涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容,其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强,其实质是做到人尽其才,使人力资源作用发挥到极至。系统的绩效考核体系必须在考核薪酬领导小组的统一领导下,合理处理人事劳动处、企业策划出、相关部门以及被考核者之间的关系,并且不断地优化流程,绩效考核的系统性可以用如下的流程图(图1)来描述:

3 明确绩效考核的定位和目标

绩效考核的目标问题其实质就是通过绩效考核要解决什么问题,达到怎样的效果,绩效考核工作的管理目的是什么。考核的定位直接影响到考核的实施,定位的不同必然带来实施方法上的差异,进而产生效果上的差异。因此在考核工作实施前,一定要明确绩效考核的目标,本人认为一般来说,绩效考核的目标主要包括以下三个:

3.1 战略目标:战略目标是绩效考核最重要同时也是最难以实现的一个目标,它主要通过强化员工的工作活动和工作结果,使得员工的行为和目标能够与企业的战略保持一致。然而据一项调查显示,在所有被调查的公司中,仅有13%的公司是有意识地运用绩效考核系统来向员工传达公司战略的;此外,据另一项就绩效考核目的的调查显示,大多数公司都将绩效考核的重心放在管理和发展的目标上。国有建筑企业大多实力雄厚,战略明确,甚至有一些企业已经提出“立足国内,面向海外”的发展战略,这就要求绩效考核这一软件必须与之相适应,以高绩效的员工队伍保障战略目标的实现。

3.2 管理目标:国有建筑企业要克服仅仅将考核的结果与奖金的发放相联系的思想,这在初期是有一定的激励作用的,但随着时间推移其弊端也不断显现。企业在多项管理决策中都应当使用绩效考核的信息,如奖金发放、薪酬调整决策、晋升决策和解雇决策,最为重要的是要充分利用考核的结果,与员工本人一起认真分析原因,有时候员工工作效率低下的主要原因不在其个人,而在管理的不当。建筑企业人才队伍可以分为经营管理类、工程技术类、技能操作类和后勤服务类,必须根据不同的使用目的和适用对象,构建不同的考核结果应用模型。

3.3 开发目标:绩效考核的第三个目的是对员工进行进一步开发,以使他们能够有效地完成工作。当一个员工的工结果况没有达到公司、管理者的期望时,就需要通过绩效反馈共同探讨员工存在的弱点和不足,并且管理者要帮助员工制定相应的能力发展计划和实施措施,辅导员工的绩效改进。通过不断地考核、改进、再考核,再改进的循环,使员工的潜能不断得以开发、绩效不断提升。

4 灵活设定绩效考核周期

事实上,从所考核的绩效指标来看,不同的绩效指标需要不同的考核周期。鉴于国有建筑企业规模大,管理工作复杂,各种专业技术人员种类多,异地管理等特点,考核周期既不能太长,否则考核效果降低,也不能太短,否则考核工作时间紧任务大,影响考核质量。而且要针对不同的岗位,不同的层次来确定周期,对于体现本职工作任务完成结果的任务绩效指标,比如产量、施工进度、成本等,可能需要较短的考核周期,例如一个月。这样做的好处是:一方面,在较短的时间内,考核者对被考核者在这些方面的工作产出有较清查的记录和印象,如果都等到年底再进行考核,恐怕就只能凭借主观的感觉了;另一方面,对工作的产出及时进行评价和反馈,有利于及时地改进工作,避免将问题一起积攒到年底来处理。对于周边绩效的指标,如安全生产状况、员工士气、企业形象等,则适合于在相对较长的时期内进行考核,例如半年或一年,因为这些关于人的表现的指标具有相对的稳定性,需较长时间才能得出结论,不过,在平时应进行一些简单的行为记录作为考核时的依据。

5 做好绩效考核结果的反馈工作并正确处理员工申述

评价仅仅是一种手段,绩效考核的积极目的是使员工了解业绩目标与企业之间的关系,反馈评价信息,通过帮助员工执行企业任务时认识和利用自身全部潜能来提高工作业绩,最终使得企业的员工意识到自身的长处与缺点,并清楚如何提高自己技能和素质,促进员工的发展,这样考核的目的就达到了。而绩效反馈在这个过程中,起到了极为重要的作用。在绩效反馈过程中要做好通报员工当期绩效考核结果、分析员工绩效差距与确定改进措施、沟通协商下一个绩效考评周期的工作任务与目标、确定与任务与目标相匹配的资源配置等重要工作。如员工对绩效考核结果有异议,要建立有效的员工申述处理程序。

本着对员工、对企业负责的态度,国有建筑企业应当建立正式的申诉渠道和上级人事部门对绩效考核结果审查的制度。如果发生裁员或辞退事件,应整理相关的工作绩效考核书面材料,对裁员或辞退的原因做出解释,并妥善处理相关事宜。被考核人如对考核结果有异议,可以采取书面形式,一般员工向人力资源部申诉,中层管理人员向组织部申诉。人力资源部和组织部员工的申诉直接向分管部门的公司领导提出。公司总部考核领导小组是员工考核申诉的最终处理者。整个流程是:申述受理,申述调查、申述处理答复,其流程图(图2)如下所示:

作为绩效考核体系中的一部分,上诉五个方面是最为基本也是企业绩效管理公认的几大难题。相信只有在企业绩效管理的实践中不断地探索总结,一定能使国有建筑企业的考核效果得到质的提高,企业的核心竞争力必将大大争强,在国内外市场中的地位不断提高。

参考文献

[1] 刘扬.企业绩效考核误区[J].经营者,2001(5):68-68

[2] 饶征,孙波.以KPI为核心的绩效管理.北京:中国人民大学出版社,2003:195-267

[3] 王庆海.如何做好业绩考核[M].大连,大连理工大学出版社,2000:105-189

[4] 方振邦.战略管理与战略性绩效管理.北京:经济科学出版社,2005:107-120.转贴于

[5] 鲁百年.全面绩效管理.北京:北京大学出版社,2006:128-235

[6] 查理•威廉姆斯.组织绩效管理.北京:清华大学出版社,2002

作者：吴焕彬

国有建筑企业改革论文 篇2：

国有建筑企业工资总额决定机制改革特点

摘 要：近年来，国家不断出台强化员工收入分配的调控措施，大力推动现代化国有企业三项制度改革，健全国有企业工资总额决定机制，确保国有资产保值增值。针对国有建筑企业工資总额管理发展的各个阶段进行总结与归纳，主要分为四个阶段，即计划经济时期（1993年以前）、放权搞活时期（1993—2008年）、经济转型时期（2008—2018年）、新常态下的经济发展时期（2018年以后），并针对每个阶段的特点进行分析。最后，就新常态下经济发展时期国有建筑企业工资总额决定机制提出实操建议。

关键词：国有建筑企业;工资总额决定机制;改革特点;实操建议

国有建筑施工企业工资总额决定机制随着市场经济的变化而不断调整，工资总额决定机制改革不仅促进了国有施工企业的进一步发展，而且也保障了国有资本保值与增值。另一方面，建筑行业是国发经济的重要支柱产业和富民产业，是推动经济社会发展的重要力量。随着国家对于国有企业工资总额决定机制的不断调整与改革，建筑施工企业工资总额决定机制也经历了一场从微观到宏观、从“一刀切”到“分类分级”、突出行业与企业特点、兼顾公平和效率的转变。不同经济体制下国有建筑施工企业的工资总额决定机制也体现出不同的特点。主要经历了计划经济时期、放权搞活时期、经济转型时期和新常态下的经济发展时期四个阶段，每个阶段分别体现出了不同的改革特点。

一、计划经济时期

国有建筑企业工资总额决定机制的计划经济时期主要集中在1994年以前。1985年，为进一步促进国有企业发展，兼顾国有企业在发展过程中的激励性问题，国务院制定并发布了《关于国营企业工资改革问题的通知》，通知中规定国有企业工资总额决定机制构建时遵循工资总额与经济效益挂钩原则，这一原则也成为国家调控国有企业工资水平的重要依据。随后，国务院相关部室制定下发了《国营建筑施工企业百元产值工资含量包干试行办法》，对国有建筑施工企业的“工效挂钩”做出了明确的规定与指示。实施“工效挂钩”制度的主要目的是解决以往工资发放过程中存在的严重的“吃大锅饭”现象与“平均主义”的矛盾。随着中国经济重心逐渐由农村转移到城市，亟待解决的两个发展中的突出问题就是工资管理制度改革问题与价格机制改革问题，以进一步解决在工资分配中存在的“干多干少一个样”“干好干快一个样”“吃大锅饭”等问题，使工资总额由企业效益大小来决定，调节市场输出与输入的平衡性。国有建筑企业工效挂钩的实施，主要由政府监管部门核定工资总额基数与效益基数，其中效益基数主要由企业所取得的效益增长率情况来确定。政府监管部门不再针对国有企业单个员工的工资分配进行监管，只针对相关国有企业的工资总额情况进行监管，给企业内部管理提供了更多自由度与空间[1]。

计划经济时期，虽然政府相关部门对国有建筑企业工资总额的管理方面有了较大的改革与变化，但这一时期工资总额决定机制的特点依旧体现为计划性，此时的计划性主要表现在员工个人增资调控控制方面。此时，虽然政府监管部门重点对国有建筑企业工资总额进行调控，但针对员工个人增资依旧进行严格把关，实行由下而上层层审核批准制度，经过审批，符合增资条件与资格的员工个人方可正常增资调薪。

二、放权搞活时期

国有建筑企业工资总额决定机制的放权搞活时期主要集中在1993—2008年。改革开放以来，社会主义市场经济进一步发展，党的十四大确定了社会主义市场经济的改革方向。企业管理面临着调整人事制度使其与社会主义市场经济发展相适应的问题，工资总额决定机制的宏观调控作用在这一时期再次发挥了其导向作用。此时，为适应市场经济改革，国有建筑企业工资总额决定机制的特点是放权与搞活，即政府监管部门对国有建筑企业工资总额的管控再次放宽，给予了企业内部更大的自主权与自由权[2]。

1993年国有企业工资总额决定机制改革的指导思想是“脱钩、分类、放权、搞活”，2000年中共中央组织部、人事部将这一原则作为基本思想正式写入了文件。“脱钩”指企事业单位工资制度与机关工资制度脱钩;“分类”指把企事业单位专业技术人员分为五大类，分别实行不同的工资制度;“放权”就是给予企事业单位更大的分配自主权;“搞活”指让企事业单位搞活内部分配制度。

放权搞活时期工资总额决定机制发生的重要变化，为针对工资结构进行调整与整合，工资构成主要分为两个部分，一部分为固定工资，约占工资总额的70%，另一部分为浮动工资，约占工资总额的30%。工效挂钩浮动比例则主要指工效挂钩单位工资总额随经济效益指标和社会效益考核指标增减变动而浮动的比例系数或工资含量系数。该时期对于工资总额管理的这一做法具有十分重大的意义，既改变了过去对于国有企业工资总额管理太死板的局面，充分调动了员工的积极性，又能切实发挥国家的宏观控制作用。

三、经济转型时期

国有建筑企业工资总额决定机制的经济转型时期主要集中在2008—2018年。实施“工效挂钩”机制，主要遵循“两个低于”的原则：一是国有企业每年工资总额的增长幅度低于企业经济效益增长幅度;二是国有企业每年员工工资的增长幅度低于其劳动生产率的年增长幅度。这两大原则在我国国有企业工资总额管理中起到了非常重要的作用，同时也逐渐显现出了这一原则下工资总额管理存在的弊端。由“工效挂钩”机制带来的工资总额管理中的问题主要有两个方面：一是“只与过去的自己比”，工效挂钩的基本原理为企业只与过去的自己进行对比，但企业发展都会出现周期性，有上升期必然有下滑期，任何企业都不能保证永远处于上升发展期，因此只与过去的自己比给企业发展无形中带来了压力。二是“仅与自己比”，工效挂钩过分注重自我比较，而忽略了横向企业间的平衡性，由于横向企业间基准存在不平衡性，效益好的企业与效益差的企业二者之间的工资总额基数相差很大，效益差的企业工资总额基数远远高于效益好的企业，同时也会出现某些行业员工平均工资普遍且长期高于另一行业员工平均工资，这造成了企业间的不公平。

基于工资总额管理中出现的这些问题，对于企业提高人力资源管理水平、提升企业劳动生产率、巩固经营效益等提出了更新的要求。因此，工资总额预算管理机制应运而生。2008年，国务院在总结国有企业工资总额管理与调控中存在的问题的基础上，经过调研与试点，在一些较典型的行业领域内实行工资总额预算机制，并于2010年正式下发《中央企业工资总额预算管理暂行办法》与《中央企业工资总额预算管理暂行办法实施细则》。在国务院文件精神的指导下，地方国资委也积极响应、大胆改革，截至2014年在各行各业内基本实现了工资总额预算机制的构建。

这一时期工资总额决定机制体现出的特点为全面性，人均工资总额增长的调节依据由之前单一的“本企业经济效益”，转变为影响企业发展的内外部因素，如行业情况、居民消费价格指数以及社会平均工资等，这一转变增强了国有企业工资总额管理的科学性，进一步推动了国有企业三项制度改革。

四、新常态下的经济发展时期

国有建筑企业工资总额决定机制的新常态下的经济发展时期主要集中在2018年至今。

（一）工资总额管理方面的问题总结

经济转型时期工资总额管理存在的主要问题有三个方面：一是各企业对工资总额的认识程度不够，未能引起足够的重视，绝大多数单位未能落实“全面实行工资总额预算管理，分级编制企业年度工资总额预算”，目前基础环节薄弱;二是工资总额管理范围覆盖不全面，各企业利用漏洞通过增人增资、减人减资调剂工资总额，堵超发窟窿;三是工资总额增长与企业经济效益增长挂钩不紧密，效益好的增不上去，效益差的增长有保障，挫伤了企业积极性。

（二）新常态下经济发展时期的工资总额决定机制

党的十九大指出，国有企业需进一步深化改革，大力发展混合所有制经济，将大力发展企业向世界一流方向迈进作为主要目标，同时继续坚持按多分配原则。2018年5月国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，主要目标为进一步刺激国有企业发展活力与发展潜力，深化国有企业三项基本制度改革，建立健全与市场经济相适应的国有企业工资分配制度，将国有企业的经济效益增长与工资总额增长进行双向联动、同向发展。工资总额管理机制改革主要围绕管理机制、方式方法、分配制度执行以及外部监管四个方面展开[3]。

一是对行业实施分类管理、分类确定联动指标。国有企业主要分为竞争类企业、功能类企业、公共服务类企业、金融类企业、文化类企业。针对不同企业类型所选取的指标不同，竞争类企业主要选取利润总额、劳动生产率、净资产收益率，以及营业收入等能够反映企业经济效益的指标;功能类企业主要选取任务完成率、人事费用率，以及利润总额等符合功能类企业性质且能反映功能类企业经济效益的指标;公共服务类企业主要选取利润总额、劳动生产率、成本控制率等能够充分体现企业成本控制与管理的指标，充分体现企业的运营管控能力;金融类企业主要选取风险控制、利润总额、劳动生产率、服务省战略、风险控制、资产质量和偿付能力指标;文化类企业则重点针对反映企业的社会与经济效益来设置指标，保证文化类企业的国有资本保值增值率，可选取劳动生产率、利润总额以及人事费用率等指标。国有建筑企业多数为竞争类企业，因此国有建筑企业工资总额决定机制的构建主要选取利润总额、劳动生产率等反映效率与效益的指标。二是仍以经济效益为中心，不同于以往单一指标衡量的情况，将多个衡量工资总额指标进行结合，促使工资总额决定机制更加科学合理。单一挂钩变为多因素综合决定，统筹考虑经济效益、劳动生产率、人工成本投入产出效率、人均工资水平、劳动力市场价位对标等多重因素。企业工资总额与经济效益相挂钩主要体现在变动同向性方面，即当企业经济效益有所增加时，相应的其工资总额空间提升;当企业经济效益有所下降时，相应的其工资总额空间应当下降。另外，国有资本是衡量工资总额的重要因素，若国有资本未保值时，则其工资总额不得增长或适当下降。另一方面，充分考虑了企业的特殊性，不再单列工资总额，将原有工资总额中单列出来的增人增资与减人减资予以取消，取而代之的是效益联动类工资。而针对新设、重组企业，在企业成立的前几年可适度增加或减少工资总额，助力新设企业成长，总体上实现了工资总额决定机制的科学性与合理性。

（三）新常态下经济发展时期国有建筑企业工资总额决定机制实操建议

新常态下经济发展时期，针对工资总额决定机制存在的问题，国有建筑企业应当从工资总额决定机制的预算管控与预算机制搭建两方面着手解决。第一，健全工资与经济效益同向联动机制。工资决定和正常增长机制与劳动力市场基本适应，与企业经济效益和劳动生产率挂钩。由“两低于”改变为“两同步”，工资总额与企业经济效益、劳动生产率同向联动，效益增工资增，效益降工资降。首先以国有资本保值增值率作为衡量的根本性指标，当资本保值增值率为1时，表明国有资本保值;资本保值增值率大于1，则表明增值;资本保值增值率小于1，则表明减值。由于国有资本保值增值率与企业经济效益的增长没有必然的联系，因此应健全工资总额与经济效益同向联动机制。一方面鼓励国有资本保值增值，另一方面需要將工资总额与企业的经济效益双向挂钩，尤其对于竞争性企业，应当选取利润总额、劳动生产率等效益指标和效率指标，真正实现“效益增工资增、效益减工资降”。第二，进一步完善增人不增资、减人不减资。企业按照工资与效益联动机制确定工资总额，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额。切实推动企业工资总额与企业效益挂钩，方能实现以效益增长带动工资增幅，反之由增人不增工资总额而倒逼企业提高劳动生产率，提升管理效率。第三，妥善解决新设企业合理增加工资问题。新常态下经济发展时期的工资总额决定机制，原则为“增人不增资、减人不减资”，当有新企业成立或发生兼并重组时，在工资总额清算与预算时，则适当以上年度工资为本年度工资总额清算基数。而针对初次实行工资总额预算的企业，则可采用本企业前三年的工资总额的平均数作为其下年度的预算基数。第四，健全国有建筑企业中长期激励机制。国有建筑企业结合行业特性与市场特点，应在工资总额管理机制的框架下合理构建股权和分红激励机制，依法采用股票期权、股票增值权、分红权、员工持股等方式，对企业中层及以上管理人员和一般员工实施中长期激励，并将其计入工资总额范围内。

结语

收入分配制度是深化国有企业改革与发展的重要事项，也是建立国有企业现代化人事管理制度的核心内容。国有企业工资总额管理是国资委执行国有企业监管的主要方式，也是国资委相关部室发挥监督与引导职能的关键手段。企业的生命周期理论认为，处于不同生命周期阶段的企业具有不同的发展特点，因此如何根据企业发展的不同阶段确定与其相适应的工资总额、如何理顺好企业发展与社会进步二者的关系、如何平衡好企业内部老员工与新进员工薪酬待遇的差异、如何确定工资结构中固定工资与浮动工资的比例等，都是现代国有企业在企业管理与工资总额管理中需要不断总结、不断完善的问题，这些问题或许将成为我国国有建筑企业工资总额决定机制改革的下一个突破口。

参考文献：

[1]  顾春林.浅析新一轮国有企业工资总额决定机制改革的特点[J].上海化工，2020，（4）：29-31.

[2]  何宪.事业单位工资总额管理的历史演变及启示[J].中国人事科学，2019，（11）：20-30.

[3]  王一农.国有企业工资决定机制改革中实操问题的探讨[J].国有资产管理，2020，（10）：39-43.

[责任编辑 晓 群]

作者：张晖

国有建筑企业改革论文 篇3：

浅谈公车改革背景下如何做好国有建筑企业公车管理工作

摘 要：2014年7月，中共中央办公厅、国务院办公厅联合行文下发《关于全面推进公务用车制度改革的指导意见》（以下简称《指导意见》）及《关于印发<中央和国家机关公务用车制度改革方案>的通知》（以下简称《方案》），全面拉开公车改革序幕。本文拟通过概述本次公车改革重点，以笔者所在某国建筑公司（以下简称“公司”）为分析对象，对其用车及国内其他单位用车存在问题进行分析，并概括公司在公车改革下加强公车管理的初步成效及重要意义。

关键词：公车改革 国有建筑企业 公车管理

一、公车改革重点及公司车辆管理存在的问题

1.公车改革重点概述。此前，中共中央、国务院印发了《党政机关厉行节约反对浪费条例》，为避免“车轮上的腐败”，该条例在第五章中专门对公务用车进行了规范，并明确坚持社会化、市场化方向改革公务用车制度的指导思想，为《方案》出台奠定理论及制度基础。本次公车改革《方案》重点内容包括：一是回答了公车怎么改革的问题，即通过适度发放公务交通补贴的方法取消一般公务用车。改革对象范围涉及国家及地方行政机关、事业单位、国有企业、国有金融企业，其中国家及地方行政机关取消一般公务用车是硬性规定，只允许保留必要的机要通信车、应急用车、特种专业技术用车、一线执法执勤岗位等车辆；二是回答了被“改革”后公车怎么办的问题，即按照公开公平公正原则通过招标、评估方式对被“改革”公车进行拍卖、处置，所得收入上缴国库；三是回答了公车改革后所留下司勤人员如何安置的问题，即通过转一批（内部转岗）、退一批（内部退休）、留一批（继续使用）的办法全面妥善解决司勤人员去向问题；四是明确指出本次公车改革重要意义。

2.公司用车实际情况及存在问题。

2.1车辆管理制度体系缺失。由于国家对公车尤其是领导专车使用范围和监管主体缺乏明确规定，对公车的油耗、维修等费用支出缺乏具体标准，对公车违规使用的处罚缺乏具体措施，导致公车使用弊端日益突出[1]。在《指导意见》及《方案》出台前，由于公司车辆管理制度不健全，执行管控要求不力，以往粗放式的车辆管理也暴露出诸多不严格、不规范问题，如缺乏车辆用油管控、车辆租赁公开招标不规范、车辆调度使用不合理、车辆运行成本居高不下等问题，加重公司生产经营成本，给公司带来较大审计风险和廉洁风险。

2.2车辆运行成本居高不下。首先是买车需花费巨大成本，其次是车买后还要涉及用油、维修、维护、保险等费用，尤其是油费和保险费用最高，每辆车年平均花销超过万元，给单位财政造成巨大负担，不利于单位应做到的“取之百姓用之百姓”[2]。公车作为一种公共资源，应集约使用，不允许浪费、扩张，但当前国内一些单位车辆并未做到完全利用，一些车辆月用次数不超过3次，导致公车实载率低、年维护和保险费用高的浪费问题，极易形成“车轮上的腐败”，大大加重公司生产经营压力。

2.3车辆租赁违规。公司属于电网建设、电网运维及电网应急抢修的專业化企业，生产经营活动中会有极大公车使用需求，这与本次公务用车改革要求的取消一般公务用车存在矛盾。在公车改革下，公司主管单位对购置公务车辆审批较严格，公司只能通过社会化、市场化车辆租赁满足公司生产经营用车需求。但在公司车辆租赁实际工作中，由于各工程项目部或运检工作站车辆租赁需求临时性、分散性的特点及成本节约、地方保护政策等因素，公司对车辆租赁未进行集中统一管理，公司车辆租赁管理未实现公开化和透明化，存在违规问题。

2.4车辆管理效率低。当前我国许多企事业单位车队业务管理工作多依靠人工进行，在准确性、科学性及工作效率上还有较大提升空间，多数存在用车审批难、车辆调度难，出车监控难、信息处理手段落后等问题[3]。此前公司也存在这样的现象，没有实现信息化管理手段，难以实行网上用车审批制度，最大问题是对派出去车辆的时间、地点、行驶轨迹、运行费用、交通安全状态等难以掌控，也未借助GPS等信息化手段做好用车过程中对驾驶员、油料、车辆及车辆维修保养的有效管控。

二、公司采取的公车管理措施

1.车辆管理制度化建设。为加强和规范公司车辆管理，提升公司车辆管理制度化水平，自2014年开始，公司积极开展了车辆管理制度化建设工作，陆续完成了《公司机动车辆管理工作标准》（以下简称《标准》）、《公司行政办公车辆管理办法》、《公司生产、车辆用油管理办法》、《公司车辆租赁管理办法》（以下简称《办法》）等4项制度的修编工作，共设计出车辆管理表格及流程35个。通过车辆管理制度化、制度流程化、流程表单化、表单信息化等工作，有效解决以往车辆管理过程中存在的不严格、不规范等问题，实现了公司车辆管理方式从粗放式管理向精细化管理的转变。

2.加强车辆用油管控。为有效降低车辆运行成本，预防“跑、冒、滴、漏”现象，公司通过制定《公司生产、车辆用油管理办法》以实现公司车辆有效管控。通过与油料供应商建立战略框架合作关系，对所有生产用油和车辆用油实行集中采购；建立由公司、各基层单位、各生产班组三级人员组成的用油日常管理工作网络，负责公司用油日常管理工作；公司自有车辆和租赁车辆用油，实行“一车一卡，专车专卡”；机动卡原则上各生产班组（工程项目部、运检工作站、生产车间等）只允许办理一张，因工程量较大等客观原因，由用油主体根据实际需要申报领取；用油情况纳入年终绩效考核范围等。这一系列规定都将对公车运行成本起到很好的控制作用，降低公车运行成本，提高车辆管理效率。

3.实行车辆租赁统一公开招标。为规范统一公司车辆租赁行为，加强车辆安全管理，有效降低公司生产经营风险，严格控制车辆租赁费用支出，公司制定出《办法》。在该办法引导下，2015年，公司首次实施了全公司范围内车辆租赁储备供应商统一公开招标，为公司解决公务兼顾生产经营需要及贯彻落实公车改革精神即取消一般公务用车这一难题开辟出新路子，公司车辆租赁管理实现了公开公平公正和阳光透明管控，迎合了本次公务用车改革市场化、社会化的改革方向。

4.车辆调度使用管控。为加强公司车辆的统一调度管理，在《标准》及《行政办公车辆管理办法》中明确规定用车必须提出用车申请预约及完成用车审批程序，公司公务车辆由办公室实行集中管理、统一调度，提高车辆最大使用率，满足各用车主体公务用车需求。并充分借助GPS车辆定位系统等信息化手段，实时掌握车辆驾驶动态，做好行车记录登记工作，严格遵守车辆回场制度，严禁公车私用。通过对车辆调度使用管控，在服务好公司生产经营的同时，也提升了公务用车规范化水平及公司公车管理效率。

三、公司实行公车管理的重要意义

1.迎合了公车改革精神和方向。本次公务用车改革的主要目标方向是按照中国中央关于厉行节约反对浪费的要求，合理有效配置公务用车资源，推进廉洁型机关和节约型社会建设。公司在2015年推进的车辆租赁统一公开招标、车辆用油集中采购、车辆使用集中调配均是按照社会化、市场化的改革方向而制定的管控措施，积极响应了公车改革，顺应了公车管理在新的历史时期的发展方向和趋势。

2.满足了公司实际用车需求。通过建章立制和加强管控，有效解决公司以往公车管理中不规范、“跑、冒、滴、漏”浪费现象、车辆租赁服务采购违规、公车调度不科学合理等问题，有效提升公司公车管理规范化和制度化水平。同时，在不违背本次公车改革精神和各项具体要求前提下，通過一系列社会化和市场化保障措施，有力保证公司电网建设、电网运维及电网应急抢险等业务开展中的公车需求，解决了公司以住公车管理与公车改革间的矛盾。

3.为公司开源节流做出贡献。通过对公车管理过程中的车辆用油、车辆租赁等关键环节的有效管控，大大降低公车管理运行成本。同时，规模效应促使车辆租赁价格大幅降低，有效降低公司以往采用自行招聘车辆驾驶员所承担的人力资源成本，取得实实在在的经济效益，公司开源节流的效果可谓立竿见影。

四、结语

在公车改革下，作为国有建筑企业，须按照社会化及市场化公车改革方向，通过车辆管理制度化建设，利用信息化手段加强车辆使用中的监控，加强对驾驶员、车辆用油、车辆租赁、车辆保养维修等关键环节管控，才能有效解决公车管理过程存在的诸多弊端，实现车辆管理规范透明、合理有效配置公车资源、不断降低企业生产经营成本、厉行节约反对浪费防止“车轮上的腐败”等目标。

参考文献：

[1]程永. 浅谈关于公车改革的政策思路和相关措施[J]. 经济视野， 2014（10）：443.

[2]张大福. 浅谈公车管理与改革[J]. 时代经贸， 2011（10）：129.

[3]张祖兵. 浅谈公务车辆使用与管理[J]. 科研， 2015（28）：123.

作者：蒋双林